L’ASSOCIATION RITUELLE DE LA GRANDE MOSQUEE DE LYON (ARGML),
Association de type loi 1901, Dont le siège social est situé 146, Boulevard Pinel à 69008 LYON, Immatriculée à l’URSSAF ave le numéro SIRET 400.594.826.00010, Représentée par son Président, Monsieur XXXX, Recteur,
Ci-après dénommée « l’Association » ou « l’employeur »,
D’une part,
ET :
Les membres titulaires du CSE de l’Association, consultés sur le projet d’accord,
Ci-après dénommés « les salariés »,
D’autre part,
Ci-après dénommés ensemble « les Parties »,
IL EST PREALABLEMENT RAPPELE CE QUI SUIT :
Préambule
L’activité de l’Association connaissant d’importantes fluctuations sur l’année, liées notamment aux rythmes des importantes fluctuations d’activité de ses clientes, il a été décidé de recourir au travail intermittent pour certains emplois permanents comportant par nature des périodes travaillées et non travaillées.
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L.3123-31 à L.3123-37 du Code du travail.
Le recours au travail intermittent permettra d’assurer aux salariés concernés une stabilité de la relation de travail et le bénéfice de certaines garanties légales.
L’objectif de cet accord d’entreprise est (i) d’adapter les modes d’organisation du travail à l’activité de l’Association, (ii) de favoriser la pérennisation des emplois, et (iii) de fidéliser un personnel compétent.
L'activité de l’Association requiert le recours à des emplois qui par essence comportent une alternance de périodes travaillées et non travaillées, au-delà des droits à congés payés des salariés concernés.
Notamment il est indispensable d’aménagement le temps de travail en permettant ainsi :
de faire face aux pics d’activités en période d’affluence religieuse ainsi que lors de l’organisation d’événements ou manifestations et de répondre aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu’imposent les différentes activités de l’Association ;
de mettre en place des horaires de travail en adéquation avec la fluctuation de la charge de travail durant l’année ;
de proposer aux salariés d’occuper un emploi en contrat à durée indéterminée et ainsi limiter le recours aux contrats précaires ;
de bénéficier de périodes non travaillées.
Dans ce contexte, il a été convenu par les Parties de recourir à des contrats de travail intermittent permettant de limiter autant que possible le recours aux contrats précaires et favorisant une pérennisation de tout ou partie des emplois de la société dans le cadre de contrats de travail à durée indéterminée.
Les modalités de conclusion du présent accord sont conformes à l’article L.2232-23-1 du Code du travail, qui prévoient les différentes modalités de conclusion d’un projet d’accord, dans les entreprises de moins de 50 salariés.
CECI ETANT EXPOSE, IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
Article 1 : Objet
Le présent accord a pour objet la mise en place du travail intermittent. Dans ce cadre, il a pour objet de déterminer pour l’ARGML les modalités de mise en œuvre et définir les caractéristiques du travail intermittent pour les salariés ci-dessous mentionnés, de préciser le statut juridique et les garanties sociales concernant ce type de contrat de travail.
Article 2 : Champ d’application
Compte tenu des fluctuations d’activités constatées principalement sur certains postes de travail, le présent accord s’applique aux salariés occupant les fonctions suivantes : « Contrôleur de l’application du rituel islamique ».
Ces dispositions s’appliquent aux salariés présents et à venir, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée. Le présent accord a vocation à s’appliquer à tous les établissements présents et à venir de l’Association.
Article 3 : Entrée en VIGUEUR et Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, à compter du 1er mars 2024.
ARTICLE 4 : DEFINITION ET EMPLOIS CONCERNES
4.1. Définition du travail intermittent
Le contrat de travail à durée indéterminée intermittent permet de pourvoir un emploi permanent qui, par nature, compte une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées en référence aux articles L.3123-34 et suiv. du Code du travail.
Eu égard à la nature imprévisible des activités des entreprises faisant appel à l’ARGML, le recours à des contrats intermittents permet de renforcer les équipes lors des périodes de fortes activités, pour des travaux directement liés au rythme des productions des clients de l’ARGML.
4.2. Emplois concernés
La possibilité de conclure des contrats de travail intermittents est réservée à tous les salariés occupant les postes suivants : « Contrôleur de l’application du rituel islamique », quelle que soit leur qualification « ouvrier », « employé », « agent de maîtrise » ou « cadre ».
ARTICLE 5 : Nature et contenu du contrat de travail
Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée.
Conformément aux dispositions de l’article L.3123-34 du Code du travail, il devra comprendre obligatoirement les mentions suivantes :
- la qualification du salarié - la durée annuelle minimale de travail - les périodes de travail - la répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes - les éléments de la rémunération
Le contrat de travail fixera également les conditions dans lesquelles ces prévisions peuvent être modifiées en cours d’exécution.
Dans la mesure du possible, la durée annuelle de travail sera répartie de façon à permettre au travailleur intermittent d’occuper un autre emploi, chez un autre employeur.
ARTICLE 6 : ORGANISATION DU TRAVAIL - DUREE dU travail
6.1. Période annuelle référence et période de travail
Le travail intermittent alterne des périodes travaillées et des périodes non travaillées sur la « période de référence ». La période de référence sera fixée pour une période de douze (12) mois, et court du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Une durée minimale annuelle de travail doit être contractuellement convenue avec le travailleur intermittent, sur la « période de référence ».
6.2. Période travaillées (ou période de travail)
Conformément à l’article L.3123-34 du Code du travail, le contrat de travail mentionne les périodes de travail du salarié intermittent. Les Parties définiront les périodes travaillées et les périodes non-travaillées.
Les périodes de travail pour la première année seront indiquées en annexe du contrat de travail.
Au 1er décembre de chaque année, il sera remis au salarié un planning précisant les périodes de travail et les périodes non-travaillées pour l’année suivante. Ce planning sera annexé au contrat de travail.
Les périodes travaillées communiquées au travailleur intermittent peuvent être modifiées par l’Association. Sous réserve de respecter un délai de prévenance minimal de sept (7) jours calendaires, la répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes peut être modifiée. En cas de circonstances exceptionnelles, ou d’urgence, ce délai de prévenance peut être ramené à trois (3) jours calendaires.
Les circonstances exceptionnelles visées ci-dessus sont notamment les suivantes :
absence non prévisible d’un autre travailleur intermittent,
annulation d’une journée de certification,
ajout de journée de certification,
besoin exceptionnel : examen, départ en stage …,
surcharge de travail liée à des demandes simultanées de clients,
crise sanitaire,…etc
Durant les périodes non travaillées, le salarié intermittent n’effectuera aucune heure et ne percevra aucun salaire, le lissage de la rémunération étant exclu du présent accord.
Durant les périodes travaillées, le salarié intermittent sera susceptible de travailler du lundi au samedi suivant, et devra prendre ses fonctions, selon les horaires définis par l’Association.
6.3. Durée minimale annuelle de travail
Afin de préserver les droits sociaux des salariés intermittents, une durée minimale de travail sera fixée lors de l’embauche et prévue dans le contrat de travail du salarié intermittent. La modification de cette durée minimale de travail pourra être modifiée d’un commun accord des Parties, et doit faire l’objet d’un avenant au contrat de travail
Dans la limite de la durée annuelle minimale fixée ci-dessus, le Salarié ne peut refuser de travailler sauf à justifier d’avoir été informé moins de trois (3) jours calendaires avant la date d’intervention.
6.4. Heures complémentaires de travail
Il pourra être demandé au travailleur intermittent de réaliser des heures complémentaires à celles prévues à son contrat de travail.
Conformément à l’article L.3123-35 du Code du travail, ces heures complémentaires peuvent être effectuées, sur demande de l’Association, au-delà de la durée annuelle minimale fixée au contrat de travail, sans toutefois pouvoir excéder un tiers (1/3) de cette durée.
Au-delà de cette limite, des heures complémentaires peuvent être accomplies qu’avec l’accord express du salarié.
Les heures complémentaires effectuées dans la limite de la durée légale hebdomadaire et/ou dans la limite de la durée minimale majorée du tiers, ne donnent pas lieu à majoration.
6.5. Heures supplémentaires
Les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire (35 heures par semaine) sont considérées comme des heures supplémentaires, décomptées par semaine travaillée, et rémunérées en fin de mois.
6.6. Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période de référence
Lorsque les salariés n'effectuent pas toute la période de référence du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat de travail, (et par exemple pour la période de référence 2024), il est procédé à une régularisation, en fin d’année.
Un décompte de la durée du travail est effectué soit en fin de chaque période de référence (année civile), soit à la date de fin du contrat de travail et comparé à l'horaire moyen pour la même période.
Si le temps de travail effectué sur la période effectivement accomplie est inférieur à la durée moyenne contractuelle, la rémunération est régularisée au prorata du temps de présence.
ARTICLE 7 : Congés payés et jours fériés
7.1. Congés payés
Les salariés en contrat à durée indéterminée intermittent disposent des mêmes droits que les salariés à temps complet notamment en matière de congés payés (soit 5 semaines de congés par année entière).
Au regard du caractère intermittent du travail, la prise de congés payés ne peut pas intervenir pendant les périodes travaillées. La durée des congés payés n’est pas prise en compte dans le calcul de la durée minimale annuelle de travail. Seules les périodes travaillées ainsi que les périodes légalement assimilées à du temps de travail effectif donnent lieu à acquisition de congés payés
Les salariés intermittents veilleront à informer par avance l’ARGML des dates des congés payés qu’ils auront eux-mêmes définies sur les périodes non travaillées.
Les salariés intermittents recevront donc avec leur salaire, une majoration de 10%, à titre d’indemnité de congés payés.
Au demeurant, il est précisé que si le salarié était amené, à titre exceptionnel, à prendre des congés payés durant les périodes travaillées, les heures non exécutées viendront en déduction de la durée annuelle minimale prévue au contrat de travail, ou devront être récupérées au cours des périodes non travaillées, après accord de l’employeur.
Les Parties pourront, d’un commun accord, décider pour les congés payés du travailleur intermittent, de faire l’objet du traitement alternatif suivant : soit date au choix, convenu entre l’employeur et le salarié intermittent, soit paiement mensuel par une majoration de 10% du salaire, au titre des congés payés correspondant au mois concerné.
La solution retenue par les Parties devra faire l’objet d’une mention écrite dans le contrat de travail à durée indéterminée du salarié intermittent.
7.2. Jours fériés
Les jours fériés inclus dans une période dite travaillée seront traités dans les mêmes conditions que pour les autres salariés de l’Association (non intermittents).
En revanche, le travailleur intermittent ne bénéficiera d’aucun avantage particulier pour les jours fériés se situant au cours de périodes non travaillées.
Conformément aux dispositions légales, si un jour férié est travaillé, les salariés intermittents ne bénéficient d’aucune majoration de leur rémunération ni d’aucune compensation en repos, à l’exception du 1er mai.
Lorsque le jour férié coïncide avec un jour de repos, il ne donne lieu ni à compensation, ni à indemnisation.
ARTICLE 8 : Rémunération des SALARIES intermittents
La rémunération des salariés intermittents est versée mensuellement.
Elle est déterminée sur la base de la durée effective de travail constatée sur le mois considéré.
Le Salarié ne bénéficiera d’aucune rémunération durant les périodes (mois) non travaillées.
Il est tenu au nom de chaque salarié concerné un compte de la durée du travail annuelle. Ce décompte peut apparaitre sur la fiche de paie ou sur une annexe au bulletin de paie.
En cas de départ en cours de période, le travailleur intermittent bénéficiera d’une rémunération calculée au prorata de son temps de présence.
A l’issue d’une période de douze mois, la direction procédera au solde de ce compte et tiendra les salariés informés sur leur situation de débit ou crédit. La régularisation s’effectuera simultanément au versement du solde positif avec le salaire du mois suivant la période annuelle. Le solde négatif ne sera pas pris en compte.
ARTICLE 9 : STATUT ET DROIT DU TRAVAILLEUR INTERMITTENT – DROITS Collectifs – Egalité de traitement
9.1. Egalité des droits avec les salariés à temps plein
Aux termes de l’article L.3123-36 du code du travail, les travailleurs intermittents bénéficient des mêmes droits légaux et/ou conventionnels que les salariés à temps complet de l’Association, sous réserve des dispositions du présent accord.
Les salariés intermittents bénéficient notamment de l’accès aux actions de formation professionnelle. Ils bénéficient des mêmes droits collectifs que les autres salariés de l’Association.
Cette égalité de droits vaut pour tous les droits légaux, conventionnels ou issus d’usage d’entreprise.
9.2. Détermination des droits liés à l’ancienneté
Pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité.
9.3. Suspension du contrat de travail – Traitement des absences pour maladie
Par dérogation à l’article L.1226-1 du code du travail relatif à l’indemnisation de la maladie dans le cadre de la mensualisation, les salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent bénéficient des droits ouverts par cet article. Toutefois, les travailleurs intermittents ne pourront prétendre à aucune indemnisation, complément ou majoration de salaire au titre des absences, si l’absence survient ou se prolonge pendant une période non travaillée prévue au contrat de travail ou au planning.
9.4. Priorité d’accès aux autres emplois
Un accès prioritaire aux emplois à temps partiel ou à temps complet est réservé aux salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent.
Le travailleur intermittent est libre d'exercer une autre activité professionnelle, chez un autre employeur, sans toutefois ne pas excéder du fait du cumul d’emplois, les durées maximales du travail quotidienne (10 h.) et hebdomadaire (48 h.), toutes activités confondues.
Il s'engage à en informer préalablement l’Association, à lui communiquer ses temps de travail, ainsi qu’à être disponible sur les périodes définies comme période travaillée dans le contrat de travail conclu avec l’Association.
Le Salarié devra s’engager à respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité à laquelle il est tenu et que l’emploi occupé chez un autre employeur ne soit pas de nature à concurrencer les activités de la Société.
ARTICLE 10 : Rupture du contrat de travail DU SALARIE INTERMITTENT
La rupture du contrat de travail intermittent, pour quelle que cause que ce soit, est régie par les dispositions légales en vigueur.
Le terme du contrat de travail correspond à la date d’expiration du préavis légal, même si celui-ci survient au cours d’une période non travaillée.
Le travailleur intermittent ne pourra exiger aucune indemnité, complément ou majoration de salaire pour la partie du préavis se déroulant pendant la période non travaillée.
L’indemnité de licenciement, l’indemnité de départ ou de mise à la retraite, ainsi que l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle le cas échéant dues, sont calculées sur la moyenne des rémunérations versées au cours des douze (12) derniers mois, périodes travaillées et non travaillées confondues.
Article 11 : ADOPTION DU PRESENT accord ET CONSULTATION
Le Comité Social et Economique a voté à la majorité des membres titulaires présents, dont le procès-verbal est annexé au présent accord, représenté par M. Mohamed BOUMHED CSE
Article 12 : Suivi, révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé ou révisé dans les conditions légales.
Notamment, le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu.
L’employeur s’engage à suivre la gestion du temps de travail intermittent avec le ou les signataires, au moyen d’une réunion annuelle, ou au cours de réunion extraordinaire en cas de difficulté d’interprétation sur les modalités d’application de cet accord ou en cas d’évolution éventuelle des disposition légales.
Il est créé à cette fin, une commission paritaire de suivi, composée d’un représentant des salariés et d’un représentant de la Direction. Les Parties se réuniront à la demande d’au moins un salarié une fois par an pour faire le point sur l'application du présent accord.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de deux (2) mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
Enfin, le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues par l’article L.2261-9 du Code du travail, moyennant le respect d’un délai de trois (3) mois.
Article 13 : Dépôt et publicité de l’accord
Le présent d’accord sera déposé par l’employeur, dans une version anonymisée, auprès de la commission nationale paritaire de négociation et d’interprétation, et l’Association en informera le personnel.
Conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par l’employeur auprès de la DREETS du Rhône en deux (2) exemplaires, et via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « Télé@ccords » (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :
- Version intégrale du texte, signée par les parties, - Procès-verbal de consultation du CSE ou liste d’émargement, - Bordereau de dépôt.
L’accord entrera en vigueur le jour du dépôt auprès de l’autorité administrative. Il sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de LYON.
Fait à LYON, le 16 Février 2024,
Pour l’Association : Signature du représentant légal XXXX
