ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre les soussignés
L’Association pour la Sauvegarde de l’Enfant à l’Adulte (ASEA 43), située 53 bis, chemin de Gendriac, Mons,43000 Le Puy en Velay, représentée par son Président, XXXX et par délégation par XXXXX, Directrice Générale, D’une part,
Et
L’organisation syndicale suivante :
FO – Action sociale, représentée par XXXXXX en sa qualité de délégué syndical,
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit
Préambule
Cet accord d’entreprise relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes s’inscrit dans le cadre de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, du décret portant application de l’article 99 de cette loi et de la circulaire du 28 octobre 2010 sur le champ et les conditions d’application de la pénalité financière, de l’article 6 de la loi du 26 octobre 2012 et du décret du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de la loi n°2014-873 du 4 août 2014 « pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes (JO du 5 août), du décret n°2016-868du 29 juin 2016 (JO du 30) et du décret n° 206-1417 du 20 octobre (JO du 22), de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016. Il fait suite au précèdent accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (version n°2) signé le 11 octobre 2013.
Article 1 - Articulation entre vie professionnelle et vie privée
Dans le souci de concilier vie professionnelle et vie privée, il est rappelé différentes mesures existantes et liées au code du travail.
Promotion de la paternité
Les hommes sont incités à bénéficier de leur congé paternité (Code du travail Art L 1225-35) et d’un congé parental d’éducation (Art 1225-47 et suivants).
Objectif de progression : 100% des collaborateurs masculins informés sur le congé paternité et le congé parental
Indicateur de suivi : Le nombre de congés paternité pris sur l’ensemble de l’Association par rapport au nombre de congés de maternité par année civile.
Moyens : Présence d’un rappel de ces dispositions sur le site de l’Association dans le cadre du lien «intranet salariés» et dans le dossier d’embauche.
Rappel individuel lors de la déclaration d’une naissance ou adoption.
Objectif de progression : 100% des collaborateurs masculins informés sur le congé paternité et le congé parental
Indicateur de suivi : Le nombre de congés paternité pris sur l’ensemble de l’Association par rapport au nombre de congés de maternité par année civile.
Moyens : Présence d’un rappel de ces dispositions sur le site de l’Association dans le cadre du lien «intranet salariés» et dans le dossier d’embauche.
Rappel individuel lors de la déclaration d’une naissance ou adoption.
Amélioration des droits pour les personnes en congé parental et en congé de paternité
L’Association choisit, pour ses salariés concernés par une naissance ou une adoption, de permettre d’acquérir la totalité de l’ancienneté pour l’ensemble du congé paternité et/ou parental à temps plein pris, et cela, sans condition d’ancienneté.
Objectif de progression : 100% des salariés concernés par une naissance (ou une adoption) informés sur le congé paternité et le congé parental.
Indicateur de suivi :Le nombre de congés parentaux d’éducation (ou d’adoption) pris par rapport au nombre de salariés concernés par une naissance (ou une adoption) par année civile.
Autres indicateurs de suivi : Répartition des hommes et des femmes dans la prise des congés parentaux.
Le nombre de congés de paternité pris sur l’année civile.
Moyens : Présence d’un rappel de ces dispositions sur le site de l’Association dans le cadre du lien «intranet salariés» et dans le dossier d’embauche.
Rappel individuel lors de la demande d’un salarié.
Objectif de progression : 100% des salariés concernés par une naissance (ou une adoption) informés sur le congé paternité et le congé parental.
Indicateur de suivi :Le nombre de congés parentaux d’éducation (ou d’adoption) pris par rapport au nombre de salariés concernés par une naissance (ou une adoption) par année civile.
Autres indicateurs de suivi : Répartition des hommes et des femmes dans la prise des congés parentaux.
Le nombre de congés de paternité pris sur l’année civile.
Moyens : Présence d’un rappel de ces dispositions sur le site de l’Association dans le cadre du lien «intranet salariés» et dans le dossier d’embauche.
Rappel individuel lors de la demande d’un salarié.
Les congés enfants malades
Rappel de la loi (Art L 1225-61) : tout salarié, homme ou femme, qui souhaite s’absenter pour s’occuper d’un enfant malade ou accidenté de moins de 16 ans dont il assume la charge, peut bénéficier d’un congé d’une durée de :
3 jours par an
5 jours par an si l’enfant concerné a moins d’un an ou si le salarié assume la charge d’au moins 3 enfants de moins de 16 ans.
Ces congés seront rémunérés sous réserve de leur justification par certificat médical.
Objectif de progression : 100% des absences pour enfants malades de moins de 16 ans, justifiées par certificat médical, sont rémunérées, dans la limite des 3 jours par année civile (ou 5 jours selon les critères fixés par la loi tels que rappelés ci-dessus)
Indicateurs de suivi : Le nombre de bénéficiaires
Le nombre
de jours de congés pour enfants malades pris sur l’année civile sur le nombre de salariés ayant demandé à en bénéficier
Moyens : Présence d’un rappel de ces dispositions sur le site de l’Association dans le cadre du lien «intranet salariés» et dans le dossier d’embauche.
Rappel individuel lors d’une absence de ce type.
Objectif de progression : 100% des absences pour enfants malades de moins de 16 ans, justifiées par certificat médical, sont rémunérées, dans la limite des 3 jours par année civile (ou 5 jours selon les critères fixés par la loi tels que rappelés ci-dessus)
Indicateurs de suivi : Le nombre de bénéficiaires
Le nombre
de jours de congés pour enfants malades pris sur l’année civile sur le nombre de salariés ayant demandé à en bénéficier
Moyens : Présence d’un rappel de ces dispositions sur le site de l’Association dans le cadre du lien «intranet salariés» et dans le dossier d’embauche.
Rappel individuel lors d’une absence de ce type.
Les congés de présence parentale
Le congé de présence parentale permet de bénéficier d'une réserve de jours de congé utilisée par le salarié (homme ou femme) pour s'occuper d'un enfant à charge atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le congé est attribué pour une période maximale de 310 jours ouvrés
par enfant et par maladie, accident ou handicap.
Le congé peut être prolongé si l'état de santé de l'enfant à charge le justifie.
À l'issue de la période initiale de 3 ans, le salarié (homme ou femme) peut à nouveau bénéficier d'un congé de présence parentale, dans les mêmes conditions que pour le congé initial, en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l'enfant au titre de laquelle un premier congé a été accordé.
Le salarié ne perçoit pas de rémunération, mais il peut bénéficier de l’allocation journalière de présence parentale (AJPP). Son contrat de travail est suspendu. L'ensemble des avantages acquis avant le début du congé sont conservés.
L’Association s’engage à prendre en compte la totalité de la période d'absence du salarié pour le calcul des droits ouverts au titre du Compte Personnel de Formation (CPF).
Objectif de progression : 100% des salariés en congé de présence parentale bénéficie de la prise en compte de la totalité de leur période d'absence pour le calcul des droits Compte Personnel de Formation, sans condition d’ancienneté.
Indicateurs de suivi : Le nombre de bénéficiaires d’un congé de présence parentale.
Le nombre d’heures CPF acquises par ces bénéficiaires. Le nombre de congés de présence parentale pris sur l’année civile sur le nombre de salariés ayant demandé à en bénéficier.
Moyens : Présence d’un rappel de ces dispositions sur le site de l’Association dans le cadre du lien «intranet salariés» et dans le dossier d’embauche.
Rappel individuel lors de la demande d’un salarié.
Objectif de progression : 100% des salariés en congé de présence parentale bénéficie de la prise en compte de la totalité de leur période d'absence pour le calcul des droits Compte Personnel de Formation, sans condition d’ancienneté.
Indicateurs de suivi : Le nombre de bénéficiaires d’un congé de présence parentale.
Le nombre d’heures CPF acquises par ces bénéficiaires. Le nombre de congés de présence parentale pris sur l’année civile sur le nombre de salariés ayant demandé à en bénéficier.
Moyens : Présence d’un rappel de ces dispositions sur le site de l’Association dans le cadre du lien «intranet salariés» et dans le dossier d’embauche.
Rappel individuel lors de la demande d’un salarié.
Article 2 – Formation professionnelle
Afin de favoriser une dynamique de formation tout au long de la vie, l’Association s’engage à accepter la réalisation pendant le temps de travail de toute formation à l’initiative du salarié au titre du CPF, dès lors que cette formation vise le développement de compétences liées à la tenue de poste au sein de l’Association, et sous réserve de contraintes d’organisation du service d’affectation du salarié, en termes de calendrier.
Objectif de progression : Sous réserve de contraintes d’organisation des services, en termes de calendrier, acceptation de 100% des demandes de formation au titre du Compte Personnel de Formation à l’initiative des salariés pendant le temps de travail pour l’acquisition/développement de compétences liées au métier exercé.
Indicateurs de suivi : Nombre de demandes de formations CPF acceptées sur le temps de travail au regard du nombre de formations demandées à l’initiative des salariés.
Nombre de formations réellement suivies pendant le temps de travail au titre du CPF au regard du nombre de demandes acceptées.
Moyens : Rappel de ces dispositions par le manager lors de l’entretien professionnel et présence d’une question afférente aux souhaits de formation du salarié au titre du CPF dans le cadre de l’entretien professionnel.
Objectif de progression : Sous réserve de contraintes d’organisation des services, en termes de calendrier, acceptation de 100% des demandes de formation au titre du Compte Personnel de Formation à l’initiative des salariés pendant le temps de travail pour l’acquisition/développement de compétences liées au métier exercé.
Indicateurs de suivi : Nombre de demandes de formations CPF acceptées sur le temps de travail au regard du nombre de formations demandées à l’initiative des salariés.
Nombre de formations réellement suivies pendant le temps de travail au titre du CPF au regard du nombre de demandes acceptées.
Moyens : Rappel de ces dispositions par le manager lors de l’entretien professionnel et présence d’une question afférente aux souhaits de formation du salarié au titre du CPF dans le cadre de l’entretien professionnel.
Article 3 -La qualification
Soucieuse d’accompagner les évolutions professionnelles de ses collaborateurs et consciente de l’importance de la qualification dans le maintien et le développement de l’employabilité, l’Association mène une politique active de qualification qu’elle souhaite pérenniser.
Objectif de progression : Maintien, à minima, du nombre de parcours de qualification pris en charge par l’Association, par Contrat de Sécurisation Professionnelle et par sexe, sur les 3 prochaines années.
Indicateurs de suivi : Nombre de parcours demandés par les salariés, par CSP et par sexe.
Nombre de parcours qualifiants pris en charge par an, par CSP et par sexe. Nombre de titres/diplômes validés.
Moyens : Présence d’une question afférente aux souhaits de qualification du salarié dans le cadre de l’entretien professionnel.
Réalisation d’une note pratique à l’intention des managers sur les possibilités de qualification des collaborateurs en fonction des métiers exercés et leurs modalités de prise en charge et d’accompagnement. Rappel, par les managers lors de l’entretien professionnel, de l’importance de la qualification sur l’employabilité et des dispositifs de qualification proposés par l’Association, rappel de ces dispositions par le manager lors de l’entretien professionnel et présence d’une question afférente aux souhaits de formation du salarié au titre du CPF dans le cadre de l’entretien professionnel.
Objectif de progression : Maintien, à minima, du nombre de parcours de qualification pris en charge par l’Association, par Contrat de Sécurisation Professionnelle et par sexe, sur les 3 prochaines années.
Indicateurs de suivi : Nombre de parcours demandés par les salariés, par CSP et par sexe.
Nombre de parcours qualifiants pris en charge par an, par CSP et par sexe. Nombre de titres/diplômes validés.
Moyens : Présence d’une question afférente aux souhaits de qualification du salarié dans le cadre de l’entretien professionnel.
Réalisation d’une note pratique à l’intention des managers sur les possibilités de qualification des collaborateurs en fonction des métiers exercés et leurs modalités de prise en charge et d’accompagnement. Rappel, par les managers lors de l’entretien professionnel, de l’importance de la qualification sur l’employabilité et des dispositifs de qualification proposés par l’Association, rappel de ces dispositions par le manager lors de l’entretien professionnel et présence d’une question afférente aux souhaits de formation du salarié au titre du CPF dans le cadre de l’entretien professionnel.
Article 4 -La rémunération effective
L’Association est régie par la convention collective nationale de travail du 15 mars 1966. Les salaires sont identiques pour les hommes et pour les femmes. Il en est de même pour la progression dans l’ancienneté dans les déroulements de carrière.
En référence au décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012 relatif à la question de l’égalité professionnelle un plan d’action est obligatoire.
L’objectif de ce plan d’action est de vérifier que tous les salariés (hommes ou femmes) perçoivent la même rémunération lorsqu’ils sont dans la même situation de travail.
Objectif de progression : garantir l’égalité effective de rémunération tout au long du parcours professionnel.
Indicateurs de suivi : Nombre de contrats vérifiés au regard du principe de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes sur le nombre total de contrats signés.
Nombre de contrats conformes sur le nombre de contrats vérifiés au regard du principe de l’égalité professionnelle.
Moyen : Vérifier que le principe de l’égalité entre les femmes et les hommes est respecté lors du contrôle des contrats de travail par les secrétaires de direction du siège et par le Directeur Général (procédure «contrôle des contrats de travail», code PROC GRH 002.ASO4).
Vérifier que dans le rapport social annuel présenté lors du comité d’entreprise du 2ème trimestre, le principe de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au niveau associatif est bien respecté, tant au niveau des embauches que des augmentations individuelles. Le rapport social annuel sera annexé au bilan annuel de cet accord d’entreprise.
Objectif de progression : garantir l’égalité effective de rémunération tout au long du parcours professionnel.
Indicateurs de suivi : Nombre de contrats vérifiés au regard du principe de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes sur le nombre total de contrats signés.
Nombre de contrats conformes sur le nombre de contrats vérifiés au regard du principe de l’égalité professionnelle.
Moyen : Vérifier que le principe de l’égalité entre les femmes et les hommes est respecté lors du contrôle des contrats de travail par les secrétaires de direction du siège et par le Directeur Général (procédure «contrôle des contrats de travail», code PROC GRH 002.ASO4).
Vérifier que dans le rapport social annuel présenté lors du comité d’entreprise du 2ème trimestre, le principe de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au niveau associatif est bien respecté, tant au niveau des embauches que des augmentations individuelles. Le rapport social annuel sera annexé au bilan annuel de cet accord d’entreprise.
Article 5 - Suivi de l’accord
Un rapport annuel portant l’actualisation du diagnostic chiffré, le bilan des actions réalisées au titre de l’année écoulée, les objectifs de progression et actions à mener pour l’année suivante sera établi dans les 6 mois suivant la fin de chaque période de 12 mois écoulée. Il sera présenté au CHSCT et au Comité d’Entreprise. Ce rapport comportera l’ensemble des indicateurs définis dans le présent accord et sera transmis aux organisations syndicales signataires.
Article 6 -Durée, Révision et Dénonciation
Le présent accord s’appliquera à compter du
1ER JANVIER 2018.
Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Le présent accord pourra être révisé à tout moment à l’initiative des parties signataires. Si un accord de branche plus favorable était signé, il se substituerait au présent accord.
Article 7 - Dépôt - Publicité
A l’expiration du délai d’opposition prévu à l’article L.132-2-2 du code du travail, le présent accord sera déposé par la Direction de l’Association en deux exemplaires à la DIRECCTE de la Haute-Loire, dont un support électronique et un exemplaire au Conseil des Prud’hommes du Puy en Velay.
Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.
Mise en œuvre et suivi des plans d’action
Le contenu des plans d’action sera abordé chaque année et réactualisé si nécessaire lors de la NAO avec les délégués syndicaux.
Fait au PUY en VELAY, le 16 JANVIER 2018 En six exemplaires originaux
Le Président de l’ASEA 43 Pour le Syndicat Départemental FO Action sociale
