Association des Familles dont le siège social est situé 3 rue Emile Zola 30110 LA GRAND COMBE, code APE 8810A, représentée par, en sa qualité de Directrice,
D’une part,
Et les organisations syndicales représentatives dans la structure, représentées respectivement par leur déléguée syndicale,
, pour la CGT
, pour FO D’autre part,
Préambule
Dans le cadre de la loi du 09 novembre 2010 portant sur la réforme des retraites et du fait du report de l’âge légal de départ à la retraite, des réflexions au niveau national ont été engagées quant à la pénibilité à laquelle certains salariés peuvent être exposés pendant leur carrière professionnelle. Dans ce cadre,
l’Association Des Familles et les organisations syndicales CGT et FO ont engagé une négociation sur les modalités de prise en compte de la pénibilité au travail au sein de l’entreprise.
Le respect de la Santé et de la Sécurité fait partie intégrante des engagements forts de l
’Association des familles.
La Direction et les Organisations syndicales expriment la volonté selon laquelle le présent accord permet de continuer et d’intensifier la démarche de prévention active : prévention collective des risques professionnels mais aussi de prévention du risque à sa source déjà engagée au sein de l’établissement de
l’Association des familles depuis plusieurs années.
La prévention des risques professionnels dans l’association requiert des efforts continus et une collaboration étroite notamment avec les services de santé au travail. Les parties précisent que le dialogue social est une des conditions du progrès en ce qui concerne la santé au travail. Dans l’association, il passe par l’information et/ou la consultation des instances représentatives du personnel. Le CSE, au sein de l’Association des familles, contribue à la protection de la santé physique, mentale et à la sécurité des salariés. Il veille à l’observation des prescriptions légales prises en ces matières. Il procède à l’analyse des risques professionnels ainsi qu’à l’analyse des conditions de travail et des facteurs de pénibilité. Pour ce faire, plusieurs points ont été négociés tels que l’identification et l’inventaire des facteurs de risques et contraintes de travail pouvant impacter la santé au travail des salariés de l’association, la formation tout au long du parcours professionnel, l’amélioration des conditions de travail en général et l’aménagement des fins de carrière.
Il a été convenu ce qui suit :
DEFINITION DES FACTEURS DE RISQUES PROFESSIONNELS
Le code du travail considère que la pénibilité se caractérise par
« une exposition à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels, liée à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail, susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé ».
(Art. L.4121-3-1 et D.4121-5)
Cette définition générale doit être affinée en fonction des spécificités de la structure employeur. Tout d’abord, conformément à l’article D.4121-5 du code du travail, il est nécessaire de préciser les facteurs de risques auxquels peuvent être confrontés les salariés de l’Association Des Familles. Plusieurs catégories sont proposées, à l’intérieur desquelles, nous fixons les facteurs qui concernent l’association :
Les contraintes physiques marquées : manutention manuelle de charges, postures pénibles définies comme positions forcées des articulations
Un environnement physique agressif : agents chimiques dangereux (y compris les poussières et fumées)
Des rythmes de travail : travail en équipes successives alternantes, travail répétitif caractérisé par la répétition d’un même geste.
Plus ces facteurs sont nombreux plus le risque de pénibilité augmente, on parle alors de
risques professionnels, tels que :
Les TMS (troubles musculo-squelettiques) : En France, ils représentent 87 % des maladies professionnelles.
Les risques psychosociaux interrogent sur le travail lui-même.
Les risques liés aux déplacements : Le personnel de l’association doit effectuer plusieurs déplacements chaque jour. Il est donc exposé au risque routier dans leur quotidien.
Les risques chimiques : l’utilisation de produits de nettoyage ou de désinfection. Les détergents, désinfectants, antiseptiques ou encore le latex des gants peuvent entrainer des manifestations allergiques, des irritations, des asthmes, etc. ;
A la lecture de toutes ces informations, il est maintenant possible d’établir un diagnostic préalable, c’est-à-dire d’identifier les facteurs de pénibilité présents au sein de l’Association Des Familles ainsi que les métiers concernés.
DIAGNOSTIC PREALABLE
Le diagnostic est établi grâce à
l’identification des salariés exposés et donc des postes, des situations ou des activités de travail impliquant une exposition significative à un ou plusieurs facteurs de risques.
Pour cela, il faut confronter les facteurs de pénibilité aux postes, apprécier l’intensité et la durée de l’exposition, déterminer les postes pénibles et mesurer la proportion de salariés concernés. L’association emploie 131 salariés à ce jour, CDI et CDD confondus, répartis comme suit :
Agents à domicile : 78 salariés (59,55 % de l’effectif)
Employés à domicile : 18 salariés (13,74 % de l’effectif)
Auxiliaires de vie sociale : 18 salariés (13,74 % de l’effectif)
Monitrices éducatrices : 4 salariées (3,05 % de l’effectif)
Personnel administratif : 13 salariés (9,92 % de l’effectif)
Le personnel le plus important en nombre est la catégorie des agents à domicile. Ce sont par ailleurs les moins diplômés donc les moins préparés au contenu des missions qui seront les leurs au domicile, les moins « outillés » et, par conséquent, les plus exposés aux risques. La proportion de salariés administratifs n’est pas suffisante pour que nous y consacrions des mesures spécifiques. Pour autant, lorsque des mesures générales s’imposeront, ces salariés seront bien entendu inclus dans les démarches de prévention.
91 % des salariés de l’Association Des Familles sont donc plus spécialement concernés par les mesures de prévention qui vont être exposées dans cet accord : les agents à domicile, les employés à domicile et les auxiliaires de vie sociale, les Techniciens de l’Intervention Sociale et Familiale.
De ce fait, les missions sources de risques sont les suivantes :
Entretien du lieu de vie (ménage, nettoyage des vitres…)
Entretien du linge, repassage, petits travaux de couture
Courses
Préparation et aide aux prises des repas
Aide au transfert
Aide à la toilette non prescrite
Aide à l’habillage / déshabillage
Aide à la mobilité
Aide pour aller aux toilettes
Aide aux changes
Stimulation, restauration de la vie sociale, jeux et activités diverses
Gestion administrative
Se rajoutent à cette liste la liaison véhiculée d’un domicile à l’autre. Les risques routiers sont considérés par les salariés comme une difficulté faisant partie intégrante de leur travail.
Ces informations sont également consignées dans le
Document unique de prévention des risques.
Les visites médicales et les réunions du CSE sont également un moyen pour l’employeur de faire le point sur la santé des travailleurs, de prendre conscience de certains facteurs de risques et de mettre en œuvre des moyens de prévention.
Les missions identifiées comme les plus pénibles dans le Document Unique sont :
L’aide à la mobilité :
Manutention de personne ;
Aide à la toilette et habillement ;
L’entretien du cadre de vie
Ménage et nettoyage des vitres
Port de charges (manipulation de seaux d’eau/aspirateur/matelas) ;
Contraintes posturales ;
Déplacement d’objets.
L’activité de courses :
Manutention de charges ;
Gestes répétitifs.
L’exécution de ces différentes tâches expose les salariés à des risques, identifiés par le DUERP. Ce document est tenu, notamment, à la disposition des salariés, des membres des représentants du personnel, du médecin du travail, de l’inspecteur du travail et de la CARSAT.
Nous validons donc avec le CSE la liste des risques ci-dessous, de celui auquel les salariés se sentent le plus fréquemment exposés à celui qui est le mieux vécu au quotidien :
Priorité 1 : (les salariés s’y sentent le plus souvent exposés) :
Risques routiers (lors des déplacements)
Priorités 2 :
Les TMS (Troubles musculo-squelettiques)
Les risques liés à l’environnement (présence d’animaux, insalubrité, tabagisme passif…)
Les risques de chute (glissades, déplacements compliqués à l’intérieur du logement, éclairage insuffisant, accès à des parties hautes, utilisation de moyens de fortune…)
Les risques électriques (appareils électriques inadaptés, installation électrique non conforme…)
Priorités 3 :
Les risques psychosociaux
Les risques chimiques (produits irritants, non étiquetage des contenants…)
Les risques infectieux (contamination respiratoire ou cutanée)
En 2020, nous intégrons au DUERP le risque pandémique suite à l’épidémie de covid-19. Le Covid-19 est un risque que désormais les structures qui salarient les aides à domicile doivent intégrer à leur évaluation pour déterminer des mesures de prévention adaptées. L’employeur doit réévaluer les priorités, les durées et temporalités d’interventions, adapter l’organisation du travail et fournir le matériel de protection nécessaire (masque, gel hydro alcoolique...). Il doit également être particulièrement vigilant au maintien d’échanges d’informations avec les salariés sur leurs conditions de travail.
Les mesures de prévention
La Loi 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites complète le code du travail pour y introduire une obligation de prévention de la pénibilité au travail dans le cadre de l’obligation générale de sécurité qui incombe à l’employeur. Le code du travail (art. L.4121-2) décline la pénibilité en 9 principes généraux : 1-Éviter les risques : supprimer le danger ou l’exposition à celui-ci 2-Évaluer les risques : apprécier leur nature et leur importance 3-Combattre les risques à la source : intégrer la prévention le plus en amont possible 4-Adapter le travail à l’homme : concevoir les postes pour réduire les effets du travail sur la santé 5-Tenir compte des évolutions techniques et organisationnelles 6-Remplacer ce qui est dangereux par ce qui ne l’est pas ou ce qui l’est moins 7-Planifier la prévention : intégrer dans un ensemble cohérent la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’environnement 8-Prendre des mesures de protection collective : l’EPI doit être un complément de la protection collective 9-Donner des instructions appropriées aux travailleurs afin qu’ils comprennent bien les risques encourus et les associer ainsi à la démarche de prévention Ces principes généraux précisent la trame permettant de mettre en place une politique de prévention propre à l’Association Des Familles et plus particulièrement de répondre à l’obligation de sécurité de résultat mise à la charge des employeurs par la jurisprudence (Cass. Soc. 28/2/2002 et 11/4/2002). L’objectif est donc de répartir, réduire et prévenir la pénibilité en fixant les actions prioritaires et les moyens techniques, humains et financiers à mettre en œuvre pour permettre aux salariés de travailler plus longtemps tout en préservant leur santé.
Les moyens mis en œuvre seront donc les suivants, conformément aux exigences légales :
Article 3.1 - Réduction des polyexpositions aux facteurs de risques :
Il s’agit ici d’actions collectives de prévention visant à supprimer ces facteurs ou à en réduire les effets. Il est clair qu’il est compliqué pour L’Association Des Familles d’agir sur l’environnement de travail du salarié, étant donné qu’il s’agit du domicile des personnes accompagnées. En tant qu’employeur et garant de la santé des travailleurs, nous pouvons communiquer auprès des bénéficiaires sur l’intérêt d’offrir aux intervenants de bonnes conditions de travail mais rien ne les oblige vraiment à appliquer nos recommandations. Par contre, nous avons la possibilité d’agir sur l’encadrement que nous offrons aux aides à domicile et les outils que nous leur proposons afin que les interventions se déroulent le mieux possible.
Groupes d’analyse des pratiques : Ces groupes sont actuellement menés par un psychologue.
Ces groupes de parole s’avèrent utiles, notamment pour les accompagnements complexes pour lesquels les aides à domicile n’ont pas toujours réponse à leurs inquiétudes.
Pérenniser le travail réalisé sur le profil des bénéficiaires en accompagnant les aides à domicile dans le repérage des fragilités à domicile.
Ce projet a pour objectif de donner la possibilité aux aides à domicile de s’exprimer sur les accompagnements qu’elles mènent et sur l’évolution qu’elles observent grâce à des constats préétablis et objectifs, compréhensibles par tous. Le but est que les équipes qui évaluent les besoins et délivrent les prises en charges (les STA) et les associations (SAAD) utilisent le même langage. Nous serons alors tous beaucoup plus réactifs pour nous adapter aux besoins changeants des personnes.
Poursuivre les formations en privilégiant les formations en inter-associations :
Depuis 2023, nous mutualisons les sessions de formation avec plusieurs associations d’aide à domicile du Gard. Cela permet aux salariés de se rencontrer, d’échanger sur leurs pratiques, de connaître ce qui se pratique ailleurs, le bon, le moins bon et de renforcer le sentiment d’appartenance à l’Association Des Familles.
Maintenir le rythme des visites médicales et la collaboration avec le médecin du travail : L’Association Des Familles est à jour de toutes les visites médicales obligatoires au minimum tous les 5 ans pour tous les salariés et pour les visites d’embauche. L’employeur a la possibilité de contacter le médecin du travail afin de demander des visites plus régulières s’il repère une dégradation de l’état de santé physique et/ou psychologique du salarié. Le dialogue avec le médecin du travail prend alors tout son sens et peut aboutir à des mesures de prévention individualisées qui vont permettre le maintien du salarié dans l’emploi.
Article 3.2 - Amélioration des conditions de travail au niveau organisationnel :
Il s’agit ici des aménagements d’horaires mais aussi de toutes les mesures favorisant l’articulation des temps privé et professionnel ou de la répartition de la charge de travail au sein des équipes.
Gestion optimale des plannings : du côté des salariés cela concerne la prise en compte de leurs indisponibilités (construire un planning logique autour de leur plage d’indisponibilité), de leur situation personnelle (ex : ne pas faire finir tous les jours tard un salarié qui vit seule avec des enfants en bas âge), du type de dossier qu’ils ont en charge (ex : être attentif à la charge de travail d’un salarié missionné sur un dossier lourd), veiller aux temps morts (ex : éviter qu’un salarié se rende chez un bénéficiaire systématiquement absent).
Cela implique de construire son planning en collaboration avec le bénéficiaire et de communiquer avec lui sur ses absences, les changements d’horaires, notamment à la dernière minute, et les conséquences… Tous ces agissements ont bien entendu des répercussions sur le planning de l’aide à domicile qui va devoir gérer un changement de situation, un changement d’horaire, faire peut-être plus de route que prévu pour honorer un remplacement ou se rendre dans un endroit qu’il ne connaît pas. Tous ces bouleversements donnent naissance à un stress supplémentaire… En résumé, un simple petit changement pour le bénéficiaire peut entrainer un plus grand désordre du côté de l’intervenant et du personnel administratif.
Meilleure sectorisation des salariés : le risque routier est une donnée forte à prendre en compte dans le travail de l’aide à domicile. Bien que les trajets soient généralement courts, ils engendrent un stress certain et déstabilisent parfois l’équilibre d’un planning.
L’intérêt d’une bonne sectorisation est d’abord celui d’un gain de temps pour l’aide à domicile, une réduction du stress pour le salarié qui prend moins souvent ou moins longtemps son véhicule.
Réflexion sur le carnet de liaison afin d’améliorer la communication entre salariés et entre salariés et professionnels extérieurs (médecins, infirmiers, kinés, orthophonistes…). La transmission est vitale, plus particulièrement sur les dossiers dits complexes.
Tutorat : le doublage des nouveaux embauchés est automatique lors de l’embauche d’un nouveau salarié.
Mise en place et suivi d’un baromètre social : le baromètre social permet de mesurer la perception.
Article 3.3 - Développement des compétences et des qualifications
L’Association Des Familles fait part de sa volonté d’élargir et de renforcer les compétences de chacun des salariés en fonction des caractéristiques de leur mission :
L’Association Des Familles propose tous les ans aux salariés un plan de formation.
Les salariés sont positionnés en fonction de divers critères : le contenu de leurs accompagnements, leur expérience globale, les formations qu’ils ont déjà suivies. Ils sont intégrés à la formation qui s’adapte le mieux à leurs besoins. Une formation complète permet aux salariés de s’affranchir de certaines contraintes, d’évoluer dans leur fonction, d’aborder leurs accompagnements sous un autre angle, de rester motivés…c’est aussi un vecteur de valorisation.
Suivi rigoureux des entretiens individuels d’évaluation et des entretiens professionnels, tous les 2 ans, pour tout le personnel.
Article 3.4 – Aménagement des fins de carrières Information retraite
L’ADF s’engage à organiser tous les 2 ans des informations collectives, en partenariat avec son partenaire retraite, en direction des salariés de + 55 ans dans le cadre des « informations retraites »
IV -Les modalités de mise en œuvre et de suivi du plan
L’accord a pour objet de fixer le cadre dans lequel s’inscrivent les démarches de prévention de la pénibilité envisagées par l’employeur et les organisations syndicales mais également de présenter les moyens techniques, humains et financiers que l’association met à disposition des acteurs internes pour leur permettre de lutter efficacement contre les facteurs de risques.
Ce sont les modalités de suivi et de pilotage de l’accord.
Article 4.1 – Les indicateurs
Des indicateurs sont retenus pour assurer l’effectivité de ce suivi : les objectifs doivent être communiqués annuellement aux membres du CSE.
Un état des lieux régulier de la situation de la pénibilité au sein de l’Association :
Au niveau de l’ADF, les principaux indicateurs pertinents pour apprécier l’évolution des conditions de travail et déterminer les priorités en matière de prévention sont les suivants : -L’évolution du nombre des accidents du travail en distinguant la part des accidents sans arrêt et des accidents avec arrêt de travail. -L’évolution du nombre des accidents de trajet. -Le nombre d’accidents du travail ou de trajets mortels. -Le nombre de TMS déclarés et reconnus. -Le taux de fréquence des accidents du travail : nombre d’accidents avec arrêt multiplié par un million, divisé par le nombre d’heures travaillées. -L’évolution de la cotisation accidents du travail et maladies professionnelles. -L’absentéisme. -Les licenciements pour inaptitude. -Les maladies professionnelles. -Départs à la retraite progressive.
Un calendrier des formations et des actions déployées sur les 3 années de validité de l’accord :
Planning annuel des actions de prévention de la pénibilité
Planning des formations et des actions de sensibilisation
Planning des entretiens individuels
L’intérêt de la mise en place pour l’Association des Familles de cette démarche de suivi est de permettre l’identification des impacts positifs de la politique de prévention concernant :
L’amélioration de la santé des salariés
L’amélioration de la performance sociale de l’employeur
L’attractivité de la politique de recrutement et d’intégration des salariés
Article 4.2 - Planning de suivi de l’accord de prévention
Il est difficile de chiffrer des objectifs tels que ceux que s’est fixée l’association. L’association s’attache au quotidien à rester disponible et à l’écoute des salariés et des bénéficiaires. C’est dans ce contexte que s’inscrivent la négociation et la rédaction de cet accord. Les objectifs sont plutôt
qualitatifs que quantitatifs puisqu’ils s’attachent à initier et à encadrer des habitudes de travail bientraitantes et favorables aux salariés et aux bénéficiaires.
Le but est de créer et de pérenniser les bonnes pratiques, de les faire connaître aux salariés, aux bénéficiaires et aux professionnels de la prise en charge avec lesquels nous collaborons.
Réduction des poly-expositions aux facteurs de pénibilité
Amélioration des conditions de travail au niveau organisationnel
Développement des compétences et des qualifications
L’aménagement des fins de carrière
2024
*Exécution du plan de formation : - Gestes et postures - PRAP2S - Aide à la toilette - ESPAH
*Mise à jour du Document Unique
*Mise à jour de l’accord de prévention
*Organiser des réunions d’information sur la retraite.
2027
*Groupes d’analyse des pratiques professionnelles.
*Maintien à jour des dossiers bénéficiaires : réunion régulière entre les intervenants et les responsables de secteur afin de pérenniser le travail réalisé sur le profil des bénéficiaires, poursuite des visites annuelles.
*Renforcer la communication auprès des bénéficiaires sur la sécurité et la santé des aides à domicile. *Rappeler aux salariés l’importance d’avoir des chaussures adaptées. *Gestion optimale des plannings. *Meilleure sectorisation des salariés. *Gestion approfondie des accompagnements complexes. *Formation Aspiration endotrachéale avec le CHU de Nîmes pour répondre aux besoins de l’accompagnement d’bénéficiaires trachéotomisés. *Élaboration d’un plan de formation en collaboration avec le CSE pour prendre en compte le besoin des aides à domicile en fonction des accompagnements qu’elles mènent : la déficience visuelle, l’addictologie, l’autisme, les conduites à risques et l’hygiène corporelle en milieu professionnel, prévenir la dénutrition des personnes âgées… *Maintenir le rythme des entretiens d’évaluation et des entretiens professionnels pour le personnel intervenant.
*Mise en place d’un carnet de liaison plus normé, plus facile à utiliser et faisant apparaître clairement les missions accomplies par chaque aide à domicile -> faire du cahier de liaison un outil de communication à part entière, un support à l’évolution d’un accompagnement.
*Maintenir la collaboration avec la médecine du travail. *Tutorat automatique pour tous les nouveaux salariés. *Mise en place d’un baromètre social avec des enquêtes de satisfaction auprès des salariés.
VII-MODALITES D’APPLICATION ET DE REVISION DU PLAN
7.1Durée et date d’effet de l’accord La date d’effet de l’accord est le 1er décembre 2024 ; l’accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Au 30 novembre 2027, il prendra fin automatiquement sans se transformer en accord à durée indéterminée. 7.2Révision Il sera mis à jour au terme de ces 3 années selon les modalités de révision suivantes :
Recensement annuel des accidents du travail et des maladies professionnelles ;
Révision annuelle de l’identification des dangers et des risques potentiels associés au regard des évènements ayant eu lieu sur l’année ;
Il en va de même pour les modalités d’exposition des salariés ;
Au terme de ses 3 années d’existence, il sera pertinent de mesurer l’efficacité de l’accord par une comparaison entre les résultats obtenus et les résultats escomptés :
Au niveau quantitatif : recensement du nombre d’actions engagées et du nombre de salariés concernés, recensement des difficultés rencontrées par l’encadrement et par les salariés pour la mise en œuvre des actions…
Au niveau qualitatif : les entretiens individuels, les réunions de coordination ponctuelles sont d’excellents outils de mesure de la mise en œuvre de nos actions
7.3Dépôt et publicité de l’accord •Le présent accord sera déposé par l’Association en deux exemplaires, auprès de l’unité territoriale de la DREETS du GARD, un sur support papier signé par les parties et un sur support électronique. Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes : -Une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature ; -Une copie du procès-verbal des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles ou, le cas échéant, du procès-verbal de carence aux élections professionnelles ; -Une version de l’accord déposée en format.docx dans laquelle toutes mentions de noms, prénoms de personnes physiques y compris les paraphes et signatures sont supprimés (non-visibles) par la signature de cet accord, les signataires acceptent cet envoi sans occultation de certaines dispositions ;
Le bordereau de dépôt.
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes d’Alès.
Un exemplaire original sera remis à chaque partie signataire.
Un exemplaire de cet accord sera affiché sur le tableau du personnel.
Fait à La Grand ‘Combe le 21/11/2024, en 5 exemplaires originaux
Pour le Syndicat FOPour le Syndicat CGTPour l'Association
