ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES
Entre
L’Association Arbres de Vie – siège social 6 Rue Léo Lagrange 38100 Grenoble – représentée par Monsieur…………….., en sa qualité de Président,
d’une part,
et
L’organisation syndicale Force Ouvrière, représentée par Madame ……………….., en sa qualité de déléguée syndicale, désignée le 19 novembre 2020,
d’autre part.
PREAMBULE
La loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010, portant réforme des retraites, a mis en place un certain nombre de mesures destinées à réduire les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes.
L’article L 2242-5 du code du travail prévoit ainsi que ce thème doit faire l’objet d’une négociation annuelle obligatoire portant notamment sur les conditions d’accès à l’emploi, de la formation et de la promotion professionnelle.
Un accord ou un plan d’action doit ainsi être élaboré dans chaque entreprise ou association afin de favoriser cette égalité professionnelle. Un décret du 7 juillet 2011 est venu préciser le contenu de ces plans d’actions.
Une loi du 18 décembre 2012 est ensuite intervenue afin de préciser les domaines à aborder dans ces plans d’actions.
Plus récemment et en complément, la loi « avenir professionnel » du 5 septembre 2018 impose aux entreprises de 50 salariés ou plus d’établir un bilan afin de cibler les écarts de salaire pouvant exister entre les salariés hommes et femmes.
L’Association Arbres de Vie s’acquitte bien évidemment de cette obligation. Elle considère en effet que la prévention et la lutte contre les discriminations doivent être placées au cœur de ses préoccupations, en ce qu’elles participent à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
L’effort de prévention devant être effectif lors de chacune des étapes de la vie professionnelle, à savoir lors des opérations de recrutement mais également tout au long du parcours professionnel, dans le cadre de la politique de rémunération et de formation professionnelle.
Afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, L’Association Arbres de Vie a décidé d’arrêter des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre dans le cadre du présent accord.
Préalablement à l’établissement du présent accord, la Direction a procédé à un comparatif de la situation des femmes et des hommes présentés en annexe.
Cet accord confirme la volonté de l’Association Arbres de Vie d’inscrire l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes comme un enjeu majeur et un axe de progrès dans sa gestion des ressources humaines. Elle reconnait que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social.
L’Association Arbres de Vie décide ainsi d’agir sur les causes pouvant provoquer des inégalités de traitement, et le présent plan d’action comporte des dispositions concrètes, déclinées par domaine d’actions.
L'Association réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariés.
Conformément aux discussions réalisées avec la déléguée syndicale lors des Négociations Annuelles Obligatoires, des discussions ont été engagées afin de mettre en place des actions concrètes pour assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’association.
Aux termes de ces discussions, le présent accord a été rédigé.
Titre I - Dispositions générales
Article 1. Objet
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1, L. 2242-8 et R. 2242-2 du Code du travail. L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’Association en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre. L’accord transcrit des objectifs précis, chiffrés et vérifiables pour lutter de manière active contre les déséquilibres entre les salariés hommes et les salariés femmes existant au sein de l’Association.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Article 2. Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des salariés de l’Association Arbres de Vie, tous établissements confondus, exerçant leur activité en France métropolitaine, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.
Article 3. Date d’application et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 exercices annuels, courant à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt légal. Les parties se réuniront une fois par an pour faire le suivi de l’application du présent accord et évaluer les progrès réalisés sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’année précédente.
Article 4. Coût prévisionnel des mesures
Les actions telles que définies au sein du présent accord n’induisent aucun coût supplémentaire pour l’Association.
Article 5. Modalités de révision
Le présent accord est révisable dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires. Toute demande de révision dans les conditions fixées à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties. Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.
Article 6. Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du livre deuxième du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’association qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 7. Interprétation de l'accord
Les parties signataires ou leurs représentants conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les quinze jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les quinze jours suivant la première réunion.
Article 8. Formalités, dépôt légal
Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, l’accord conclu sera notifié aux organisations syndicales représentatives dans la branche professionnelle.
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité auprès de la DREETS et du Conseil de prud’hommes conformément aux dispositions légales et réglementaires. Le dépôt sera accompagné de la désignation des signataires en qualité de Délégué syndical.
Conformément à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.
Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par affichage.
Titre II - Diagnostics
Article 9. Analyse de la situation professionnelle respective des hommes et des femmes
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction et la déléguée syndicale se sont appuyés sur les éléments déjà présentés dans le cadre des NAO 2025, et ont convenu d’en élaborer de nouveaux. Ce diagnostic est joint en annexe du présent accord. Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés laisse apparaître certaines situations où existe un déséquilibre entre la situation professionnelle des femmes et celle des hommes. Il a été ainsi constaté : - un effectif caractérisé par une faible proportion d’hommes ; - un taux de recrutement féminin supérieur au taux de recrutement masculin ; - une proportion d’hommes formés inférieur à celle des femmes ; L’effectif de l’Association consolidé au 31 décembre 2024 montre un déséquilibre entre les hommes et les femmes : l’effectif étant à 91% féminin et 9% masculin. Ces chiffres s’expliquent notamment par un déséquilibre structurel dès l’embauche du fait notamment de la féminisation importante du secteur médico-social, lequel emploie le plus de femme en volume et en proportion. Les dispositions du présent accord ont donc pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées.
Article 10. Bilan du plan égalité homme femme du 14 septembre 2021
Un accord relatif à l’égalité homme/femme avait été signé le 14 septembre 2021.
Des indicateurs avaient été retenus sur la base de cet accord.
En voici le rappel et le bilan correspondant :
Embauche :
S’assurer que les intitulés et la formulation des descriptifs de l’ensemble des offres d’emplois permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes en confiant à une personne autre que son rédacteur le soin de vérifier : objectif réalisé. Toutes les offres d’emplois publiées répondent à ce critère.
Formation :
S’assurer l’égal accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle avec pour indicateur le nombre total de salariés formés par sexe, par rapport au nombre totale de salariés par sexe : objectif réalisé (cf le diagnostic joint en annexe).
Rémunération :
S’assurer que toutes les primes extra-conventionnelles sont octroyées de façon égalitaire entre les hommes et les femmes : objectif réalisé. L’ensemble des primes extraprofessionnelles versées répondent à des critères objectifs et non discriminant, basés sur les décisions unilatérales et accords collectifs les instituant.
Titre III – Objectifs de progressions
La loi fixe neuf domaines d’actions sur lesquels l’Association peut intervenir afin de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Conditions de travail
Rémunération effective
Sécurité et santé au travail,
Articulation entre exercice professionnel et exercice de la responsabilité familiale.
Parmi ces neuf domaines, l’Association Arbres de Vie a retenu les quatre domaines suivants pour le présent plan d’actions :
Embauche
Formation
Rémunération
Sécurité et santé au travail
Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.
Article 11. L’embauche
Le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes.
Les critères retenus pour le recrutement sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.
De manière générale, l'Association favorise des intitulés et des formulations qui rendent les emplois et leur contenu accessibles et attractifs autant aux femmes qu'aux hommes. À cet égard, l'Association veille à libeller de manière neutre, non-genré et non discriminatoire les offres d'emploi qu'elle diffuse, quelle que soit la nature de l'emploi proposé.
Pour autant le diagnostic des embauches fait apparaître un déséquilibre structurel avec un taux de recrutement majoritairement féminin cohérent avec la réalité du secteur et expliqué par des facteurs exogènes à l’Association inhérents à la profession et aux métiers pratiqués. Aussi l’Association s’engage à intégrer un paragraphe spécifique dans ses offres d’emplois pour affirmer ses valeurs et notamment son engagement en matière d’égalité professionnelle.
Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre d’annonces d’emploi intégrant ce paragraphe et le nombre total d’offres d’emploi. En outre, un guide des questions non discriminatoires sera mis à la disposition des managers réalisant des recrutements. L’Association s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de des objectifs visés. Néanmoins, les parties conviennent que ces objectifs ne pourront pas être atteint s’il survient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment des situations suivantes : - absence d’offre d’emplois sur la période considérée ; - offres d’emplois émanant d’un tiers.
Article 12. La formation
L'évolution professionnelle des salariés doit reposer exclusivement sur des critères objectifs, permettant d'apprécier les compétences et capacités professionnelles mises en œuvre, ainsi que l'expérience professionnelle acquise.
Le développement des compétences constituant un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des salariés dans l'évolution de leurs qualifications et de leur carrière professionnelle, l’Association porte une attention particulière à l'égal accès de tous à la formation professionnelle.
Elle s'engage à garantir l'égalité des chances de tous les salariés dans le déroulement de leur carrière professionnelle, quelles que soient leurs caractéristiques personnelles, et notamment leur genre.
La formation est un des facteurs d'égalité professionnelle et participe activement à l'évolution professionnelle.
Les femmes et les hommes bénéficient d'une égalité d'accès aux dispositifs de formation professionnelle et les salariés à temps partiel doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation que les salariés à temps plein.
Dans ce cadre et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’Association Arbres de Vie veille à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment ne soient pas un obstacle à cet accès.
Afin de vérifier la part d’hommes et de femmes formés en proportion de l’effectif par sexe, les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre total de salariés formés par sexe, par rapport au nombre total de salariés par sexe.
Afin de garantir le respect du principe d’égalité, les parties conviennent que lors du retour d’un congé maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental — des absences majoritairement prises par des femmes — 100 % des salarié(e)s concerné(e)s bénéficieront d’un entretien professionnel. Cet entretien aura pour objectif de vérifier si cette absence a entraîné une perte de compétences et de déterminer si des actions de formation ou de professionnalisation sont nécessaires.
Elle s’engage également à organiser, dans la mesure du possible, toutes les formations collectives en intra, au sein des établissements, afin de lever les contraintes familiales de l’accessibilité de la formation. L’Association s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation des objectifs fixés. Néanmoins, les parties conviennent que ces objectifs ne pourront pas être atteint s’il survient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment des situations suivantes : - Absence de formation sur la période considérée ; -Annulation d’actions de formation ou désistement des collaborateurs au suivi de certaines formations ; -Modification du plan de formation selon les financements et prises en charge accordées ; - Absence de congé maternité ou d’adoption/parental sur la période considérée.
Article 13. La rémunération
La CCN 51 constitue le cadre minimum fixant la rémunération effective des salariés. L’application de la CCN 51 assure une égalité de traitement en matière de rémunération entre les hommes et les femmes à métier et expérience équivalent. L’Association applique strictement ce cadre conventionnel, d’autant qu’elle est contrôlée par les autorités de tarifications. Toutefois, afin d’assurer une équité globale dans le traitement de la rémunération, l’Association s’engage à aller au-delà de l’objectif fixé par l’Etat de l’atteinte d’un score d’au minimum 75/100 au titre de l’index égalité homme-femme, et d’atteindre au minimum 88.2/100 qui correspond à la note moyenne de l’index 2025 obtenue par des établissements ayant le même nombre de salariés. Elle s’engage en outre à continuer de favoriser la représentation des femmes sur les plus hauts postes de l’Association en ayant une note de 10/10 à l’indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations. L’Association s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra être atteint s’il survient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment des situations suivantes : - Un ou plusieurs critères sont non calculables du fait de la population de salariés embauchés par l’Association ; - Remise en cause par l’Etat de l’index et de ses critères de calcul.
Article 14. Sécurité et santé au travail
L’Association au titre de son obligation légale de sécurité (article L4121-1 du Code du Travail), lutte de manière volontariste contre toute forme de harcèlement sexuel et tous les agissements sexistes.
A ce titre :
L’Association veillera à ce que le règlement intérieur soit régulièrement mis à jour et que l’affichage obligatoire relatif au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes soit conforme aux dispositions légales en vigueur et dûment porté à la connaissance des salariés ;
L’Association veillera à ce que l’environnement de travail soit respectueux de l’égalité hommes-femmes (notamment, existence de sanitaires et vestiaires garantissant la dignité des personnes, condamnation de tous propos ou « blagues » sexistes.)
Le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes, désigné parmi les membres élus du comité social et économique, bénéficiera d’une journée de formation dispensée par un organisme choisi par l’employeur, pour l’aider dans la réalisation de sa mission ;*
Pour les cadres en charge du management des équipes, une formation à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, notamment sur la représentation des métiers et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sera obligatoirement suivie sur la durée de l’accord.
Une procédure type en cas de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes sera mise en place par l’employeur, incluant notamment un dispositif d’alerte et, le cas échéant, la conduite d’une enquête interne adaptée ;
Un nouvel indicateur relatif au nombre de personnes ayant déclaré avoir été victimes de violences sera élaboré ;
Pour l’ensemble des salarié·e·s, une sensibilisation sera organisée, notamment au moyen des affichages internes, et devra être suivie sur les thèmes susvisés pendant toute la durée de l’accord.
L’Association s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation des objectifs visés. Néanmoins, les parties conviennent que ces objectifs ne pourront pas être atteint s’il survient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment de la situation suivante : - absence d’offre de formation du référent harcèlement sexuel et agissements sexistes sur la période considérée. - absence de situation relevant de harcèlement sexuel et agissements sexistes.
Fait à Grenoble, Le 16 décembre 2025
LA DELEGUEE SYNDICALE FORCE OUVRIEREL’EMPLOYEUR Mme …………………………Le DG de l’Association Arbres de Vie, M. ……………………..
