PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE ET AUX CONDITIONS DE TRAVAIL
ENTRE
L’association AUXILIA sise 7/9 rue des Haras 92000 NANTERRE Représentée par Mme XXXXXXXXXX, Directrice
D’une part,
Et
Les représentants du personnel :
M XXXXXXXXXXXX, titulaire Mme XXXXXXXXXXXXX, titulaire
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
PRÉAMBULE
Dans l’objectif de signer un accord sur la QVCT, l'association Auxilia a mené une négociation en conformité avec le cadre législatif en vigueur et notamment la loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention et la santé au travail, introduisant la notion de « qualité de vie et des conditions de travail ».
Par ailleurs le présent accord est conclu dans le respect des dispositions de l’accord relatif à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie professionnelle conclu le 25 mai 2023.
Une enquête auprès des salariés a précédé la rédaction de cet accord qui vise à promouvoir la qualité de vie au travail et la prévention des risques professionnels. Il fixe un cadre général pour l’ensemble des démarches entreprises à travers les actions suivantes:
favoriser le bien-être au travail au regard de la charge de travail, des relations avec les bénéficiaires ou encore la lutte contre les risques psycho-sociaux (RPS)
développer les procédures d’amélioration des conditions de travail
Les membres du CSE signataires et la Direction conviennent de l’adoption du présent accord, lequel aborde globalement les thématiques intégrées dans le champ de la qualité de vie et des conditions de travail (accompagnement face aux RPS, conciliation vie privée/vie professionnelle, …). A cet effet, les parties signataires se sont réunies lors des réunions suivantes ;
Séance de négociation n°1 : 14/01/2025,
Séance de négociation n°2 : 28/01/2025,
Les signataires s’engagent à mettre en œuvre les actions déclinées dans le présent protocole d’accord afin de promouvoir la qualité de vie et des conditions de travail et de faire vivre cette démarche au sein de l'association Auxilia. L’accord se décline en quatre chapitres :
Chapitre 1 : Piloter la démarche QVCT
Chapitre 2 : Améliorer la relation au travail au quotidien
Chapitre 3 : Sécuriser la relation au travail
Chapitre 4 : Définir les conditions d’application de l’accord
Champ d’application :
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’association Auxilia, peu importe la nature de leur contrat ou leur statut.
CHAPITRE 1 : PILOTER LA DEMARCHE QVCT
I - Les acteurs de la démarche QVCT
L’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail est une démarche qui nécessite l’implication de l’ensemble du collectif de travail. Cela implique que chacun soit un acteur de la démarche visant à améliorer les conditions de vie et de travail. Ces actions varient selon les postes tenus par chacun des collaborateurs.
1.1. L’employeur
L’employeur a un rôle clé en matière de conditions de travail, de santé et de sécurité des salariés de son entreprise. Comme le prévoient les dispositions légales, il doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité, la protection de la santé physique et mentale des travailleurs. Il évalue également les risques.
1.2. Le service des Ressources Humaines
Le service des ressources humaines par nature estime que la santé et la qualité de vie au travail de l’ensemble des collaborateurs de l’association sont particulièrement importantes. Par ses compétences, il est incontournable pour conseiller et accompagner les différents acteurs de la QVCT. Il est au cœur de la démarche de la QVCT.
1.3. Les services de santé au travail
En plus de leurs missions de suivi médical, les différents services de santé au travail ont également un rôle de conseil et d’alerte auprès de l’employeur, des salariés et des représentants du personnel.
Les professionnels de la santé au travail font partie des interlocuteurs qui ont un rôle de conseiller et d’accompagnateur pour des salariés se trouvant en situation de difficulté.
1.4. L’encadrement
L’encadrement est le plus à même d’animer la démarche QVCT auprès des collaborateurs. Ainsi, au quotidien, les personnels d’encadrement observent et sollicitent leurs collaborateurs afin de favoriser l’amélioration des conditions de travail.
1.5. Les salariés
Les observations et propositions de chaque salarié en matière de conditions de travail et dans le quotidien de leurs postes sont essentielles pour l’association.
II – Enquête Qualité de Vie au Travail du personnel
Une enquête sur la qualité de vie au travail, composée de questions élaborées par le service des ressources humaines est soumise au personnel tous les 4 ans.
Cet outil sera utilisé afin de comprendre les sources de satisfaction et d’insatisfaction des salariés, de mesurer les évolutions des conditions de travail afin de mettre en place des actions concrètes
III - Le pilotage de la QVCT
3.1. Le comité de pilotage
Un comité de pilotage relatif à QVCT sera en charge de suivre la mise en œuvre des dispositions du présent accord et se réunira annuellement. Il sera composé, outre le représentant de la Direction, du référent QVCT, des membres titulaires et/ou suppléants du CSE. Un professionnel de la santé au travail sera également invité. La présentation des résultats du tableau de bord QVCT sera systématiquement inscrite à l’ordre du jour de la réunion annuelle.
3.2. La mise en place d’un tableau de bord relatif à la QVCT
Le suivi de la qualité de vie et des conditions de travail sera réalisé via l’alimentation d’un tableau de bord, élaboré à partir d’indicateurs définis dans le cadre du présent accord.
Indicateur de suivi - Produire le tableau de bord de suivi des réalisations et l’alimenter annuellement
CHAPITRE 2 : AMELIORER LA RELATION AU TRAVAIL AU QUOTIDIEN
I - Intégration des nouveaux embauchés
L'association met en place, pour tous les nouveaux salariés, comme l’indique également le protocole relatif à l’égalité professionnelle et aux conditions de travail, un parcours d'intégration. Ce parcours doit permettre de bénéficier des éléments indispensables pour une bonne intégration. Ainsi, tout nouveau salarié reçoit à son embauche le « pack intégration du salarié ». Ce pack lui donne, de manière synthétique, toutes les informations dont il peut avoir besoin ou lui indique la marche à suivre pour les obtenir. Ces informations lui permettront également de se repérer dans l’association et d'en connaître l'organigramme.
Indicateur de suivi : Les documents d’embauche remis au salarié
II - Communication et accompagnement des équipes
2.1. La communication avec les salariés
L' association s’engage à mettre en place les mesures suivantes :
Deux réunions institutionnelles annuelles par pôle sur l’actualité de l’association suivie d’un compte-rendu envoyé à chaque salarié de l'association : cette réunion permet de présenter les orientations stratégiques et les résultats de l’activité à l’ensemble du personnel, d’écouter les salariés et de répondre aux interrogations.
Par ailleurs, la Direction soutient l’organisation de réunions au sein et entre les services :
entre membres de l’encadrement pour un partage de bonnes pratiques managériales ou métier ;
entre collègues de services différents dans le but de développer une approche plus globale des missions de l'association, le but étant d’améliorer la communication entre les services ;
au sein de chaque service (au-delà des réunions de service organisées régulièrement) afin de rassembler les managers et les agents pour résoudre des problématiques de travail précises.
Indicateurs de suivi : - Nombre de réunions organisées et liste des actions mises en place - Nombre et taux de collaborateurs ayant participé à une réunion
2.2. L’accompagnement de l’encadrement
La Direction met à disposition de l’ensemble des managers des formations portant sur les thématiques suivantes : la sensibilisation aux risques psycho-sociaux, la prévention à la non-discrimination et au harcèlement, la communication non violente et l’écoute active… Indicateurs de suivi :- Taux global de formation de l’encadrement - Taux de formation de l’encadrement sur des thématiques QVCT
2.3. L’Entretien annuel et professionnel
Les parties s’accordent pour reconnaître comme moments privilégiés d’écoute et de dialogue notamment : l’entretien annuel et l’entretien professionnel. A ces occasions, les salariés pourront faire le point sur leur activité professionnelle (évaluation des compétences, des aptitudes, et bilan de l’année écoulée), mais ils pourront également s’exprimer librement sur le bien-être au travail ressenti. En conséquence : l’ensemble des salariés qui répondent aux critères fixés légalement bénéficieront d’un entretien annuel, et d’un entretien professionnel, le cas échéant. Indicateur de suivi : Nombre d’entretiens réalisés au cours de l’année ou de la période visée par l’entretien.
III. Le droit d’Expression et le droit à la Déconnexion
3.1. Le droit d’expression directe des salariés
Conformément aux dispositions des articles L2281-1 et suivants du Code du travail, les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe ou collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail.
Dans l’exercice de leur droit d’expression directe, les salariés s’abstiennent de tenir des propos sur leurs conditions de travail et le fonctionnement de l’association, dès lors que ces propos sont de type injurieux et/ou diffamatoire. En outre, cette expression des salariés doit s’exercer sur les lieux et pendant le temps de travail.
Convaincue que l’amélioration de la qualité de vie au travail passe par la communication des salariés avec les personnels d’encadrement, l’association fixe pour objectif de garantir la communication la plus efficace possible entre les salariés et managers.
Les réunions d'équipe évoquées plus haut constituent l’occasion pour les salariés de s’exprimer sur le service, les difficultés rencontrées et de formaliser des propositions concrètes.
Indicateur de suivi : Nombre d’alertes (par le CSE, par la médecine du travail…)
3.2. Le droit à la déconnexion
Les signataires réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. La charte relative à la déconnexion conclue le 23/11/2023 rappelle les bonnes pratiques.
Information et sensibilisation
Des actions de sensibilisation seront organisées en vue d’informer sur les risques et les enjeux des bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques (message en fin de mail, diffusion d’une note, réunion cadres…).
Lutte contre l’utilisation chronophage de la messagerie électronique professionnelle
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de s’interroger sur la pertinence de l’usage des courriels et de la pertinence de mettre tel ou tel collaborateur en copie dudit courriel. La courtoisie et le respect des règles en matière de rédaction d’un courriel doivent s’imposer.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble de la collectivité que constitue l’association.
Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’association.
IV – La conciliation vie privée et vie professionnelle
La conciliation vie professionnelle/vie privée participe à la qualité de vie au travail et aux conditions de travail. L’association souhaite favoriser une bonne conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle afin que les collaborateurs puissent être le plus à même de faire face à leurs responsabilités professionnelles et personnelles.
4.1. Le planning
Les horaires sont établis par roulement, la direction s’engage à ne modifier ces roulements que si le bon fonctionnement du service le nécessite. Les plannings actualisés de l’ensemble du personnel pour le mois sont affichés 15 jours avant leur date d’effet. L'association s’attache à ces principes afin d’assurer pour les salariés un meilleur équilibre de leur vie privée dans le respect des dispositions en vigueur au sein de l’établissement.
4.2. Réunions et déplacements professionnels
L’association veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent se dérouler durant les horaires habituels de travail. En conséquence, les réunions tardives ou matinales doivent être l’exception et avoir été planifiées.
4.3. Aménagements et espaces de travail
La Direction s'engage, dans la mesure de ses contraintes, à
recueillir les besoins des collaborateurs afin d’adapter l’aménagement des espaces
étudier la faisabilité de l'installation d'espaces de repos dans l'ensemble des sites
intégrer les salariés dans les groupes de réflexion, concernés par un projet d’aménagement des espaces de travail.
Indicateurs de suivi : Réaménagements réalisés/améliorations apportées/aménagements/nombre de réunions de réflexion
CHAPITRE 3 : SECURISER LA RELATION AU TRAVAIL
I - Prévention des risques psycho-sociaux (RPS)
L’association entend poursuivre sa politique pour limiter les risques psychosociaux, contribuant ainsi à l’amélioration de la qualité de vie au travail.
1.1. Formation de l'encadrement
Plusieurs facteurs sont identifiés comme susceptibles de conduire à la survenue des risques psychosociaux, notamment : l’intensité du travail et le temps de travail, les exigences émotionnelles, le manque d’autonomie, la mauvaise qualité des rapports sociaux au travail, la souffrance éthique, l’insécurité de la situation de travail.
Les risques psychosociaux ont des causes communes et souvent multifactorielles. Aussi, la Direction estime que l'encadrement se doit de détecter les situations susceptibles d'engendrer l'émergence du risque psychosocial.
Une attention particulière sera donc portée sur l’encadrement, dont les parties s’accordent à dire qu’ils ont un rôle moteur.
En tout premier lieu, l’association s’engage à former les encadrants des différents services à la gestion des risques psychosociaux intégrée dans les actes quotidiens du manager et à favoriser le management bienveillant au travers de formations dédiées à la prévention des risques psychosociaux.
Indicateur de suivi : nombre de salariés formés sur ce thème.
1.2. Prévention du stress au travail
Accord national interprofessionnel (ANI) du 2 juillet 2008 énonce qu’un état de « stress au travail » survient lorsqu’il y a un déséquilibre entre ce qui est demandé au salarié dans le cadre de son travail et les ressources dont il dispose pour effectuer ce travail.
Ce stress se manifeste de différentes manières et se caractérise par différents symptômes physiques, émotionnels, intellectuels, comportementaux.
Les conséquences du stress peuvent avoir, outre la souffrance du salarié, des répercussions pour l’association notamment en termes d’organisation ou de désorganisation des équipes de travail (absentéisme, accident de travail, démotivation, etc.).
Les parties signataires conviennent que l’amélioration de la prévention du stress au travail contribue au bien-être au travail des salariés et à une plus grande efficacité dans l’association. Aussi, former les salariés sur la reconnaissance et la prévention des signes de présence du stress pourra en atténuer les effets négatifs et trouver la meilleure réponse possible.
Indicateur de suivi : nombre de salariés formés sur ce thème.
II . Lutte contre les situations de harcèlement et de toute forme de violence au travail
Comme le rappelle l’ANI du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail, les parties signataires réaffirment que « le respect de la dignité des personnes à tous les niveaux est un principe fondamental qui ne peut être transgressé, y compris sur le lieu de travail. C’est pourquoi le harcèlement et la violence, qui enfreignent très gravement ce principe, sont inacceptables ».
Les parties signataires s’accordent pour que soit bannie toute forme de violence au travail.
Harcèlement et violence internes
Toute situation reconnue de harcèlement ou de violence au travail fera l’objet d’une procédure disciplinaire à l’encontre de l’harceleur. Toutes les mesures seront prises pour que la victime du harcèlement ou de la violence retrouve dès que possible des conditions de travail saines, indispensables à la préservation de sa santé.
Nul ne pourra se prévaloir d’un quelconque statut (directeur, représentant du personnel, etc.) pour s’exonérer de la responsabilité d’agissement caractérisant un harcèlement sexuel ou moral ou un comportement violent, qu’il s’agisse de violence morale ou physique.
Harcèlement et violence externe
Les parties signataires rappellent que la prise en charge des difficultés sociales sous-entend un contact intense avec les usagers. Dans ces conditions, les salariés peuvent être placés dans des situations où ils sont soumis à une charge émotionnelle forte. Ils peuvent également être victimes d’agression et d’actes de violence de la part des usagers.
De même, la violence peut s’exercer aux dépens des usagers. Chaque salarié veillera à éradiquer toute forme de maltraitance envers les usagers.
Aussi, l’association entend former les salariés afin qu’ils soient mieux préparés à affronter les situations de travail difficiles sur le plan émotionnel.
Indicateur de suivi : nombre de salariés formés sur ces thèmes (communication non violente, harcèlement, bientraitance…)
Prévenir et agir face aux violences internes et incivilités externes
Les violences internes concernent le harcèlement moral et/ou sexuel, ainsi que les conflits exacerbés au sein d’un organisme. Une offre de formation adaptée (communication non violente pour l’encadrement…) sera déployée au cours de la période 2024/2027 et proposée à l’encadrement. Une communication régulière sera également réalisée afin de sensibiliser le personnel. La procédure de signalement et traitement des incivilités fera l’objet d’un développement spécifique. Indicateurs de suivi : - Nombre de signalements recensés - Nombre de communications réalisées sur le sujet - Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’une formation en lien avec les violences internes et incivilités externes
CHAPITRE 4 : CONDITIONS D’APPLICATIONS DE L’ACCORD
I – Périmètre de l’accord
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des établissements de l’Association AUXILIA.
II – Durée de l’Accord
Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans, à compter de sa date d'entrée en vigueur.
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision.
A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
III – Modalités de suivi de l’accord
Un bilan annuel sur l’exécution du protocole sera mis en place pour suivre les engagements souscrits par les parties. La quatrième année et au plus tard six mois avant la fin de l’accord, les parties se rencontreront afin de décider de l’avenir du présent accord.
IV – Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé, sur le site TéléAccords, la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (art.D.2231-4), avant d'être transmis automatiquement aux directions (régionales) de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (D(R)EETS, à l’initiative de la Direction dans un délai maximal de 15 jours suivant sa date de conclusion. Un exemplaire sera adressé au greffe du conseil de Prud’hommes de Nanterre. Une version anonymisée fera l’objet d’une publicité sur la base de données nationale Légifrance.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Une copie du présent accord sera affichée dans l’entreprise aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Nanterre, le 04/02/2025
En deux exemplaires originaux
Les représentants du personnel
M XXXXXXXXXXXXX, titulaire Mme XXXXXXXXXXXX, titulaire
