Les salariés présents à l’effectif de l’Association CENTRE ATLANTIQUE MIDI PYRENEES PATRIMOINE , ayant adopté le présent accord à la majorité des 2/3 par référendum du 28 mars 2025, dont le procès-verbal est annexé au présent accord.
Ci-après dénommés « les salariés »
D’autre part,
SOMMAIRE
Préambule
I - DISPOSITIONS RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL
Champ d’application
Modalités générales d’organisation du temps de travail
Définition légale du temps de travail effectif
Durée légale du travail
Durée maximale du travail
Pauses et repas
Trajets et Déplacements
L’aménagement du temps de travail sur l’année des salariés soumis à un décompte horaire
1.3.1 - Décompte du temps de travail dans un cadre annuel 1.3.2 Conditions et délai de prévenance des changements de planning 1.3.3 Les Heures supplémentaires 1.3.4. Le repos de remplacement ou jours non travaillés (JNT) 1.3.5. Suivi des comptes individuels 1.3.6. Lissage de la rémunération 1.3.7. Droits à rémunération et/ou à repos compensateur des salariés n'ayant pas travaillé pendant toute la période de référence
1.4. Le Télétravail
II - L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES RELEVANT D’UN FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
2.1Salariés éligibles 2.2 Période de référence du forfait jours 2.3 Durée annuelle du travail 2.4. Prise des jours de repos et décompte 2.5. Rémunération 2.6. Impact des absences et des entrées ou départs en cours d’année 2.7 Modalités de suivi de l’organisation et de la charge de travail des salariés 2.8. Modalités d'exercice du droit à déconnexion
III - MESURES SOCIALES DIVERSES
Congés annuels
Prise des congés payés
IV - SUIVI DE L’ACCORD
4.1. Durée 4.2. Suivi 4.3. Formalités
PREAMBULE
Le présent accord a pour objet de mettre en place dans l’entreprise un dispositif d’aménagement et d’organisation du temps de travail et de déplacement des salariés de l’Association C.A.M.P Patrimoine, dans le cadre des dispositions des articles L. 2232-21, L. 2232-22, L. 2232-23, et R. 2232-10 et suivants du Code du travail, applicables aux entreprises dépourvues de délégué syndical et de Comité social et économique et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés.
Ses dispositions sont réputées conformes aux textes législatifs et réglementaires en vigueur, étant précisé que le personnel de l’entreprise relève de la convention collective des agences générales d’assurances, par application volontaire.
L’Association CAMP Patrimoine a pour objet de faciliter le développement économique des agents d’assurances membres, personnes physiques ou morales, par la fourniture de services divers dans divers domaines dont la gestion administrative, la communication, l’organisation de manifestations, la relation client.
Le présent accord a pour objectif de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail des salariés et les contraintes inhérentes au métier de prestataire de services.
Afin de développer ses activités et d’harmoniser les pratiques, il s’est avéré essentiel de mettre en place une organisation du temps de travail efficiente et optimisée, en adéquation avec les besoins de ses membres, donneurs d’ordre.
L’objectif est de satisfaire leurs attentes tout en offrant aux salariés des conditions de travail optimales, considérant que l’implication de tous les collaborateurs est source de réussites collectives et de progrès individuels. Ainsi, l’organisation du travail ci-après développée porte tant :
sur l’organisation du temps de travail dans l’entreprise afin de répondre au mieux aux exigences de l’activité de la structure ;
que sur une volonté de concilier vie privée et vie professionnelle et de trouver pour les salariés un équilibre personnel grâce à cette organisation du temps de travail, tout en préservant leur santé.
Dans cette perspective l’accord a pour objet principal de : - procéder à l’aménagement de la durée du travail sur une période annuelle des salariés dans le but de mieux organiser et mieux répartir la charge de travail et leur assurer la possibilité de bénéficier de jours de repos, - définir la prise en compte des déplacements professionnels, - instaurer le forfait annuel en jours pour les cadres, gage de confiance et d’autonomie, participant à leur équilibre, Les parties à la négociation ont également été attentives lors de l'élaboration du présent accord, à concilier les aspirations sociales et les objectifs économiques de l'association. Dans ce cadre, les salariés se sont montrés désireux de participer à cette négociation, afin de conclure ledit accord d’entreprise.
Les parties, en conformité avec les dispositions de l’article L. 3121-64 du Code du travail, tiennent à rappeler que si le présent accord doit permettre la flexibilité nécessaire à l'activité, les impératifs de sécurité et santé au travail doivent trouver leur place dans cet aménagement souple du temps de travail.
Le projet d’accord a fait l’objet d’une présentation et d’une communication au personnel lors de la réunion collective du 7 mars 2025.
Après échanges sur le sujet et à l’issue de ces négociations, l’accord a été soumis à la consultation des salariés et validé par référendum en date du 31 mars 2025.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2253-3 du Code du Travail, les dispositions de l'accord d'entreprise, qu'il soit conclu avant ou après l'entrée en vigueur de l'accord de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large (accord interprofessionnel notamment), prévalent sur celles ayant le même objet de l'accord de branche ou de l'accord de champ plus large.
I - DISPOSITIONS RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL
Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’Association C.A.M.P Patrimoine, sans distinction quant à la nature du contrat (CDI, CDD…), à temps plein ou temps partiel, et ce sans condition d’ancienneté.
D’une manière plus large, ces dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’Association C.A.M.P quel que soit le type de contrat (contrats de professionnalisation, contrats d’apprentissage, contrats en alternance) ou sa durée, ainsi qu’aux contrats d’intérim.
Modalités générales d’organisation du temps de travail
Définition légale du temps de travail effectif
Conformément à l’article L3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le début du temps de travail effectif correspond à l'heure où le salarié arrive à son poste de travail et débute de manière effective sa prestation de travail
La fin du temps de travail effectif correspond à l'heure où le salarié quitte son poste de travail et cesse donc sa prestation de travail. Sont exclus du temps de travail effectif :
Les temps de trajet à partir du domicile du salarié pour se rendre sur le lieu de travail ou pour y retourner,
Les temps nécessaires à la restauration,
Les temps de pause.
Durée légale du travail
La durée légale du travail est de
35 heures par semaine civile.
Pour les salariés à temps partiel, la durée effective du travail sur la période de référence, est par définition, inférieure à la durée légale du travail actuellement en vigueur. Elle est fixée par le contrat de travail.
Durée maximale du travail
les durées maximales pour les salariés employés en heures sont les suivantes :
Durée quotidienne maximale
La durée quotidienne maximale de travail effectif, est fixée à dix heures.
Durée hebdomadaire maximale
La durée hebdomadaire maximale de travail est de 48 heures au cours d’une même semaine. La durée moyenne hebdomadaire de travail sur une période de 12 semaines consécutives ne peut être supérieure à 44 heures.
Pour tous les salariés, les durées de repos suivantes sont applicables :
Durée du repos quotidien
Le repos quotidien entre deux périodes de travail est de 11 heures minimum.
Durée du repos hebdomadaire
La durée du repos hebdomadaire est au minimum de 24 heures consécutives. La durée minimale du repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives pour chaque semaine. Le repos hebdomadaire est en principe octroyé le dimanche.
Pour l'application de ces dispositions, la semaine s'entend du lundi O heure au dimanche 24 heures.
Pauses et repas
Interruption méridienne (pause déjeuner)
Le temps consacré à la pause repas n'est pas considéré comme temps de travail effectif. Ce temps :
peut intervenir à n’importe quel moment de la journée ;
est fixé de manière habituelle entre : 12 : 00 et 14 : 00 ;
a une durée minimum de 1,5 heures pour permettre une bonne récupération à mi-journée.
Il pourra être ponctuellement réduit, élargi ou décalé, après accord de la direction et dans la limite de 6 heures de temps de travail effectif consécutif.
-
Les temps de pause
Ils correspondent à un « temps de repos compris entre deux séquences de travail. Ils ne peuvent être cumulés pour être pris en fin de journée de travail. »
En application de l’article L 3121-16 du Code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives. Les temps de pause à l’intérieur de la journée de travail devront avoir une durée raisonnable.
Trajets et Déplacements
• Temps de transport, hors réunion / formation :
Le temps de trajet est le temps de transport entre le domicile d'un salarié et le lieu d'exercice habituel de son activité (établissements de l'Association ou site d'exercice de l'activité).
Il n'est pas considéré comme un temps de travail effectif.
Le temps de déplacement entre deux lieux d'exercice de l'activité (siège, établissements de l’Association C.A.M.P Patrimoine ou site d'exercice de l'activité) est considéré comme un temps de travail effectif.
Le temps de travail effectif se décompte à partir de la prise de poste dans l'établissement ou site où le salarié se rend. Les temps de trajet sont identifiés au moyen d’un outil GPS de cartographie du type Maps, Mappy, Via Michelin.
• Temps de trajet et contreparties pour un déplacement sur un autre lieu de travail que le lieu de travail habituel, à l'initiative de l'employeur
Le temps de trajet aller-retour pour suivre une formation, participer à une manifestation professionnelle (conférence, séminaire, réunion commerciale, réunion clients, …)
à l'initiative de l'employeur, en dehors du lieu de travail habituel, constitue un temps de déplacement professionnel, dès lors que ce trajet est réalisé en dehors des périodes de travail effectif.
Ce temps de trajet n'est alors pas considéré comme un temps de travail effectif.
Déplacements courts :
Pour le calcul du temps de trajet au-delà du trajet habituel, il sera pris en considération un seuil de déclenchement en deçà duquel aucune contrepartie ne sera prise en compte.
Ce seuil est fixé à 15 minutes par trajet (30 min aller-retour).
Ce temps occasionnel est compensé par les pauses quotidiennes non déduites du temps de travail effectif et dont la rémunération est maintenue.
Ainsi, si le temps de trajet, du domicile au lieu d’intervention ou du lien d’intervention vers le domicile est, en comparaison du trajet habituel, inférieur ou égal à ¼ heure, ce temps n’est pas rémunéré.
Il est compensé par les pauses quotidiennes non décomptées du TTE.
Déplacements longs :
Si le temps de trajet domicile-lieu de travail, dépasse le temps de trajet habituel, d'un quart d’heure minimum (par trajet) le temps de déplacement en excédent du temps de trajet habituel, ouvre droit à un repos compensateur à hauteur de 50% de sa fraction excédentaire.
Il alimente le compteur temps du salarié. Les heures ainsi cumulées pourront être prises par journée ou demi-journée dans l'année civile de l'acquisition dès que le salarié a acquis le nombre d'heures permettant l'octroi d'un jour ou d'une demi-journée de repos. Si un reliquat existe en fin d'année, il ne déclenche pas d'heures supplémentaires.
Ce reliquat est reporté l'année suivante et devra être pris avant le 31 janvier N+1. A titre exceptionnel, s’il n’a pu être pris en repos, il donnera lieu à rémunération au taux normal. Les cadres bénéficiant d'une convention de forfait jours ne sont pas concernés par cette mesure. Quel que soit le déplacement, les règles du code de la route s’appliquent en toute circonstance. Les règles de prudence doivent être mises en œuvre pour la sécurité des personnes transportées.
L’Association C.A.M.P Patrimoine ne prendra pas à sa charge les éventuelles infractions.
1.3. L’aménagement du temps de travail sur l’année des salariés soumis à un décompte horaire
1.3.1 - Décompte du temps de travail dans un cadre annuel
Les activités de prestataire de services nécessitent de mettre en place une organisation du temps de travail intégrant des éléments de flexibilité.
Les salariés concernés sont les salariés non-cadres du siège social et des centres permanents dont le temps de travail peut être planifié et déterminé à l’avance. La durée du travail hebdomadaire des salariés, y compris les salariés en télétravail, pourra varier sur une période annuelle afin de faire face aux fluctuations de l'activité de la Société.
Le temps de travail de ces salariés sera en conséquence comptabilisé à la fin de chaque semaine. Il fera l’objet d’un récapitulatif mensuel afin de déterminer, le cas échéant, si des heures supplémentaires ont été effectuées.
Le relevé des durées de travail se fait par un système d’auto-déclaration via la messagerie interne, consultable par le salarié et l’employeur.
La période de référence pour l’aménagement du temps de travail sur l’année est fixée à 12 mois consécutifs. L’année de référence s’apprécie du 1er janvier au 31 décembre de l’année.
Un compteur temps est mis en place et incrémenté tout au long de l'année pour chaque salarié.
Il est alimenté exclusivement par :
- les heures correspondant à du temps de travail effectif - les heures assimilées à du temps de travail effectif, - les temps de compensation au titre des trajets professionnels
Pour les salariés occupés à temps complet
La durée annuelle du travail, pour les salariés à temps plein, est égale à
1 607 heures de travail effectif, journée de solidarité incluse, compte tenu des jours de repos hebdomadaires, des congés payés, des jours fériés et journée de solidarité incluse.
Elle tient compte des jours de repos hebdomadaires, des congés payés et des jours fériés.
Pour les salariés à temps partiel
Les salariés travaillant à temps partiel sont les salariés dont la durée de travail effective est inférieure à la durée légale de travail, et ce conformément à l’article L.3123-1 du Code du Travail.
Elle doit être inférieure à la durée légale annuelle de 1 607 heures, étant précisé que ponctuellement la durée du travail des salarié à temps partiel occupés dans un cadre annuel pourra avoir une durée hebdomadaire supérieure à 35 heures.
1.3.2 Conditions et délai de prévenance des changements de planning
Le temps de travail habituel est fixé sur la base d’un horaire hebdomadaire régulier :
La durée du travail est fixée à 35 heures par semaine, du lundi au vendredi
les horaires de présence sur site sont déterminés au sein de chaque établissement.
Ils doivent couvrir la plage de présence suivante de 9 heures à 17 heures 30, hors pause déjeuner, afin de permettre les interactions entre les différentes agences et l’accueil du public.
les manifestations diverses entraineront une modification ponctuelle des horaires de travail .
Il est entendu que les salariés seront informés des changements de leur planning, sous réserve d'un délai de prévenance de dix jours ouvrés minimum.
Ce délai de prévenance peut être ramené à 2 jours ouvrés avec l’accord du salarié, dans le cadre de circonstances exceptionnelles liées au fonctionnement de l'entreprise.
1.3.3 Les Heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectuées au-delà des heures contractuelles, réalisées exclusivement à la demande ou avec l’autorisation expresse et préalable de la Direction. Dans le cadre du présent accord, les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles pour une durée hebdomadaire de 35 heures.
Taux des heures supplémentaires
Le taux applicable pour les heures supplémentaires intervenant en fin de période est fixé à 115 %.
Contingent heures supplémentaires
Le contingent annuel des heures supplémentaires est fixé par le présent accord à
150 heures, étant entendu que toute heure supplémentaire ayant donné lieu au repos de remplacement ne s’imputera pas sur le contingent annuel.
1.3.4. Le repos de remplacement ou jours non travaillés (JNT)
Les heures affectées dans le compteur temps du salarié donneront à l’attribution de jours ou de demi-journées de repos, intitulés Jours non travaillés (JNT).
Ces jours devront être pris au cours de la période de référence, afin de ramener la durée moyenne hebdomadaire de travail à 35 heures, soit 1607 heures au cours de la période de référence.
Ce repos (JNT) ne donne pas lieu à majoration.
Il sera pris par journée ou de demi-journées de repos à la demande du salarié, sur validation de sa hiérarchie. Un délai de prévenance de 15 jours devra être respecté, sauf circonstances exceptionnelles.
Les jours de repos devront être pris de manière régulière de manière à ce que chaque salarié ne dépasse pas un cumul de 3 jours (21 heures).
Les heures de travail effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles (hors les heures déjà rémunérées) qui n’auront pas données lieu à la prise de JNT au cours de la période devront sauf contraintes particulières être prises au cours du mois suivant la fin de la période de référence (et au plus tard le 31 janvier N+1).
A défaut, en cas d’impossibilité absolue, elles donneront lieu à paiement, et seront majorées sur la base des règles définies ci-dessous.
1.3.5. Suivi des comptes individuels
L'employeur doit, pour chaque salarié concerné par l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle, tenir un compte individuel de compensation sur lequel l'employeur enregistre :
L’horaire planifié pour la semaine ;
Le nombre d'heures de travail réellement effectuées par les salariés au cours de la semaine ;
Le nombre d'heures correspondant à des absences indemnisées ou non indemnisées programmées ou non programmées.
L’origine des variations du compteur en distinguant entre ce qui est du fait de l’employeur et ce qui est du fait de l’employé.
L'état du compteur individuel est communiqué au salarié, sauf en cas de force majeure ou d’impossibilité technique ou humaine, dans un document annexé au bulletin de paie.
1.3.6. Lissage de la rémunération
L’Association C.A.M.P souhaite éviter que la mise en place de la répartition du travail sur l’année du temps de travail entraîne une variation du salaire de base des salariés concernés.
A ce titre, les salariés concernés par le présent accord bénéficieront d'un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de l'horaire moyen de répartition du travail sur l’année soit 151,67 heures mensuelles pour une durée hebdomadaire de 35 heures.
Dans l’hypothèse où le compteur JNT du salarié est négatif en fin de période, à l’exception des heures perdues admises au titre de l’activité partielle, qui doivent être indemnisées comme telles :
Si le compteur négatif est dû à des absences du salarié, des heures de rattrapage seront planifiées sur la période du 1er janvier au 31 mars de l’année N+1.
Si un solde négatif est toujours existant au 31 mars, les heures correspondantes seront déduites sur la paye d’avril.
Si le compteur est négatif du fait de l’employeur, ces heures négatives n’auront pas à être rattrapées au-delà du 31 mars.
1.3.7. Droits à rémunération et/ou à repos compensateur des salariés n'ayant pas travaillé pendant toute la période de référence
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de répartition du travail sur l’année pour les motifs énumérés ci-après, sa rémunération et/ou ses repos compensateurs devront être régularisés sur la base de son temps de travail effectif.
Ces dispositions seront applicables en cas :
D’arrivée en cours d’année ;
De rupture du contrat en cours d'année.
Les arrivées-départs en cours de période
En cas d’entrée ou de départ de la société d’un salarié en cours de période annuelle, et n’ayant donc pas accompli la totalité de la période de référence, la durée du travail sera calculée au prorata temporis par rapport à la durée théorique de travail au cours de la période de référence. La rémunération de ces heures ou le repos équivalent seront arrêtés conformément à ce prorata temporis.
En cas de rupture du contrat de travail pour un autre motif qu’économique, si le salarié a perçu pour une période de référence une rémunération inférieure ou supérieure à celle correspondant au temps de travail réellement effectué, une régularisation aura lieu au prorata temporis sur le solde de tout compte.
Au moment de l’établissement du solde de tout compte, les heures excédentaires seront rémunérées et les heures déficitaires seront déduites. Le temps de préavis pourra également être utilisé pour régulariser la situation d’un salarié qui aurait acquis des heures excédentaires ou déficitaires.
Si le compteur est positif au moment du départ du salarié, celui-ci sera payé avec les éventuelles majorations prévues.
Si le compteur est négatif au moment du départ du salarié, une régularisation sera effectuée par augmentation du temps de travail pendant la période de préavis. Si cela n’est pas suffisant, la régularisation du compteur pourra être effectuée par prélèvement sur le solde de tout compte. (Sauf si le compteur est négatif du fait de l’employeur)
Les absences
Les absences, quelle qu'en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif. Elles n'alimentent donc pas le compteur de JNT.
Absences maladies et assimilées (Accident du travail, accident de trajet, maladie professionnelle, maternité, paternité) : Ces périodes ne sont pas du temps de travail effectif.
Elles sont donc comptabilisées à O dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur l’année. II s'agit néanmoins d'absences non récupérables. II convient donc, en cas de maladie et assimilés, d'abaisser le volume d'heures annuelles à réaliser afin que ces absences ne soient pas récupérées, et dans un souci de non-discrimination.
Pour ce faire, les jours d'absence maladie sont comptabilisés de la manière suivante : Du 1° jour de l'arrêt, jusqu'au dernier jour du mois civil suivant le début de l'arrêt : comptabilisation par rapport à la planification prévue. Ensuite, au forfait sur la base de 35 heures semaine.
• Absences liées à des récupérations d'heures dites « JNT » : comptabilisées à O.
Elles peuvent être prises à la journée, la demi-journée. Ces absences font l'objet d'une demande du salarié auprès de son responsable hiérarchique qui pourra refuser en cas d'incompatibilité avec les besoins de service. L'employeur pourra également planifier les dates de ces absences en fonction des intérêts du service et dans le respect des délais de prévenance applicables.
1.4. Le Télétravail
L’organisation du travail sous la forme du télétravail est possible à titre occasionnel, à la demande du salarié.
Elle doit demeurer exceptionnelle et sera accordée à condition que la fonction exercée soit compatible avec cette organisation. Le positionnement de journées télétravaillées est arrêté d'un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique.
Conformément à l'article L. 1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l’association et garantir la protection des salariés.
II - L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES RELEVANT D’UN FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
2.1 - Salariés éligibles
Conformément aux dispositions légales actuellement en vigueur de l’article L 3121-58 du code du travail, peuvent bénéficier d’un forfait annuel en jours, et ce quelle que soit leur rémunération : -les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe au sein duquel ils sont intégrés ;
-les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A ce titre, après avoir procédé à une analyse au regard du système actuel de classification conventionnelle, les parties conviennent en application du présent accord, que peuvent conclure une telle convention les salariés qui relèvent de la catégorie Cadre.
Le contrat de travail ou l’avenant prévoyant le recours au forfait jours précisera la fonction occupée par le salarié justifiant cette modalité d’organisation de son temps de travail.
Les catégories d'emploi précédemment exposées n'ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d'autres catégories non visées mais répondant aux critères d'autonomie énoncées ci-dessus.
Il est expressément rappelé par les parties que l'autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s'entend d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.
Ainsi, les salariés concernés s'ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec : — leur mission, — les objectifs confiés.
Il est bien entendu que les salariés concernés par la conclusion d’une convention de forfait en jours sur l’année devront bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à celle du minimum conventionnel de leur catégorie.
2.2 - Période de référence du forfait jours
Le décompte des jours travaillés se fera sur la période de référence, du 1er janvier au 31 décembre de l’année civile.
Le décompte du temps de travail, dans le cadre d’un forfait annuel en jours, est exclusif des dispositions légales relatives à la durée hebdomadaire et quotidienne de travail ainsi qu’aux durées maximales de travail.
2.3 - Durée annuelle du travail
La comptabilisation sur l’année du temps de travail des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours sera effectuée en nombre de jours, à l’exclusion de tout décompte horaire, et, par conséquent, de tout paiement d’heures supplémentaires.
Pour une année entière d’activité et des droits complets à congés payés, le nombre maximal de jours travaillés dans l’année par les salariés concernés sera de
215 jours, incluant la journée de solidarité.
Le nombre de jours travaillés par chaque salarié est fixé dans son contrat de travail.
Les salaries soumis à un forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos (JR),
dont le nombre est susceptible de varier d’une année sur l’autre. Il sera déterminé chaque année en application du calcul suivant :
JR = J – JT – WE – JF – CP
Où :
JR : nombre de jours de repos ; J : nombre de jours compris dans l’année civile ; JT : nombre annuel de jours travaillés prévu par le forfait du salarié concerné ; WE : nombre de jours correspondant aux week-ends ; JF : nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré ; CP : nombre de jours ouvrés correspondant à 5 semaines de congés payés
Au cours de la première quinzaine du mois de janvier de chaque année, il sera notifié aux salariés concernés le nombre de jours de repos auquel ils ont droit au titre de la période de 12 mois qui s’ouvre.
Les parties pourront également prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à ce nombre dans le cadre d’une convention de forfait-jours à temps réduit.
2.4.- Prise des jours de repos et décompte
Les salariés en forfait annuel en jours disposent d’une totale liberté dans l’organisation de leur temps de travail à l’intérieur du forfait annuel fixé par leur contrat de travail, dans le cadre d’une concertation et d’un dialogue régulier avec leur hiérarchie et des contraintes de l’activité, sous réserve de respecter les durées minimales de repos en vigueur, qui sont actuellement, à titre indicatif, fixées à onze heures minimales consécutives quotidiennes et trente-cinq heures consécutives minimales hebdomadaires.
Il est rappelé que ces limites n’ont aucunement pour objet de définir une journée habituelle de travail de treize heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail, les salariés concernés devant veiller dans leur organisation du travail quotidienne à respecter une amplitude de travail raisonnable et à répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Les jours de repos dans le cadre du forfait jours annuels seront pris à l’initiative du salarié et en accord avec la hiérarchie. Cependant pour tenir compte des impératifs de bon fonctionnement de l'entreprise, ils devront être pris de manière régulière et, si possible, chaque mois ou au plus tard par trimestre, en harmonie avec les prises des JR des autres salariés de la société.
Ils ne pourront être pris de manière consécutive que dans la limite de 5 jours consécutifs et sur accord exprès de la hiérarchie.
Les jours de repos devront impérativement être soldés avant le 31 décembre de chaque année, aucun report d’une année sur l’autre ne pouvant être réalisé.
En conséquence, si le 1er janvier de l’année en cours, un salarié n’a pas apuré ses droits à la prise de jours de repos, l’employeur pourra, à sa discrétion, lui imposer la prise de la totalité des jours restants au cours dudit mois.
Les jours de repos capitalisés qui n’auraient, pour des raisons exceptionnelles liées aux contraintes de travail, pas pu être pris par le salarié pourront, le cas échéant, être soldés dans un délai maximum d’un mois à l’issue de la période de référence échue, avec l’accord exprès de l’employeur. Afin de décompter le nombre de journées travaillées ainsi que celui des journées de repos prises, il sera établi par le salarié, sous le contrôle de sa hiérarchie, au moyen d’un système déclaratif, un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en : -jours de repos ; -repos hebdomadaires (dimanche, ainsi que le samedi habituellement non travaillé) ; -congés payés, jours fériés.
Ce document sera transmis à la fin de chaque mois par le salarié à sa hiérarchie qui le validera.
La transmission de ce document sera l’occasion pour la hiérarchie de mesurer la charge de travail sur le mois et de prendre, le cas échéant, les mesures qui s’imposeraient, notamment en imposant au salarié de prendre un ou plusieurs jours de repos au titre du présent forfait.
2.5. Rémunération
La rémunération versée aux salariés concernés est forfaitaire ; elle couvre les astreintes, interventions en astreinte, temps de déplacements professionnels, habituels ou excédentaires, dans la mesure où le dispositif du forfait annuel en jours ne permet pas de déterminer les volumes horaires de ces temps de travail ou de ces temps professionnels et où le dispositif du forfait, couvre par principe l’ensemble des temps travaillés et exclut le décompte horaire.
2.6. Impact des absences et des entrées ou départs en cours d’année Chaque journée d'absence non rémunérée, c’est-à-dire n'ouvrant pas droit à un maintien total ou partiel de la rémunération, donnera lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération. Cette retenue sera calculée sur la base du salaire journalier ; le salaire journalier retenu est valorisé à hauteur de 1/215ème de la rémunération annuelle du salarié au titre du forfait. En cas d’entrée/sortie en cours d’année, la rémunération forfaitaire sera également proratisée à due concurrence, sur la base du même salaire journalier.
Les absences ou entrées/sorties du salarié peuvent, en fin de période, donner lieu à un solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié.
En cas d’absence non assimilée légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, impactant par conséquent le nombre de jours de congés payés acquis, et en cas d’entrée et de sortie en cours d’année, le nombre de jours travaillés au titre du forfait sera augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis ou acquis et non pris.
En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné par ce dispositif en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé à due proportion de la durée de présence.
2.7 Modalités de suivi de l’organisation et de la charge de travail des salariés
Afin de pouvoir réaliser un suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail de chaque salarié, un entretien semestriel portant spécifiquement sur ce sujet sera réalisé avec sa hiérarchie.
Des entretiens supplémentaires pourront être effectués à tout moment à la demande du salarié ou de l’employeur.
Ces entretiens porteront notamment non seulement sur sa charge de travail et l’organisation de l’activité au sein de l’Association CAMP Patrimoine, mais également sur l’articulation de sa vie professionnelle avec sa vie personnelle et familiale ainsi que sur sa rémunération, et seront l’occasion de dresser un état récapitulatif des jours de repos pris sur la période considérée.
Dans la mesure du possible, le salarié et sa hiérarchie examineront, lors de cet entretien, la charge de travail à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Au cours de l'entretien annuel individuel, un point spécifique sera fait avec le salarié au forfait annuel en jours sur : - sa charge de travail ; - l'amplitude de ses journées de travail ; - l'organisation de travail dans l'entreprise ; - l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ; - Sa rémunération. Le but d'un tel entretien est de vérifier l'adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. II sera vérifié, à l'occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu'il doit impérativement et immédiatement, en cas d'excès s'agissant de sa charge de travail, en référer à la direction, pour permettre à celle-ci de modifier l'organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives. En tout état de cause, il devra être pris, à l'issue de chaque entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l'organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d'assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d'articuler vie personnelle et professionnelle. Le document formalisant l'entretien annuel sera transmis à la direction des ressources humaines.
Aussi, en cas de constat partagé sur une charge de travail trop importante, l’entretien doit permettre d’en rechercher les causes et de convenir de mesures correctives, par exemple : -l’élimination temporaire ou non de certaines tâches, -une nouvelle priorisation de certaines tâches, -la répartition de certaines charges avec d’autres collaborateurs, -le développement d’une aide personnalisée.
2.8. Modalités d'exercice du droit à déconnexion
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.
En application du droit à la déconnexion dont disposent les salariés dans le cadre de la préservation de leur santé physique et mentale, et afin également de s’assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire, chaque salarié concerné devra, sauf circonstances exceptionnelles, à l’issue de sa journée de travail, se déconnecter.
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l'ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail.
L'entreprise spécifie que les salariés n'ont pas l'obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est donné injonction, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l'exceptionnel l'envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires suivantes : de 8h00 heures à 21h00 heures.
Il leur est interdit, en cas de suspension du contrat de travail, quelle qu’en soit la cause, et notamment dans l’hypothèse d’arrêts de travail, ainsi que pendant les périodes de repos et de congés, d’exercer leur fonction pour le compte de l’entreprise et par conséquent utiliser à cette fin le matériel d’information et de communication mis à sa disposition incluant le matériel informatique.
Des contrôles à distance de l’utilisation du matériel pourront être effectués par l’employeur afin de s’assurer de l’effectivité du respect par le salarié de cette obligation de déconnexion mise à sa charge afin de préserver sa santé mentale et physique.
Sans attendre la tenue de l'entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l'amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.
Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l'analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.
III - MESURES SOCIALES DIVERSES
Congés annuels
Pour l’ensemble des salariés, et par dérogation aux règles légales, le calcul et le décompte des droits aux congés payés sont exprimés en jours ouvrés (travaillés).
Chaque salarié a droit à un congé légal de 2 jours ouvrés par mois de travail effectif, soit 25 jours ouvrés pour une année complète.
Les congés payés ne sont pas du temps de travail effectif. En revanche, ils donnent lieu au paiement d'une rémunération en application des dispositions légales.
Prise des congés payés
Le droit à congé doit s'exercer chaque année, sauf report de tout ou partie sur l'année suivante dans les conditions légales, telles que congé de maternité ou d'adoption, maladie etc...
Pendant la période de congés d'été, un minimum de 10 jours ouvrés consécutifs doit être pris entre le 1er mai et le 31 octobre de l'année en cours, ainsi qu’une 3ème semaine qui pourra être prise isolément, sous réserve que le salarié dispose des droits suffisants.
L’activité étant fortement réduite au sein de l’association durant les deux semaines des vacances scolaires de fin d'année soit approximativement entre le 19 décembre et le 5 janvier matin, les salariés devront obligatoirement prendre des jours de congés payés ou des jours de repos à cette période, et pendant une durée minimum de cinq jours ouvrés.
Conformément aux dispositions des articles L 3141-12 du Code du travail, il est précisé que les congés payés pourront être pris dès leur acquisition et par anticipation mais dans la limite des jours acquis au terme de l’année de référence.
Ce principe s’applique également à tout nouvel embauché dans la société.
En revanche, un salarié sortant qui aurait bénéficié d’un nombre de jours de congé supérieur au nombre de jours de congés acquis, s’engage à accepter la régularisation intégrale de son compteur sur le solde de tout compte émis lors de son départ.
IV -SUIVI DE L’ACCORD
4.1. Durée Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. L’application de l’accord d’aménagement du temps de travail sur une base annuelle débutera pour le premier exercice d’application le 1er avril 2025.
Il pourra faire l'objet d'une révision ou d'une dénonciation à tout moment dans les conditions prévues aux articles L 2261-7 et suivants du code du travail, notamment en cas de modification des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles en matière de durée et d’aménagement du temps de travail, qui rompraient l’économie du présent accord. 4.2. Suivi
Les parties signataires se réuniront à la fin de la première période annuelle d’application de l’accord, pour faire le point sur le dispositif mis en place et les conditions d’application du présent accord.
Les clauses du présent accord sont indépendantes les unes des autres.
Si l’une ou plusieurs devai(en)t être déclaré(e)s nulle(s) et/ou de nul effet, notamment du fait de l’évolution de la réglementation en vigueur, cette exclusion sera sans effet sur les autres clauses qui conserveront toute leur valeur de même que l’accord dans sa globalité.
4.3. Formalités
Le présent accord, conformément à l'article L 2231-6 du Code du Travail sera déposé, dûment paraphé et signé, sur la plateforme en ligne TéléAccords en vue sa transmission à la Direction régionale de l’économie de l'emploi du travail et des solidarités.
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Nantes
Sous cette réserve, les dispositions du présent accord entreront en vigueur le 1er jour du mois civil qui suit l'accomplissement des formalités de publicité.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage. A la Roche sur Yon Le 31 mars 2025
