Accord collectif à durée déterminée sur l’ensemble des thèmes
de la négociation annuelle obligatoire 2025
Entre :
La Maison Saint Michel, EHPAD, Etablissement d’Hébergement pour Personnes Agées Dépendantes dont le siège social est situé 30 rue de Rennes 35340 LIFFRE représenté par, directrice.
D'une part, et
L’organisation syndicale CFTC représentée par sa déléguée syndicale L'organisation syndicale CFDT représentée par sa déléguée syndicale
D'autre part
Il a été conclu le présent accord
Préambule
Conformément à l’article L.2242-1 du Code du travail, une négociation s’est engagée entre la Direction et l’organisation syndicale représentative de la CFTC et de la CFDT, avec communication à ces dernières de l’ensemble des informations utiles sur les différents thèmes soumis à la négociation.
Dans ce cadre, les parties se sont rencontrées :
Le mardi 12/11/2024 pour la réunion de cadrage,
Le 21/11/2024 pour la 1ére négociation
Le 03/12/2024 pour la 2ème négociation
Le 10/12/2024 pour la dernière réunion et l’accord d’entreprise
Les négociations se sont ainsi achevées à l’issue de la réunion du mardi 10/12/2024.
Il a été évoqué au cours de ces réunions divers thèmes regroupés, conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du code du travail, autour des blocs de négociation portant sur :
Droits des aidants
Parcours PMA
Prime « faisant fonction AS »
Salaire AMP/AES
Congés d’ancienneté au-delà de 34%
Journée de 10h30 payées 11h15
Certains de ces thèmes n’ont pas donné lieu à la conclusion de dispositions particulières dans le cadre du présent accord.
Après discussions et échanges sur les propositions faites par la Direction et sur les revendications des organisations syndicales représentatives et au terme du processus de négociation défini entre les parties, il a été convenu, à l’issue de la dernière réunion, l’application des dispositions ci-après.
Article 1 :
Le présent accord collectif est conclu en application des articles L2232-11 et suivants du Code du travail, tout spécialement des articles L2242-1 et suivants qui concernent la négociation obligatoire.
Son champ d'application concerne la Maison Saint Michel, Etablissement d’Hébergement pour Personnes Agées Dépendantes.
Le présent accord concerne l'ensemble des salariés de l’établissement.
Article 2 :
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois, correspondant à l'exercice social de l’établissement, pour laquelle sont établies les prévisions économiques, à savoir pour la période du 1er janvier au 31 décembre 2025.
À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.
Article 3 :
L'objet du présent accord est notamment relatif à :
Négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée :
Les salaires effectifs,
La durée effective et l’organisation du temps de travail et la mise en place du travail à temps partiel,
L’intéressement, la participation et l’épargne salariale,
La programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes,
Négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail :
Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois,
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés,
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle,
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ;
Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursements complémentaires de frais de santé ;
L'ensemble des avantages et normes qu'il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres. La comparaison entre le présent accord et les avantages et la Convention collective nationale de la profession se feront, de ce fait, globalement sur l'ensemble des avantages portant sur les mêmes objets ainsi que sur l'ensemble des salaires.
NEGOCIATION SUR LA REMUNERATION, NOTAMMENT LES SALAIRES EFFECTIFS, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
Article 4 - Salaires effectifs
Comme par le passé, l’Association s’engage à respecter la convention collective du 31 octobre 1951 applicable au sein de l’établissement et donc à attribuer les salaires conventionnels définis.
Compte tenu du mode de financement particulier de l’établissement, les parties conviennent de l’impossibilité d’augmenter les rémunérations des salariés en dehors du cadre strict de la convention collective, c'est-à-dire en dehors de l’hypothèse d’augmentation de la valeur du point conventionnel. Les parties reconnaissent leur incapacité à modifier les écarts de rémunération entre les aides-soignants et les AMP-AES.
Les avenants 2014-01 et 2014-02 signés les 4 février et 21 mai 2014 dits de « restauration du socle conventionnel », complètent la CCN51. L’établissement en applique l’ensemble des dispositions notamment celles impactant favorablement les salaires (Prime d’ancienneté ; Complément technicité des cadres ; Revalorisation du salaire minimum conventionnel).
La décision unilatérale du 26 octobre 2020 de la FEHAP (CCN51) relative à l’attribution d’une indemnité forfaitaire Ségur aux personnels des EHPAD s’impose à l’association.
La recommandation patronale du 28 novembre 2022 concernant la valeur du point, est entrée en application. La recommandation patronale du 25 octobre 2021, relative à l’attribution d’une prime Grand-âge, d’un montant de 70 euros pour un temps plein ne s’impose pas à l’association dans la mesure ou le financement n’a été que partiel. Toutefois, le Conseil d’administration en date du 24 novembre 2022
vote à l’unanimité le versement de la prime Grand Age aux AS et AMP/AES (70€ brut) pour l’année 2022, sans effet rétroactif possible dès juillet 2021. Ce geste fort participe à l’attractivité nécessaire des métiers du soins. Le versement pour 2025 sera assujetti au financement de l’ARS.
La recommandation patronale du 05 janvier 2022, relative à la revalorisation salariale « Ségur 2 », concernant les AS, IDE, cadre infirmier encadrant et ergothérapeute s’impose à l’association.
Prime agent de soins
Prime exceptionnelle pour les agents qui passent au statut d’agents de soins : En raison des besoins de l’organisation des soins, les agents qui le souhaitaient vont se voir attribuer de nouvelles fonctions et développement de compétences dans les soins.
Les agents de soins exerçant à 100% dans les soins percevront une prime de 40 euros brut mensuel au prorata de leur temps de travail.
Les agents de soins exerçant moins de 100% en soins percevront une prime de 20 euros brut mensuel, au prorata du temps de travail.
Prime décentralisée
En application des dispositions de l’article A3.1 de la convention collective nationale, le présent article a pour objet de préciser les modalités d’attribution et la périodicité de versement de la prime décentralisée.
Les bénéficiaires La prime décentralisée est attribuée aux membres du personnel selon les modalités suivantes :
Être titulaire d’un contrat de travail au cours de l’année civile.
Le critère de distribution étant le non absentéisme pour un motif autre que ceux évoqués ci-dessous.
Les absences suivantes n’entraîneront pas d’abattement :
Absences provoquées par la fréquentation obligatoire de cours professionnels,
Périodes de congés payés,
Absences autorisées dont bénéficient les délégués syndicaux et les représentants du
Personnel au titre des dispositions légales et conventionnelles,
Absences pour congés de maternité ou d’adoption tels que définis à l’Article 12-01
De la CCN51,
Absences pour accident du travail ou maladies professionnelles survenus où
Contractées dans l’établissement,
Absences pour accident du trajet assimilé à des accidents du travail par la Sécurité
Sociale,
Périodes pendant lesquelles un salarié est maintenu ou rappelé sous les drapeaux,
Périodes pendant lesquelles un salarié bénéficie d’un congé de formation rémunéré, d’un congé de formation économique, sociale et syndicale ou d’un congé de formation des cadres,
Congés de courte durée prévus aux Articles 11-02, 11-03 et 11-04 de la CCN51,
Jours de repos acquis au titre d’un dispositif d’aménagement et de réduction du temps de travail,
Congé paternité,
Absences pour participation à un jury d’assises,
Le temps de repos de fin de carrière prévu à l’article 15.03.2.2.2 de la CCN 51
Les parties s’accordent à ajouter à cette liste :
Les absences pour actes médicaux liés à la PMA.
Les absences liées à une épidémie de grippe déclarée par l’établissement à l’ARS
Les modalités de calcul La masse salariale brute : La prime décentralisée versée correspond à 5 % de la masse salariale brute comme le précise l’article A3.1 de la Convention Collective. Par masse des salaires bruts, il y a lieu d’entendre l’ensemble des sommes versées aux salariés de l’établissement qui ont le caractère de salaire au sens de l’article L242-1 du code de la Sécurité Sociale et sont à ce titre soumises aux cotisations de sécurité sociale.
Versement de la prime : Les parties s’accordent à ce que la prime décentralisée fasse l’objet d’un versement semestriel (Juin et Décembre) impactant au prorata le nombre de jours d’absence ne donnant pas lieu à abattement, précisé ci-dessous. En novembre 2024, les parties ont interrogé les salariés sur leur préférence entre un versement mensuel ou semestriel : 28 Votants, 4 personnes ont voté pour le versement mensuel contre 24 pour le versement semestriel. Les parties décident de maintenir le versement semestriel
La notion de jours : Conformément à l’article A3.1.4 de la CCN 51, en cas d’absence, il est instauré un abattement de 1/60 de la prime annuelle par jour d’absence. Etant donné le versement semestriel de la prime, les parties s’accordent à ce que l’abattement soit de 1/30 par jour d’absence sur un semestre. Les trois premiers jours d’absence intervenant au cours d’un semestre ne donnent pas lieu à abattement, que ces trois jours d’absence soient continus ou pas. Il convient de préciser que cette notion de jour correspond aux jours calendaires. Soit au 34ème jour d’absence, le professionnel ne bénéficiera pas de prime décentralisée semestrielle. Il est entendu que le premier semestre s’étend du 1er janvier au 30 juin et que le second semestre s’étend du 1er juillet au 31 décembre.
Les modalités d’attribution de la cagnotte Si un ou des salariés se voient retenir tout ou partie de la prime décentralisée, cette retenue ne peut bénéficier à l’établissement. Le montant du reliquat résultant de la minoration de la prime décentralisée est versé uniformément, de manière égalitaire, à l’ensemble des salariés n’ayant pas subi de minoration, au prorata de leur temps de travail. Sont ainsi visés non seulement les salariés n’ayant jamais été absents (pour un motif autre que ceux visés ci-dessus), mais également ceux qui n’ont jamais été absents plus de trois jours consécutifs ou non au cours du semestre.
Article 5 - Durée effective et organisation du temps de travail
La durée du travail telle qu'elle résulte de l'horaire collectif hebdomadaire de travail en vigueur reste fixée à 35 heures en moyenne, conformément aux dispositions de l'accord d'entreprise du 29 juin 1999 portant réduction de la durée du travail et de « l’avenant relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail » du 27 septembre 2010.
L’article 4 de l’accord UNIFED du 22 novembre 2013, agrée le 18 avril 2014 (JO du 22 mai 2014) et étendu le 19 juin 2014 (JO du 28 juin 2014) permet d’augmenter temporairement la durée du travail des salariés employés à temps partiel dans le cadre d’un complément d’heures. Actuellement, une nouvelle organisation du travail en journée de 10h30, amplitude 12h00 et des journées de 6 heures pour les AS/AMP est en cours de test. Elle se termine le 31/12 2024. Les parties conviennent de prolonger cet essai jusqu’au 31/12/2025. En parallèle, les agents de soins se sont également exprimés au travers d’un vote pour un changement d’organisation. Un vote a eu lieu jusqu’au 21 novembre 2024 pour passer de journées de 7h00 à des journées de 10h30, amplitude 12h00 et journées de 6h00. 100% des votants ont validé le choix de l’organisation en 10h30. Cette nouvelle organisation se mettra en place dès le 20 janvier 2025 et sera en test jusqu’au 31/12/2025.
Une évaluation sera réalisée courant 2025 pour mesurer les effets de cette nouvelle organisation (AS/AMP/Agent de soins) dans l’accompagnement des résidents et sur la qualité de vie au travail. L’accord d’entreprise relatif au temps de travail sera donc revu fin 2025. Pour les IDE, la journée de travail peut aller jusqu’à 11h00 de travail effectif, sur une amplitude de 12h00.
Une note de service en janvier viendra préciser les modalités de pose des récupérations, pose de congés pendant les fêtes et congés annuels. Tous les métiers seront concernés.
Article 6 – Bénéfice des jours de fractionnement
Les jours de fractionnement prévus par l’article L3141-23 du code du travail étaient, jusqu’à la date d’entrée en vigueur du présent accord, accordés aux salariés, que ces salariés soient ou non à l’origine du fractionnement des quatre premières semaines de congés payés. Par le présent accord, les parties conviennent qu’à compter du 1er janvier 2025, en cas de fixation à l’initiative du salarié de moins de 24 jours ouvrés de congés entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année, aucun jour de fractionnement ne lui sera alloué.
Article 7 – Intéressement, participation et épargne salariale
Après discussion sur les différents dispositifs d’épargne salariale, les parties conviennent de ne pas poursuivre les négociations sur ce point compte tenu du mode de financement particulier de l’Association.
Cependant, les parties conviennent que le sujet a déjà été étudié, le cout pour l’employeur est trop élevé, ce sujet ne sera pas repris en 2025.
NEGOCIATION SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, PORTANT NOTAMMENT SUR LES MESURES VISANT A SUPPRIMER LES ECARTS DE REMUNERATION, ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Article 8 – Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Constatant le respect du principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les parties estiment qu’aucune autre mesure particulière n’est nécessaire.
Article 9 – Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et la qualité de vie au travail
Rentrée scolaire :
Pour les salariés des enfants entrant en petite section de maternelle, en CP et en 6ème, deux heures seront accordées par l’entreprise, la prise de poste se fera à 10h00 au plus tard. Il en va de même pour les parents d’un enfant en situation de handicap, mais pour toutes les rentrées scolaires.
Parcours PMA :
Les parties souhaitent aborder le sujet de la Procréation Médicalement Assistée. La Maison accompagne le parcours PMA, en facilitant les déplacements et absences pour les examens médicaux. Un infirmier libéral depuis 2024 accepte de venir dans l’établissement pour réaliser les injections, de façon à ne pas contraindre les salariées concernées à devoir faire des allers-retours travail-domicile et domicile-travail, dans le cadre de leurs traitements. Les absences dans le du parcours PMA doivent cependant être justifiées et si possible, la responsable des ressources humaines doit être prévenue en amont, pour faciliter les demandes de remplacement.
Salariés, parent d’un enfant en situation de handicap :
Les parents ayant un enfant en situation de Handicap et reconnus comme proche- aidant de l’enfant disposent :
Du choix de la pose des congés
De 2 Jours de congés supplémentaires par an et par enfant en situation de handicap, peu importe l’âge
Un congé de proche aidant de 3 mois maximum par an, ce congé peut être fractionné jusqu’à la ½ journée. Le congé de proche aidant ne peut dépasser 1 an sur toute la vie professionnelle. Ce temps n’est pas rémunéré par l’entreprise.
Les autres salariés peuvent donner des jours de congés (Maximum 5 par an et par salarié) au bénéfice du salarié aidant.
Ces dispositions s’appliquent lorsque les conditions sont réunies et justifiées.
Article 10 – Lutte contre la discrimination
Les parties constatant l’absence de discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, estiment qu'aucune mesure particulière à ce titre n'est nécessaire.
Article 11 – Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap.
Les parties constatent que la Maison Saint Michel emploie 2 personnes en situation de handicap. Comme le stipule la loi n°2005-102 du 11 février 2005, elle ne répond plus à son obligation d’employer au moins 6% de personnes reconnues travailleurs en situation de handicap. La difficulté pour l’employeur demeure la connaissance de ce handicap, dans la mesure où le salarié n’a aucune obligation de le déclarer, néanmoins une sensibilisation pourra être menée au sein de la maison. Aucune difficulté d’intégration n’est relevée pour le personnel porteur d’un handicap. La Maison Saint Michel peut également acquérir du matériel adapté pour faciliter l’exercice des personnes en situation de handicap.
Article 12 – Modalités de mise en place d’un accord de prévoyance maladie
Conformément à la réglementation, une complémentaire santé obligatoire (SG Santé) est mise en place depuis le 1er janvier 2016. Un courtier AGEO se charge de négocier les contrats annuellement pour que les augmentations ne pèsent ni sur les salariés, ni sur l’employeur. Une nouvelle prévoyance a été mise en place depuis le 1er janvier 2024 (ALLIANZ pour les cadres et GENERALI pour les non cadres).
Article 13 – Droit d’expression
Les parties conviennent de mettre en place plusieurs supports de communication facilitant le droit d’expression dont voici la liste non exhaustive :
Comité Social et Economique (CSE)
Conseil de Vie Sociale (CVS)
Panneaux d’affichage
Intranet
Déclaration d’événements indésirables
Entretiens annuels et professionnels
Entretiens courants
Réunions
Questionnaire numérique (possibilité de garder l’anonymat)
Présence d’un référent harcèlement de tous types
Article 14 – Suivi de l’accord
L’application du présent accord sera suivi par une commission constituée à cet effet, composée d’un représentant de la direction et des déléguées syndicales.
Elle sera réunie au moins une fois par an, à l’initiative de la Direction. Les déléguées syndicales peuvent la solliciter par écrit.
La commission aura pour mission :
De réaliser un bilan de l’application de l’accord,
De proposer des mesures d’ajustement au vu des difficultés le cas échéant rencontrées et/ou d’adaptation aux éventuelles évolutions législatives et conventionnelles.
De moduler ou modifier ce présent accord, en cas de nécessité d’organisation : Réorganisation du temps de travail.
Les indicateurs retenues :
Enquête salariés sur l’organisation du travail AS/AMP/Agent de soins : Juin 2025
Enquête résidents sur la qualité de l’accompagnement
Le bilan établi par la commission fera l’objet d’une information auprès du personnel par voie d’affichage.
Article 15 – Notification
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature.
Il est convenu que c’est l’employeur qui procèdera à cette notification.
Article 16 – Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail.
Article 17 – Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt en ligne par la Direction par l’intermédiaire de la plateforme de téléprocédure dédiée à cet effet.
A l’initiative de la Direction, un exemplaire du présent accord sera par ailleurs adressé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de RENNES. Un exemplaire en sera remis à chacun des signataires, les syndicats et au Comité Social et Economique.
Mention de son existence sera faite sur le tableau d'affichage de la Direction.
Il est expressément convenu que l’entrée en vigueur du présent texte est suspendue à l’obtention de son agrément ministériel conformément aux dispositions prévues par l’article L.314-6 du Code de l’Action Sociale et des Familles.
Le présent accord prendra effet sous réserve de l’agrément au titre de l’article L.314-6 modifié du Code de l’Action Sociale et des Familles.
