L’association de Développement de l’Apiculture des Hauts de France, dont le siège social se situe à AMIENS (80090), 19 rue Alexandre Dumas,
SIRET : 451 895 015 00027 Représentée par Monsieur ………………., en sa qualité de Président,
D’une part,
ET
L’ensemble du personnel de l’association
par ratification à la majorité des 2/3 du personnel
D'autre part,
Il est convenu ce qui suit :
Préambule :
L’association de Développement de l’Apiculture des Hauts de France a pour objet de valoriser l’apiculture professionnelle sous tous ses aspects. Elle n’est soumise à aucune convention collective nationale. Les salariés de l’association relèvent donc des dispositions légales du Code du travail. Il a été décidé par la Direction de mettre en place un forfait annuel en jours afin de répondre aux besoins de l’association ainsi qu’aux besoins des salariés autonomes. Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail. L’association compte moins de 11 salariés. Elle est donc dépourvue de délégué syndical et de représentants du personnels élus dans le cadre d’élections professionnelles. Ainsi, le présent accord est conclu avec les salariés de l’association, dans le cadre de la procédure prévue aux articles L2232-21, L2232-22 et L2232-22-1 du Code du travail L’association comptant une seule salariée au moment de la conclusion du présent accord, sa validité est subordonnée à la ratification de l’unique salariée.
SECTION 1 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Les conventions individuelles de forfait en jours sur l’année constituent une réponse adaptée aux cas des salariés cadres et de certains salariés autonomes dont les fonctions rendent difficile le décompte du temps de travail dans les conditions de droit commun.
Dérogatoires au droit commun, ces conventions sont réservées aux cadres et salariés qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur travail et doivent être encadrées afin d’éviter certaines dérives entraînant une mise à mal du respect de la vie privée de ces salariés.
La volonté du présent accord est d'offrir un cadre adapté :
d'une part aux exigences de l’association et aux spécificités des opérations qu'elles réalisent;
d'autre part aux missions et fonctions des salariés concernés qui doivent pouvoir les exécuter pleinement mais moyennant des garanties et des contreparties.
Article 1. Catégorie de salariés concernés
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Article 2. Conditions de mise en place
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours, entre l’association et les salariés visés par le présent accord. La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé des deux parties. Cet accord sera formalisé au sein du contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d’une convention individuelle de forfait, ou par voie d’avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord. Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue en aucun cas un motif de rupture du contrat de travail du salarié, et n'est nullement constitutif d'une faute.
Article 3. Nombre de jours compris dans le forfait
Il a été décidé de fixer le forfait annuel en jours à
218 jours incluant la journée de solidarité pour une année complète de travail avec un droit intégral à congés payés.
Ce nombre est ajusté chaque année en fonction des jours de congés auquel le salarié peut effectivement prétendre.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos.
Article 4. Période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours est fixée du
1er janvier au 31 décembre.
Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus
Article 5. Nombre de jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
Nombre de jours calendaires
- Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) :
- Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré
- Nombre de jours de congés payés octroyés par l’association
- Nombre de jours travaillés
= Nombre de jours de repos par an.
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d’ancienneté, congés pour événements familiaux, congé de maternité ou paternité, les congés de fractionnement etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Article 6. Prise des jours de repos
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l’année fixée par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
Les jours de repos sont pris prioritairement dans l’ordre suivant : jours de repos compensatoire, puis congés payés.
Article 7. Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Ainsi, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du code du travail, les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée. Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10%. Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond. Le nombre maximal doit être compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l'association et aux congés payés. Le plafond théorique s'élève donc à 282 jours (365 jours - 30 jours ouvrables de congés payés - 52 jours de repos hebdomadaire - le 1 er mai). L’accord entre le salarié et l’association doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte.
Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Article 8. Forfait jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’association et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et ultérieurement conventionnelles relatives au travail à temps partiel. Par ailleurs, la charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Article 9. Organisation de l’activité et temps de repos des salariés en forfait jours
Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention individuelle écrite. Le salarié en forfait-jours organise librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'association. Le salarié en forfait-jours est cependant tenu de respecter :
un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Aux termes de l’article L 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à L’article L 3121-27 du Code du travail soit 35 heures par semaine ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L 3121-28 du Code du travail soit 10 heures par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l’article L 3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
En raison de l’autonomie qu’il détient dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est soumis à aucun contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait en effet l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif. Néanmoins, le salarié doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et à répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps mais également à terminer les missions qui lui sont confiées.
Article 10. Rémunération
Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération sera fixée sur l’année et versée mensuellement.
A cette rémunération s’ajouteront les éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective éventuellement, dès lors qu’ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.
Article 11. Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération
Article 11.1 - Incidence des absences sur les jours de repos Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. Article 11.2 - Valorisation des absences La journée d'absence est valorisée suivant la formule suivante :
Rémunération annuelle brute/(Jours à travailler + CP + jours fériés à chômer)
Article 12. Conditions de prise en compte des entrées et sorties en cours d’année
Article 12.1 – Entrée en cours d’année
Pour les salariés embauchés en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé à due proportion de la durée de présence. Par ailleurs, le nombre de jours travaillés au titre du forfait sera également augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis ou acquis et non pris.
Un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions définies ci-après.
Calculer le nombre de jours calendaires restant sur l’exercice
Retirer le nombre de samedi et dimanche
Retirer le nombre de jours fériés tombant en semaine
Retirer les droits à congés payés acquis
Calculer le nombre de jours ouvrés sur une année entière (365 - samedi dimanche - jours fériés)
Proratiser le nombre de jours de repos pour l’exercice
Le nombre obtenu est arrondi au 0,5 le plus proche :
– décimale comprise entre 0 et 0,25 ou entre 0,5 et 0,75 : arrondi à l’entier ou au 0,5 inférieur ; – décimale comprise entre 0,26 et 0,49 ou entre 0,76 et 0,99 : arrondi à l’entier ou au 0,5 supérieur.
Exemple : Forfait 218 jours et embauche le 1er août 2025 :
Calculer le nombre de jours restant sur l’exercice
(152 jours)
Retirer le nombre de samedi et dimanche sur la période postérieure à l’embauche
(44 jours)
Retirer le nombre de jours fériés tombant en semaine sur la période postérieure à l’embauche
(3 jours)
Droit à congé payés =
0 jours ouvrés (les jours sont en cours d’acquisition)
Nombre de jours ouvrés année entière : 365-105 samedi dimanche -11 fériés chômés, soit
249
Prorata du nombre de jours de repos pour l’exercice (8 jours * 105 jours (152-44-3) / 249jours = 3.37 jours)
Arrondi à
3.5 jours
Par ailleurs, le nombre de jours travaillés sera recalculé de manière proportionnelle à sa présence partielle sur l’année.
Résultat = 101.5 jours de travail à effectuer (152-44-3-3.5)
(dans le cas où le salarié ne prend pas de CP en anticipé) En fonction de la date convenue pour la journée de solidarité, il conviendra éventuellement de rajouter à ce forfait un jour correspondant à la journée de solidarité. Article 12.2 – Départ en cours d’année En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération sera effectuée uniquement dans le cas du dépassement effectif du plafond annuel de 218 jours ou du plafond éventuellement réduit fixé dans la convention de forfait jours.
Article 13. Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
Le décompte des journées travaillées se fait par auto-déclarations des salariés concernés. Ces autos-déclarations précisent notamment les jours travaillés, le positionnement de jours de repos et des jours de congés payés. Un fichier de suivi mensuel sera livré aux salariés concernés.
L’employeur peut, sans préjudice de la disposition précédente, déterminer une plage horaire correspondant au moins au repos quotidien, sans que cela ne remette en question l’autonomie dont le salarié dispose dans l’exercice de ses missions et l’organisation de son emploi du temps.
Il tient régulièrement à jour une fiche de contrôle basée sur les auto-déclarations des salariés concernés.
Une récapitulation annuelle du nombre de jours travaillés doit être établie par l’employeur. Celle-ci peut être réalisée à partir de tous supports, le document résultant de cette récapitulation devant être tenu à la disposition de l’inspecteur du travail pendant une durée de trois ans.
Article 14. Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l’organisation du travail dans l’association
Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d’au moins un entretien par an.
Au cours de cet entretien sont évoqués notamment :
L’organisation et la charge de travail,
L’amplitude des journées d’activité et le respect des durées minimales de repos,
L’organisation du travail dans l’association,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
La rémunération,
La déconnexion.
L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours prévus par la convention de forfait et de mettre en œuvre les actions correctives en cas d’inadéquation constatée. Dans un tel cas, l’employeur adressera des propositions d’actions correctives au salarié, puis les parties donneront leur appréciation sur l’efficacité des actions correctives mises en œuvre lors d’un deuxième entretien qui devra se tenir dans les trois mois qui suivent le premier. Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu signé par l’employeur et le salarié. A la demande de l’employeur ou du salarié, un entretien individuel spécifique pourra également être organisé en cas de difficulté inhabituelle notamment lorsque le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, ou encore s’il rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.
Article 15. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Conformément aux dispositions légales, les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion. En dehors des horaires de travail habituels, pendant ses congés, ses temps de repos, et sauf cas de force majeure, le Salarié sera tenu de ne pas utiliser ses moyens de communications, et plus particulièrement sa messagerie électronique, et, de ne pas répondre aux éventuelles sollicitations de ses collègues, des clients ou des fournisseurs. Il est également attendu du Salarié qu’il s’abstienne lui-même, sauf cas de force majeure, d’envoyer des courriels ou des SMS, et d’émettre des appels téléphoniques à destination des salariés de l’association pendant ces périodes.
En cas d’événements ayant pour effet d’amener un salarié à utiliser de façon inhabituelle des outils numériques pendant ses temps de repos ou de congés pouvant avoir des impacts sur sa santé ou sa vie personnelle et familiale, il lui appartient d’en avertir la Direction, afin qu’une solution alternative lui permettant de préserver son droit au repos soit mise en œuvre.
Par ailleurs, aucune sanction ne pourra être prononcée à l’encontre du salarié qui n’a pas lu et/ou répondu à des emails professionnels reçus pendant une période de repos ou de congé, en application des dispositions légales.
La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.
SECTION 2 – DISPOSITIONS FINALES
Article 1 - Champ d'application de l'accord
L'accord s'applique à l’association de Développement de l’Apiculture des Hauts de France située en France.
Article 2 - Durée d'application
Le présent accord s'applique à compter du 1er janvier 2026 pour une durée indéterminée.
Article 3 - Suivi de l'application de l'accord
Un suivi annuel du présent accord sera réalisé par l’employeur après échange avec les salariés afin de suivre sa bonne application et de garantir son adaptation aux besoins de l’association.
Article 4 - Révision/Dénonciation
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées aux articles L 2232-21 à L2232-26 du Code du travail.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l'établissement d'un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date qui devra expressément être prévue, soit à défaut à partir du premier jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Le présent accord pourra également être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois, selon les modalités prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
La dénonciation est notifiée par son auteur par lettre recommandée aux autres signataires de l'accord.
Article 5 - Notification et dépôt
L’accord n’est valide qu’à la condition d’être approuvé par au moins 2/3 des salariés de l’association. L’association ne comptant qu’une salariée à la date de signature de l’accord, la ratification de l’unique salariée est requise. Une copie de l’accord lui sera fourni et un vote sera réalisé au sein de l’association. Dans le cas contraire, l’employeur ne pourra pas mettre en œuvre l’accord. Il pourra toutefois proposer à un nouveau référendum un projet d’accord modifié. Après ratification, l’accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes d’Amiens.
Sera joint à la version de l’accord signée des parties la version publiable (à savoir anonymisée).
Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l'article D 2231-7 du Code du travail. Fait à Amiens, le 1er décembre 2025 En deux exemplaires,
