L’Association de Formation, de Recherche et d’Intervention Sociale et médico-sociale de Paris Parmentier (AFRIS Paris Parmentier) dont le siège social est situé 145 Avenue Parmentier - 75010 PARIS, gestionnaire de l’IRTS Paris Île-de-France, représentée par XXXXXXXXXXX, en sa qualité de XXXXXXXXX,
D’UNE PART,
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’association représentées par :
XXXXXXXXX, délégué syndical CGT
XXXXXXXXX, délégué syndical CFE-CGC
Ci-après dénommées « les Organisations syndicales »
D’AUTRE PART,
Constituant ensemble « les Parties ».
Il a été convenu ce qui suit :
PRÉAMBULE
Entre 2018 et 2021, deux accords collectifs relatifs au télétravail ont été signés avec les partenaires sociaux. Ces accords ont permis d’encadrer ce dispositif d’abord expérimental et de s’assurer du respect des principes fondamentaux suivants :
Volontariat du salarié,
Adaptation du dispositif aux enjeux et besoins de l’organisation de l’IRTS Paris IDF, aux emplois existants et aux compétences des salariés,
Possibilité de télétravailler jusqu’à 2 jours par semaine pour certains emplois,
Réversibilité du dispositif.
Pour rappel, l’intérêt principal était pour les salariés concernés de réduire le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, temps souvent considéré par ces derniers comme un facteur de stress, d’anxiété ou de fatigue. Pour l’IRTS Paris IDF, l’objectif poursuivi était de permettre une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle en apportant une plus grande souplesse dans les organisations du travail, donner une plus grande autonomie aux salariés et ainsi améliorer leur qualité de vie au travail, optimiser l’utilisation des espaces disponibles sur les sites, et diminuer l’empreinte environnementale en réduisant les déplacements des salariés. Après 3 ans de pratique du télétravail et sur la base des enseignements issus de la situation exceptionnelle liée à la Covid-19 qui a fortement développé le recours au télétravail, la direction et l’organisation syndicale CFE-CGC ont abouti à l’élaboration d’un nouvel accord collectif en janvier 2022, élargissant significativement la liste des emplois éligibles au télétravail et proposant un dispositif de télétravail flexible et simplifié, pensé pour répondre aux attentes et besoins des salariés tout en tenant compte des contraintes des services. Cet accord étant arrivé à échéance le 31 janvier 2024, les parties ont convenu de négocier un nouvel accord relatif au télétravail pour encadrer une pratique qui s’est ancrée et généralisée, avec la volonté de conforter certains principes mais aussi de pouvoir venir corriger certains écueils qui ont pu être constatés dans la mise en œuvre du précédent accord.
L’objet du présent accord demeure ainsi identique au précédent et consiste à définir les conditions de mise en œuvre du télétravail favorisant la qualité de vie au travail des salariés, un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés, une diminution de la fatigue et de l’empreinte environnementale liée aux transports.
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés cadres et techniciens de l’IRTS Paris IDF répondant aux critères d’éligibilité définis à l’article 3.
Article 2 : Définition
Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail se définit comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Article 3 : Critères d’éligibilité au télétravail
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions en toute autonomie et hors des locaux de l’IRTS Paris IDF. Il ne pourra être envisagé que si le travail et l’activité à distance du salarié sont compatibles avec le bon fonctionnement de l’IRTS et du service auquel il appartient. Les fonctions exercées par le salarié doivent être compatibles avec cette organisation du travail. Sont éligibles les salariés répondant aux conditions cumulatives suivantes :
être titulaire d’un CDI ou CDD à temps complet ou bien à temps partiel au moins équivalent à 50 % ;
ne plus être en période d’essai à la date de la demande.
Des exceptions à ces conditions pourront être étudiées au cas par cas. De plus, compte tenu des spécificités de cette organisation de travail, il est convenu entre les signataires de l’accord que le salarié dispose :
d’aptitudes professionnelles lui permettant d’organiser et gérer son temps de travail de manière efficace ;
d’une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Les salariés ne répondant pas aux conditions précitées sont exclues du télétravail ainsi que :
les salariés dont la présence continue au sein de l’IRTS Paris IDF est nécessaire. Il est expressément entendu que les postes d’accueil, d’entretien et de maintenance des sites ne sont pas éligibles au télétravail ;
les salariés occupant des fonctions soumises à des contraintes techniques et matérielles spécifiques.
Ces conditions sont alternatives. L’employeur s’engage à accompagner de formations, sensibilisations, guides et différents supports pour aider les salariés à s’approprier ces modes de fonctionnement. Cependant, l'inéligibilité de certaines activités au télétravail, si celles-ci ne constituent pas la totalité des activités exercées par le salarié, ne s'oppose pas à la possibilité pour ce dernier d'accéder au télétravail dès lorsqu'un volume suffisant d'activités télétravaillables peuvent être identifiées et regroupées. Les salariés en alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation), en période de stage, ou en période d’essai ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’IRTS.
Article 4 : Rythme du télétravail
Afin de préserver le lien social, le télétravail s’exerce jusqu’à 2 jours fixes ou variables par semaine.
Article 5 : Lieu d’exercice du télétravail
Le présent accord concerne le télétravail qui s’effectue au domicile du salarié, ou dans un tiers-lieu pérenne sous réserve d’en informer l’IRTS, ou exceptionnellement dans un autre lieu en France métropolitaine, et sous réserve du respect des conditions stipulées dans l’article 6.
Article 6 : Organisation et conformité des lieux de travail
Le salarié candidat au télétravail doit disposer :
d’un espace dédié à ce mode d’organisation ;
d’une connexion internet à haut débit ;
d’une installation électrique conforme.
Cet espace de travail doit lui permettre :
d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
d’installer les outils informatiques et de communication nécessaire à son activité.
Article 7 : Assurance
L’assurance responsabilité civile de l’IRTS s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’IRTS. Le salarié en télétravail devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant sa journée, notamment s’il utilise ses biens personnels dans le cadre de son activité professionnelle.
Article 8 : Mise en place d’un commun accord
Le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre le salarié et l’IRTS.
Article 9 : Modalité de la demande du salarié
Article 9.1 : Demande initiale
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande à son responsable hiérarchique et lui présente les modalités d’organisation souhaitées sur l’année. Le responsable hiérarchique étudie la demande du salarié, sous 15 jours, au regard notamment de l’organisation et du fonctionnement du service auquel il appartient. Il s’assure que le nombre de salariés en télétravail au sein de l’équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe. L’accord de principe est formalisé par courrier électronique. En cas de désaccord sur l’organisation générale, une réponse négative sera motivée sur la base d’éléments objectifs. En cas de désaccord sur le motif du refus, le salarié peut solliciter par écrit dans un délai de 8 jours calendaires l’arbitrage du responsable N+2 afin qu’il réexamine sa demande de télétravail. Ce dernier apportera au salarié une réponse définitive et motivée par écrit dans un délai de 15 jours calendaires suivant la demande de réexamen.
Le télétravail peut aussi prendre fin à tout moment à l’initiative du salarié ou du responsable hiérarchique. Le salarié n’a pas à justifier de sa décision de renoncer au télétravail. Lorsque le responsable souhaite mettre fin à une autorisation de télétravail, sa décision doit être communiquée par écrit, motivée au regard de l’intérêt du service et de l’éventuelle inadéquation constatée entre l’activité réalisée en télétravail et la bonne exécution du contrat de travail.
Article 9.2 : Modalités des demandes suivantes
Dès lors qu’un accord de principe est trouvé entre le salarié et le responsable hiérarchique, le salarié saisit au fur et à mesure ses demandes de journées ou demi-journées de télétravail dans KELIO ou tout autre logiciel de gestion des temps qui lui serait substitué ultérieurement. Toute demande doit être effectuée par le salarié au moins 2 jours ouvrés avant la date à laquelle le salarié souhaite être en télétravail. Le non-respect de ce délai de prévenance peut entraîner le refus de la demande sans justification supplémentaire, et remettre en question l’accord de principe donné en amont et stipulé dans l’article 9.1. Pour toute demande effectuée par le salarié, la réponse du responsable hiérarchique doit intervenir au moins 1 jour ouvré avant la date à laquelle le salarié souhaite télétravailler, de sorte que le salarié bénéficie d’un délai pour s’organiser autrement en cas de réponse négative. De même, si le responsable hiérarchique demande au salarié de modifier une ou plusieurs journées de télétravail initialement validées dans KELIO au motif que celles-ci coïncident finalement avec des temps forts importants pour l’activité du service auquel il appartient, cette demande de modification ou d’annulation doit intervenir au plus tard 2 jours ouvrés avant la date préalablement fixée. Ce délai de prévenance doit permettre au salarié de se réorganiser en conséquence. La saisie des demandes, validations, modifications ou refus dans le logiciel de gestion de temps est dans l’intérêt de tous car elle permet de tracer le respect de ces différentes modalités. A contrario, lorsqu’un salarié n’est pas présent physiquement à son poste de travail et qu’il n’existe pas de demande de télétravail saisie dans KELIO pour ce jour-là, alors celui-ci est présumé absent. Par conséquent, il devra fournir un justificatif d’absence sous 48 heures, conformément au règlement intérieur.
Article 9.3 : Télétravail occasionnel
Un télétravail occasionnel pourra également être demandé et accepté, dans les mêmes conditions qu’à l’article 9.2, afin de répondre à des situations temporaires n’ayant pas forcément fait l’objet d’un accord de principe préalable comme prévu à l’article 9.1.
Article 10 : Modalité d’une proposition de l’IRTS Paris IDF
La direction a la faculté de proposer à un salarié d’exercer ses missions sous forme de télétravail dans les conditions prévues par le présent accord. La proposition est formulée par courrier électronique ou courrier remis en main propre. Le salarié dispose d’un délai d’un mois après réception de la proposition pour faire part de son refus ou de son acceptation du recours au télétravail. Le refus du salarié n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.
Article 11 : Indemnité forfaitaire
Dans le respect des dispositions URSSAF, l’indemnité forfaitaire couvrant les frais liés au télétravail est calculée en paie sur la base des jours de télétravail saisis et validés dans KELIO. Aucune autre dépense ne sera prise en charge, sauf situation exceptionnelle dûment justifiée et faisant l’objet d’un accord écrit préalable du responsable hiérarchique. Ladite dépense exceptionnelle fera ensuite l’objet de l’établissement d’une note de frais signée par le salarié et le responsable hiérarchique conformément à la procédure en vigueur.
Article 12 : Circonstances exceptionnelles
Article 12.1 : Recours de droit au télétravail
Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, des intempéries, une pandémie, des grèves ou un cas de force majeure, peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l’IRTS Paris IDF et du salarié. Dans ces hypothèses, à la demande du responsable hiérarchique ou du salarié, le télétravail peut être mis en place temporairement pour la seule durée des évènements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.
Article 12.2 : Pic de pollution
Lorsque l’autorité administrative prend des mesures propres à limiter l'ampleur et les effets d’une pointe de pollution dans les conditions prévues à l'article L.223-1 du code de l'environnement, l’employeur ou le salarié dont le poste n’est pas incompatible, pourra proposer, pour la durée de l’épisode de pollution, l’exécution de la prestation de travail sous forme de télétravail sous réserve que le salarié dispose de conditions de travail conformes à son domicile. Dans cette situation, l’accord des parties sera formalisé via le logiciel de gestion des temps.
Article 12.3 : Organisation en télétravail pour les salariés en situation de handicap, les salariées enceintes et les salariés aidants
Les modalités d'accès à une organisation en télétravail des salariés en situation de handicap, des salariées enceintes et des salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche pourront être facilitées. Selon les situations évaluées au cas par cas, le nombre de jours de télétravail autorisés par semaine pourra notamment être augmenté par rapport au plafond fixé à l’article 4. La traçabilité des jours de télétravail accordés reste assurée par le logiciel de gestion des temps. Si la situation du salarié n’est pas déjà connue du service des ressources humaines, des justificatifs seront à fournir.
Article 13 : Présence obligatoire en entreprise
Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la direction son statut, se rendre obligatoirement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire. Il s’agit notamment des réunions d’équipes, réunions du personnel, formation, de rencontres avec des étudiants ou stagiaires, d’entretiens avec la hiérarchie…
Article 14 : Santé et sécurité des salariés en télétravail
Le salarié en télétravail prend l’engagement de respecter et d’appliquer les règles en matière de santé et de sécurité au travail en vigueur au sein de l’IRTS Paris IDF. Le salarié doit disposer à son domicile d’un espace de travail aéré, lumineux qui répond notamment aux règles de sécurité électrique.
De leur côté, les représentants de l’employeur s’assurent de la santé et la sécurité du salarié en télétravail et en organisent la prévention. Le responsable hiérarchique ou fonctionnel du salarié est notamment attentif à ce que le télétravail n’entraîne pas l’isolement du salarié en raison de l’éloignement de son lieu de travail. Ce point est notamment évalué dans le cadre du suivi régulier instauré.
Article 15 : Temps de travail
Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail selon ses horaires habituels de travail, dans le respect des durées maximales de temps de travail et des durées minimales de temps de repos. Une pause déjeuner doit être également respectée dans les mêmes conditions que celle pratiquée dans l’IRTS Paris IDF. Compte tenu de la spécificité du télétravail, les parties au présent accord conviennent qu’un point sur les dossiers traités en télétravail doit être effectué par le salarié à son responsable hiérarchique lorsque cela est nécessaire.
Article 16 : Régulation de la charge de travail
L’activité des salariés en télétravail doit être équivalente à celle des autres salariés placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de salarié en télétravail. Le responsable hiérarchique et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail.
Article 17 : Connexion aux outils numériques professionnels
Le salarié en télétravail doit, pendant son temps de travail, être joignable par tout moyen ou matériel mis à sa disposition par l’employeur (messagerie, application, téléphonie, logiciel, etc.), les consulter régulièrement et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’IRTS dans les meilleurs délais sous réserve du respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos. Il est néanmoins entendu que la réalisation de certaines tâches, telles que la préparation de cours, la correction de copies ou l’actualisation des connaissances pour les formateurs, peut nécessiter de ne pas se connecter aux outils numériques professionnels pendant plusieurs heures consécutives, jusqu’à une demi-journée complète.
Article 18 : Respect de la vie privée et droit à la déconnexion
Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié. Dans ces conditions, les signataires prévoient plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation. Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté correspondent aux horaires de travail habituels du salarié. L’IRTS souhaite par ailleurs garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale et ainsi prévenir l’exposition au risque d’épuisement professionnel.
Durant ses repos, le salarié n’a aucune obligation de se connecter à ses outils numériques professionnels. Il a la garantie que cette déconnexion ne lui portera pas préjudice.
Article 19 : Suspension du contrat de travail
Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le salarié ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail. En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le salarié en télétravail est tenu d’informer la direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.
Article 20 : Accident
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du salarié en télétravail est présumé être un accident de travail. Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail. La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La direction peut contester les déclarations d’accident du travail. Le salarié en télétravail doit prévenir son responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines dans les 24 heures de la survenance de cet accident. Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.
Article 21 : Protection des données informatiques
La protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalise conformément aux dispositions de la charte d’utilisation du système d’information de l’IRTS.
Article 22 : Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans. Cet accord prend effet en date du 1er octobre 2024.
Article 23 : Suivi de l’accord
Un suivi de l’accord est réalisé par la direction et les organisations syndicales signataires de l’accord, une fois par an, à l’initiative de la direction ou d’une organisation syndicale. À cette occasion, seront notamment étudiés les indicateurs suivants :
nombre de demandes de télétravail par service et catégories professionnelles ;
nombre de réponses positives et négatives avec les motifs du refus ;
nombre de jours en télétravail.
Article 24 : Clause de rendez-vous
Dans un délai de 3 mois avant la date de fin d’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 25 : Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé selon les dispositions prévues aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.
Article 26 : Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise.
Article 27 : Dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires sous format dématérialisé sur la plateforme de la DIRECCTE dont une version intégrale signée des parties au format pdf et une version anonymisée au format docx. Un exemplaire sera également adressé au Greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.
Article 28 : Information des salariés
Les salariés seront informés du contenu du présent accord par affichage et il sera mis à disposition sur le réseau de l’IRTS.
Article 29 : Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.
Article 30 : Action en nullité
Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :
de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ;
de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.
Fait à Paris, le 27 septembre 2024, en 5 exemplaires originaux,
Pour l’Association de Formation, de Recherche et d’Intervention Sociale et médico-sociale de Paris Parmentier (AFRIS Paris Parmentier),
