ACCORD DU 16 DECEMBRE 2025 RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE (IDCC 1516)
Entre,
L’Association de Gestion du Conservatoire National des Arts et des Métiers en Auvergne Rhône-Alpes, dont le siège est sis. 4 rue ravier – 69007 LYON, inscrite au Registre de Commerce et des Sociétés de Lyon sous le numéro 443 206 289, représentée par M. XXXX en qualité de Directeur Régional sous délégation du Président de l’Association, M. XXXX
D’une part, et
La Déléguée syndicale CFE-CGC, Mme XXXX
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit,
Le régime de la Négociation Annuelle Obligatoire des accords d’entreprise entrée en vigueur le 1er janvier 2016 (Loi 2015-994 du 17-8-2015 dite loi Rebsamen) regroupe les thèmes de la négociation en deux parties :
Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée ans l’entreprise
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Au terme des négociations annuelles obligatoires 2025 qui se sont déroulées les 18 et 27 novembre 2025 ainsi que les 2 et 16 décembre 2025, un accord est intervenu.
Article 1
Politique de revalorisation salariale collective
Dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires 2025, les parties ont échangé sur la demande d’instauration d’une augmentation générale annuelle des salaires, indexée sur l’évolution du coût de la consommation, notamment des postes de dépenses contraintes tels que le logement et l’alimentation.
La Direction ne retient pas le principe d’une augmentation générale automatique des salaires sur les 4 années couvertes par la présente Négociation Annuelle Obligatoire. En effet, la politique salariale déployée est conçue pour atteindre une meilleure performance collective que la simple indexation sur l’évolution du coût de la consommation.
Afin d’accompagner la lisibilité pour les salariés, il est acté que les grilles salariales applicables déjà accessibles en permanence via la convention collective (IDCC 1516) seront régulièrement mises à jour et disponibles sur le SIRH afin de permettre à chacun de se situer dans les dispositifs de rémunération.
Concernant le suivi de l’évolution salariale individuelle, les parties conviennent de renforcer les outils en place grâce au processus suivant :
Lorsque trois années consécutives se sont écoulées sans augmentation salariale, la situation du salarié devra obligatoirement être constatée dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation (EAD).
Cette constatation déclenchera un temps d’échange spécifique sur les perspectives salariales du salarié. Ce temps d’échange pourra se dérouler au cours de l’EAD et sera formalisé dans le compte-rendu de l’EAD ou fera l’objet d’une réunion spécifique dont le compte-rendu devra être transmis au service RH pour analyse et validation.
Article 2
Révision de la valeur des Tickets restaurant
Afin de contribuer au soutien du pouvoir d’achat dans un contexte de hausse des coûts alimentaires, il est décidé de porter la valeur faciale du titre-restaurant à 8,50 €, soit une augmentation de 1,00 €, à compter du 1er janvier 2026.
L’employeur maintien sa prise en charge du financement au niveau maximum, soit 60% ; laissant ainsi 40% à charge du salarié.
Article 3
Valorisation de l’ancienneté
Dans le cadre des échanges relatifs à la valorisation de l’ancienneté, les parties ont étudié les propositions portant sur l’octroi d’un jour de congé supplémentaire ou l’attribution d’une prime dédiée. La Direction indique ne pas retenir ces modalités à ce stade, au regard des contraintes d’organisation et d’équilibre financier de l’établissement.
Toutefois, la Direction réaffirme son attachement à la reconnaissance de l’engagement et de la fidélité des salariés et s’engage à poursuivre la réflexion avec les partenaires sociaux afin d’identifier d’autres formes de valorisation de l’ancienneté, compatibles avec le cadre économique et organisationnel de la structure.
Article 4
Maintien de rémunération pendant congés maladie En cas d’arrêt de travail pour maladie, les salariés bénéficient d’une indemnisation assurée conjointement par la Sécurité sociale et par l’employeur, dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
La Sécurité sociale verse des indemnités journalières après application d’un délai de carence de 3 jours et sous réserve des conditions d’ouverture de droits.
L’employeur complète ces indemnités conformément aux dispositions de la Convention collective nationale des organismes de formation (IDCC 1516), sous réserve notamment d’une ancienneté minimale d’un an.
Le maintien de salaire assuré par l’employeur intervient dans les limites, délais de carence et durées prévues par la CCN.
En accord avec la délégation syndicale et dans la poursuite de la dynamique déjà engagée avec l’accord d’aménagement et d’organisation du temps de travail du 31 mai 2024, il a été décidé entre les parties, le dispositif suivant :
Salariés Employés, Techniciens et Agents de maîtrise
Maintien de la rémunération dès le 1ᵉʳ jour d’arrêt, sans délai de carence et sans limitation du nombre d’arrêts dans l’année.
Salariés Cadres
Maintien sans carence de deux arrêts de travail par année civile. À compter du troisième arrêt, application d’un délai de carence réduit à 3 jours, au lieu des 7 jours prévus par la convention collective des organismes de formation.
Article 5
Modalités de calcul pour le 13e mois
Les contrats de travail prévoient que la rémunération annuelle est versée en 13 mensualités. Le versement du 13e mois est réalisé sur la même période que la rémunération du mois de décembre de l’année considérée.
Les Parties précisent que son montant est calculé et proratisé selon les modalités suivantes :
La date d’entrée dans l’établissement,
La date de sortie de l’établissement.
Article 6
Indemnité de transport et Mobilité durable
La délégation syndicale a formulé une demande portant sur une augmentation de la prise en charge des frais de transport domicile–travail, ainsi que sur l’ouverture d’une négociation relative à la mise en place d’un forfait mobilité durable.
Prise en charge des frais de transport
La Direction soutient cette demande et décide de porter la prise en charge des abonnements de transport public domicile–travail à 60 % du coût réel, soit 10% de plus que l’obligation légale fixée à 50%.
En complément, et afin d’encourager davantage l’usage des transports collectifs, notamment du train, la Direction met en place une mesure spécifique prévoyant une prise en charge portée à 75 % pour les salariés utilisant un abonnement ferroviaire.
Pour bénéficier de cette prise en charge, les abonnements devront respecter les conditions prévues par les textes en vigueur et les procédures internes, en particulier, il sera demandé aux salariés de produire un justificatif.
Mise en place d’un forfait mobilité
La Direction est favorable à l’ouverture d’une réflexion sur la mise en place d’un forfait mobilité durable, visant à encourager les modes de déplacement alternatifs à l’usage du véhicule individuel (covoiturage, vélo, mobilités douces, etc.).
Cette démarche s’inscrit pleinement dans les engagements RSE de l’établissement. À ce titre, un diagnostic de plan de mobilité a été engagé avec la Métropole de Lyon, afin d’objectiver les pratiques de déplacement et d’identifier les dispositifs les plus adaptés aux besoins des salariés.
Sur la base des conclusions de ce diagnostic, la Direction s’engage à ouvrir une négociation dédiée en vue d’une mise en œuvre du forfait mobilité durable à compter de l’année 2026, selon des modalités qui seront discutées avec les partenaires sociaux.
Article 7
Temps de travail des salariés permanents
La Direction rappelle que l’établissement est couvert par un accord relatif à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail, signé le 31 mai 2024, lequel fixe l’ensemble des dispositions applicables en matière de durée du travail, de répartition des horaires, de cycles, de télétravail et de modalités particulières d’organisation du temps de travail.
En l’absence de nouvelles dispositions spécifiques arrêtées dans le cadre des présentes négociations, les parties conviennent que les règles en vigueur demeurent pleinement applicables, et qu’il convient de s’y référer pour toute question relative à l’organisation du temps de travail.
Article 8
Revalorisation des heures supplémentaires
La durée de travail sur une semaine ne peut excéder 48 heures et la durée moyenne hebdomadaire de travail ne peut excéder 44 heures sur une moyenne de 12 semaines consécutives. La réalisation des heures supplémentaires doit émaner de l'employeur ou doit être soumise à son autorisation dans le respect des dispositions légales précitées. Cette réalisation devra figurer dans l’outil de suivi du temps de travail mis à disposition des salariés, et validée par le manager. Le repos journalier est de 11 heures.
Il est décidé d’appliquer une majoration de ces heures supplémentaires à hauteur de 15% en vertu de l’article L. 3121-33 du Code du Travail.
Ainsi, à compter du 1er janvier 2026, chaque heure supplémentaire ouvrira droit soit à un repos compensateur majoré de 15 %, soit à une rémunération majorée de 15 %, avec une priorité donnée au repos.
Enfin, la Direction confirme être favorable au principe de cumul des heures de récupération.Compte tenu de la situation économique du Conservatoire, la récupération reste la modalité privilégiée. Toutefois, les heures cumulées pourront être versées sur le Compte Épargne Temps (CET), dans la limite de 5 jours par an.
Article 9
Partage de la valeur
La Direction est favorable à l’ouverture d’une négociation visant à mettre en place un dispositif de partage de la valeur. Cette négociation sera engagée avec les partenaires sociaux au cours du premier semestre 2026.
Article 10
Mutuelle et Prévoyance
Les conditions d’affiliation et de garanties demeurent inchangées.
Article 11
Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail Le bilan social transmis au Cnam Paris, complété par les analyses internes réalisées, met en évidence l’absence de disparité, de discrimination ou de traitement différencié entre les femmes et les hommes au sein de l’Association de gestion du Cnam Auvergne-Rhône-Alpes.
Cette situation s’inscrit dans le contexte du secteur de la formation professionnelle, caractérisé par une forte représentation féminine, ce qui se reflète naturellement dans la composition des effectifs de l’établissement. Cette égalité de traitement s’observe dans l’ensemble des domaines suivis, notamment en matière :
de rémunération,
de recrutement et d’accès à l’emploi,
de déroulement de carrière et de promotion professionnelle,
d’accès à la formation,
de conditions de travail et d’emploi, y compris pour les salariés à temps partiel,
ainsi que de mixité des emplois.
La politique de ressources humaines de l’établissement repose exclusivement sur les compétences, leur développement et l’adéquation aux besoins stratégiques et économiques de l’organisation. Elle s’inscrit dans une démarche de promotion de la diversité et de l’égalité de traitement, sans distinction de sexe, de genre, d’âge, de situation de handicap ou de toute autre caractéristique personnelle.
Article 12
Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
L’Association de gestion du Cnam Auvergne-Rhône-Alpes conduit une politique active et volontaire en faveur de l’insertion professionnelle, de l’inclusion et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, tant pour ses salariés que pour ses publics apprenants, en cohérence avec ses engagements en matière de responsabilité sociale et d’égalité des chances.
Pour les salariés, cette politique repose sur une démarche d’accompagnement individualisé et de prévention, visant l’adaptation durable des conditions de travail : aménagement des postes et des équipements, organisation du travail adaptée, mobilisation des partenaires spécialisés (médecine du travail, Cap Emploi, Agefiph), sensibilisation des équipes et des managers, et prise en compte spécifique des situations de handicap dans les parcours professionnels. Cette approche s’inscrit pleinement dans la dynamique de qualité de vie au travail et de prévention des risques professionnels portée par l’établissement.
Par ailleurs, l’association affirme son engagement en faveur de l’emploi indirect de personnes en situation de handicap à travers le recours à des structures adaptées et du secteur protégé, notamment avec le partenariat établi avec ELISE pour la gestion responsable du tri et de la valorisation des déchets, contribuant ainsi concrètement à l’inclusion par l’activité économique.
Concernant l’accueil des publics en formation, l’établissement est labellisé H+, attestant de son engagement à garantir l’accessibilité des formations, l’adaptation des parcours, l’accompagnement des apprenants en situation de handicap et la mobilisation des équipes pédagogiques autour de pratiques inclusives.
L’ensemble de ces actions traduit la volonté du Cnam Auvergne-Rhône-Alpes de promouvoir une démarche globale et cohérente d’inclusion, favorisant l’égalité des chances, la sécurisation des parcours professionnels et la participation pleine et entière des personnes en situation de handicap à la vie professionnelle et éducative.
Article 13
Dispositions relatives aux thèmes obligatoires sans évolution
Conformément aux obligations légales en matière de négociation annuelle obligatoire, les thèmes suivants sont intégrés au présent accord :
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ;
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés, notamment au moyen des outils numériques ;
Le droit à la déconnexion et la régulation de l’usage des outils numériques.
Aucune évolution n’étant prévue sur ces sujets pour l’exercice 2025, les dispositions applicables restent celles définies par les accords collectifs en vigueur, notamment l’accord du 31 mai 2024 sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail, ainsi que par les chartes, notes de service et procédures internes en vigueur au sein de l’AG Cnam Auvergne-Rhône-Alpes.
Article 14
Dispositions fondamentales
Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, décision unilatérale, usage ou accord collectif ou atypique antérieur et ayant un objet identique.
Article 15
Durée – Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2026.
Article 16
Clauses de revoyure
En cas d'évolution législative impactant fortement l’application du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais de nouveau afin d'échanger sur les évolutions rendues nécessaires.
Article 17
Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande, pour étudier ou tenter de régler tout différend d’ordre individuel et collectif né de l’application du présent accord.
Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
Article 18
Adhésion
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Une notification devra également en être faite, dans le délai de 8 jours, par lettre recommandée, aux parties signataires initiales du présent accord.
Article 19
Révision - Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par toute partie signataire ou adhérente, après un préavis de 3 mois. La dénonciation sera notifiée par voie de lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires, ainsi qu’à la DREETS compétente.
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander à tout moment la révision de tout ou partie du présent accord d’établissement, par voie de lettre remise en main propre contre décharge remise aux autres parties signataires. A ce titre, la partie souhaitant une révision devra transmettre aux autres parties signataires, au moins un mois avant l’ouverture de la négociation, un relevé écrit des points sur lesquels porte son projet de révision.
Article 20
Suivi de l’accord
L’application du présent accord fera l’objet d’un suivi annuel, notamment à l’occasion de la présentation au CSE du bilan social.
Article 21
Dépôt – Publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.
Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Le présent accord sera également notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives et non signataires.
Mention de cet accord sera faite sur les tableaux d’affichage réservés à la Direction pour sa communication et sera également mis à disposition du personnel sur le SIRH de l’établissement.
Fait à Lyon, le mardi 16 décembre 2025
XXXXXXXX Directeur Régional Déléguée Syndicale CFE-CGC AGCNAM Auvergne Rhône-Alpes Sous délégation du Président de l’AG Cnam Rhône-Alpes M. XXXX
