ACCORD SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre :
L’association de Gestion et de Comptabilité des Indépendants et des Libéraux « AGCIL » dont le siège social est situé 12 Rue Louis Renault 31130 BALMA, immatriculée sous le numéro SIRET 840 470 678 00011, Représentée aux présentes par Madame XXX, Présidente,
Ci-après dénommée « l’association »
D’une part
Et :
L’ensemble du personnel de l’association ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote par référendum qui a recueilli la majorité des 2/3 et dont le procès-verbal est joint au présent accord
D’autre part
SOMMAIRE
TOC \o "1-6" \h \z \u
TITRE I PAGEREF _Toc123637498 \h 7 DISPOSITIONS COMMUNES PAGEREF _Toc123637499 \h 7 Article 1— DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF ET DECOMPTE DE LA DUREE LEGALE DE TRAVAIL PAGEREF _Toc123637500 \h 7 Article 1.1. Définition légale de la durée de travail effectif et système de contrôle PAGEREF _Toc123637501 \h 7 Article 1.2. Temps de restauration et Temps de pause PAGEREF _Toc123637502 \h 7 Article 1.3. Temps de déplacement professionnel PAGEREF _Toc123637503 \h 8 1.3.1. Objet PAGEREF _Toc123637504 \h 8 1.3.2. Salariés concernés par les temps de déplacement professionnel PAGEREF _Toc123637505 \h 8 1.3.3. -Contreparties des temps de déplacement professionnel PAGEREF _Toc123637506 \h 9 Article 2— JOURS FERIES - CONGES PAYES PAGEREF _Toc123637507 \h 9 Article 2.1. Jours fériés PAGEREF _Toc123637508 \h 9 Article 2.2. Durée des congés payés PAGEREF _Toc123637509 \h 9 Article 2.3. Période de référence : d’acquisition et de prise des congés payés PAGEREF _Toc123637510 \h 10 Article 2.4. Congé principal et congés de fractionnement PAGEREF _Toc123637511 \h 10 Article 2.5. Cinquième semaine de congés payés PAGEREF _Toc123637512 \h 10 Article 3— DUREE MAXIMALES DE TRAVAIL ET REPOS MINIMUM PAGEREF _Toc123637513 \h 11 Article 3.1. Amplitude journalière de travail PAGEREF _Toc123637514 \h 11 Article 3.2. Durée maximale quotidienne du travail PAGEREF _Toc123637515 \h 11 Article 3.3. Durée maximale hebdomadaire du travail PAGEREF _Toc123637516 \h 11 Article 3.4. Durée moyenne hebdomadaire du travail PAGEREF _Toc123637517 \h 11 Article 3.5. Repos quotidien PAGEREF _Toc123637518 \h 12 Article 3.6. Repos hebdomadaire PAGEREF _Toc123637519 \h 12 Article 4— JOURNEE DE SOLIDARITE PAGEREF _Toc123637520 \h 12 Article 4.1. Objet PAGEREF _Toc123637521 \h 12 Article 4.2. Décompte de la journée de solidarité et catégories particulières de salarié PAGEREF _Toc123637522 \h 12 Article 4.3. Modalités d’accomplissement de la journée de solidarité PAGEREF _Toc123637523 \h 13 Article 4.4. Incidences de la journée de solidarité sur la rémunération PAGEREF _Toc123637524 \h 13 TITRE II PAGEREF _Toc123637525 \h 14 DISPOSITIONS PARTICULIERES PAGEREF _Toc123637526 \h 14 CHAPITRE I : PAGEREF _Toc123637527 \h 14 AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SELON UNE REFERENCE ANNUELLE PAGEREF _Toc123637528 \h 14 Article 5— OBJET PAGEREF _Toc123637529 \h 14 Article 6— BENEFICIAIRES PAGEREF _Toc123637530 \h 14 Article 7— PERIODE ANNUELLE DE REFERENCE PAGEREF _Toc123637531 \h 14 Article 8— DUREE ANNUELLE DE TRAVAIL PAGEREF _Toc123637532 \h 15 Article 8.1. Durée annuelle de travail pour les salariés à temps complet PAGEREF _Toc123637533 \h 15 Article 8.2. Durée annuelle de travail pour les salariés à temps partiel PAGEREF _Toc123637534 \h 15 Article 9— AMPLITUDE DE L’HORAIRE DE TRAVAIL PAGEREF _Toc123637535 \h 16 Article 9.1. Amplitude de l’horaire de travail pour les salariés à temps complet PAGEREF _Toc123637536 \h 16 Article 9.2. Amplitude de l’horaire de travail pour les salariés à temps partiel PAGEREF _Toc123637537 \h 18 Article 10— PLANNING DE TRAVAIL ET DELAIS DE PREVENANCE PAGEREF _Toc123637538 \h 20 Article 11— DECOMPTE ET MAJORATIONS DES HEURES SUPPLEMENTAIRES ET COMPLEMENTAIRES PAGEREF _Toc123637539 \h 21 Article 11.1. Décompte et majoration des heures supplémentaires accomplies par les salariés à temps complet PAGEREF _Toc123637540 \h 21 Article 11.2. Décompte et majoration des heures complémentaires accomplies par les salariés à temps partiel PAGEREF _Toc123637541 \h 22 Article 12— CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES ET CONTREPARTIES OBLIGATOIRES EN REPOS PAGEREF _Toc123637542 \h 23 Article 13— LISSAGE DE LA REMUNERATION PAGEREF _Toc123637543 \h 23 Article 14— TRAITEMENT DES ABSENCES EN COURS DE PERIODE ANNUELLE DE REFERENCE PAGEREF _Toc123637544 \h 24 Article 14.1. Règles générales applicables aux absences PAGEREF _Toc123637545 \h 24 Article 14.2. Règles particulières applicables aux absences liées à la maladie ou accident PAGEREF _Toc123637546 \h 24 Article 14.3. Règles particulières applicables aux absences assimilées à du temps de travail effectif PAGEREF _Toc123637547 \h 25 Article 15— EMBAUCHE OU DEPART AU COURS DE LA PERIODE ANNUELLE DE REFERENCE PAGEREF _Toc123637548 \h 25 Article 16— MODIFICATION DE LA DUREE DU TRAVAIL AU COURS DE LA PERIODE ANNUELLE DE REFERENCE PAGEREF _Toc123637549 \h 26 CHAPITRE II : PAGEREF _Toc123637550 \h 27 FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc123637551 \h 27 Article 17— OBJET PAGEREF _Toc123637552 \h 27 Article 18— BENEFICIAIRES PAGEREF _Toc123637553 \h 27 Article 19— PERIODE ANNUELLE DE REFERENCE PAGEREF _Toc123637554 \h 27 Article 20— REMUNERATION PAGEREF _Toc123637555 \h 28 Article 20.1. Principe de lissage de la rémunération sur l’année PAGEREF _Toc123637556 \h 28 Article 20.2. Valeur d’une journée ou demi-journée de travail PAGEREF _Toc123637557 \h 28 Article 21— DUREE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc123637558 \h 28 Article 21.1. Année complète – Période annuelle PAGEREF _Toc123637559 \h 28 Article 21.2. Année incomplète – Période infra-annuelle PAGEREF _Toc123637560 \h 29 Article 22 — INCIDENCES DES ABSENCES PAGEREF _Toc123637561 \h 30 Article 22.1. Règles particulières applicables aux absences pouvant faire l’objet d’une récupération PAGEREF _Toc123637562 \h 30 Article 22.2. Règles particulières applicables aux absences ne pouvant pas faire l’objet d’une récupération PAGEREF _Toc123637563 \h 30 Article 22.3. Traitement des absences au regard de la paye PAGEREF _Toc123637564 \h 30 Article 23 — JOURS NON TRAVAILLES AU TITRE DU FORFAIT ANNUEL PAGEREF _Toc123637565 \h 31 Article 23.1. Règles de détermination des jours non travaillés annuels théoriques (JNTT) PAGEREF _Toc123637566 \h 31 Article 23.2. Règles d’acquisition des jours non travaillés annuels réels (JNTR) PAGEREF _Toc123637567 \h 32 Article 23.3. Modalités de prise des jours non travaillés annuels PAGEREF _Toc123637568 \h 32 Article 23.4. Modalités de renonciation des jours non travaillés annuels PAGEREF _Toc123637569 \h 33 Article 24— DECOMPTE DES JOURS DE TRAVAIL ET DES JOURS NON TRAVAILLES AU TITRE DU FORFAIT PAGEREF _Toc123637570 \h 34 Article 25— DISPOSITIONS RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL NON APPLICABLES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc123637571 \h 34 Article 26— DISPOSITIONS RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL APPLICABLES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc123637572 \h 35 Article 27— MODALITES DE SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL PAGEREF _Toc123637573 \h 35 Article 27.1. Décompte et contrôle du nombre de jours travaillés et non travaillés PAGEREF _Toc123637574 \h 35 Article 27.2. Dispositif de veille de la charge de travail PAGEREF _Toc123637575 \h 36 Article 28— MODALITES DE L’ENTRETIEN ANNUEL PAGEREF _Toc123637576 \h 37 Article 29— MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc123637577 \h 37 Article 30— AVENANT/CLAUSE AU CONTRAT DE TRAVAIL PAGEREF _Toc123637578 \h 38 Article 31— CONSULTATION DU CSE PAGEREF _Toc123637579 \h 39 TITRE III PAGEREF _Toc123637580 \h 40 DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc123637581 \h 40 Article 32— CADRE JURIDIQUE PAGEREF _Toc123637582 \h 40 Article 33 — PRISE D’EFFET - DUREE —REVISION – DENONCIATION PAGEREF _Toc123637583 \h 40 Article 33.1. Prise d'effet - Durée PAGEREF _Toc123637584 \h 40 Article 33.2. Révision de l’accord PAGEREF _Toc123637585 \h 40 Article 33.3. Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc123637586 \h 40 Article 34 — INTERPRETATION DE L'ACCORD PAGEREF _Toc123637587 \h 42 Article 35 — SUIVI DE L'ACCORD PAGEREF _Toc123637588 \h 42 Article 36 — FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE PAGEREF _Toc123637589 \h 43 Article 37— DELAI DE CONTESTATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc123637590 \h 43
IL A ETE PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :
PREAMBULE
L’AGCIL est une association spécialisée dans la gestion et la comptabilité des travailleurs indépendants et des professions libérales qui a débuté son activité le 1er janvier 2019.
A l’occasion de sa création, l’AGCIL a mis en place un accord collectif d’entreprise portant sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail en date du 21 juin 2019. Cet accord prévoyait des dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au forfait annuel en jours.
Depuis lors, l’activité de l’AGCIL s’est développée et les besoins en termes d’aménagement du temps de travail sont mieux connus et appréhendés. Il s’est donc avéré nécessaire d’actualiser et de réformer les dispositions initiales prévues par l’accord du 21 juin 2019 en vue de les adapter aux conditions d’activité actuelles.
C'est donc dans ce contexte que les parties ont décidé de se rencontrer en vue de négocier le présent accord d’aménagement du temps de travail afin d'entériner les nouvelles modalités d'aménagement du temps de travail applicables à l’ensemble du personnel de l'association.
Le présent accord vient se substituer à l’accord collectif d’entreprise du 21 juin 2019, aux usages et engagements unilatéraux de l’association en vigueur et traitant de la durée de travail et de l’aménagement du temps de travail.
Ce préalable étant rappelé, il a été convenu ce qui suit :
EN CONSEQUENCE, il a été arrêté et convenu ce qui suit :
TITRE I DISPOSITIONS COMMUNES
Article 1— DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF ET DECOMPTE DE LA DUREE LEGALE DE TRAVAIL
Article 1.1. Définition légale de la durée de travail effectif et système de contrôle
La durée du travail s’apprécie par rapport au temps effectif de travail du salarié dans le cadre de son activité professionnelle. Ce temps de travail effectif est distinct du temps de présence dans l’entreprise.
En application de l’article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. La durée de travail effectif se décompte au sein de l’entreprise à l’aide d’un système de contrôle de type pointeuse-badgeuse mis en place par le logiciel. Chaque salarié a l’obligation de badger quotidiennement à la prise de son poste et de débadger immédiatement dès que sa journée de travail est terminée ainsi que durant la pause déjeuner. Cette obligation s’impose également en cas de situation de télétravail. Des modalités spécifiques de suivi du temps de travail existent pour les salariés soumis à un forfait annuel en jours. Les salariés sous forfait annuel en jours font l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillées et non travaillées au moyen d’un système de contrôle de type pointeuse-badgeuse mis en place par un logiciel. Le salarié n’est en aucune façon autorisé à passer du temps non consacré au travail sur les périodes ayant fait l’objet d’un pointage, en dehors des temps de pause et de restauration planifiés. Les payes seront réalisées au regard des éléments enregistrés par le système de contrôle du temps de travail. La Direction réalisera des contrôles et pourra demander des précisions aux collaborateurs et procéder aux modifications nécessaires en cas de mentions erronées.
Article 1.2. Temps de restauration et Temps de pause
Conformément à l’article L.3121-1 du code du travail, le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont pas en principe considérés comme du temps de travail effectif et ne sont ni rémunérés ni décomptés de la durée de travail effectif sauf si pendant ce temps le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Les durées et les périodes de pauses sont définies exclusivement par l’employeur dans le respect des dispositions prévues à l’article L. 3121-16 du code du travail et les salariés devront respecter strictement les directives en la matière. Ils ne bénéficient d’aucune autonomie pour décider de leur temps de pause. La pause déjeuner sera obligatoirement débadgée pour permettre un suivi des temps de travail. Un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes est de droit dès que le temps de travail effectif quotidien atteint six heures dont les modalités de prise sont déterminées par l’employeur. A titre d’information, l’entreprise accorde une pause de trente minutes minimales consécutives pour le déjeuner devant être prises à la discrétion du collaborateur sur la plage horaire de 12h à 14h. Les autres dispositions relatives aux temps de pause obligatoires ne sont pas applicables aux salariés soumis à un forfait annuel en jours.
Article 1.3. Temps de déplacement professionnel
1.3.1. Objet
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif, qu’il se situe à l’intérieur ou en dehors de l’horaire de travail ou qu’il excède ou non le temps habituel de trajet domicile-travail.
Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.
Ce dépassement peut se produire, notamment en cas de :
Déplacement pour suivre une formation sur un lieu différent du lieu de travail habituel
Rencontre avec un client ou un prestataire sur un lieu différent du lieu de travail habituel
Etc.
Le présent article détermine les contreparties versées au titre des temps de déplacement professionnel excédant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail et ne coïncidant pas avec l’horaire de travail.
1.3.2. Salariés concernés par les temps de déplacement professionnel
L’ensemble des salariés de l’entreprise peut être amené à réaliser des temps de déplacement professionnel. Les collaborateurs au forfait annuel en jours ne sont pas concernés par ce dispositif puisque leur temps de déplacement est inclus dans leur forfait journalier.
1.3.3. -Contreparties des temps de déplacement professionnel
Le temps de déplacement excédentaire tel que visé à paragraphe 1.3.1. fera l’objet d’une contrepartie en repos équivalent à 50
%
Autrement dit, doit être décompté de ce temps de trajet, le temps habituellement mis par le salarié pour se rendre de son domicile à son lieu de travail habituel. Cette contrepartie est donc acquise au moment même où le temps de déplacement professionnel du salarié a dépassé la durée de son temps de déplacement quotidien de son domicile vers son lieu de travail habituel. Lors de ses déplacements professionnels, le salarié devra renseigner le document interne prévu à cet effet en précisant :
Le temps de trajet habituel entre son domicile et son lieu habituel de travail (a)
Le temps de déplacement professionnel réalisé en dehors des horaires de travail habituel (b)
Le temps de déplacement professionnel réalisé durant les horaires de travail habituel faisant l’objet d’un maintien de la rémunération (c)
Le total du temps de déplacement professionnel (d = b + c)
Le temps de déplacement professionnel excédant le temps de trajet habituel et ne coïncidant pas avec l’horaire habituel (e = b - a)
Sont pris en charge également les frais afférents au déplacement (repas, hôtel, frais de transport…) dans la limite de la politique voyage/déplacement fixée par l’entreprise.
Article 2— JOURS FERIES - CONGES PAYES
Article 2.1. Jours fériés
La réglementation légale et/ou conventionnelle relative aux jours fériés est applicable.
Article 2.2. Durée des congés payés
Les congés payés sont accordés en jours ouvrables à hauteur de 2,50 jours ouvrables par mois effectivement travaillé, soit 30 jours ouvrables par an (5 semaines de congés payés).
Il est précisé que la règle jurisprudentielle actuellement en vigueur autorise la proratisation des droits à congés payés en cas de période d’absence pour maladie sauf dispositions conventionnelles contraires. L’AGCIL prévoit qu’en cas d’absence maladie :
Inférieure ou égale à 14 jours calendaires (2 semaines) : le salarié continuera à acquérir des droits à congés payés ;
Au-delà : les droits à congés payés seront déterminés au prorata temporis.
Cette règle ne vaut que pour les absences maladie, les autres absences seront traitées au regard du droit à congés payés conformément aux règles légales, conventionnelles ou jurisprudentielles en vigueur. Article 2.3. Période de référence : d’acquisition et de prise des congés payés
La période annuelle de référence d’acquisition et de prise des congés payés légaux et d’ancienneté est fixée dans l’entreprise du 1er juin au 31 mai. Toutefois, en raison de l’activité de l’AGCIL, aucun congé ne pourra être pris durant la période fiscale dont les dates seront communiquées par l’intermédiaire d’un planning remis aux salariés au plus tard le 31 décembre de chaque année. Les congés payés sont fixés et pris conformément aux dispositions légales en vigueur (article L 3141-1 et suivants du code du travail). Dans tous les cas, la demande de congés doit être validée préalablement par la direction. Les congés payés légaux et d’ancienneté non pris au 30 juin de chaque année sont perdus pour le salarié et ne pourront être reportés sauf :
Dans les situations dérogatoires prévues par la règlementation sociale en vigueur qui seront appréciées au cas par cas par la Direction au terme de la période de prise de congés payés.
Si l’impossibilité de prise des congés payés résulte du fait de l’employeur.
La Direction se réserve le droit, le cas échéant d’inviter le salarié à solder ses congés payés avant le terme de la période de référence. Article 2.4. Congé principal et congés de fractionnement
Le congé principal peut comporter jusqu’à 24 jours ouvrables (4 semaines). Lorsque les droits acquis au titre du congé ne dépassent pas 12 jours ouvrables, le congé doit être pris en continu. Lorsque les droits acquis au titre du congé est supérieur à 12 jours ouvrables, il peut être fractionné (pris en plusieurs fois). Dans ce cas, une des périodes de congés doit au moins être égale à 12 jours ouvrables continus. Le congé principal doit être pris par le salarié entre le 1er juin et le 28/29 février. Par dérogation expresse et préalable, la direction pourra accorder en cas de circonstances exceptionnelles et à la demande expresse du salarié, la prise d’une partie du congé principal en dehors de la période du 1er juin au 28/29 février. Dans une telle hypothèse, il ne sera accordé aucun congé de fractionnement.
Article 2.5. Cinquième semaine de congés payés
Une semaine de congés payés (représentant 6 jours ouvrables) peut être prise en continu ou être fractionnée en plusieurs jours durant toute l’année sauf durant la période fiscale.
Article 3— DUREE MAXIMALES DE TRAVAIL ET REPOS MINIMUM
Des dispositions particulières peuvent s’appliquer aux salariés soumis au forfait annuel en jours. Article 3.1. Amplitude journalière de travail
La notion d’amplitude horaire n’est pas définie par le Code du travail mais par la jurisprudence. L’amplitude horaire est la durée qui s’écoule entre le moment où le salarié commence et finit sa journée de travail (première heure et dernière heure travaillées). Cette durée comprend :
Le temps de travail effectif;
Les temps de repos et de pause.
L’amplitude de l'horaire du travail doit être calculée sur une même journée civile, soit de 0 à 24 heures, et ne peut dépasser 13 heures en l’état de la jurisprudence en vigueur.
Article 3.2. Durée maximale quotidienne du travail
La durée maximale quotidienne de travail effectif est de 10 heures en application de l’article L.3121-18 du code du travail. Toutefois, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, en fonction notamment des urgences ou des impératifs liés à l’activité durant la période fiscale ou en cas d’absence de collaborateur, la durée quotidienne de travail effectif pourra dépasser les 10 heures sans que ce dépassement n’ait pour effet de porter cette durée à plus de 12 heures. (Article L. 3121-19 du code du travail) La durée maximale quotidienne s’apprécie dans le cadre de la journée civile, c’est-à-dire de 0 à 24 heures.
Article 3.3. Durée maximale hebdomadaire du travail
La durée maximale hebdomadaire de travail effectif pouvant être effectuées est de 48 heures par période de 7 jours en application de l’article L. 3121-20 du code du travail, La durée maximale hebdomadaire ne s’apprécie pas dans le cadre de la semaine civile, mais sur une période quelconque de 7 jours consécutifs. Article 3.4. Durée moyenne hebdomadaire du travail
La durée hebdomadaire de travail moyenne calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures.
Article 3.5. Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutif, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. En cas de surcroit d’activité ou de circonstances exceptionnelles, la durée du repos quotidien pourra être réduite par la Direction à 9 heures consécutives minimum. Article 3.6. Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du travail et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que, sauf exception rendu nécessaire pour le besoin de l’activité de l’entreprise ou par les dispositions spécifiques relatives au travail dominical, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Article 4— JOURNEE DE SOLIDARITE
Article 4.1. Objet
La journée de solidarité a été instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées et prend la forme :
D’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés ;
D’une contribution solidarité autonomie versée par l’employeur ;
Le présent accord détermine, pour chaque année civile, les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité et ses incidences sur la relation de travail.
Article 4.2. Décompte de la journée de solidarité et catégories particulières de salarié
La journée de solidarité est de sept heures pour les salariés à temps plein, durée proratisée en fonction du nombre d’heures fixé au contrat de travail pour les salariés à temps partiel. Le salarié nouvellement embauché est astreint à la journée de solidarité comme les autres salariés sans bénéficier d’une quelconque proratisation en fonction de sa durée de présence sur l’année. Toutefois, si la journée de solidarité a été fixée à une date antérieure à son arrivée, il est dégagé de cette obligation. Il en est de même s’il justifie sur présentation du bulletin de paye mentionnant la réalisation de la journée de solidarité, avoir déjà réalisé celle-ci auprès d’un précédent employeur au titre de l’année en cours. Le salarié employé à temps partiel par plusieurs employeurs doit effectuer la journée de solidarité chez chacun, au prorata de sa durée contractuelle de travail. Si le salarié a simultanément une activité à temps plein et une à temps partiel, la journée de solidarité s’effectue dans l’entreprise où s’exerce le temps plein La journée de solidarité correspond à une journée de travail ou deux demi-journées de travail pour les salariés en convention de forfait jours. Les salariés et les apprentis de moins de 18 ans accompliront la journée de solidarité selon les modalités prévues à l’article 4.3 car ils ne peuvent être employés sur les jours fériés légaux. Un travailleur mis à disposition d’une entreprise utilisatrice (y compris un travailleur intérimaire) doit effectuer la journée de solidarité à la même date que le personnel de l’entreprise utilisatrice. Dès qu’il a accompli ses sept heures, il est dégagé de cette obligation s’il travaille en cours d’année dans d’autres entreprises utilisatrices. Les stagiaires sont dispensés de l’exécution de la journée de solidarité car ils ne sont pas salariés. Article 4.3. Modalités d’accomplissement de la journée de solidarité
La journée de solidarité sera accomplie par l’ensemble du personnel (y compris les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours) : le lundi de Pentecôte ; Les salariés seront informés chaque année par la direction, du jour férié retenu pour l’accomplissement de la journée de solidarité. Article 4.4. Incidences de la journée de solidarité sur la rémunération
Les heures correspondant à la journée de solidarité, sous réserve de ne pas dépasser sept heures (ou la durée proportionnelle à la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel) :
Ne sont pas rémunérées y compris si elles sont réalisées au cours d’un jour férié ;
Ne constituent pas des heures supplémentaires (contrat à temps plein), ni des heures complémentaires (contrat à temps partiel), ni une journée de travail supplémentaire (contrat en forfait annuel jours) ;
Ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires ;
Ne donnent pas lieu à la contrepartie obligatoire en repos ;
Un salarié placé en activité partielle ne perçoit pas d’indemnité d’activité partielle au titre des heures chômées correspondant à la journée de solidarité. L’accomplissement de la journée de solidarité sera mentionné sur le bulletin de paye.
TITRE II DISPOSITIONS PARTICULIERES
CHAPITRE I : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SELON UNE REFERENCE ANNUELLE
Article 5— OBJET
L'activité de L’AGCIL est, dans une large mesure, sujette à des variations d’activité cycliques sur l’année, en lien avec une période fiscale et des délais impératifs de l’administration fiscale. Ces variations justifient un aménagement de l'horaire de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année afin, de mieux faire face à ces fluctuations d’activité en adaptant les horaires à la charge de travail.
Article 6— BENEFICIAIRES
Les collaborateurs concernés par l’aménagement du temps de travail selon une référence annuelle sont ceux occupant les fonctions de comptable, statut non-cadre, embauchés sous contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps complet ou à temps partiel. En application de l’article L.3121-43 du code du travail, la mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail et ne nécessite pas l’accord exprès des salariés à temps complet. La mise en place d’un temps partiel aménagé sur une période supérieure à la semaine constitue une modification du contrat de travail et nécessite l’accord exprès du salarié à temps partiel.
Article 7— PERIODE ANNUELLE DE REFERENCE
Les modalités d’aménagement du temps de travail et l’organisation de la durée du travail sont définies sur une période de référence annuelle correspondant à l’année civile. La période de travail de référence annuelle débutera le 1er janvier et s’achèvera le 31 décembre.
Article 8— DUREE ANNUELLE DE TRAVAIL
Article 8.1. Durée annuelle de travail pour les salariés à temps complet
La durée annuelle de référence pour les salariés à temps complet est fixée à 1 607 heures (soit 1600 heures majorées de 7 heures pour tenir compte de la journée de solidarité). La durée annuelle de travail, fixée à 1 607 heures pour un temps complet, s’obtient après comptabilisation des seules heures de travail effectif correspondant à la définition légale. La durée annuelle de travail étant fixée à 1607 heures pour 5 semaines de congés payés prises au cours de la période annuelle de référence (soit 30 jours ouvrables), il importe donc peu que les congés payés soient pris en période haute ou basse. Cette durée annuelle de travail inclus également le chômage des jours fériés légaux tombant un jour ouvré habituellement travaillé.
Il est rappelé qu’un accord d’aménagement du temps de travail sur l’année ne peut fixer, comme seuil de déclenchement des heures supplémentaires, un plafond supérieur à 1 607 heures de travail par an, même si le salarié n’a pas acquis l’intégralité de ses droits à congés payés ou de ses droits au chômage des jours fériés légaux au titre de la période annuelle de référence.
Ce seuil est diminué en cas d’acquisition de jours de congés d’ancienneté qui sont décomptés en jours ouvrés.
En cas d’entrée ou de sortie du salarié embauché à temps complet en contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée au cours de la période annuelle de référence, la durée infra-annuelle de travail de référence, est fixée au regard du nombre de semaines et de jours à accomplir ou accomplis au cours de la période du 1er janvier au 31 décembre selon la méthode de calcul suivante :
Durée infra-annuelle de travail de référence
= (Nombre de semaines civiles entières x 35h) + (jours complémentaires de travail x 7H)
Article 8.2. Durée annuelle de travail pour les salariés à temps partiel
Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée de travail est inférieure à la durée annuelle résultant de l’application durant cette période de la durée légale de travail, soit 1607 heures. A défaut de convention ou d’accord de branche étendue applicable à l’AGCIL la fixant, la durée annuelle minimale légale de travail est fixée à l’équivalent de 24 heures par semaine calculé sur la période annuelle de répartition de la durée de travail. Une durée de travail inférieure à la durée minimale légale peut être fixée aux conditions prévues à l’article L 3123-7 du code du travail, sur demande écrite et motivée du salarié souhaitant soit faire face à des contraintes personnelles, soit cumuler plusieurs activités lui permettant d’atteindre la durée globale précitée. Pour le salarié de moins de 26 ans poursuivant ses études, une durée inférieure à la durée minimale légale, compatible avec celles-ci, est fixée de droit à sa demande. Sous réserve des dispositions précitées, la durée annuelle de travail doit être au moins égale ou supérieure à 1097,14 heures (24h x (1600h/35h)) et être inférieure à 1600 heures (35h). A cette durée annuelle de référence, il conviendra d’ajouter la journée de solidarité de sept heures pour les salariés à temps plein, durée proratisée en fonction du nombre d’heures fixé au contrat de travail pour les salariés à temps partiel. La durée annuelle de référence pour les salariés à temps partiel est fixée par leur contrat de travail en tenant compte de la durée hebdomadaire moyenne de travail convenue entre les parties. La durée annuelle de travail contractualisée est fixée pour 5 semaines de congés payés prises au cours de la période annuelle de référence (soit 30 jours ouvrables), il importe donc peu que les congés payés soient pris en période haute ou basse. Cette durée annuelle de travail inclus également le chômage des jours fériés légaux tombant un jour ouvré habituellement travaillé.
Il est rappelé qu’un accord d’aménagement du temps de travail sur l’année ne peut fixer, comme seuil de déclenchement des heures complémentaires, un plafond supérieur à la durée annuelle de travail fixée au contrat de travail, même si le salarié n’a pas acquis l’intégralité de ses droits à congés payés ou de ses droits au chômage des jours fériés légaux au titre de la période annuelle de référence.
Ce seuil est diminué en cas d’acquisition de jours de congés d’ancienneté qui sont décomptés en jours ouvrés.
En cas d’entrée ou de sortie du salarié embauché à temps partiel en contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée au cours de la période annuelle de référence, la durée infra-annuelle de travail de référence, est fixée au regard du nombre de semaines et de jours à accomplir ou accomplis au cours de la période du 1er janvier au 31 décembre selon la méthode de calcul suivante :
Durée infra-annuelle de travail de référence
= (Nombre de semaines civiles entières x durée hebdomadaire moyenne fixée au contrat de travail du salarié) + (jours complémentaires de travail x horaire journalier moyen fixé au contrat de travail du salarié)
Article 9— AMPLITUDE DE L’HORAIRE DE TRAVAIL
Article 9.1. Amplitude de l’horaire de travail pour les salariés à temps complet
Il est précisé que chaque semaine débute le lundi à 0h pour se clôturer le dimanche à 24h. L'aménagement du temps de travail à temps complet sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année tel que prévu par les articles L 3121-44 et suivants du code du travail est établi, sur la base d’une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures de travail effectif, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de 35h se compensent automatiquement au cours de la période annuelle de travail de référence. L’aménagement du temps de travail au cours de la période annuelle de référence se traduira par l’alternance de périodes hautes et de périodes basses d’activité. Les semaines hautes sont celles planifiées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne inférieure à 35 heures et les semaines basses sont celles planifiées en deçà de la durée hebdomadaire moyenne inférieure à 35 heures. Il est rappelé que la durée de travail hebdomadaire réelle peut varier sur tout ou partie au cours de la période annuelle de référence. L'horaire de travail peut varier d’un salarié à un autre, d’une journée à l'autre, d’une semaine à l’autre, en fonction de l’activité de l’AGCIL, sous réserve de respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail visées à l’article 3 du titre I du présent accord. Il n'est fixé aucune durée minimum hebdomadaire de travail en période basse et certaines semaines peuvent ne pas être travaillées. Il n’est fixé aucune limite haute hebdomadaire permettant le seuil de déclenchement des heures supplémentaires en cours de période annuelle de référence. Les heures effectuées en période haute, au-delà de la 35e heure, ne seront donc pas considérées comme des heures supplémentaires. Toutefois, afin de favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et dans un souhait de permettre à chaque collaborateur embauché à temps complet de disposer d’un nombre de jours dont il pourra librement disposer pour s’accorder du temps libre au cours des périodes basses d’activité, il a été décidé que :
Chaque année, la Direction déterminera le nombre de journées dites « RTT » (nom de la rubrique prévu par le logiciel actuel non modifiable à date et pouvant être modifié à terme) susceptible d’évoluer en fonction du calendrier civil (nombre de jours fériés tombant un jour habituellement chômé etc..). La détermination du nombre de journées dites « RTT » sera théorique et réalisée au regard du nombre d’heures planifiées au-delà de 35 heures lors de l’élaboration du planning annuel prévisionnel (Compteur théorique « RTT »).
Exemple : Si 119 heures sont planifiées supérieures à 35 heures sur le planning annuel prévisionnel Alors 119 heures/ 7 heures = 17 jours « RTT » théoriques
Le nombre réel de jours dits « RTT » acquis par chaque salarié sera fonction ensuite de ses heures réellement travaillées au-delà de 35 heures au cours de la période fiscale et seront proratisés le cas échéant au regard des absences. Le compteur réel définitif « RTT » sera communiqué au salarié au terme de la période fiscale.
Toutes les heures effectivement accomplies par un salarié à temps complet au-delà de 35 heures seront portées au terme de la période haute d’activité sur un compteur individuel dénommé « RTT » dans le logiciel.
Ces « demi-journées ou journées RTT » pourront être posées par les salariés uniquement en dehors des périodes hautes d’activité correspondant à la période fiscale dont les dates seront communiquées chaque année par la Direction, sauf dérogation expresse et préalable de celle-ci.
Lorsque le salarié souhaitera utiliser ces « demi-journées ou journées RTT », il devra en informer préalablement sa Direction en respectant un délai de 7 jour calendaire, à l’aide du logiciel, en indiquant la date et le nombre de demi-journées ou journées « RTT » posées.
Les journées « RTT » devront impérativement être posées par le collaborateur avant le 31 décembre et ne pourront en aucun cas être reportées sur l’année suivante. Le collaborateur qui n’aura pas posé son solde de journées « RTT » au 30 novembre, verra la Direction lui imposer la prise des journées « RTT » sur le mois de décembre aux dates fixées par celle-ci.
Les « journées RTT » qui auront été posées avant le terme de la période annuelle de référence (31 décembre) ne constituent pas des heures supplémentaires et ne seront pas majorées en temps puisqu’elles auront été compensées dans le cadre du dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année.
Toutes les heures réellement accomplies par un salarié au-delà de 35 heures par semaine qui n’auront pas été compensées au cours des périodes basses dans le cadre du dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année soit dans le cadre du dispositif « journées RTT » soit sur décision de l’employeur, pourront constituer des heures supplémentaires au terme de la période annuelle de référence et seront régies par les dispositions de l’article 11.1 du présent chapitre.
Article 9.2. Amplitude de l’horaire de travail pour les salariés à temps partiel
Il est précisé que chaque semaine débute le lundi à 0h pour se clôturer le dimanche à 24h. L'aménagement du temps de travail à temps partiel sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année tel que prévu par les articles L 3121-44 et suivants du code du travail est établi, sauf demande expresse du salarié, sur la base d’une durée hebdomadaire moyenne supérieure ou égale à 24 heures et inférieure à 35 heures de travail effectif, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cette durée hebdomadaire moyenne se compensent automatiquement au cours de la période annuelle de travail de référence. L’aménagement du temps de travail au cours de la période annuelle de référence se traduira par l’alternance de périodes hautes et de périodes basses d’activité. Les semaines hautes sont celles planifiées au-delà de l’horaire hebdomadaire moyen prévu au contrat de travail et les semaines basses sont celles planifiées en deçà de de l’horaire hebdomadaire moyen prévu au contrat de travail. Il est rappelé que la durée de travail hebdomadaire réelle peut varier sur tout ou partie au cours de la période annuelle de référence. L'horaire de travail peut varier d’un salarié à un autre, d’une journée à l'autre, d’une semaine à l’autre, en fonction de l’activité de l’AGCIL, sous réserve :
De respecter les durées maximales quotidiennes visées à l’article 3 du titre I du présent accord ;
De ne pas comporter plus d’une interruption d’activité par jour ou une interruption supérieure à 2 heures ;
Que l’horaire moyen réellement accompli sur la période annuelle de référence ne dépasse pas de deux heures au moins par semaine. A défaut l’horaire moyen prévu au contrat sera automatiquement modifié au titre de la période annuelle de référence suivante, sous réserve d’un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé.
Il n'est fixé aucune durée minimum hebdomadaire de travail en période basse et certaines semaines peuvent ne pas être travaillées. Il n’est fixé aucune limite haute hebdomadaire permettant le seuil de déclenchement des heures complémentaires en cours de période annuelle de référence. Les heures effectuées en période haute, au-delà de la durée hebdomadaire moyenne fixée au contrat de travail du salarié à temps partiel, ne seront donc pas considérées comme des heures complémentaires. Toutefois, afin de favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et dans un souhait de permettre à chaque collaborateur embauché à temps partiel de disposer d’un nombre de jours dont il pourra librement disposer pour s’accorder du temps libre au cours des périodes basses d’activité, il a été décidé que :
Chaque année, la Direction déterminera le nombre de journées dites « RTT » (nom de la rubrique prévu par le logiciel actuel non modifiable à date et pouvant être modifié à terme) susceptible d’évoluer en fonction du calendrier civil (nombre de jours fériés tombant un jour habituellement chômé etc..). La détermination du nombre de journées dites « RTT » sera théorique et réalisée au regard du nombre d’heures planifiées au-delà de l’horaire hebdomadaire moyen prévu au contrat du salarié, lors de l’élaboration du planning annuel prévisionnel. (Compteur théorique « RTT »).
Le nombre réel de jours dits « RTT » acquis par chaque salarié sera fonction ensuite de ses heures réellement travaillées au-delà de l’horaire hebdomadaire moyen contractuel au cours de la période fiscale et seront proratisés le cas échéant au regard des absences. Le compteur réel définitif « RTT » sera communiqué au salarié au terme de la période fiscale.
Toutes les heures effectivement accomplies par un salarié à temps partiel au cours de la période fiscale au-delà d’horaire hebdomadaire moyen seront portées au terme de la période haute d’activité sur un compteur individuel dans le logiciel « RTT »
Ces « demi-journées ou journées RTT » pourront être posées par les salariés uniquement en dehors des périodes hautes d’activité correspondant à la période fiscale dont les dates seront communiquées chaque année par la Direction, sauf dérogation expresse et préalable de celle-ci.
Lorsque le salarié souhaitera utiliser ces « demi-journées ou journées RTT », il devra en informer préalablement sa Direction en respectant un délai de 7 jour calendaire, à l’aide du logiciel, en indiquant la date et le nombre de demi-journées ou journées « RTT » posées.
Les journées « RTT » devront impérativement être posées par le collaborateur avant le 31 décembre et ne pourront en aucun cas être reportées sur l’année suivante. Le collaborateur qui n’aura pas posé son solde de journées « RTT » au 30 novembre, verra la Direction lui imposer la prise des journées libres sur le mois de décembre aux dates fixées par celle-ci.
Les « journées RTT » qui auront été posées avant le terme de la période annuelle de référence (31 décembre) ne constituent pas des heures complémentaires et ne seront pas majorées en temps puisqu’elles auront été compensées dans le cadre du dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année.
Toutes les heures réellement accomplies par un salarié au-delà de la durée hebdomadaire moyenne contractuelle qui n’auront pas été compensées au cours des périodes basses dans le cadre du dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année soit dans le cadre du dispositif « journées RTT » soit sur décision de l’employeur, pourront constituer des heures complémentaires au terme de la période annuelle de référence et seront régies par les dispositions de l’article 11.2 du présent chapitre.
Article 10— PLANNING DE TRAVAIL ET DELAIS DE PREVENANCE
Le planning annuel prévisionnel de travail des salariés à temps complet et à temps partiel est adressé à chaque collaborateur par mail au plus tard le 31 décembre de chaque année pour l’année suivante. Il est également consultable sur le serveur de l’entreprise. Le planning annuel prévisionnel de travail comporte (sans tenir compte des périodes de congés payés qui seront posées ultérieurement et en cours d’année et sans les journées « RTT ») :
La répartition prévisionnelle de la durée annuelle de travail au sein de chaque semaine de l’année,
La fixation prévisionnelle des horaires de travail pour chaque journée de l’année.
Le compteur théorique des journées dites « RTT »
Les variations d’activité entraînant des modifications du planning annuel prévisionnel de travail sont communiquées aux collaborateurs à temps complet et à temps partiel concernés au moins 7 jours calendaires avant la date à laquelle ces changements doivent intervenir. En cas de circonstances exceptionnelles justifiées par les caractéristiques particulières de l’activité telles que notamment :
La baisse imprévue et soudaine du volume de l’activité.
L’accroissement exceptionnel du volume de l’activité.
Un problème technique important et réduisant les capacités instantanées de production.
L’absence ou le départ prévisible ou non d’un ou plusieurs collaborateurs.
Les collaborateurs à temps complet et à temps partiel pourront être informés des modifications de leur planning prévisionnel au plus tard 2 jours calendaires avant la date à laquelle ce changement doit intervenir. Les salariés doivent respecter strictement les horaires de travail planifiés et ne peuvent les modifier ou les dépasser sans accord exprès préalable de la Direction et à la condition que cela soit strictement nécessaire avec le travail. En cas de dépassement, le salarié devra adresser immédiatement le jour concerné un mail à sa Direction afin de l’informer des raisons de ce dépassement et obtenir son autorisation. S’il existe un surplus de temps accompli au-delà des durées prévues par le planning, par exemple quelques minutes supplémentaires par jour accumulées, il est demandé aux salariés de bien vouloir apurer ces durées accumulées dans le mois en partant plus tôt un soir ou en arrivant plus tard un matin. S’il n’a pas pu compenser dans le mois ces minutes de dépassement, les compteurs du logiciel seront remis à zéro en fin de mois et ces temps ne seront en aucun cas considérés comme du temps de travail effectif. Il est précisé que cette pratique doit rester marginale : elle ne peut concerner que des durées quotidiennes exprimées en minutes et ne doit pas présenter un caractère automatique, les salariés concernés devant, autant que faire se peut, respecter leur planning de travail. Cette pratique est destinée à répondre aux aléas de la vie en entreprise.
Article 11— DECOMPTE ET MAJORATIONS DES HEURES SUPPLEMENTAIRES ET COMPLEMENTAIRES
Article 11.1. Décompte et majoration des heures supplémentaires accomplies par les salariés à temps complet
Selon l'article L 3121-41
du Code du travail, lorsqu'un accord collectif organise un aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, constituent des heures supplémentaires pour leur décompte :
Les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de référence de 1607 heures définie à l'article 8.1 du présent chapitre.
Les heures effectuées au-delà de la durée infra-annuelle de référence telle que définie à l'article 8.1 du présent chapitre pour les salariés qui sont entrés et sortis en cours de période de référence annuelle.
Les heures supplémentaires éventuellement accomplies au terme de la période annuelle (31 décembre) ou infra-annuelle de travail de référence, ouvriront droit, au choix de l’employeur, soit à une majoration de salaire au taux de 10%, soit à un repos compensateur de remplacement équivalent (RCR) au taux de 10 % tel que prévu à l'article L 3121-33 II 2e du code du travail soit aux deux combinés. Lorsque le salarié bénéficiera d’un repos compensateur de remplacement, celui-ci devra être pris avant le terme du mois de février de l’année civile suivante (28/29 février) : Le repos compensateur de remplacement pourra être pris ou posé sans qu’un minimum d’heure de repos acquis ou posé soit requis. Le salarié adressera sa demande à la Direction avant le 15 janvier, précisant les dates et la durée des repos qu’il souhaite prendre en vue de solder son compteur individuel. La direction donnera son accord préalable dans un délai de 5 jours ouvrés à réception de la demande. Lorsque plusieurs demandes ne peuvent être simultanément satisfaites, les intéressés seront départagés selon l’ordre des priorités suivant : nécessité de service, demandes déjà différées, antériorité de la demande de repos. A défaut de demande de prises de repos formulées par le salarié au 15 janvier, la Direction imposera au salarié les dates de prise de repos compensateur afin de solder son compteur individuel. Le solde des heures figurant au compteur individuel du repos compensateur qui n’aura pu être récupéré par le salarié au terme du mois de février, sera payé sur le bulletin de paye de mars au taux horaire normal puisque l’heure correspondant au repos compensateur de remplacement aura déjà été majorée en temps au taux prévu ci-dessus. Article 11.2. Décompte et majoration des heures complémentaires accomplies par les salariés à temps partiel
Selon l'article L 3123-20
du Code du travail, lorsqu'un accord collectif organise un aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, constituent des heures complémentaires pour leur décompte :
Les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail prévue au contrat :
Dans la limite du tiers de la durée annuelle de référence fixée au contrat de travail ;
Dans la limite du tiers de la durée infra-annuelle de référence telle que définie à l'article 8.2 du présent chapitre pour les salariés qui sont entrés et sortis en cours de période de référence annuelle.
Sans qu’elles ne puissent avoir pour effet de porter la durée de travail du salarié au niveau de la durée annuelle de travail légale (1607 heures).
Les heures complémentaires éventuellement accomplies au terme de la période annuelle (31 décembre) ou infra-annuelle de travail de référence, ouvriront droit :
À une majoration de salaire au taux de 10% pour les heures n’excédant pas un 1/10 de la durée annuelle contractuelle ;
À une majoration de salaire au taux de 25% pour les heures excédant un 1/10 de la durée annuelle contractuelle ;
Il n’est pas possible de remplacer le paiement des heures complémentaires par un repos compensateur de remplacement.
Article 12— CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES ET CONTREPARTIES OBLIGATOIRES EN REPOS
Le contingent annuel d'heures supplémentaires applicable aux salariés à temps complet est fixé par salarié à 300 heures.
Les heures supplémentaires compensées intégralement par un repos compensateur de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent annuel. Les heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent annuel n'ouvrent pas droit à la contrepartie obligatoire en repos. Il est défini, au préalable, que toute heure effectuée au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires sera par principe compensée intégralement par un repos compensateur de remplacement équivalent. Toutefois, il pourrait être décidé par la Direction d'en rémunérer certaines au taux de 110%. Dès lors, ces heures rémunérées ouvriraient droit à une contrepartie obligatoire en repos qui s'ajoute à la rémunération des heures au taux majoré, Le montant de la contrepartie obligatoire en repos est fixé en application de la réglementation actuelle à 50 % dans la mesure où l'entreprise comprend un effectif inférieur à 20 salariés. Le droit à contrepartie obligatoire en repos et les autres repos compensateurs se cumulent pour la gestion de leur suivi. Ils sont réputés ouverts dès que la durée de ce repos atteint 7 heures. Ils peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée, à la convenance du salarié. La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d'heures de travail que le salarié aurait effectué pendant cette journée ou demi-journées Elle est prise après acceptation préalable de l'employeur. Le refus, nécessairement motivé, pourrait l'être par exemple pour éviter un effet d’absence de masse qui serait préjudiciable à l'organisation du travail. Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité compensatrice ayant le caractère de salaire, dont le montant correspond à ses droits acquis.
Article 13— LISSAGE DE LA REMUNERATION
Il est convenu que la rémunération mensuelle de chaque salarié concerné par l'aménagement du temps de travail sur l'année sera lissée sur la base de l'horaire moyen de référence de 35 heures pour un salarié à temps complet (soit un horaire quotidien moyen de 7 heures ou un horaire mensuel moyen de 151,67 heures) et sur la base de l’horaire moyen contractuel pour un salarié à temps partiel, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l'horaire réel accompli au cours du mois considéré.
Article 14— TRAITEMENT DES ABSENCES EN COURS DE PERIODE ANNUELLE DE REFERENCE
Article 14.1. Règles générales applicables aux absences
Les heures d’absence ne pourront être prises en compte dans la détermination du temps de travail effectif accompli au cours de l’année. Les absences sont comptabilisées en fonction de l’horaire réel planifié figurant sur le planning remis ou en fonction de l’horaire réel effectué par les autres salariés si celui-ci est modifié par rapport au planning. En cas de modification du planning à 7 jours calendaires ou, très exceptionnellement, à 2 jours calendaires, seul le planning définitif est retenu. Les congés et absences rémunérés ou indemnisés de toute nature seront pris en considération au titre de la paye sur la base du salaire mensuel brut lissé. Article 14.2. Règles particulières applicables aux absences liées à la maladie ou accident
L’absence maladie est indemnisée sur la base de la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures sur laquelle est fondé le lissage de rémunération. Finalement, une absence pour maladie ou accident en période haute sera indemnisée de la même manière qu’une absence pour maladie ou accident en période basse. Les absences liées à la maladie ou accident ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié. Il s’ensuit qu’elles doivent être comptabilisées dans le compteur annuel des heures travaillées. Les absences sont décomptées en fonction de l’horaire réel réalisé par les autres salariés sur la période de l’absence. En d’autres termes, il convient de prendre en considération la durée de travail qui aurait été réalisée par le salarié s’il avait été présent. Les absences survenant au cours des périodes dites hautes : Les absences liées à la maladie ou accident ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif. En conséquence, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires applicable en cas d’annualisation doit être réduit de cette absence, évaluée sur la base de l’horaire moyen de référence de l’annualisation.
Les absences survenant au cours des périodes dites basses : Les absences liées à la maladie ou accident ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif. En conséquence, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires applicable en cas d’annualisation doit être réduit de cette absence, évaluée sur la base de l’horaire moyen.
Article 14.3. Règles particulières applicables aux absences assimilées à du temps de travail effectif
Les absences assimilées à du temps de travail effectif ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié. Il s’ensuit qu’elles doivent être comptabilisées dans le compteur annuel des heures travaillées. Les absences sont décomptées en fonction de l’horaire réel réalisé par les autres salariés sur la période de l’absence. En d’autres termes, il convient de prendre en considération la durée de travail qui aurait été réalisé par le salarié s’il avait été présent. En conséquence, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires applicable en cas d’annualisation ne doit pas être réduit de cette absence.
Article 15— EMBAUCHE OU DEPART AU COURS DE LA PERIODE ANNUELLE DE REFERENCE
Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence suivront les horaires en vigueur au sein de l’AGCIL.
En cas d’embauche ou de départ au cours de la période annuelle de référence, il sera déterminée la durée infra-annuelle applicable au prorata temporis selon les modalités prévues à l’article 4 du présent chapitre.
En cas de réalisation d’une période annuelle de référence incomplète, s’expliquant par une arrivée ou un départ en cours de période annuelle de référence :
Lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée minimale de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle lissée perçue, une régularisation par remboursement ou compensation selon la règle du 10e sera opérée entre cet excédent et les sommes dues par l’employeur, soit avec la dernière paye, en cas de départ, soit au cours des mois suivants l’échéance de la période.
En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, cette régularisation ne sera pas opérée.
Lorsqu’un salarié aura accompli une durée de travail effective supérieure à la durée correspondant au salaire lissé perçu, les heures dépassant 35 heures en moyenne seront considérées comme des heures supplémentaires et suivront le régime fixé au présent accord.
Il sera alloué au salarié un complément de rémunération tenant compte des majorations prévues au présent accord pour heures supplémentaires ou un repos compensateur de remplacement. En cas de complément de rémunération, celui-ci sera versé soit avec la dernière paye, en cas de départ, soit sur le premier mois suivant l’échéance de la période.
Le repos compensateur de remplacement non soldé pourra être pris sur décision de la direction avant le terme du contrat ou, à défaut, indemnisé dans le cadre du solde de tout compte.
Le calcul des indemnités de rupture se fera sur la base de la rémunération lissée.
Article 16— MODIFICATION DE LA DUREE DU TRAVAIL AU COURS DE LA PERIODE ANNUELLE DE REFERENCE
Si au cours de la période annuelle de référence, les parties décident par un avenant au contrat de travail d’augmenter ou de réduire la durée de travail initialement convenue, un arrêté des compteurs des heures réalisées sera réalisé et un nouveau compteur individuel sera ouvert pour la période restante et correspondant à la nouvelle durée de travail convenue. Si le compteur de la première partie de la période, antérieure à l’avenant, est positif, les heures travaillées au-delà de la durée contractuelle sont payées par l’employeur à la date de prise d’effet de l’avenant. Si le compteur de la première partie de la période antérieure à l’avenant, est négatif, les heures non-réalisées et ayant donné lieu à rémunération feront l’objet d’une régularisation par remboursement ou par compensation selon la règle du 10e sur le salaire du dernier mois de la période.
CHAPITRE II : FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 17— OBJET
L’article L.3121-58 du Code du travail autorise la mise en place par accord collectif d’entreprise, d’une convention de forfait en jours sur l’année au bénéfice :
Des salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif de travail applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Article 18— BENEFICIAIRES
Les dispositions du présent chapitre s’appliquent au personnel cadre tel que défini dans le présent article et remplissant les conditions légales visées ci-dessus, lié à l’AGCIL par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à l’exception toutefois des cadres dirigeants qui sont exclus de la réglementation en matière de durée du travail. Sont notamment concernés les emplois cadre suivants, sans que cette liste ne puisse être considérée comme exhaustive puisque l’ensemble des emplois – statut Cadre de l’entreprise entre dans le champ des bénéficiaires du présent accord :
Expert-comptable
Chef de mission
Etc.
Il est rappelé que la convention de forfait annuel en jours doit également être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.
Article 19— PERIODE ANNUELLE DE REFERENCE
La période de travail de référence annuelle coïncidera avec l’année civile ; elle débutera le 1er janvier et s’achèvera le 31 décembre.
Article 20— REMUNERATION
Article 20.1. Principe de lissage de la rémunération sur l’année
La rémunération mensuelle est versée forfaitairement pour le nombre annuel de jours d'activité fixée au contrat de travail. Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l'autre, la rémunération mensuelle est lissée. Il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois. Article 20.2. Valeur d’une journée ou demi-journée de travail
Le nombre moyen de journées ou demi-journées travaillées au cours d’un mois civil est déterminé comme suit :
Nombre de journées mensuelles moyen : (5 jours ouvrés x 52 semaines) / 12 mois = 21,67j
Nombre de demi-journées mensuelles moyen : 21,67 j x 2 = 43,34 ½ j
La valeur d’une journée de travail est déterminée comme suit : Rémunération mensuelle brute de base du mois considéré (hors prime, hors rémunération variable) / 21.67 journées. La valeur d’une demi- journée de travail est déterminée comme suit : Rémunération mensuelle brute de base du mois considéré (hors prime, hors rémunération variable) / 43.34 journées.
Article 21— DUREE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Pour la détermination du forfait annuel en jours, il est retenu la période de référence annuelle prévue au présent accord correspondant à l’année civile. Article 21.1. Année complète – Période annuelle
Le plafond légal du nombre de jours pouvant être travaillé à l’année est fixé à 218 jours (journée de solidarité incluse). Les salariés appartenant à la catégorie ci-dessus bénéficieront d’un forfait annuel en jours ne pouvant excéder 218 jours (journée de solidarité incluse). En accord avec le salarié, le contrat de travail pourra prévoir un forfait annuel en jours inférieur au plafond de 218 jours et sa rémunération sera déterminée au prorata temporis. La durée annuelle de 218 jours et le droit annuel aux jours non travaillés (JNT) s’entendent pour un salarié travaillant effectivement sur une période de 12 mois consécutifs correspondant à la période annuelle de référence, ayant un droit à congés payés légal complet (30 jours ouvrables soit 25 jours ouvrés) et d’un droit intégral aux jours fériés et/ou chômés au sein de l’entreprise.
Le nombre de jours travaillés sera supérieur dans le ou les cas suivants :
- Si le salarié affecte des jours non travaillés au titre du forfait dans un dispositif de compte épargne temps instauré dans l'entreprise.
- Si le salarié renonce à des jours non travaillés dans les conditions définies ci-après. - Si le salarié n'a pas acquis l'intégralité de ses congés payés ou jours fériés chômés dans l’entreprise. - Le nombre de jours travaillés sera augmenté pour le donateur et ou diminué pour le bénéficiaire à hauteur du ou des jours ayant fait l'objet d'un don dans le cadre des articles L. 1225-65-1 et L. 1225-65-2 du code du travail.
Article 21.2. Année incomplète – Période infra-annuelle
Les salariés pourront se voir appliquer un forfait annuel en jours ou un droit annuel aux jours non travaillés proratisé en cas d’entrée ou de départ en cours d’année et/ou en cas de droit à congés payés incomplet. En cas d’entrée ou de départ au cours de la période annuelle de référence, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis :
En cas d’entrée : compte tenu du nombre de jours calendaires courant entre la date d’embauche et le 31 décembre de l’année en cours selon la méthode de calcul suivante ;
218 jours (ou éventuellement durée inférieure fixée au contrat) x nombre de jours calendaires restant à courir jusqu’au 31 décembre / 365 jours (366 si année bissextile) = nombre de jours à travailler sur la période annuelle en cours
En cas de départ : compte tenu du nombre de jours calendaires courant du 1er janvier de l’année en cours (ou de la date d’embauche si elle est postérieure au 1er janvier) à la date de rupture du contrat de travail.
218 jours (ou éventuellement durée inférieure fixée au contrat) x nombre de jours calendaires compris entre le 1er janvier (ou date ultérieure d’embauche) et la date de rupture du contrat / 365 jours (366 si année bissextile) = nombre de jours qui aurait dû être travaillés sur la période annuelle en cours. Lorsqu'un salarié n'est pas présent sur toute la période annuelle de référence du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période, sa rémunération sera régularisée en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours de la période de présence du salarié. La valeur d’une journée ou demi-journée de travail ainsi régularisée est déterminée selon le calcul définit précédemment. En cas de départ en cours de période, une compensation pourra, s'il y a lieu, être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail.
Article 22 — INCIDENCES DES ABSENCES
Article 22.1. Règles particulières applicables aux absences pouvant faire l’objet d’une récupération
L’article L.3121-50 du code du travail définit les seules absences du salarié qui peuvent faire l’objet d’une récupération par l’entreprise (interruption collective du travail résultant de causes accidentelles, d’intempéries ou en cas de force majeure, d’inventaire, du chômage d’un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédent les congés annuels). En dehors de ces cas légaux, la récupération des absences est interdite. Ainsi le nombre de jours non travaillés (JNT) peut être réduit d’une durée identique à celle de l’absence dès lors qu’elle est visée par l’article L.3121-50 du code du travail. Exemple, en cas du chômage de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire, le nombre de JNT fixé à 11 jours pour l’année sera réduit de 2 jours soit 9 jours. Article 22.2. Règles particulières applicables aux absences ne pouvant pas faire l’objet d’une récupération
Les jours d’absence non susceptibles de faire l’objet d’une récupération doivent être pris en compte pour déterminer si le nombre de jours travaillés prévu à la convention individuelle annuelle de forfait est atteint. En conséquence, l’employeur réduit le nombre de jours devant être travaillés prévu au titre du forfait, en déduisant le nombre de jours d’absence. Exemple, en cas d’absence maladie de 5 jours ouvrés, le forfait annuel de 218 jours sera réduit à 213 jours.
Article 22.3. Traitement des absences au regard de la paye
Les absences sont indemnisées ou donnent lieu à une retenue sur salaire, suivant la nature et leur origine et conformément aux dispositions légales en vigueur. La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée au moment où l’absence se produit et quelle qu’en soit la cause. La retenue sur salaire est opérée proportionnellement à la durée de l’absence du salarié en tenant compte de la valeur d’une journée ou demi-journée de travail selon le calcul définit précédemment : Exemple : Un salarié percevant une rémunération mensuelle brute de base de 3000 € est absent 3, 5 jours au cours d’un mois civil. Sa retenue sur salaire pour le mois considéré sera égale à : (3000 € / 21.67 j) x 3,5 j = 484,54 € Lorsque l’absence du salarié est d’une durée non comptabilisable en journée, la retenue opérée sur son salaire doit être équivalente à la durée réelle de l’absence au regard du principe de proportionnalité. A cette fin, il sera déterminé un nombre d’heures d’absence et un taux horaire théorique après application de la méthode de calcul suivante :
Le nombre d’heures théorique servant à calculer le salaire horaire théorique du salarié sous forfait jours s’établira à :
(Durée forfait jours prévue dans la convention individuelle de forfait du salarié soit X jours/ 218 jours) x151,67 x 12 mois = X heures annuelles
Le salaire horaire théorique du salarié sous forfait jours sera : rémunération annuelle brute soit X € / X heures annuelles = X €/heure
Retenue de salaire proportionnelle à la durée de l’absence : X €/heure x durée de l’absence
Article 23 — JOURS NON TRAVAILLES AU TITRE DU FORFAIT ANNUEL
Article 23.1. Règles de détermination des jours non travaillés annuels théoriques (JNTT)
Au début de chaque période annuelle de référence, le nombre de jours non travaillés théoriques au titre du forfait (JNTT) devra être déterminé selon le calendrier de l’année. Le décompte des jours non travaillés théoriques au titre une année donnée peut être établi, comme suit pour un salarié bénéficiant d’un forfait de 218 jours, d’un droit à congés payés intégral (30 jours ouvrables ou 25 jours ouvrés) et d’un droit intégral aux jours fériés et/ou chômés au sein de l’entreprise :
365 jours (susceptible de varier si année bissextile = 366 jours)
- 104/105 jours (nombre de samedis et dimanches susceptible de varier)
- X jours fériés (jours fériés chômés légaux tombant un jour travaillé entre le lundi et le vendredi selon calendrier susceptible de varier d’une année sur l’autre)
- 25 jours ouvrés congés payés (hypothèse d’un droit intégral à congés)
__________ X jours ouvrés pouvant être travaillés durant la période annuelle de référence - 218 jours travaillés (forfait annuel en jours incluant la journée de solidarité) -
X jours congés payés ancienneté (selon droits acquis par le salarié)
__________
X jours non travaillés (JNTT-annuels) devant être pris au cours de la période annuelle de référence
Soit :
X jours non travaillés (JNTT- mois) pouvant être acquis par mois effectifs de travail (JNTT annuels /12 mois)
En cas d’entrée ou de départ en cours de période annuelle, le nombre de jours de travail effectif étant déterminé au prorata temporis par rapport au forfait de 218 jours, il en sera de même pour les jours non travaillés au titre du forfait (JNT).
Article 23.2. Règles d’acquisition des jours non travaillés annuels réels (JNTR)
L’acquisition des jours non travaillés réels attribués en contrepartie du forfait jours (JNTR) sera fonction du temps de travail effectif accompli par le salarié au cours de la période annuelle de référence. Le calcul de ces jours non travaillés réels (JNTR) sera donc proportionnellement affecté par les absences non assimilées à du temps de travail effectif en application de l’article L.3141-6 du code du travail. Sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée des jours non travaillés selon l’article L.3141-5 du code du travail :
Les périodes de congés payés ;
Les périodes de congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption ;
Les périodes, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle ;
Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque ;
Article 23.3. Modalités de prise des jours non travaillés annuels
Les jours non travaillés réels acquis au titre du forfait (JNTR) seront pris par le salarié par journée entière ou demi-journée. L’employeur peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service lors desquelles la prise d’un jour non travaillé se fera en concertation avec la Direction. Il est d’ores et déjà précisé qu’aucun jour non travaillé ne pourra être posé au cours de la période fiscale dont les dates seront communiquées chaque année au salarié, sauf accord exprès et préalable de la Direction. En dehors de ce cas, les jours non travaillés sont posés au choix du salarié dans le respect du bon fonctionnement du service. Les jours non travaillés sont transmis par écrit ou par le biais de tout autre mode d’enregistrement informatique en vigueur, auprès de la direction avec un délai de prévenance de 5 jours ouvrés au moins avant la date envisagée afin de tenir compte de la nécessité d’organiser la continuité de l’activité. L’employeur s’engage à revenir vers le salarié sous 3 jours ouvrés à compter de la demande en cas de difficultés liées au bon fonctionnement du service. Ces délais peuvent être modifiés en accord avec la hiérarchie. Les journées ou demi-journées non travaillées (JNT) sont décomptées sur des journées ou sur des demi-journées habituellement travaillées par le salarié. Article 23.4. Modalités de renonciation des jours non travaillés annuels
Le salarié devra impérativement respecter le forfait annuel de 218 jours et il n’est pas autorisé à le dépasser. Les journées non travaillées réels (JNTR) doivent obligatoirement être prises avant le terme de la période annuelle de référence. Les jours non travaillés qui n’auraient pas été pris par le salarié au terme de la période annuelle de référence seront perdus s’ils n’ont pu être placés dans un compte épargne temps dans l’hypothèse où un tel dispositif existerait au sein de l’entreprise. A titre exceptionnel, le salarié, après avoir obtenu préalablement l’accord de l’entreprise, sera autorisé si les circonstances le justifient, à renoncer à une partie de ses jours non travaillés en contrepartie d’une majoration de son salaire. L’accord entre le salarié et l’employeur sera établi par écrit sur la base d’un avenant à la convention individuelle de forfait, conclu pour l’année de référence en cours. La Direction pourra également demander au salarié de renoncer à des jours non travaillés. L’accord exprès du salarié sera requis et établi par écrit sur la base d’un avenant à la convention individuelle de forfait, conclu pour l’année de référence en cours. Lorsque le salarié souhaite solliciter une demande de renonciation à des jours non travaillés, il devra adresser à la Direction (service RH), un écrit justifiant des raisons de sa demande et du nombre de jours non travaillés auquel il souhaite renoncer. Sa demande devra être transmise suffisamment tôt avant que le forfait annuel de 218 jours soit dépassé et en tout état de cause avant la fin de la période de référence annuelle à laquelle se rapportent les jours non travaillés concernés. Le nombre de jours travaillés dans l’année ne pourra alors excéder 235 jours. En tout état de cause, le nombre de jours travaillés devra être compatible avec les dispositions légales relatives aux congés payés, au repos hebdomadaire et quotidien ainsi qu’avec celles concernant les jours fériés chômés dans l’entreprise. Ces jours travaillés au-delà du forfait annuel de 218 jours feront l’objet d’une majoration de salaire équivalente à 10 % uniquement si le salarié a obtenu l’accord préalable de sa direction selon les modalités visées ci-dessus ou si c’est sa direction qui lui a demandé expressément de renoncer à des jours non travaillés. La majoration est calculée par référence au salaire moyen journalier calculé selon les règles visées ci-dessus. Ils pourront être affectés au compte épargne-temps dès lors que son règlement en prévoirait la possibilité.
Article 24— DECOMPTE DES JOURS DE TRAVAIL ET DES JOURS NON TRAVAILLES AU TITRE DU FORFAIT
Toute activité professionnelle ne couvrant pas une journée entière doit être en principe comptabilisée comme un jour travaillé au titre du forfait annuel. Dès lors, un repos quel qu’il soit, posé sur une journée habituellement travaillée doit être décompté comme une journée non travaillée. Toutefois ce principe est aménagé afin de tenir compte de la possibilité de poser des demi-journées non travaillées. Les demi-journées travaillées ou non travaillées sont définies comme celles qui commencent ou finissent avec l’interruption habituellement consacrée au déjeuner. Il est donc décidé que la demi-journée du matin correspond à un cycle de travail allant jusqu’à la pause du déjeuner et que la demi-journée de l’après-midi débute après celle-ci. Ainsi, pour toute journée comportant une activité professionnelle limitée à une demi-journée de travail au sens de l’alinéa précédent, il sera décompté pour la journée entière considérée, une demi-journée de travail plus une demi-journée non travaillée. La valeur d’une journée et d’une demi-journée de travail sera retenue selon les modalités précisées ci-dessus.
Article 25— DISPOSITIONS RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL NON APPLICABLES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Il est rappelé que les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code du travail, à :
La durée légale ou conventionnelle hebdomadaire du temps de travail, soit 35 heures par semaine (article L. 3121-27 du Code du travail), et par conséquent aux dispositions relatives aux heures supplémentaires, contreparties obligatoires en repos et majorations de salaire ;
La durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail (10 h par jour sauf dérogations),
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 (48 heures hebdomadaires, exceptionnellement 60 heures) et L.3121-22 du Code du travail (44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, le cas échéant 46 heures sur cette même période en cas de dispositions d’un accord de branche ou d’entreprise).
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l’exécution de leur prestation de travail, les salariés concernés ne sont pas soumis à un contrôle des heures de travail réalisées.
Article 26— DISPOSITIONS RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL APPLICABLES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Il est rappelé que les salariés en forfait annuel en jours sont soumis à la réglementation relative :
Au repos quotidien,
Au repos hebdomadaire,
A l’amplitude journalière de travail
Aux jours fériés,
Aux congés payés,
Les dispositions communes prévues au présent accord et traitant de la réglementation visée ci-dessus est applicable aux salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours.
Article 27— MODALITES DE SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Article 27.1. Décompte et contrôle du nombre de jours travaillés et non travaillés
Les salariés sous forfait annuel en jours font l’objet d’un contrôle des journées et demi-journées travaillées et non travaillées au moyen d’un système déclaratif permettant un enregistrement quotidien, hebdomadaire et mensuel Le décompte des jours travaillés et non travaillés est exclusif d’un décompte en heures. A cette fin, le salarié devra remplir mensuellement un formulaire déclaratif mis à sa disposition ou selon les outils informatiques existants au sein de l’entreprise, et l’adresser avant la fin de la période de paie mensuelle à la Direction (service RH). Devront être identifiées notamment dans le document de contrôle :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,
Le nombre et la date des journées ou demi-journées non travaillées. Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée, notamment :
- les journées non travaillées au titre du forfait (JNT) - les congés payés (CP), - les congés payés d’ancienneté (CPA), - les congés sans solde (CSS), - les congés conventionnels, si existants - les repos hebdomadaires (RH), - les jours fériés légaux et conventionnels chômés (JF), - les congés pour événements familiaux (CEF), - etc.,
Les périodes d’absences diverses (formation, maladie, accident de travail, congé maternité, congé paternité, congé parental d’éducation etc.)
La mention par le salarié du respect des temps de repos légaux applicables au forfait annuel en jours et prévus au présent accord.
La mention par le salarié du respect du droit à la déconnexion en dehors du temps de travail.
Le document de contrôle pourra être modifié ou remplacé par tout autre mode de contrôle par la direction.
Article 27.2. Dispositif de veille de la charge de travail
Afin de permettre à la direction de l’entreprise de s’assurer au mieux de la charge de travail du salarié soumis au forfait annuel en jours, qui devra rester en toute circonstance raisonnable, et de la bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés, il est mis en place un dispositif de veille qui sera mis en œuvre en cas d’anomalies significatives constatées. Ce dernier consiste en une information, au terme de chaque mois à la Direction, dès lors que le document de contrôle visé au paragraphe ci-dessus :
N’aura pas été remis en temps et en heure après deux relances,
Fera apparaître un dépassement de l’amplitude de travail à trois reprises,
Fera apparaître un non-respect du repos quotidien et/ou hebdomadaire à trois reprises,
Fera apparaître un nombre de jours travaillés excessif au regard des jours non travaillés pris
Dans les 30 jours, la Direction convoquera le salarié en forfait annuel en jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous, afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, la charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. Sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et en dehors de toute convocation de la direction adressée dans le cadre du dispositif de veille tel que décrit ci-dessus, le salarié pourra solliciter auprès de la direction, un ou plusieurs entretiens en cours d’année pour faire part de ses difficultés relatives à la charge de travail, à l’amplitude des journées, à l’articulation entre sa vie professionnelle et personnelle. La demande du salarié devra être formulée par écrit auprès de la direction qui en accusera réception et qui convoquera l’intéressé dans les 30 jours qui suivront. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. Les mesures prises seront consignées dans un compte-rendu écrit de réunion.
Article 28— MODALITES DE L’ENTRETIEN ANNUEL
En application de l’article L.3121-64 du Code du travail, le salarié au forfait annuel en jours bénéficiera annuellement d’un entretien avec le supérieur hiérarchique, au cours duquel seront évoquées :
L’organisation du travail,
La charge de travail de l’intéressé,
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle,
Sa rémunération.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation s’il existe au sein de l’entreprise ou l’entretien professionnel dès lors que les points ci-dessus seront abordés distinctement. L'objectif de cet entretien annuel est de vérifier l'adéquation de la charge de travail au nombre de jours prévu par la convention individuelle de forfait et de mettre en œuvre les actions correctives en cas d'inadéquation avérée qui seront consignées dans un compte-rendu écrit. Dans un tel cas et si cela s’avère nécessaire, l'employeur adressera des propositions d'actions correctives au salarié, puis les parties donneront leur appréciation sur l'efficacité des actions correctives mises en œuvre lors d'un second entretien qui se tiendra à une date fixée d’un commun accord. Les échanges intervenus au cours de l’entretien annuel seront consignés dans un compte-rendu écrit.
Article 29— MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
L’effectivité du respect par le salarié des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnel et familiale implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance et une interdiction de travailler durant ses repos, sauf urgence caractérisée. Cette obligation s’impose également au salarié en cas d’absence de l’entreprise quel qu’en soit le motif. Toutefois le salarié pourrait être joint durant ces périodes à titre exceptionnel par l’entreprise dès lors qu’il est le seul à obtenir une information permettant d’assurer la bonne continuité du service pendant son absence (ex : mot de passe, données commerciales, administratives ou techniques, renseignement client…). Afin que ce droit à la déconnexion puisse être effectif, les membres de la Direction devront veiller à le respecter et à adopter une organisation du travail et un mode de management et des comportements favorisant l’équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle. Les nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) doivent être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée. En ce sens chacun devra agir de sorte que le droit à la déconnexion de tous, en dehors de son temps de travail effectif soit respecté. Le respect de la vie privée et le droit à la déconnexion sont donc considérés fondamentaux par l’entreprise afin de protéger les salariés des pratiques intrusives potentielles provenant de leurs managers et/ou de leurs collègues et/ou d’eux-mêmes. Le droit à la déconnexion implique donc pour le salarié, durant les périodes des repos quotidiens et hebdomadaires et en dehors des jours travaillés :
De se déconnecter des outils de communication à distance, sauf le téléphone portable pour rester joignable uniquement en cas d’urgence ;
À ne pas être obligé de téléphoner, envoyer ou lire des courriels, à échanger des SMS, ou tout autre message sauf en cas de gravité et/ou urgence et/ou importance du sujet en cause ;
À ne pas être obligé de répondre aux courriels et SMS reçus sauf urgence et/ou importance du sujet en cause ;
Le salarié pourra déroger aux principes ci-dessus en cas de circonstances exceptionnelles nées de la gravité, de l’urgence, de l’importance des sujets traités, de la nécessité de communiquer sans délai une information nécessaire à la bonne continuité du service. Le respect effectif du droit à la déconnexion sera contrôlé lors de chaque compte rendu d’activité mensuel.
Article 30— AVENANT/CLAUSE AU CONTRAT DE TRAVAIL
Pour l’ensemble des salariés soumis à un forfait annuel en jours, le contrat de travail ou un avenant précisera :
Le nombre de jours travaillés compris dans le forfait individuel annuel et les modalités de prise des jours non travaillés (JNT),
Les modalités de décompte du nombre de journées et demi-journées travaillées, non travaillées, et des absences ;
Les modalités de prises des journées et demi-journées non travaillées au titre du forfait (JNT) et les possibilités de renonciation ;
Les modalités du suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail,
Les modalités de calcul de la rémunération,
L’entretien annuel individuel,
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.
Article 31— CONSULTATION DU CSE
En application des dispositions légales en vigueur, le Comité social économique (CSE) s’il existe, sera informé et consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait annuel en jours ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés. TITRE III DISPOSITIONS FINALES
Article 32— CADRE JURIDIQUE
L’association AGCIL justifie d’un effectif équivalent temps plein inférieur à 11 salariés et ne dispose pas de délégué syndical.
L’entreprise n’est donc pas tenue à ce jour par la règlementation relative à la mise en place du comité social et économique.
Il a été décidé de négocier et conclure le présent accord directement avec les membres du personnel conformément aux dispositions prévues à l’article L.2232-21 du code du travail.
Article 33.1. Prise d'effet - Durée Le présent accord s'appliquera à compter du 1er janvier 2023. Il est conclu pour une durée indéterminée. Article 33.2. Révision de l’accord Conformément à l’article L. 2232-23-1 du code du travail, il peut être proposé un projet d’avenant portant révision du présent accord. Il sera fait application des règles de négociation prévues à l’article L. 2232-23-1 du code du travail pour l’adoption de l’avenant de révision. Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision ou, à défaut, seront maintenues ; Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord, qu'elles modifient soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès de la DREETS de l’OCCITANIE, unité territoriale de la Haute-Garonne.
Article 33.3. Dénonciation de l’accord Le présent accord ou les éventuels avenants de révision pourront être dénoncés totalement ou partiellement à l’initiative de l’employeur selon les modalités suivantes :
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires ;
La dénonciation sera déposée par l’employeur sur la plateforme en ligne TéléAccords chargée de l’adresser à DREETS de l’OCCITANIE, unité territoriale de la Haute-Garonne.
La dénonciation ne deviendra effective qu’au terme de l’année civile de l’année au cours de laquelle aura été notifiée la dénonciation ; A titre d’information, l’année civile s’entend du 1er janvier au 31 décembre. En cas de dénonciation avant le terme de l’année civile en cours, la dénonciation ne deviendrait alors effective qu’au 31 décembre.
Durant ce préavis, l’accord ou l’avenant dénoncé continuera à s’appliquer aux conditions habituelles.
Conformément à l’article L.2232-23-1 du code du travail, le présent accord ou les éventuels avenants pourront également être dénoncés totalement ou partiellement :
Soit par un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel, étant membre ou non de la délégation du personnel du comité social et économique. A cet effet, une même organisation ne peut mandater qu'un seul salarié;
Soit par un ou des membres de la délégation du personnel du comité social et économique.
La dénonciation réalisée par l’une ou l’autre des personnes mentionnées au paragraphe précédent devra respecter les modalités suivantes :
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires ;
La dénonciation sera déposée par l’employeur sur la plateforme en ligne TéléAccords chargée de l’adresser à DREETS de l’OCCITANIE, unité territoriale de la Haute-Garonne ;
La dénonciation ne deviendra effective qu’au terme de l’année civile de l’année au cours de laquelle aura été notifiée la dénonciation ; A titre d’information, l’année civile s’entend du 1er janvier au 31 décembre. En cas de dénonciation avant le terme de l’année civile en cours, la dénonciation ne deviendrait alors effective qu’au 31 décembre.
Durant ce préavis, l’accord ou l’avenant dénoncé continuera à s’appliquer aux conditions habituelles.
Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, l’accord ou l’avenant dénoncé continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord ou l’avenant qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis. Une nouvelle négociation s’engage à la demande d’une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis. Elle peut donner lieu à un accord ou avenant de substitution y compris avant l’expiration du délai de préavis si le nouvel accord le prévoit expressément. Le nouvel accord ou avenant de substitution signé, selon le cas, par les parties en présence, fera l'objet des formalités légales de dépôt et de publicité. Les dispositions du nouvel accord ou avenant se substitueront intégralement à celles de l'accord dénoncé, avec pour prise d'effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès de la DREETS de l’OCCITANIE, unité territoriale de la Haute-Garonne.
Conformément à l’article L 2261–13 du code du travail, lorsque l’accord ou l’avenant qui a été dénoncé n’a pas été remplacé par un nouvel accord ou avenant dans le délai d’un an à compter de l’expiration du préavis, les salariés de l’entreprise conservent, en application de l’accord ou l’avenant dénoncé, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée lors des 12 derniers mois. Cette rémunération s’entend au sens de l’article L242–1 du code de la sécurité sociale, à l’exception de la première phrase du deuxième alinéa du même article L 242–1.
Article 34 — INTERPRETATION DE L'ACCORD
En cas de différend né de l’interprétation ou de l’application des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie diligente, dans le mois suivant cette dernière, pour étudier et tenter de régler la difficulté posée, qu’elle soit d’ordre individuel ou collectif. La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. Si cela est nécessaire, une seconde réunion sera organisée dans le mois suivant la première réunion. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par les parties. Ce document est remis à chacune des parties signataires. Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure sauf en cas de prescription imminente.
Article 35 — SUIVI DE L'ACCORD
L'application du présent accord sera suivie par le comité social et économique s’il existe ou une commission ad’hoc constituée à cet effet en l’absence de comité social et économique. La commission serait composée d’un membre du personnel cadre et non cadre et d'un représentant de la direction. Le Comité social et économique ou le cas échéant la commission se réunira en cas de modification légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, impactant significativement les termes du présent accord. En outre, pendant la durée de l’accord, le Comité social et économique ou le cas échéant la commission se réunira une fois par an pour examiner les modalités d’application de l’accord et pour suggérer la signature d’avenants pour résoudre d’éventuelles difficultés concernant l’application de celui-ci.
Article 36 — FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Le présent accord sera déposé et publié par l’employeur, conformément aux articles D 2231–2 et D 2231-4 du code du travail :
Un exemplaire déposé sous forme dématérialisé sur la plateforme de téléprocédure Télé Accords, accessible depuis le site teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Un exemplaire sera adressé au secrétariat greffe des prud’hommes de Toulouse,
Un exemplaire sera tenu à disposition du personnel, auprès du bureau du personnel, un avis étant affiché, à cet effet, au tableau réservé aux communications avec le personnel,
Il est rappelé qu’à compter du 1er septembre 2017, et selon les modalités définies au décret n°2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, les accords d’entreprise sont rendus publics et versés dans une base de données nationale dont le contenu est publié en ligne.
Article 37— DELAI DE CONTESTATION DE L’ACCORD
Toute action en nullité de tout ou partie d'une convention ou d'un accord collectif doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :
De la notification de l'accord d'entreprise prévue à l'article L. 2231-5 du code du travail, pour les organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ;
De la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 du code du travail dans tous les autres cas.
Fait à BALMA
Le 10 Janvier 2023
En 4 exemplaires originaux
Pour l’AGCIL
Mme XXX Agissant en qualité de Présidente
Pour les membres du personnel de l’AGCIL
Mme XXX Dument mandatée à cet effet par le personnel de l’AGCIL
