RELATIF A LA QUALITE DE VIE, CONDITIONS DE TRAVAIL (QVCT) ET EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre les soussignés,
Entre
L'UES AGC Gascogne Occitane / AER Gascogne Adour composées des entités AGC Gascogne Occitane et AER 32 :
L'AGC Gascogne Occitane, dont le Siège social est situé au 228 Avenue des Pyrénées MURET (31600)
L'AER 32, dont le Siège social est situé au Route de Mirande AUCH (32000)
Représentée par Mme X dûment habilitée à l’effet du présent accord en sa qualité de Directrice Générale,
D’une part,
Et
Pour l'UES AGC Gascogne Occitane / AER Gascogne Adour composées des entités AGC Gascogne Occitane et AER 32 :
Le Syndicat CFDT FGA Agri-Agro, représenté par son délégué syndical, M. Y
Le Syndicat CFE-CGC, représenté par sa déléguée syndicale, Mme X
Le Syndicat FO, représenté par son délégué syndical, M. Y
D’autre part.
PREAMBULE
Dans le cadre du dialogue social au sein de l'entreprise, issu de la règlementation issue de la Loi
n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes et du décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012, les entreprises de plus de 300 personnes doivent conclure un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Pour y parvenir, les entreprises doivent mener 4 actions :
Établir un diagnostic des écarts de situations entre les femmes et les hommes dans l’entreprise
Élaborer une stratégie d’action pour réduire les écarts constatés dans le diagnostic dans au moins 4 des 9 domaines d’action.
Négocier un accord relatif à l’égalité professionnelle.
Suivre et promouvoir les actions en faveur de l’égalité professionnelle.
La loi Rebsamen associe à la négociation de l’Egalité Professionnelle le domaine de la Qualité de Vie au Travail. L’Article L2242-17 indique que la négociation doit porter en complément sur :
L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés, notamment au moyen des outils numériques ;
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion.
Les signataires affirment leur attachement aux valeurs d’égalité professionnelle pour tous comme aux valeurs d’entraide, de proximité et d’une organisation respectueuse de l’équilibre des temps de vie pour les collaborateurs du CERFRANCE.
Les signataires du présent accord ont donc convenu d’élaborer une politique en faveur de la mixité professionnelle, et de qualité de vie au travail, pérenne et évolutive, se traduisant par la mise en œuvre de mesures concrètes.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES existante entre l’AGC Gascogne Occitane et l’AER 32.
ARTICLE 2. OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet :
De promouvoir l’égalité professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’UES en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs en vue d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
De privilégier 4 domaines d’action détaillés : le recrutement, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la promotion professionnelle et la rémunération.
D’œuvrer sur la qualité de vie et conditions de travail.
ARTICLE 3. LE RECRUTEMENT
Les principes de mixité et de non-discrimination résident dans la possibilité pour toute personne d’accéder à tout métier et à tout niveau de responsabilité sur la seule base de son aptitude à occuper le poste considéré, indépendamment du fait qu’elle soit Femme ou Homme. Le cœur de métiers du Cerfrance est le conseil et l’expertise comptable et appelle des profils relevant principalement du domaine du service, qui sont encore aujourd’hui, composées majoritairement de femmes. Les hommes ne représentent que 25.7% des salariés de l’entreprise en 2024. Les relations avec les écoles sont un vecteur important de l'image et de la performance de l'entreprise en matière de promotion de l'Egalité Femme / Homme. D'une part, dans la communication avec les écoles partenaires de l'alternance, il est essentiel de rappeler notre attachement au principe d'égalité et de le démontrer par des témoignages de nos professionnels, femmes et hommes, auprès des jeunes publics. D'autre part, lors de la sélection et l'embauche des jeunes en alternance, les acteurs du recrutement s'engagent à respecter les principes d'égalité et de non-discrimination
Objectifs : Assurer une représentation équilibrée des deux sexes dans le cadre de l’embauche et/ou maintenir un taux d’embauche du personnel masculin au moins égal à celui de l’entreprise
Actions :
Pour atteindre ces objectifs, les parties conviennent de la mise en œuvre des actions suivantes :
Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler les offres d’emploi de manière asexuée et inclusive) ;
Utiliser des critères de recrutement objectifs et fondés uniquement sur les compétences et l’expérience requise ;
A compétence et expérience équivalentes, favoriser le sexe sous-représenté
Communiquer avec les écoles (salon, forum)
Indicateur de suivi :
Les parties retiennent comme indicateur de suivi la proportion de femmes et d’hommes embauchés au cours de l’année au sein de l’UES par type de contrat (CDI, CDD, contrat en alternance), par rapport à l’année précédente.
L’objectif étant d’observer chaque année d’application du présent accord une représentation plus équilibrée des deux sexes avec, notamment, la part de l’embauche qui doit être au plus équivalente à la répartition femmes – hommes au sein du Cerfrance. Cet indicateur est présenté dans le bilan social annuel.
ARTICLE 4. PARENTALITE ET ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE FAMILIALE
Les Parties au présent accord entendent rappeler l'importance des évolutions sociétales dans les domaines de la parentalité partagée entre les femmes et les hommes au sein des familles. La mise en œuvre du présent accord doit permettre aussi bien aux femmes qu'aux hommes de profiter pleinement des mesures mises en place. Par ailleurs, l'amélioration des conditions de travail est une préoccupation et un objectif constant des politiques Ressources Humaines et des partenaires sociaux, quel que soit le sexe, la catégorie socioprofessionnelle des salarié(e)s.
4.1 Les autorisations d’absences rémunérées
4.1.1. Mesures spécifiques pour les salariées enceintes et le partenaire Les autorisations d'absence, au nombre de sept pour les examens médicaux obligatoires durant la grossesse, sont de droit et rémunérées pour les femmes enceintes, sous réserve de communiquer au service RH un justificatif d’examen précisant la date et les heures de l’absence. Une autorisation d'absence du/de la partenaire pour les visites prénatales : dans la limite de 3
absences par an au choix du partenaire, pour accompagner la future mère lors des visites prénatales (temps de l’examen et trajet aller et retour), sous réserve de communiquer au service RH un justificatif d'examen prénatal précisant la date et les heures de l’absence, et un justificatif de mariage, de pacs ou de vie commune (concubinage).
4.1.2. Mesures spécifiques pour les salariés en traitement de PMA L'assistance médicale à la procréation s'entend des pratiques cliniques et biologiques permettant la conception in vitro, la conservation des gamètes, des tissus germinaux et des embryons, le transfert d'embryons et l'insémination artificielle.
La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre IV du livre Ier de la deuxième partie du code de la santé publique bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires.
Le conjoint, le partenaire de Pacs ou la personne vivant maritalement est également autorisé à s'absenter pour assister à 3 de ces examens pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale à la procréation.
Un justificatif médical précisant la date et les heures de l’absence sera demandé pour accéder à ces demandes. 4.1.3. Mesures spécifiques pour les salariés en affections de longue durée (ALD) Le Code de la Sécurité sociale liste une trentaine de maladies (ou de familles de maladies) dites « affections de longue durée exonérantes (ALD 30) » qui ouvrent des droits particuliers, par exemple le remboursement des soins à 100 % sans recours à une assurance complémentaire de santé. Les salariés atteints d'une de ces ALD 30 bénéficient d’office d'autorisations d'absence leur permettant de suivre les traitements médicaux justifiés par leur état de santé (article L.1226-5 du Code du travail). De plus, ce droit aux absences pour rendez-vous médical est étendu aux personnes atteintes :
D'une affection dite « hors liste » (également appelée ALD 31), c'est-à-dire d'une forme grave d'une maladie ou d'une forme évolutive ou invalidante d'une maladie grave ne figurant pas sur la liste des ALD 30, mais comportant un traitement prolongé d'une durée prévisible supérieure à 6 mois et une thérapeutique particulièrement coûteuse ;
Ou de plusieurs affections non listées entraînant un état pathologique invalidant (cas également appelé ALD 32), nécessitant des soins continus d'une durée prévisible supérieure à 6 mois.
Une autorisation d'absence rémunérée est accordée dans la limite de 3 par an. Elle inclut le temps de trajet. Un justificatif médical précisant la date et les heures de l’absence sera demandé pour accéder à cette dernière. 4.1.4 Mesures spécifiques pour l’allaitement Pendant une année à compter du jour de la naissance, la salariée allaitant son enfant dispose à cet effet d'une heure par jour pour allaiter son enfant durant les heures de travail. L'heure d'allaitement est répartie en 2 périodes de 30 minutes, l'une le matin, l'autre l'après-midi. L'employeur et la salariée doivent se mettre d'accord pour fixer ces 2 périodes d'allaitement. A défaut d'accord, cette période est placée au milieu de chaque demi-journée de travail. La pause accordée pour allaiter son enfant est rémunérée. 4.1.5. Mesures spécifiques Congé enfant malade
L’article VI.2 portant sur les congés spéciaux de courte durée de l’accord d’adaptation relatif à l’accord d’entreprise conclu le 17 décembre 2018 est complété comme suit :
Les parties au présent accord souhaite faciliter la conciliation vie parentale et vie professionnelle en maintenant la rémunération des salarié(e)s à hauteur de 5 jours ouvrés maximum d’absence par année civile, fractionnables par ½ journée :
Pour les enfants malades de moins d’un an sur présentation d’un certificat médical.
Pour les parents ayant au moins 3 enfants de moins de 16 ans sur présentation d’un certificat médical
Pour les autres situations liées au congé enfant malade, l’article VI.2 portant sur les congés spéciaux de courte durée de l’accord d’adaptation relatif à l’accord d’entreprise conclu le 17 décembre 2018 dispose que les salariés ont droit à 3 jours ouvrés enfant malade et 2 jours ouvrés en cas d’hospitalisation d'un enfant de moins de 16 ans par année civile.
4.1.6. Mesure spécifique pour la rentrée scolaire
De l’entrée à la crèche à l’entrée en 6ème, une absence autorisée est accordée aux parents (père ou mère ou détenteur de l'autorité légale) qui le demandent pour accompagner leur enfant. Elle est rémunérée à hauteur de 2 heures maximum de travail effectif.
4.2. Mesures spécifiques aux réunions de travail
L'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle est un enjeu crucial pour le bien-être des salariés et la performance globale des organisations. Dans le cadre des réunions de travail, il est essentiel de mettre en place des mesures spécifiques pour garantir que cet équilibre soit respecté.
Objectif : Améliorer l’harmonisation des temps de vie
Action : Planifier les réunions de travail compatibles avec les contraintes familiales des salariés, dans la mesure du possible et selon les contraintes spécifiques à l’organisation de l’activité, terminer les réunions au maximum à 17 h30 et faire en sorte qu’elles ne commencent pas avant 9 h. Les réunions seront, autant que possible, planifiées à l'avance. Permettre, lorsque cela est possible, la participation à distance via Teams. En cas de contraintes familiales, le salarié est autorisé à partir plus tôt.
Indicateur : Nombre de réunions organisées en dehors de ces heures
Cet indicateur est présenté dans le bilan social annuel.
ARTICLE 5. PROMOTION PROFESSIONNELLE 5.1 Mesures spécifiques au retour d’un congé maternité et parental Les congés maternité et parentaux sont une source de bien-être familial mais peuvent constituer des périodes de perte de connaissance professionnelle qui peuvent devenir des obstacles à la poursuite de l'évolution professionnelle. L'accès aux formations doit notamment pouvoir être facilité si besoin. Au préalable, ii est rappelé que les salarié(e)s concerné(e)s par un congé de maternité ou parental à temps complet ou à temps partiel ne doivent subir aucune discrimination du fait de l'utilisation de ces mesures prévues par la Loi.
Objectif : Favoriser le retour à l'emploi après des congés maternités et parentaux
Action : Ces salarié(e)s bénéficient d’un entretien avec leur Manager et si nécessaire avec la Direction des Ressources Humaines, dans les 15 jours suivant leur retour. Cet entretien professionnel de reprise a pour objectif notamment :
D’informer le(s) salarié(e)s des éventuels changements ayant eu lieu au sein de l’entreprise,
D’évaluer les compétences à développer et d'établir les besoins en formation avec une remise à niveau
De faire le point sur l’évolution de l’activité (portefeuille, dossiers…), sur les objectifs (chiffre d’affaires, projets…),
D’indiquer les souhaits de carrière professionnelle,
De faire part de besoins éventuels en matière d'aménagement de poste et/ou d'équilibre de vie professionnelle et vie privée.
Indicateur de suivi : Nombre de femmes et d’hommes absents ayant bénéficié d’un entretien au cours des 15 jours de la reprise sur le nombre d’éligible
A écart constaté, les mesures seront prises pour sensibiliser les participants du bienfondé de l’entretien de retour. Cet indicateur est présenté dans le bilan social annuel.
5.2 Mesure spécifique au retour d’un arrêt maladie de plus de 3 mois
En mettant en place un entretien spécifique après une longue maladie (plus de 3 mois), l’entreprise favorise une réintégration réussie et contribue à un environnement de travail positif et inclusif.
Objectif : Favoriser le retour à l'emploi après une longue maladie
Action : Ces salarié(e)s bénéficient d’un entretien avec leur Manager et si nécessaire avec la Direction des Ressources Humaines, dans les 15 jours suivant leur retour. Cet entretien de reprise a pour objectif notamment :
D’informer les salarié(e)s des éventuels changements ayant eu lieu au sein de l’entreprise,
D’évaluer les compétences à développer et d'établir les besoins en formation avec une remise à niveau
De faire le point sur l’évolution de l’activité (portefeuille, dossiers…), sur les objectifs (chiffre d’affaires, projets…),
D’indiquer les souhaits de carrière professionnelle,
De faire part de besoins éventuels en matière d'aménagement de poste et/ou d'équilibre de vie professionnelle et vie privée.
Indicateur de suivi : Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien de reprise au cours des 15 jours de la reprise sur le nombre d’éligible
A écart constaté, les mesures seront prises pour sensibiliser les participants du bienfondé de l’entretien de retour. Cet indicateur est présenté dans le bilan social annuel.
5.3. La promotion interne
En aucun cas, les aspects de la vie personnelle ou familiale n’entrent en ligne de compte pour le choix des promotions professionnelles. La Direction rappelle le principe selon lequel les femmes autant que les hommes ont accès à la promotion professionnelle. De même qu’elle respecte le choix individuel de chacun de se porter candidat ou non aux postes proposés. L’évolution professionnelle doit uniquement reposer sur des éléments objectifs. La formation, les qualifications, la performance, la compétence, l’expérience professionnelle, le potentiel et la motivation doivent être des critères déterminants dans l’attribution des postes disponibles, quel que soit leur niveau. Une promotion se traduit par une évolution du degré de maîtrise, de métier ou de responsabilités. Le constat est cependant que l’égalité de promotion femmes/hommes est un sujet soumis à des aléas. La Direction des Ressources Humaines assure le contrôle de cohérence des degrés de maîtrise et des évolutions de métiers au regard des référentiels, des pratiques de l’entreprise et des entretiens internes.
Objectifs : Garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes afin qu’ils puissent avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes d’encadrement ou à responsabilités et favoriser les promotions internes
Action : Une revue du personnel, (outil permettant d’analyser les performances, les compétences, le potentiel etc… des salarié(e)s) est organisée annuellement, à l’issue de la campagne des entretiens annuels entre la Direction des Ressources Humaines, les Directeurs et les Responsables.
Cerfrance forme ses responsables sur le déroulé des entretiens et veille à leur réalisation dans un délai correspondant aux échéances annuelles :
L’entretien annuel d’évaluation est l’occasion de valider la performance et les compétences et de définir des objectifs communs. Les propositions d’évolution sont évoquées à cette occasion.
L’entretien professionnel est l’occasion d’aborder les perspectives à moyen terme de développement du/de la collaborateur/trice, son évolution professionnelle ainsi que les moyens de tendre vers ces perspectives communes.
Indicateurs de suivi :
Le pourcentage de changement de degré de maitrise, par emploi repère, pour les hommes et pour les femmes ;
Le nombre de changement d’emploi, par emploi repère, pour les hommes et pour les femmes.
Indicateur égalité de promotion de l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Ces indicateurs sont présentés dans le bilan social annuel et l’index égalité professionnelle.
ARTICLE 6. REMUNERATION 6.1. Cas spécifiques au congé maternité (ou d'adoption) et parental Ces congés presque exclusivement pris par les femmes peuvent faire subir aux femmes des carrières hachées. Conscientes de ce risque, les Parties au présent accord soulignent que ces congés ne doivent pas constituer une cause de retard, notamment dans l'évolution salariale.
Objectif : Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation)
Action : Contrôler et garantir aux salariés de retour de congé maternité ou d'adoption, de congé parental de bénéficier des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie socio-professionnelle définie par la Branche durant leur absence.
Ces rattrapages salariaux sont indépendants des dispositifs de promotion professionnelle.
Indicateur de suivi : Nombre de salariés ayant bénéficié de cette disposition
Cet indicateur est présenté dans l’index égalité professionnelle.
Au moment du retour du salarié de son congé de maternité ou d'adoption, il faut déterminer si, au niveau de l'entreprise, des augmentations de rémunération ont été versées pendant son absence. Si c'est le cas, le rattrapage salarial est dû à compter du retour dans l'entreprise et doit être versé au salarié à la suite de son congé de maternité ou d'adoption.
Dans le cas où un congé parental d'éducation succéderait au congé de maternité ou d'adoption, le rattrapage salarial ne sera versé qu'à compter du retour dans l'entreprise. Dans ce dernier cas, seules les augmentations intervenues pendant le congé de maternité ou d'adoption sont prises en compte, et non celles intervenues pendant le congé parental.
En pratique, les augmentations générales et individuelles ont lieu en janvier. Ainsi, il y aura un rattrapage si la collaboratrice est en congé maternité au mois de janvier.
Sur les augmentations individuelles, il s’agit de la moyenne des augmentations individuelles des salariés relevant de la même catégorie socio professionnelle définie par la Branche.
A ce jour, la table de correspondance est la suivante :
Personnel d’exécution Techniciens/Agents de maîtrise Comptable
Comptable conseil
Conseiller généraliste
Conseiller spécialisé
Vendeur
Maintenance
Personnel Technique
Personnel de conception Ingénieurs et Cadres Responsable d’équipe
Responsable de secteur
Responsable de service
Responsable de direction
Le cas échéant, si certains salariés des filières « comptables », « conseil », « informatique » ou « service interne » relèvent de la CSP : Ingénieurs et Cadres, il sera appliqué cette catégorie socio professionnelle.
Sont exclues de la base de calcul les augmentations liées à une promotion entraînant un changement de catégorie.
Exemple n°1 : Au mois de janvier 2025, la moyenne des augmentations individuelles de la CSP « Techniciens/Agents de maîtrise » est de 1.13%. Mme Y, relevant de cette catégorie, est en congé maternité du 2 décembre 2024 au 23 mars 2025. Elle reprend le 24 mars 2025. L’augmentation de 1.13% lui sera donc appliquée à son retour de congé maternité.
Exemple n°2 : Au mois de janvier 2025, la moyenne des augmentations individuelles de la CSP « Techniciens/Agents de maîtrise » est de 1.13%. Mme Y, relevant de cette catégorie, est en congé maternité du 2 décembre 2024 au 23 mars 2025 puis en congé parental d’éducation à temps plein jusqu’au 31 octobre 2025. Elle reprend le 1er novembre 2025. L’augmentation de 1.13% lui sera donc appliquée à son retour de CPE.
6.2. Mesure spécifique au congé parental total
Le maintien des conditions mutuelles renforce le sentiment de sécurité et de soutien de la part de l'employeur, ce qui peut avoir un impact positif sur la motivation et la loyauté des salariés.
Objectif : Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés en congé familial
Action : Maintenir les conditions de prise en charge du régime frais de santé de l’entreprise sauf décision contraire du salarié
Indicateur de suivi : Nombre de salariés ayant bénéficié du maintien de la cotisation
Cet indicateur est présenté dans l’index égalité professionnelle.
6.3 Mesure spécifique au Congé de paternité
Depuis le 1er juillet 2021, le congé de paternité est d'une durée maximale de :
25 jours calendaires pour la naissance d'un enfant ;
32 jours calendaires pour une naissance multiple.
Un jour calendaire désigne tout jour du calendrier de l'année civile, y compris les jours fériés et chômés. Ces jours s'ajoutent au congé de naissance de 3 jours. Le congé de paternité peut être pris en une seule fois. Il doit débuter immédiatement à la suite de l'autorisation d'absence pour naissance prévue par les articles L. 3142-1 et L. 3142-4 du code du travail. Il peut également être pris, en deux périodes distinctes, de la manière suivante :
Une première période de 4 jours assortie d'une interdiction d'emploi, qui fait immédiatement suite au congé de naissance de 3 jours ;
Une seconde période de 21 jours en cas de naissance simple ou de 28 jours en cas de naissances multiples. Elle peut être fractionnée en deux périodes d'une durée minimale de 5 jours chacune. Elle doit être prise dans les six mois suivant la naissance de l'enfant.
Le salarié qui souhaite bénéficier d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant doit informer son employeur de la date prévisionnelle de l'accouchement au moins un mois avant celle-ci. Il informe par ailleurs son employeur des dates de prise et des durées de la ou des périodes de la seconde partie du congé au moins un mois avant le début de chacune des périodes. Si l'enfant naît avant la date prévisionnelle d'accouchement, le salarié a la possibilité de débuter la ou les périodes de la seconde partie du congé au cours du mois suivant la naissance. Il doit alors en informer l'employeur sans délai.
Objectif : Favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes
Action : Maintenir à 100% le salaire net en congé paternité
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés ayant bénéficié du congé paternité
Nombre de jours d’absences paternité
Ces indicateurs sont présentés dans le bilan social annuel.
6.4. Le principe de non-discrimination comme principe fondamental
Objectif : Les parties se fixent comme objectif d’assurer une égalité de rémunération, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.
Action : Procéder à l’analyse objective des différentes situations mettant en évidence un écart de rémunération en fonction des emplois repères et par sexe
Indicateur de suivi : Tableau fourni dans la BDES et situation comparée
CDI Présent au 31.12
Les salariés mensualisés : reconstitution à temps plein, les forfait jours : reconstitution au regard du forfait jours maximums de l’accord sur l’aménagement du temps de travail à savoir 218 pour la filière management + expert-comptable et 214 pour les autres. (Salaire de Base mensuel*13 mois) /12 = afin d’obtenir le salaire mensuel sur 12 mois
REMUNERATION MOYENNE MENSUELLE PAR EMPLOI REPERE EN ETP (hors intéressement et participation)
ANNEE N
FEMME
HOMME
TOTAL
Service adhérents-clients
Assistant(e) Comptable
Comptable
Comptable Conseil
Conseiller Généraliste
Conseiller Spécialisé
Maintenance Informatique
Vendeur Informatique
Service interne
Personnel d'exécution
Personnel technique
Personnel de conception
Management
Responsable d'Equipe
Responsable de Service
Responsable de Secteur
Responsable de Direction
Cet indicateur est présenté dans l’index égalité professionnelle.
ARTICLE 7. CONDITIONS DE TRAVAIL
7.1. Les équipements matériels
L’entreprise a fait le choix d’affecter systématiquement des postes informatiques portables et de mettre en place une infrastructure de VPN
7.2. Le télétravail
Le télétravail est identifié par les parties comme un dispositif d’amélioration de l’organisation du travail et facilitant pour l’articulation des temps de vie des collaborateurs. Les valeurs d’autonomie et de responsabilisation développées par le Cerfrance permettent de déployer en confiance ce nouveau mode d’organisation.
Les parties rappellent donc qu’un accord télétravail a été signé le 2 juillet 2020.
7.3. Mesures spécifiques aux femmes enceintes
Si la conciliation avec le travail se déroule généralement bien, les marges de progression sont réelles pour prévenir les risques, favoriser le maintien en emploi des femmes enceintes et leur permettre de bien vivre leur grossesse au travail.
Certains facteurs de risques professionnels ont des effets avérés sur le déroulement de la grossesse. On peut citer les risques suivants en lien avec nos métiers :
Physiques (posture debout ou assise, contraintes thermiques, bruit) ;
Organisationnels ou psychosociaux (déplacements, horaire, isolement, relation client …).
Objectif : Eviter les arrêts maladies précoces et favoriser le maintien en emploi des femmes enceintes
Action : Un suivi médical adapté. A chaque déclaration de grossesse, le service RH prendra un rendez-vous auprès de la médecine du travail pour garantir la qualité de vie au travail des femmes enceintes et le cas échéant, proposer des aménagements de poste, et/ou des modifications dans l’organisation du travail (changement d’agence temporaire, augmenter le nombre de jours de télétravail etc…) afin de concilier grossesse-travail.
Exemple de pratiques : flexibilité et durée des pauses, choix des horaires, réduction du volume horaire journalier, télétravail…
Indicateurs de suivi :
Nombre de femmes ayant bénéficié d’une visite médicale à la suite d’une annonce de grossesse
Nombre de femmes ayant bénéficié d’un aménagement à la suite des recommandations du médecin du travail
Ces indicateurs sont présentés dans le bilan social annuel.
7.4. Mesures spécifiques à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap
Les personnes en situation de handicap font face à des discriminations à l’embauche ou dans leur parcours professionnel. Des mesures spécifiques permettent de :
Faciliter leur
accès à l’emploi (recrutement adapté, formation, accompagnement).
Assurer leur
maintien dans l’emploi (aménagements de poste, organisation du travail, accompagnement RH).
Objectif : Déployer une politique handicap dans le cadre de la RSE
Actions :
Mettre en place un référent handicap
Identifier les salariés en interne
Communiquer sur le sujet
Développer le recrutement et le maintien dans l’emploi.
Indicateurs de suivi :
Nombre de reconnaissance RQTH parmi les salariés au 31 décembre de l’année
Taux de handicap
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement de poste dans le cadre de leur maintien dans l’emploi
Montant des dépenses engagées dans le cadre d’un aménagement de poste
Ces indicateurs sont présentés dans le bilan social annuel.
7.5. Mesures spécifiques au gros rouleur
Compte-tenu de la fréquence de déplacements des collaborateurs, le risque routier figure parmi un des premiers risques d’accidents de travail. Des actions de formation seront proposées aux collaborateurs dont le métier implique des déplacements routiers importants afin d’améliorer leur conduite en toutes situations.
Il est défini qu’un gros rouleur est un collaborateur qui dispose d’un véhicule de fonction ou d’un véhicule de service affecté ou qui parcourt plus de 10 000 kilomètres par an.
Objectif : Diminuer les accidents de travail en lien avec les déplacements routiers
Action : Sensibiliser et former les gros rouleurs
Indicateurs de suivi :
Nombre de gros rouleurs
Nombre d’actions de prévention au risque routier
Nombre de salariés ayant eu un accident de travail causé par un accident de la route
Durée moyenne des absences dans ce type d’accident
Nombre de salariés ayant bénéficié de la formation
Ces indicateurs sont présentés dans le bilan social annuel.
7.6. Mesures spécifiques aux Troubles Musculosquelettiques (TMS)
Les troubles musculosquelettiques (TMS) constituent le premier facteur d'inaptitude au travail, et nécessitent ainsi une démarche de prévention. La sédentarité constitue également un risque professionnel important dans notre secteur, mais encore insuffisamment connu. Or elle peut constituer un facteur aggravant dans l'apparition des TMS.
Objectif : Réduire les inaptitudes
Actions : Communiquer sur les TMS (support, ergonomie sur le poste de travail) et traiter les questions relatives à ces sujets à travers la mise en place d’un référent TMS
Indicateurs de suivi :
Nombre de sollicitations pour devenir référents TMS
Nombre de référents TMS
Nombre de formations ou d’actions de sensibilisation sur ces sujets
Ces indicateurs sont présentés dans le bilan social annuel.
ARTICLE 8. LUTTE CONTRE LES AGISSEMENTS SEXISTES ET HARCELEMENT SEXUEL Le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ne s'arrêtent pas aux portes de l'entreprise. Face à ce phénomène, le législateur a renforcé le cadre juridique en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail en confiant aux entreprises mais également aux représentants du personnel un rôle central. Parmi ces mesures, des référent(e)s, formé(e)s et sensibilisé(e)s sur le sujet,
doivent désormais être désigné(e)s au sein de l’entreprise.
Les noms et coordonnées des référent(e)s sont consultables sur les différents supports mis à disposition par l’employeur, auprès de la DRH et des membres du CSE. Le (la) référent(e) harcèlement sexuel et agissements sexistes aura notamment pour rôle :
D’accueillir et écouter les salarié(e)s signalant des situations de harcèlement ou d'agissements sexistes et les orienter vers les autorités compétentes ;
D’accompagner les managers dans la gestion de ces situations ;
De mettre en œuvre la procédure interne de l'entreprise permettant le signalement et le traitement des situations de harcèlement ou d'agissement sexiste ;
De participer le cas échéant à la réalisation d'une enquête interne à la suite d’un signalement.
Afin d'assurer les missions qui lui seront confiées, il est important que le référent(e) harcèlement sexuel et agissements sexistes soit doté des connaissances et compétences sur le sujet. Un module de formation relatif à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est ainsi déployé à destination des référents harcèlement sexuel et agissements sexistes. Une attention particulière sera portée à la confidentialité des informations qui seront communiquées aux référent(e)s par la victime ou le témoin de faits de harcèlement sexuel ou agissements sexistes. L'adresse électronique et le numéro de téléphone des référent(e)s doivent désormais apparaître au même titre que ceux du médecin du travail ou de l'inspection du travail. Cette information sera également publiée sur l’espace documentaire RH.
ARTICLE 9. LA COMMISSION RISQUES PSYCHO-SOCIAUX (RPS)
Les parties rappellent la mise en place d’une Commission Risques Psycho-sociaux.
Cette Commission a pour objectif principal de veiller et d’agir à faire diminuer le taux d’absentéisme et de turn-over par l’examen des troubles repérables suite aux remontées des signalements, par la libération de la parole et l’instauration d’un climat de confiance. La Commission souhaite devenir un recours pour les services dans l’aide à la résolution de problématiques de type psychosociales.
Cette commission a vocation à être informée de la politique santé au travail concernant le risque psychosocial.
Elle doit : - Recevoir les signalements de salariés en situation de souffrance au travail, qu’elles soient individuelles ou collectives, - Analyser les situations ainsi exposées, de manière à identifier les causes des difficultés (organisation du travail, surcharge de travail, relations de travail, qualifications, …) et à faire émerger des pistes de résolutions concernant l’organisation du travail, les outils de travail et la gestion des ressources humaines. - Orienter, le cas échéant, les salariés en souffrance vers les professionnels compétents, - Faire appel, le cas échéant, à des experts extérieurs. Pour ce faire, une adresse mail dédiée ( rps@go.cerfrance.fr) est disponible. Pour de plus amples informations, il convient de se référer au Règlement de fonctionnement de la Commission signé le 12 juillet 2022 diffusé sur l’espace documentaire RH. ARTICLE 10.
LE SUIVI DE L’INDEX EGALITE PROFESSIONNELLE
L'index de l'égalité professionnelle est un outil visant à calculer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise. Le calcul de l'index de l'égalité professionnelle repose sur une méthodologie précise. Chaque entreprise doit recueillir des données sur divers critères pour établir un score entre 0 et 100.
Ces données sont publiées de manière visible et lisible sur le site internet de l’entreprise avant le 1er mars chaque année, et communiquées au Comité social et économique (CSE) lors de la Commission Egalité professionnelle ainsi qu’à l’inspection du travail (Dreets).
Les principaux critères, au jour de la rédaction de l’accord, incluent :
L’écart de rémunération femmes-hommes,
L’écart de taux d'augmentation individuelle entre les sexes,
L’écart de répartition des promotions,
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Chaque critère a un poids spécifique dans le calcul final. Par exemple, les écarts de salaire ont un impact plus important sur le score global.
Si l’Index affiche un score inférieur à 85 points, l’entreprise doit définir et rendre publics des objectifs d’amélioration pour chaque indicateur. En dessous de 75 points, des mesures de correction et de rattrapage doivent également être publiées. Ces actions doivent être élaborées dans le cadre des négociations obligatoires sur l’égalité professionnelle ou, en l’absence d’accord, décidées unilatéralement par l’employeur après consultation du CSE.
En 2022 : l’UES a obtenu une note moyenne de 88/100 En 2023 : l’UES a obtenu une note moyenne de 97/100 En 2024
: l’UES a obtenu une note moyenne de 98/100
Indicateurs de suivi :
Suivi de la note de l'Index avec un objectif de 85/100 au minimum sur 3 ans.
Communication de l'index et de ses éléments de calcul au CSE.
Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations.
Ces indicateurs sont présentés dans l’index égalité professionnelle.
ARTICLE 11.
DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES
Du fait de ses métiers largement digitalisés, de son extension géographique sur de nombreuses agences et d’une pratique opérationnelle largement usitée auprès des collaborateurs, l’entreprise s’est tournée vers des outils numériques pour sa communication et sa collaboration.
Pour sa communication interne, sa mise à disposition d’informations et les échanges inter personnels, l’entreprise a fait le choix de la solution MS Teams. Chaque collaborateur dispose d’une licence adaptée.
La gamme des solutions proposées via Teams et les droits donnés à l’ensemble des équipes leurs permettent, sans passer par un canal hiérarchique :
De communiquer directement et librement avec les différentes personnes indépendamment de leur agence et de leur lieu de travail (messagerie instantanée)
D’organiser des webinaires et réunions ciblant un groupe sur les thèmes de leur choix,
De partager des documents sécurisés.
Les nouveaux collaborateurs sont accompagnés lors de leur arrivée à la prise de poste des outils informatiques et sont sensibilisés à l’ensemble des règles de sécurité. Ils accusent réception via le ONBOARDING qu’ils disposent de la charte d’utilisation des moyens informatiques qui précisent les règles d’usages et de modération. Il s’agit de responsabiliser les animateurs et contributeurs sur l’usage de ces outils afin de prévenir de comportement susceptible de relever du harcèlement, de la discrimination, du dénigrement et autres actions ne respectant pas le vivre ensemble.
Il est rappelé que les échanges réalisés via Teams doivent rester strictement professionnels dans le cadre des fonctions exercées par les salariés. Il est strictement interdit, dans le cadre de l’utilisation de Microsoft Teams :
De diffuser ou partager des contenus inappropriés, illicites, à caractère discriminatoire, diffamatoire, pornographique, haineux ou contraire à l’ordre public ;
D’utiliser les canaux de communication à des fins personnelles abusives, politiques ou commerciales ;
De créer ou d’utiliser des canaux de discussion non liés à l’activité professionnelle.
Conformément aux dispositions du Code du travail et à la jurisprudence applicable, la Direction se réserve le droit d’accéder aux échanges professionnels réalisés sur Microsoft Teams, y compris les historiques de messages et les fichiers partagés. En effet, il existe une présomption de professionnalité. Ces accès sont strictement encadrés et ont pour objectifs :
D’assurer le respect des obligations professionnelles ;
De prévenir toute utilisation abusive ou détournée de l’outil ;
De garantir la sécurité et l’intégrité des données de l’entreprise.
Les salariés sont informés que l’ensemble de leurs communications professionnelles peut faire l’objet d’une traçabilité à des fins de sécurité informatique et de conformité.
Tout usage détourné ou abusif de Microsoft Teams constitue un manquement aux obligations professionnelles du salarié. Selon la gravité des faits, l’entreprise se réserve le droit d’engager une procédure disciplinaire pouvant aller de l’avertissement au licenciement pour faute grave, conformément au règlement intérieur et aux dispositions du Code du travail,
ARTICLE 12.
DROIT A LA DECONNEXION
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. Les outils numériques visés sont : - les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ; - les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise.
En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
Les mesures ci-dessous visent à protéger la santé et le bien-être des salariés en prévenant les risques de burn-out et en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Coupure de la messagerie professionnelle
La réception des courriels sera automatiquement bloquée tous les soirs de 21h au lendemain 7h et le week-end.
Coupure des logiciels de production
Les logiciels de production seront inaccessibles :
Le dimanche
Le 1er mai
Système d’alerte en cas d’activité tardive
En cas de connexion au logiciel de production au-delà de 21h
, un mail d’alerte automatique sera :
Envoyé au
collaborateur concerné
Transmis au
responsable hiérarchique le lendemain (J+1)
Indicateur de suivi :
Nombre de mails d’alerte annuel décliné par mois
Usage de la messagerie professionnelle
Afin d’éviter la surcharge informationnelle
liée à une mauvaise utilisation de la messagerie électronique professionnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel (respect des horaires de travail) ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Indiquer si possible le délai de réponse requis : ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
Privilégier sharepoint pour joindre des fichiers plutôt que les courriels ;
Utiliser le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
Usage des téléphones portables
Tous les collaborateurs bénéficiant d’un téléphone mobile professionnel sont invités :
À le paramétrer en mode « ne pas déranger » le soir, les week-ends et pendant les congés.
A enregistrer un message d’absence pendant les congés ou toutes absences en précisant les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ou de relais
Exemplarité des dirigeants
Les dirigeants et managers montrent l'exemple en respectant eux-mêmes les périodes de déconnexion et les règles édictées ci-dessus.
L’employeur s’assure régulièrement par le biais des entretiens obligatoires notamment, que la charge de travail du/de la salarié(e) est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
Il est rappelé l’obligation pour tous les salariés quel que soit leur régime de travail, de respecter les durées maximales journalières de travail. Une amplitude horaire trop importante par jour ou par semaine peut cacher différents problèmes et potentiellement découler sur des situations d’atteinte à la santé du salarié.
Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l'entreprise organisera des actions d’information et de sensibilisation à destination des managers et des salariés.
Interdiction d’accès aux locaux le week-end et le soir après 21h
Dans un souci de sécurité des personnes et de maîtrise des consommations énergétiques, l’accès aux locaux de l’entreprise est interdit le week-end et les soirs de semaine après 21h.
ARTICLE 13.
DUREE DE L’ACCORD ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 années et entre en vigueur à compter du 01.01.2026.
A l’issue de cette durée déterminée, il cessera automatiquement de produire ses effets soit le 31 décembre 2030 à minuit.
ARTICLE 14. INTERPRETATION DE L'ACCORD
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à la majorité des signataires de l’accord. Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
ARTICLE 15. CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Dans un délai de 2 ans (1er trimestre 2028) suivant l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord. En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
ARTICLE 16. REVISION L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 6 mois suivant sa prise d’effet. Le présent accord pourra être modifié pendant sa période d'application au cas où ses modalités de mise en œuvre n'apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi à son élaboration ou, plus généralement, pour adapter le dispositif aux nouvelles données de l'entreprise. Dans ce cas, un avenant sera conclu entre les parties signataires et devra être conclu dans les six premiers mois de l'exercice au cours duquel il prend effet. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision courrier recommandé avec accusé de réception.
ARTICLE 17. DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. Les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord. Par exception, l’accord peut être dénoncé unilatéralement par l’une des parties signataires, en vue de la renégociation d'un accord conforme aux dispositions légales et règlementaires, après que l’Administration a initialement demandé le retrait ou la modification des dispositions contraires aux dispositions légales et/ou règlementaires. La dénonciation devra être notifiée à la DREETS et intervenir au cours des six premiers mois de l’exercice en cours.
ARTICLE 18. COMMUNICATION DE L'ACCORD Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise.
ARTICLE 19. DEPOT DE L’ACCORD Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
Sur la plateforme de télé procédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ;
Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse.
ARTICLE 20. PUBLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Muret le 23 septembre 2025 En 5 exemplaires
Pour l’AGC Gascogne Occitane et l’AER 32 Mme X, Directrice Générale
