Accord d'entreprise ASSOCIATION DE LA CLAUZE

Accord sur l'égalité Hommes Femmes

23 accords de la société ASSOCIATION DE LA CLAUZE

Le 25/03/2025

• Egalité salariale F/H
• Autres dispositions Egalité professionnelle

    Accordsur l’égalitéprofessionnellehommes/femmes

Préambule :

 La Direction du Centre SSR LA CLAUZEattachée au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’Association.

A ce titre, l’employeur souhaite marquer une nouvelle fois son attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et en l’absence d’accord d’entreprise, l’employeur arrête des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre dans le cadre d’un plan d’action.

 Le présent plan d’action qui s’inscrit dans le cadre de la loi n°2010-1930 du 9 novembre 2010 portantréforme des retraites, a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.

Le présent plan d’action constitue les objectifs et mesures prévus suite au diagnostic et à l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes visés à l’article L. 2312-36 du Code du travail. Le présent plan définit notamment de nouveaux objectifs de progression et des actions en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

   Une synthèse du contenu de ce plan d’action sera portée à la connaissance des salariés du Centre SSR LACLAUZE par voie d’affichageintranetou par tout autre moyen diffusion habituel.

 Article 1 :Objet

   Le présent plan d’action s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-3, L. 2242-8 et R. 2242-2 du Code du travail. L’objet de plan d’action est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au seindu Centre SSR LA CLAUZEen fixant des objectifs de progression ainsi que les actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

  Article 2:Champ d’application

Le présent plan d’action s’applique à l’ensemble des établissements de l’Association.

Article 3 : Analyse de la situation professionnelle respective des hommes et des femmes.

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction a établi une analyse chiffrée permettant d’apprécier pour chacune des catégories professionnelles de l’Association la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, des conditions de travail, de la rémunération effective, de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Cette analyse chiffrée s’appuie sur les éléments figurant dans la base de données économiques et sociales.

Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés laisse apparaître certaines situations où existe un déséquilibre entre la situation professionnelle des femmes et celle des hommes.

II a été ainsi constaté :

• Une proportion de femmes très supérieure à celle des hommes (2011).

  • Toujours vrai au 31 décembre 2014.

  • Toujours vrai au 31 décembre 2017.

  • Toujours vrai au 31 décembre 2019.

  • Toujours vrai au 31 décembre 2020

  • Toujours vrai au 31 décembre 2022

  • Toujours vrai au 31 décembre 2023

  • Toujours vrai au 31 décembre 2024

•     Une proportionsupérieured'hommes cadrespar rapportà celle des femmes (30% de cadres femmes et 70% de cadres hommes en 2011)

  •  Suite à l’application du plan d’action, nous constatons au 31 décembre 2014 une inversion de la tendance avec 50% de cadreshommes et 50% de cadres femmes.

  •   Au 31 décembre2017, l’établissement compte 50% de cadres hommes et 50% de cadres femmes. La situation est doncéquilibrée et présente une égalité hommes/femmes dans les postes à responsabilités.

  •     Au 31 décembre2019, l’établissement compte 67% de cadresfemmes et 33% de cadreshommes. La situations’est donc inversée par rapport à 2011 où la proportion des cadres hommes était de 70%.

  •        Au 31 décembre 2022, l’établissement comptetoujours 67%de cadresfemmes(12 personnes)et 33% de cadreshommes(6 personnes).

  •    Au 31 décembre 2024, l’établissement compte 69%de cadresfemmes (11 personnes) et 31% de cadreshommes (5 personnes), La situation évolue peu par rapport à 2022.

•    Un niveau d'heures de formationbénéficiant auxcadres hommes,supérieur à celui des cadres femmes (2011).

  • Au 31 décembre 2014, les cadres femmes ont en moyenne davantage reçu d’heures de formation que les cadres hommes.

  •     Au 31 décembre 2017, les cadres hommesont en moyenne davantage reçu d’heures de formation que les cadresfemmes. Ceci s’explique caren 2017,l’équipe médicale est exclusivement composée d’hommes.

  •  Au 31 décembre 2019, les cadresfemmes  ont en moyenne davantage reçu d’heures de formation que les cadreshommes . Ceci s’explique par le suivi de formationsdiplômantes  notammentpar des cadres femmes.

  •   Au 31 décembre 2022, les cadres hommesont suivi davantage d’heures deformation que les cadres femmes du fait de la formation transition d’un cadre homme.

  •        Au 31 décembre 2024,les cadresfemmesont en moyenne davantage reçu d’heures de formation que les cadreshommes. Ceci s’expliquenotammentpar le suivi d’une formation diplômante notamment d’une cadre femme.

• Sur l'organisation du travail, les postes occupés par les hommes sont à moindre variabilité d’horaire que pour les femmes (2011).

  •   Toujours vrai au 31 décembre 2014dû à la proportion majoritaire de femmes dans l’établissementsur les postes soignants et hôteliers.

  •  Toujours vrai au 31 décembre 2017 dû à la proportion majoritairede femmes dans l’établissement sur les postes soignants et hôteliers

  • Toujours vrai au 31 décembre 2019 dû à la proportion majoritaire de femmes dans l’établissement sur les postes soignants et hôteliers

  • Toujours vrai au 31 décembre 2022 dû à la proportion majoritaire de femmes dans l’établissement sur les postes soignants et hôteliers

  • Toujours vrai au 31 décembre 2024 dû à la proportion majoritaire de femmes dans l’établissement sur les postes soignants et hôteliers

•          Les temps partielssont majoritairementoccupés par les femmes maissontmajoritairementdes tempspartielschoisis (2011).Cependant la proportion des hommes dans les temps partiels est supérieure à la proportion deshommes dans l’établissement

  • Toujours vrai au 31 décembre 2014.

  • Toujours vrai au 31 décembre 2017.

  •  Toujours vrai au 31 décembre 2019(14% de temps partiel homme, pour 12% de proportion d’hommes dans l’établissement).

  •  Depuis 2022 et la forte demande de passage à temps partiel, la proportion des femmes à temps partiel (39%) estidentique à celle des hommes (38%).

  •  En 2024, la forte demande de passage à temps partiel se poursuit,la proportion de femmes à temps partiel (35 %) est légèrement moins élevée que celle des hommes (44%).

•   Le nombre depromotions des cadres hommes est supérieuraux promotions des cadres femmes (2011).

  •   Ce déséquilibre n’est plus d’actualité au 31 décembre 2014. La tendance de 2011 était due à une promotion des 4 médecins austatut de médecin chef (postes occupés exclusivement par des hommes à l’époque) et au passage au statut cadre de l’ouvrier technique.

  • Au 31 décembre 2017, 3 salariés ont bénéficié d’une promotion en statut cadre dont 67% de femmes.

  •     Au 31 décembre 2019, 1salariéeabénéficié d’une promotionen statut cadre

  • Au 31 décembre 2022, 1 salariée femme et 1 salarié homme ont bénéficié d’une promotion.

  • Au 31 décembre 2024, 1 salariée femme a bénéficié d’une promotion.

• Les promotions des ouvriers-employés femmes sont supérieures aux promotions des ouvriers employés hommes (2011).

  •  Toujours vrai au 31 décembre 2014 dû à la part majoritaire d’ouvrier-employés femmes que d’hommes.

  •   Toujours vrai au 31 décembre 2017dû à la part majoritaire d’ouvrier-employés femmes que d’hommes.

  •  Toujours vrai au 31 décembre 2019dû à la part majoritaire d’ouvrier-employés femmes que d’hommes

  •  Toujours vrai au 31 décembre 2022dû à la part majoritaire d’ouvrier-employés femmes que d’hommes

  •  Toujours vrai au 31 décembre 2024dû à la part majoritaire d’ouvrier-employés femmes que d’hommes

•     Pas d'écart de rémunération sur les métiers,(application de la convention collective),mais la part des femmes plus importante ouvre davantage l'éventail des rémunérations sur unemêmecatégorie (2011).

  • Toujours vrai au 31 décembre 2014.

  • Toujours vrai au 31 décembre 2017.

  • Toujours vrai au 31 décembre 2019.

  • Toujours vrai au 31 décembre 2022.

  • Toujours vrai au 31 décembre 2024.

•                   Indicateur d’écart de rémunération par CSP.Cet indicateur est seulement suivi depuis l’année 2019, conformément à l’article104 de la loin° 2018-771(cf annexe tableaux indicateur). Ilrenvoiuninfimeécart de rémunération en faveur deshommes(+1%) pour les non cadres,etplus particulièrement sur la CSP Cadres,un écart de +12% en faveur des hommes est noté,liéau fait queles postes cadres occupés par des hommes se concentrant sur les postesà haute rémunérationde direction en 2024.

•         Indicateur d’écart de taux d’augmentation individuelle de salaire :55 % des femmes et 61 % des hommes ontbénéficié d’untaux d’augmentation en 2024.En 2022, avec la mise en place des mesures salariales SEGUR on constatait que 100% des salariés H et F avaient bénéficié d’un taux d’augmentation. Précédemment, l’écart de taux d’augmentation était constaté en faveur des femmes (37% de femmes pour 10% d’hommes), ce qui signifie qu’en moyenne, les femmesont,tout de même,plus souvent bénéficié d’une évolution salariale que les hommes.

•   Indicateur du pourcentagede salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité : l’indicateur s’élève à 100%,la seule salariée concernée bénéficié de l’augmentation normale liée à l’ancienneté.

•       Indicateur du nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10plus hautes rémunérations :3hommes et7femmes sont parmi les salariés lesmieux rémunérés.

     Suivant les résultats de ces quatre indicateurs, le score obtenu est de 95/100, positionnant l’établissementau-dessusdu niveaude l’année précédente(84/100). Il enrésulte l’unique obligation de publier la note globale sur le site INTERNET et porter ce résultat à la connaissance des salariés.

• L'accès à la formation est plus aisé pour les cadres et les agents de maitrise. De ce fait la formation est favorisée pour les cadres hommes et les agents de maitrise femmes (2011).

  • L’accès à la formation tend à se rééquilibrer entre les différentes catégories d’emploi en 2014 avec une forte hausse du nombre moyen de formation pour la catégorie d’emploi « ouvrier/employer »

  •       Au 31 décembre 2017, chaque catégorie d’emploiareçu des heures de formation aussi bien chez les femmes que chez les hommes. On note un écart en faveur des femmes dans la catégorie « ouvrier/employé » qui s’explique par le taux de femmes nettement supérieur dans cette catégorie. Un écart est aussi constaté dans la catégorie « agent de maitrise » avec un nombre d’heures moyen de formation dispensées supérieur pour les hommes. Cet écart s’expliqueparune formation longuesuiviepar un agent de maitrise homme dans le cadre de son contrat emploi avenir.

  •             Au 31 décembre 2019, chaque catégorie d’emploi a reçu des heures de formationbénéficiantaussi bienauxfemmes qu’auxhommes, à l’exception de la catégorieAgent de maitrise Hommesqui s’expliquepar l’absence d’agent de maitrise masculin.On note un écart en faveur deshommesdans la catégorie « ouvrier/employé » qui s’explique par le taux de femmes nettement supérieur chez agents hôteliers et agents de nettoyage, métiers ayant peu bénéficié de formation en 2019.

  •      Au 31 décembre 2024, chaque catégorie d’emploi a reçu des heures de formation aussi bien chez les femmes que chez les hommes. On note un écart en faveur des femmes dans la catégorie « ouvrier/employé » qui s’explique par le taux de femmes nettement supérieur dans cette catégorie. Un écart est aussi constaté dans la catégorie « agent de maitrise » avec un nombre d’heures moyen de formation dispensées supérieur pour les femmes. Cet écart s’expliqueparune formation longuesuiviepar un agent de maitrisefemme.

Les dispositions du présent plan d’action ont donc pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible les différences constatées.

   Article 4 :Mesures prises au cours desannées précédentesen vue d’assurer l’égalité professionnelle

     Afin de promouvoir l’égalité professionnelle en son sein,le CSSR La Clauzeapréalablement mis en œuvredes mesures ayant permis de réduire les écarts :

  - entre le nombre de cadres hommes etceluide cadres femmes,

   - entre leniveau d'heures de formation cadres hommesetà celui des cadres femmes,

 - entre l’accessibilité de la formationà chaque catégorie d’emploi

   - entre le nombre depromotions des cadres hommeset celuides cadres femmes.

Ces mesures ont permis de réaliser les objectifs fixés sur la base des indicateurs retenus.

   Bien que les parties signataires reconnaissent la pertinence et l’efficacité de ces mesures, il est convenu queles mesures prévues par le présent planseront substituées (ou ajoutées)par des nouvelles.

  Article 5 :Objectifs de progression et actionspermettant d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, il a été convenu que les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre porteraient sur les domaines suivants :

- L’embauche

- La formation

- La qualification

- Les conditions de travail

- L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

 -La rémunération effective (domaine obligatoire),

Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.

Rappelons également que chaque objectif de progression devra en outre comporter une définition qualitative et quantitative des mesures permettant de les atteindre.

  Article 5.1 :Objectif(s)de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière d’embauche.

   Afin d’assurer un meilleur équilibre des hommes et des femmes dans l’effectif de l’entreprise à l’occasion d’un recrutement, il est convenu de s’assurer que pour 100% des offres d’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives tantaux femmesqu’aux hommes en confiant à une personne autre que son rédacteur le soin de le vérifier.Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre d’annonces d’emploi respectant les critères fixés et le nombre total d’offres d’emploi.

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé.

  Article 5.2 :Objectif(s)de progressions et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de formation

               Par la formation, afin de favoriser la mixité des emplois et la promotion professionnelle, il est convenude tendre versunerépartition par sexeéquivalentedes salariés par emploi qui suiventune formation chaque année.Les parties conviennent de retenir comme indicateur lenombre de salariéspar métier etpar sexe ayant suiviune formationrapportéeà la proportion hommes/femmes de ce métier.

 L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé(sur la base des demandes formulées par les salariés).

  Article 5.3 :Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière dequalification.

Afin de favoriser la mixité des emplois, il est convenu d’accroître le taux d’hommes/de femmes des regroupements de métiers dans lesquels le taux d’hommes/de femmes est inférieur à celui de l’effectif global de l’association, notamment pour les postes à responsabilités. Les parties conviennent de retenir comme indicateur l’évolution de ce taux.

   L’entreprise s’engage à mettre enœuvretous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé(néanmoins, il est noté que pour certains emplois, les candidatures sont très majoritairement féminines).

  Article 5.4 :Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matièrede conditions de travail.

 Afin d’organiser des conditions de travail favorisant la mixité des emplois, il est convenu d’améliorer l’aménagement des horaires des femmes enceintes par un regroupement possibleen demi-journée ou journée entière de la réduction de l’horaire journalier dont bénéficient les femmes enceintes à partir du 3ème  mois de grossesse. Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre de femmes enceintes ayant bénéficié de cet aménagement et le nombre de femmes enceintesl’ayant demandé.

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé.

 Article 5.5 :Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Objectif 5.5.1 :

  Afin de favoriser l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale, il est convenu de faciliter le passage temps complet/temps partiel et inversement, notamment pour les salariés ayant un enfanten bas âge (et ayant épuisé les droits du congé parental).Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre de bénéficiaires.

Objectif 5.5.2 :

     Afin de favoriserla placedes pères dans l’exercice de la responsabilité familiale pour permettre aux femmes d’avoir aussi une activité professionnelle et contre une répartitiondes rôlesselon le genre, il est convenu de maintenir le salaire versé aux pères ayant droit et souhaitant bénéficier du congé paternité prévu par l’article 122-25-4 du Code du Travail. Cette mesure sera applicable tant que l’indemnisation partielle, par les indemnités journalières versées par la CPAM, reste applicable en l’état.Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre de bénéficiaires.

Objectif 5.5.3 :

 Afin dene pas pénaliser l’absentéisme liée à la maternité, les congés ancienneté acquis par les salariés ne donneront pas lieu à réduction de droits, en cas d’absentéisme maternité. Ainsi l’accord collectif sur les congés ancienneté reprendra cette disposition.

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé.

 Article 5.6 :Objectif(s) de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de rémunération

La CCN 51 constitue le cadre minimum fixant la rémunération effective des salariés. L’application de la CCN 51 assure une égalité de traitement en matière de rémunération entre les hommes et les femmes.

L’établissement a pris une décision unilatérale avec avis favorable unanime des représentants du CSE, concernant des mesures de fidélisation des emplois permettant de meilleures conditions de rémunération communes entre les hommes et les femmes.

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé.

 Article 6 :Coût prévisionnel des mesures

  Les actions telles que définies au sein du présent plan d’action induisent un coût prévisionnelde8.000 €   (au titre d’un congé paternité et 0,10ETP d’assistant RH durant la durée du plan d’action).

 Article 7 :Echéancier des mesures

La Direction convient de mettre en œuvre les actions selon le calendrier suivant :

Actions	Date de mise enœuvre
5.1Relecture des offres d’emplois	Dèsseptembre 2024
5.2Répartition équivalente Formation	DèsPlan de formation 2024
5.3Accroissement H/F équivalent métier	Dèsseptembre 2024
5.4RegroupementHeures Femmes Enceintes	Dèsseptembre 2024
5.5.1Passage Tempscomplet/Temps Partiel	Dèsseptembre 2024
5.5.2Maintien de salaire Congé Paternité	Dèsseptembre 2024
5.6Mesures de fidélisation	Dèsseptembre 2024

 Article 8 :Durée du plan d’action

  L’accord est conclu pour une duréed’une année àcompter du 1er  mars 2025.Une mise à jour annuelle sera cependant possible. L’objet n’est pas de le remettre en cause de manière systématique mais de permettre d’intégrer les évolutions constatées en matière de promotions de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

    Article9 :Entrée en vigueuret évaluationdu plan d’action :

   Leprésent plan d’action prend effet au01mars 2025.

 Il fera l’objet d’une évaluationannuelle.

 Article 10 :Formalités de dépôt

Le présent plan d’action fera l’objet des formalités de dépôt auprès de la DIRECCTE conformément aux dispositions légales et réglementaires.

   Fait,le25 mars2025

  LaDirectricedu Centre SSR LA CLAUZE Les membres du CSE