Association déclarée loi de 1901 Numéro de SIRET : 478 720 709 00011 Dont le siège social est situé 27, rue du Stade 16400 LA COURONNE Représentée par XXXXXXXXX en sa qualité de Directeur Général,
Ci-après dénommée l’association
D’une part
ET :
Les membres du CSE
Représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles.
D’autre part
TABLE DES MATIERES TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc190166684 \h 3 1. CHAMPS D’APPLICATION PAGEREF _Toc190166685 \h 4 2. OBJET PAGEREF _Toc190166686 \h 4 4. PERIODE DE REFERENCE POUR LE FORFAIT JOUR PAGEREF _Toc190166687 \h 4 5. DETERMINATION DE LA DUREE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc190166688 \h 4 5.1. Nombre de jours compris dans le forfait annuel PAGEREF _Toc190166689 \h 4 5.2. Impact des absences et des arrivées/départs en cours de période PAGEREF _Toc190166690 \h 5 5.3. Forfait jour réduit PAGEREF _Toc190166691 \h 6 6. ACCEPTATION ECRITE DU SALARIE PAGEREF _Toc190166692 \h 6 7. ORGANISATION DU TRAVAIL PAGEREF _Toc190166693 \h 6 7.1. Durée quotidienne et hebdomadaire de travail PAGEREF _Toc190166694 \h 6 7.2. Repos quotidien et hebdomadaire PAGEREF _Toc190166695 \h 6 7.3. Jours de repos PAGEREF _Toc190166696 \h 7 8. REMUNERATION PAGEREF _Toc190166697 \h 8 9. CONTROLE DU SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL DU SALARIE ET DE SA CHARGE DE TRAVAIL PAGEREF _Toc190166698 \h 8 9.1. Suivi régulier par le supérieur hiérarchique PAGEREF _Toc190166699 \h 8 9.2. Contrôle du nombre de jours de travail PAGEREF _Toc190166700 \h 9 9.3. Entretiens individuels PAGEREF _Toc190166701 \h 9 10. DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc190166702 \h 9 10.1. La gestion de la connexion/déconnexion pendant le temps de travail PAGEREF _Toc190166703 \h 9 10.2. La déconnexion en dehors du temps de travail PAGEREF _Toc190166704 \h 10 11. DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD D’ENTREPRISE PAGEREF _Toc190166705 \h 10 12. REVISION – DENONCIATION PAGEREF _Toc190166706 \h 11 13. PUBLICITE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc190166707 \h 11
PREAMBULE
L’association ADIMC 16 souhaite mettre en place un dispositif de forfait annuel en jours pour les salariés autonomes ayant pour objectif d’adapter leur durée du travail à l’autonomie dont ils jouissent dans l’exercice de leur fonction et en adéquation avec les besoins de l’association.
La mise en œuvre de ce forfait sera respectueuse de la qualité des conditions de travail et de la santé des salariés autonomes concernés, particulièrement en matière de charge de travail.
Les dispositions du présent accord se substitueront donc de plein droit, dès sa signature, et sur les sujets qu’il traite, au Code du travail, aux dispositions conventionnelles, aux usages et pratiques en vigueur au sein de l’ADIMC 16.
Le présent accord collectif sur le forfait jours est conclu en application des articles L. 3121-63 à L. 3121-66 du Code du travail définissant le recours aux conventions de forfait en jours sur l'année et des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail.
Il a été conclu le présent accord dans le cadre de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail.
1. CHAMPS D’APPLICATION
Le présent accord d’entreprise est applicable à l’ensemble des salariés de l’association, actuels et à venir, visés par l’article 3 du présent accord.
2. OBJET
Le présent accord a pour objet de fixer les conditions de recours au forfait annuel en jours, et notamment :
Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect de l’article L.3121-58 du Code du travail ;
La période de référence du forfait ;
Le nombre de jours compris dans le forfait ;
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
Les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait ;
Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
Les modalités de suivi du nombre de jours travaillés ;
Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'association ;
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.
3. CATEGORIES DE SALARIES CONCERNES
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. Aucune condition de rémunération minimum n’est exigée ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées
Les parties constatent qu’entrent notamment dans ces catégories :
Cheffes de services.
Les salariés concernés doivent disposer d’autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l’accomplissement de leur mission. Ils doivent donc disposer d’une grande latitude dans l'organisation du travail et la gestion de leur temps.
4. PERIODE DE REFERENCE POUR LE FORFAIT JOUR
Le forfait peut être conclu sur la base d’une
année civile. La période de référence prise en compte pour déterminer le forfait en jours est donc du 1er janvier au 31 décembre.
5. DETERMINATION DE LA DUREE DU TRAVAIL
5.1. Nombre de jours compris dans le forfait annuel
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne se voient pas appliquer l’horaire collectif de travail.
Compte tenu de la nature des fonctions et responsabilités confiées aux salariés susvisés, la référence à une mesure de temps exprimé en nombre de journées ou demi-journées de travail apparait être plus adaptée au calcul de la durée du travail qu’un décompte horaire du temps de travail.
Est considérée comme demi-journée de travail toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.
Ainsi, les salariés susvisés sont soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés, étant entendu que le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à
200 jours pour une année complète de travail (journée de solidarité comprise) et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets.
Pour le salarié ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets (par exemple en cas d’embauche en cours d’année), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.
Ce nombre pourra être dépassé, par exemple si le salarié renonce à certains jours de congés ou de repos, sans que le nombre de jours travaillés ne puisse dépasser un plafond de 235 jours.
5.2. Impact des absences et des arrivées/départs en cours de période
Prise en compte dans le calcul du nombre de jours travaillés
En cas d’arrivée en cours d’année (ou de passage décompte horaire à un régime de forfait jours en cours d’année) ou de départ, le nombre de jours à travailler est proratisé à due concurrence.
Ainsi, en cas d'année incomplète, le nombre de jours restant à travailler au cours de la période de référence est déterminé selon la formule suivante :
Nombre de jours prévus dans le forfait + Nombre de congés payés éventuellement non acquis x Nombre de jours ouvrés restant dans l'année (sans les jours fériés) / Nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés)
En cas d’absence d’un salarié au forfait jours, légalement assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, les jours d’absence pendant lesquels le salarié aurait dû exercer son activité professionnelle sont ôtés du nombre total de jours à travailler dans l’année.
En cas d’absence, non assimilée légalement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés, le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié est réduit de manière strictement proportionnelle à son absence, ce qui impacte en conséquence son nombre de jours à travailler dans l’année.
Prise en compte dans le calcul de la rémunération
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période, la rémunération est calculée sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés légaux et conventionnels non dus ou non pris et des jours fériés. En cas d’absences non rémunérées ou partiellement indemnisées, la retenue sur salaire est strictement proportionnée à la durée de l’absence et se fait sur la base du décompte suivant :
Salaire annuel brut (hors primes exceptionnelles)
Nombre de jours du forfait + 30 + nombre de jours fériés tombant du lundi au vendredi
5.3. Forfait jour réduit
L’employeur et le salarié peuvent convenir d’un forfait jours réduit, c’est-à-dire que le nombre de jours travaillés dans le cadre de la convention de forfait en jours soit fixé à un nombre inférieur à celui prévu dans le présent accord (article 5.1.).
La détermination du nombre de jours travaillés résulte du commun accord entre le salarié et l’employeur. Cet accord est obligatoirement formalisé par un avenant au contrat de travail
Cette possibilité est offerte en contrepartie d’une baisse équivalente de rémunération.
Enfin, le forfait jours réduit n’est pas légalement assimilé à un temps partiel, de sorte que le salarié ne peut pas bénéficier du régime juridique applicable dans ce cas.
6. ACCEPTATION ECRITE DU SALARIE
Le forfait annuel en jours de travail fait l’objet d’une convention conclue entre le salarié et l’employeur (soit dans le contrat de travail initial, soit par avenant).
Une convention de forfait jours peut être proposée à chaque salarié autonome répondant aux conditions posées à l’article 3 du présent accord.
Le contrat de travail ou l’avenant ainsi proposé au salarié fixe le nombre de jours travaillés et les conditions d’application de la convention de forfait (garantie en matière de respect des repos, modalités de suivi de la charge de travail, droit à la déconnexion, …)
Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute et ne peut donc pas fonder une décision de rupture du contrat de travail du salarié. En outre, un refus du salarié ne peut conduire à une discrimination notamment dans le parcours professionnel du salarié.
7. ORGANISATION DU TRAVAIL
7.1. Durée quotidienne et hebdomadaire de travail
Les salariés titulaires d’une convention individuelle de forfait annuel en jours ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire, à la durée quotidienne maximale de travail et aux durées hebdomadaires maximales de travail. Un suivi est cependant organisé (cf. article 9. ci-dessous) pour éviter une situation de surcharge excessive de travail.
7.2. Repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés bénéficient d’un repos quotidien minimum fixé actuellement à 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire fixé actuellement à 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.
Par principe, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficient d’un repos hebdomadaire fixé au samedi et au dimanche. Par exception, si un salarié était amené à travailler un samedi, ce jour est comptabilisé comme un jour de travail compris dans le forfait.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec l’employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il n’est ou ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
7.3. Jours de repos
Détermination du nombre de jours de repos
Pour ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 200 jours de travail sur l’année pour un droit à congés payés complet), il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires.
Ce nombre de jours de repos est variable d’une année sur l’autre en fonction du caractère bissextile ou non de l’année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanches de l’année considérée.
Le nombre de jours de repos est calculé selon la formule suivante :
Jours de repos = Nombre de jours dans l’année – jours travaillées – week-ends – jours fériés (qui tombent en semaine) – congés payés
Prise des jours de repos
Dans le but d’éviter le dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi est mis en œuvre par le biais d’une matrice de suivi annuel, associant le salarié concerné et la hiérarchie. La prise des jours de repos au fil de l’eau est privilégiée afin d’éviter de désorganiser les services ou l’association en fin d’année et de préserver la santé des salariés.
Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des jours (ou demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des absences prévisibles.
Les dates de prise des jours (ou demi-journées) de repos sont déterminées par le salarié 15 jours au moins avant la date envisagée et sous réserves des nécessités liées à la continuité du service.
Ces journées de repos pourront être prises par journée entière ou demi-journée, étant précisé qu’est considérée comme demi-journée de travail toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.
Rachat des jours de repos
Le plafond des jours de travail fixé dans la convention individuelle de forfait peut être dépassé à la demande du salarié et en accord avec l’employeur.
Le salarié peut ainsi renoncer au bénéfice des jours de repos supplémentaires moyennant le versement d'une rémunération supplémentaire par jour travaillé en plus au-delà de 200 jours majorée de 25 % par journée dans la limite de 235 jours par an, conformément aux dispositions légales actuellement en vigueur et sous réserve de leur évolution.
Un avenant au contrat de travail doit être formalisé chaque année à l’occasion de chaque rachat de jours de repos.
La valorisation d’un jour de travail est calculée comme suit :
Salaire annuel brut (hors primes exceptionnelles)
Nombre de jours du forfait + 30 + nombre de jours fériés tombant du lundi au vendredi
8. REMUNERATION
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.
Cette rémunération forfaitaire annuelle est versée pour le nombre annuel de jours d’activité prévu et est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
Le cas échéant, s’ajoutent à cette rémunération les autres éléments de salaires prévus dans le contrat de travail du salarié.
Le bulletin de paie doit faire apparaitre que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
9. CONTROLE DU SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL DU SALARIE ET DE SA CHARGE DE TRAVAIL
9.1. Suivi régulier par le supérieur hiérarchique
Afin de garantir
le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’employeur (et/ou le supérieur hiérarchique) assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées de travail, de sa rémunération ainsi que de l'organisation du travail dans l'association.
L’amplitude et la charge de travail doivent permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie personnelle. Elles doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail du salarié.
Le salarié tient informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation, de charge de travail ou de rémunération ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui reçoit le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
Ces mesures font l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l’employeur ou son représentant peuvent également organiser un rendez-vous avec le salarié.
9.2. Contrôle du nombre de jours de travail
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées ou demi-journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.
Les salariés mentionnent le statut de chaque journée (jours travaillés, jours de repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés, jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auxquels le salarié n’a pas renoncé…) via la matrice de suivi annuel.
Un document écrit mensuel reprenant les informations collectées sera soumis à la validation des salariés concernés par le dispositif de forfait en jours. Ce document fera apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (hebdomadaire, congés payés, jour de repos, …)
Une fois le document validé par le salarié il sera soumis à l’approbation de son responsable dans l’objectif de concourir à préserver la santé du salarié et d’assurer un suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge de travail du salarié.
Le salarié doit pouvoir exprimer sur ce document ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son employeur.
9.3. Entretiens individuels
Afin de se conformer aux dispositions légales, chaque salarié bénéficie chaque année d’un entretien individuel sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoqués notamment :
L’organisation et sa charge de travail ;
L’amplitude de ses journées d’activité qui doivent rester dans des limites raisonnables ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération.
En outre, lors des modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel peut être tenu à la demande du salarié et porte sur les conditions visées ci-dessus.
10. DROIT A LA DECONNEXION L’effectivité du respect par le salarié des durées de travail et des durées minimales de repos implique pour le salarié un droit à la déconnexion des outils de communication à distance, conformément à la charte informatique en vigueur au sein de l’association.
Les salariés concernés doivent donc se déconnecter de l’ensemble des outils professionnels pendant les durées minimales de repos, et ne pas ni consulter ni répondre aux courriels professionnels ni aux appels reçus sur leur téléphone professionnel, sauf nécessité impérieuse à caractère exceptionnel. Si une situation anormale d’utilisation des outils de communication à distance est constatée, l’employeur prend toute disposition utile pour permettre d’y remédier.
10.1. La gestion de la connexion/déconnexion pendant le temps de travail
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé aux salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles (il s’agit notamment de favoriser les échanges directs dans la mesure du possible) ;
Limiter les envois de courriels groupés et s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Limiter l’envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt maladie ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Respecter les formules de politesse et indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
Limiter le nombre d’interruptions journalières pour la gestion de la messagerie et favoriser quelques plages horaires journalières pour le traitement des messages ;
Eviter de solliciter ses collègues (par courriel ou par téléphone) avant 7 heures et après 20 heures, ainsi que durant les congés et week-ends, sauf situation d’urgence.
Il est aussi possible d’aménager des temps de déconnexion et de désactiver les alertes courriels lorsque le salarié est en réunion ou afin de favoriser la concentration.
10.2. La déconnexion en dehors du temps de travail
Afin de respecter l’effectivité des temps de repos, des congés ainsi que du respect de la vie privée et familiale, il est recommandé aux salariés de :
Eviter, en général, d’utiliser les outils de communication numériques pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés (de 20 heures à 7 heures), ces outils n’ayant pas vocation à être utilisés pendant ces périodes sauf cas d’urgence ;
Restreindre l’utilisation des outils numériques professionnels lors d’un arrêt maladie ;
Eviter les envois de courriels en dehors du temps de travail ;
Prévoir des temps de déconnexion sachant qu’il n’y a pas d’obligation de prendre connaissance des courriels et/ou d’y répondre en dehors de son temps de travail sauf urgence ;
Eviter de répondre de manière instantanée aux divers messages en dehors de son temps de travail ;
S’interroger sur le moment le plus opportun de l’envoi d’un message afin de ne pas créer de sentiment d’urgence ;
Utiliser les fonctions d’envoi différé des courriels ;
Insérer une mention automatique intégrée au pavé de signature des courriels précisant l’absence d’obligation pour celui qui reçoit l’email d’y répondre pendant ses périodes de repos et/ou de congés ;
Alerter la hiérarchie en cas de débordements récurrents.
Ces mêmes recommandations s’appliquent aux appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos, de congé ou durant les arrêts maladie.
11. DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD D’ENTREPRISE
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-23-1 du code du travail, la validité de l’accord est subordonnée à son approbation par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.
L’accord entrera en vigueur le lendemain du jour de l’accomplissement des formalités de dépôt auprès des services compétents.
12. REVISION – DENONCIATION
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois et dans les conditions prévues par le Code du travail.
Conformément aux dispositions du Code du travail, toute modification du présent accord jugée nécessaire par l’une des parties signataires pourra faire l’objet d’un avenant de révision.
Dans ces hypothèses, la dénonciation ou la révision de l’accord devra faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord. 13. PUBLICITE DE L’ACCORD Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des Parties contractantes et pour dépôt auprès de la DREETS et du greffe du Conseil de Prud’hommes compétents.
Cet envoi sera complété de l’envoi d’un exemplaire sur support électronique sur le site : https://www.teleaccords.travail.gouv.fr/PortailTeleprocedures/.
S’agissant d’un accord lié à la durée du travail il sera adressé à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation établie au niveau de la branche.
