Avenant à l’accord égalité professionnelle portant sur la rémunération effective
Avenant à l’accord égalité professionnelle portant sur la rémunération effective
Rapport de
situation comparée
2020-2023
EGALITE
PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Rapport de
situation comparée
2020-2023
EGALITE
PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Avenant accord sur l’égalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes
Du 24/01/2021 au 24/01/2024
Entre les soussignés :
L’AMAQY, association dont le siège social se situe 24 Rue René Goscinny, 85000 La Roche-sur-Yon
D’une part,
Et
L’organisation syndicale représentative au sein de l’AMAQY par la déléguée syndicale : Pour la C.F.D.T
D’autre part
Préambule :
L’AMAQY entend, à travers le présent accord d’entreprise, promouvoir l’Egalité Professionnelle au sein de l’entreprise. Les mesures mises en place par le présent avenant ont pour but d’agir sur la parité et la mixité entre femmes et hommes dans l’entreprise. Chapitre 1 – les objectifs de l’AMAQY
Définition de l’égalité professionnelle
L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail. Elle s’appuie sur deux principes :
Egalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salarié-e-s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte.
Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes et les hommes dans le domaine professionnel.
En outre, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. La démarche de l’AMAQY s’inscrit dans ce contexte.
Périmètre de l’avenant
Cet avenant s’applique à l’ensemble des salariés de l’AMAQY. Il vient en application de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010, portant réforme des retraites et du décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011, relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Chapitre 2 – analyse
« Une politique salariale égalitaire »
La politique salariale de l’AMAQY est basée sur une organisation égalitaire. Avec l’application des classifications et indices de la convention collective pour tous, il ne peut y avoir d’écart de salaire entre les hommes et les femmes, y compris pour l’attribution de la prime qui est égalitaire.
Les classifications sont basées sur l’application des critères suivants en fonction de l’analyse du poste:
Responsabilité
Autonomie
Technicité
Relationnel
L’évolution de la
masse salariale fonctionne de la façon suivante pour tous :
La valeur de l’indice : 6,32 € au 1er janvier 2021 (selon négociation du syndicat des employeurs – HEXOPEE)
Le déroulement de carrière (selon convention collective ECLAT, modifié par accord d’entreprise en 2010). Le nombre de points est divisé par le nombre d’années de distribution (ex : 7 points sur 4 ans, soit 2-2-2-1)
L’ancienneté
4 points tous les 24 mois
Chapitre 3 – volet rétrospectif Nous avions pointé lors de notre dernier accord les objectifs suivants :
Domaine d’action N°1 : Classification
Objectif de progression
Action
indicateurs
Revoir les grilles de classification pour détecter une possible sous-évaluation des emplois féminins liée à des représentations stéréotypées des compétences
S’engager à ce que 100 % des descriptions et intitulés d’emplois de la grille de classification soient à la fois féminisés et masculinisés exemple : animateur(trice), directeur (trice) 5 100 % des intitulés sont féminisés et masculinisés Comparer les évolutions des grilles d’emplois à prédominances masculine et féminine et vérifier qu’il n’y a pas d’écart 5 Note de l’index égalité H/F = 98/100 (voir en annexe) Croiser les niveaux de classification et certaines caractéristiques individuelles (ancienneté dans l’entreprise, âge et ancienneté dans le coefficient etc.) pour détecter une possible sous-évaluation des emplois féminins 5 Il n’y a pas d’écart de rémunération
Etudier les évolutions de carrière entre les femmes et les hommes par CSP et par filières métiers.
Analyser les évolutions professionnelles par sexe (changements de niveau de classification, changement de CSP et accès à un niveau de responsabilité supérieur) 5 Nous restons un métier très féminisé. Depuis 2016 sur 18 promotions, 12 sont des femmes (voir page 6 du rapport initial) Identifier les actions correctrices nécessaires en cas d’écarts non justifiés
RAS
Réduire de 10 % la différence entre le nombre de femmes et d’hommes dans secteurs où la différence est la plus grande.
Analyser les écarts
5 Dans tous les groupes la place des femmes est plus importante ou égale. Ceci est lié à notre domaine d’intervention.
Réduire encore l’écart entre le taux de femmes et le taux d’hommes dans l’encadrement
Faciliter la promotion ou le recrutement des femmes en encadrement 5 Sur 42 recrutements de 2016 à 2019, 28 sont des femmes.
Chapitre 5 – volet prospectif – 2021-2024
Domaine d’action N°2 : Classification
Objectif de progression
Action
indicateurs
outils
Revoir les grilles de classification pour détecter une possible sous-évaluation des emplois féminins liée à des représentations stéréotypées des compétences
S’engager à ce que 100 % des descriptions et intitulés d’emplois de la grille de classification soient à la fois féminisés et masculinisés exemple : animateur(trice), directeur (trice) % des descriptions et intitulés d’emplois à la fois féminisés et masculinisés.
Offre d’emploi Comparer les évolutions des grilles d’emplois à prédominances masculine et féminine et vérifier qu’il n’y a pas d’écart Evolution du nombre d’hommes ou de femmes sur les niveaux de classification où ils sont sous-représentés Index national Croiser les niveaux de classification et certaines caractéristiques individuelles (ancienneté dans l’entreprise, âge et ancienneté dans le coefficient etc.) pour détecter une possible sous-évaluation des emplois féminins Quantification des écarts de rémunération Index national
Etudier les évolutions de carrière entre les femmes et les hommes par CSP et par filières métiers.
Analyser les évolutions professionnelles par sexe (changements de niveau de classification, changement de CSP et accès à un niveau de responsabilité supérieur) Nombre de changement de niveau de classification ou de coefficient, répartis par sexe. Nombre de changement de catégories professionnelles répartis par sexe Extraction logiciel de paie Identifier les actions correctrices nécessaires en cas d’écarts non justifiés Nombre d’actions correctrices identifiées Grille évaluation des évolutions de carrières (données service RH)
Réduire de 10 % la différence entre le nombre de femmes et d’hommes par groupe où la différence est la plus grande.
Analyser les écarts Suivi de la répartition des femmes et des hommes par coefficient hiérarchique
Evolution du nombre de femmes et d’hommes sur le niveau de classement où ils sont sous-représentés Extraction service RH
Repérer la répartition dans les actes de candidature (grille assistante de direction)
Réduire encore l’écart entre le taux de femmes et le taux d’hommes dans l’encadrement (D et +)
Faciliter la promotion ou le recrutement des femmes en encadrement Evolution du taux de féminisation de l’encadrement Grille analyse siège Repérage du taux de femmes dans les candidatures sélectionnées
Domaine d’action N°2 bis : rémunération effective
Objectif de progression
Action
indicateurs
outils
S’assurer de maintenir qu’il n’y est aucun écart de rémunération entre les hommes et les femmes Analyser et suivre salaires Résultat chiffré de l’étude Diagnostic service RH
Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales
Analyser et suivre les évolutions salariales des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel, notamment établir des bilans sexués des augmentations individuelles, par filière, durée du travail Nombre de bilans sexués des augmentations individuelles réalisés Analyse des augmentations individuelles, par sexe Analyse des salaires de base, par niveau de classification et par sexe Diagnostic service RH Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par CSP Résultats chiffrés de l’étude Diagnostic service RH Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération % de féminisation des salariés ayant bénéficié de l’attribution d’éléments variables de rémunération Diagnostic service RH
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes
Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre Nombre d’offres déposées Diagnostic service RH en référence à la convention collective ECLAT Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue Bilan annuel Diagnostic service RH (vérification, des écarts en %)
Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation)
S’assurer que lors des retours des salariés(es) ils auront le bénéfice des augmentations salariales en vigueur à leur retour Nombre de salariés(es) concernés Diagnostic service RH (vérification, des écarts en %)
Chapitre 6 – dispositions légales
Durée de l’avenant
Le présent avenant est signé pour une durée de 3 ans à compter de sa signature. Il prendra automatiquement fin à la date d’échéance des 3 ans.
Formalités de dépôt et publicité
Le présent avenant sera déposé à la DDTEFP (via le site internet teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et au greffe du conseil de Prud’hommes compétent aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du Travail
