ACCORD RELATIF À LA MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL ENTRE LES SOUSSIGNÉES
L’Association Diocésaine de Reims
Dont le siège social est situé au 3, rue du Cardinal de Lorraine – 51100 REIMS N°SIREN : 77561278100010Code APE-NAF : 9491Z N° d’URSSAF: 217000001100044966 Représentée par Ci-après dénommée aussi « L’employeur »
En présence de, Responsable des ressources humaines D'UNE PART ET
L’organisation syndicale ci-dessous désignée :
Le syndicat CFDT
Représentée par En présence de, membre suppléant du CSE D'AUTRE PART
PRÉAMBULE Le présent accord est conclu dans le cadre de la loi 11 02008-789 du 20 août 2008 portant réforme du temps de travail, la loi 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, de l’accord interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de l'ordonnance 2017-1385 relative au renforcement de la négociation collective et des articles L 1222-9 et suivants du Code du travail concernant le télétravail. Il vise à définir les modalités de mise en place du télétravail au sein de l’Association.
Conscientes des enjeux et de l’importance de la mise en place du télétravail au sein de l’Association, les parties ont souhaité négocier un accord collectif afin de sécuriser et d’encadrer le recours au télétravail.
Les négociations se sont déroulées selon le calendrier suivant : - 7 mars 2024 - 28 mars 2024
A l’issue des négociations, l’ensemble des parties ont décidé de conclure le présent accord.
CECI ÉTANT PRÉALABLEMENT RAPPELÉ, IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT
Article 1 – Champ d’application et éligibilité du salarié au télétravail
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel dont le lieu de travail est situé dans les locaux de l’Association diocésaine, sis à REIMS 3, rue du Cardinal de Lorraine. Il s’applique également aux Laïcs en mission ecclésiale salariés, dont le lieu de travail mis à disposition par l’Association diocésaine, est situé dans les espaces missionnaires du diocèse. Néanmoins, certains postes nécessitent une présence effective pour l'accomplissement des tâches dévolues, ce qui est le cas, par exemple, pour les assistants d'accueil et le personnel de cuisine, d’entretien, de gardiennage, qui se trouvent, par le fait même de leur fonction, exclus du système de télétravail. En effet, le télétravail implique que les tâches du salarié puissent être effectuées à distance et que ce dernier soit en capacité de les exercer de manière autonome, sans qu’il puisse en résulter une quelconque perturbation dans le fonctionnement des activités de l’Association et/ou des équipes.
S’agissant du télétravail habituel ou occasionnel, tel que défini ci-après, les salariés de l’Association, remplissant les conditions suivantes, sont éligibles au télétravail :
être volontaire et en faire la demande auprès de l’employeur, par écrit
être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée d’une durée minimale de 6 mois
travailler à temps plein ou à temps partiel à 60% minimum
justifier d’une ancienneté d’au moins 6 mois sur le poste
disposer d’une autonomie suffisante dans l’utilisation des outils mis à disposition et dans les tâches confiées (capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail) ;
occuper un poste dont les activités peuvent être exercées à distance de façon partielle, régulière et compatible avec les exigences de la fonction et du bon fonctionnement de l’Association et/ou de l’équipe ;
avoir un espace de travail présentant des conditions de travail propices au travail, soit : au sein de la résidence principale, entendue comme celle indiquée aux services des ressources humaines, qui doit être équipée d’une connexion internet ADSL ou haut débit (fibre/câble) permettant un flux suffisant. A cet effet, le salarié souhaitant être en télétravail devra préalablement tester la qualité de sa connexion et en justifier auprès de l’entreprise. Le lieu où sera exercé le télétravail devra permettre au salarié de travailler dans de bonnes conditions matérielles et doit être exempt de toute distraction pendant la période de travail.Le salarié doit justifier d’une assurance habitation multirisques, dont une copie de l’attestation doit être remise au service des ressources humaines. Il est précisé que le télétravail dans un lieu autre que le domicile est possible, dans les mêmes conditions que lorsqu’il s’effectue au sein de la résidence principale. Lesdites conditions pourront être justifiées sur déclaration écrite du salarié.
Les demandes de télétravail pourront être refusées si les conditions précitées ne sont pas remplies.
Article 2 – Télétravail régulier
2.1. Définition du télétravail régulier et salariés éligibles
Le télétravail régulier désigne tout télétravail :
constituant un mode d’organisation structurel du travail ;
effectué de manière régulière un ou plusieurs jours par semaine ou par mois.
Les salariés éligibles au télétravail habituel sont ceux qui bénéficient d’une clause particulière dans leur contrat de travail.
Les postes éligibles au télétravail habituel sont les suivants : tous les postes administratifs et tous les LEME hormis le poste de l’accueil.
2.2. Télétravail hebdomadaire
Le télétravail peut être mis en œuvre de manière non consécutive, par journée entière ou demi-journée de travail, dans la limite de 2 jours par semaine.
Pour les personnes à temps partiel, le télétravail est possible à raison d’une journée maximum par semaine.
Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.), ainsi que pendant les périodes de repos obligatoire notamment de repos quotidien ou hebdomadaire.
L’astreinte au domicile ne constituant pas un temps de travail effectif, elle ne saurait se confondre avec du télétravail.
2. 3 – Candidature et acceptation
Le salarié qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail doit en faire la demande par écrit (par courrier ou e-mail) à l’employeur après avis écrit de son N+1.
Après vérification de l’éligibilité de la demande aux dispositions du présent accord, une réponse est faite par écrit au salarié ayant formulé la demande dans un délai maximal de 1 mois.
Cette réponse porte à la fois sur le principe, et en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail (notamment sur la détermination des jours en télétravail pour les postes administratifs, ou leur mode de désignation). Le choix du ou des jours de télétravail tient compte de la bonne organisation de l’activité de l’équipe à laquelle appartient le salarié demandeur (autres salariés en télétravail, contraintes particulières d’activité sur certains jours ou certaines périodes de l’année…).
De plus, si le nombre de candidatures au sein d’une même équipe est trop important au regard des exigences de fonctionnement et que celui-ci s’avère incompatible avec la bonne organisation de l’équipe concernée, l’ordre de priorité suivant sera appliqué :
salariés dont l’état de santé nécessite un aménagement des conditions de travail sur avis du médecin du travail ;
temps de trajet domicile-lieu de travail par ordre décroissant ;
ancienneté des salariés candidats par ordre décroissant.
Tout refus opposé à une demande de télétravail fait l’objet d’une réponse écrite et motivée.
2.4 – Formalisation du télétravail par écrit
La mise en œuvre du télétravail régulier fait l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné.
Cet avenant précise notamment :
le lieu du télétravail ;
le nombre et le positionnement des jours en télétravail ;
les modalités de contrôle de la durée du travail et d’évaluation de la charge de travail ;
les plages fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté ;
les modalités de mise à disposition du matériel et des équipements de travail ;
la prise en charge des coûts de fonctionnement liés au télétravail ;
les formations spécifiques au télétravail.
2.5 – Période d’adaptation
La mise en œuvre du télétravail donne lieu à une période d’adaptation de 6 semaines, et ce, afin de s’assurer que le télétravail est compatible avec les contraintes et attentes de chacun.
Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin à l’organisation en télétravail, à condition qu’elle notifie sa décision par écrit à l’autre partie en respectant un délai de 2 semaines.
Au plus tard dans les 2 semaines précédant la fin de la période d’adaptation, les parties se rencontrent afin de dresser un bilan de la situation de télétravail. Au cours de cet entretien, seront notamment abordées la question de l’équilibre vie professionnelle/vie familiale et celle de la charge de travail.
Si celui-ci s’avère concluant, l’avenant se poursuit. En revanche, si celui-ci ne s’avère pas concluant, il est mis fin à l’avenant télétravail selon la procédure visée à l’alinéa 2 du présent article 2.5.
2.6 – Réversibilité après la période d’adaptation
L’Association diocésaine et le salarié peuvent l’un et l’autre mettre fin à ce mode d’organisation du travail, à condition de respecter un délai de prévenance de 2 semaines, permettant de préparer ce changement dans l’exécution du travail.
Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue son activité à nouveau, et en totalité, sur site, selon les conditions antérieurement applicables. Il s’engage à restituer le matériel qui lui aurait été confié dans le cadre de l’exécution de ses fonctions en télétravail.
Article 3 - Télétravail occasionnel
3.1 – Définition du télétravail occasionnel
Est considéré comme étant du télétravail occasionnel, tout exercice du télétravail ponctuel ne constituant pas un mode d’organisation structurel du travail et dont la mise en place ne résulte pas d’un évènevement exceptionnel tel que défini à l’article 4.
Le télétravail occasionnel revêt un caractère ponctuel, irrégulier et doit répondre à un besoin du salarié, notamment de nature personnelle (panne de véhicule, grève des transports, nécessité de s’occuper d’un ascendant ou descendant, etc.).
De même, il peut être recouru au télétravail en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement, en vue de limiter les déplacements domicile / lieu de travail.
Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.), ainsi que pendant les périodes de repos obligatoire notamment de repos quotidien ou hebdomadaire.
3.2 – Volume de jours de télétravail occasionnel par an
Le télétravail occasionnel est limité à 18 journées sur une année calendaire. Ces journées de télétravail occasionnel peuvent être prises par journée entière ou demi-journée.
En cas de demi-journées en télétravail, elles ne peuvent être accolées, dans une même journée, à des demi-journées de JRTT ou de congés.
3.3 – Mise en œuvre du télétravail occasionnel
Tout salarié qui souhaite recourir au télétravail occasionnel et qui remplit les critères d’éligibilité détaillés à l’article 1er du présent accord, doit formuler une demande écrite, après avis écrit du N+1, auprès de l’employeur, dans la mesure du possible et sauf circonstance imprévisible, au moins 3 jours ouvrés avant la journée ou demi-journée de télétravail envisagée.
Lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par écrit.
Cet écrit peut se matérialiser notamment par un échange d’e-mails précisant au minimum les éléments suivants : durée, lieu du télétravail, plages fixées pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté…
Le télétravail occasionnel est réservé aux salariés qui sont dotés d’outils de travail à distance et qui n’occupent pas des fonctions exigeant par nature une présence physique permanente dans les locaux.
Article 4 - Télétravail pour évènement exceptionnel
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l’Association et garantir la protection des salariés.
Le télétravail pour évènement exceptionnel ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail. Il peut être imposé par l’employeur.
Sa mise en place est organisée par un échange d’e-mails entre le personnel et l’employeur précisant au minimum les éléments suivants : durée, fréquence hebdomadaire ou mensuelle, lieu du télétravail, plages fixées pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté …
En fonction des circonstances, la mise en place de ce télétravail pourra être organisée par l’employeur via une note générale.
Article 5 – Handicap et télétravail
Le télétravail est ouvert aux personnes handicapées selon les conditions et modalités suivantes : détermination du rythme du télétravail en fonction de la spécificité de chaque situation individuelle, en lien avec la médecine du travail.
Article 6 – Femmes enceintes et télétravail
Les femmes enceintes pourront, sur présentation d’un certificat médical préconisant le télétravail, exercer leur activité en télétravail selon des modalités dérogatoires au présent accord notamment en matière de jours télétravaillés, dès le 5ème mois de grossesse et jusqu’à la date de départ en congé de maternité, dès lors que leur poste y est éligible. Tout refus devra être motivé par écrit.
Article 7 – Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur
7.1 Durée du travail
Le salarié en télétravail, bien que travaillant à distance, est tenu au respect de la durée du travail conformément aux dispositions légales, conventionnelles et contractuelles.
7.2 Plages horaires de disponibilité
Conformément à l’article L. 1222-9 II, 4° du Code du travail, le salarié en télétravail doit respecter des plages horaires de disponibilité, c'est-à-dire des périodes pendant lesquelles l’Association diocésaine et les partenaires de celle-ci (fournisseurs…) peuvent contacter le salarié en télétravail. Il s’agit des horaires correspondant à son poste.
Il est rappelé que les télétravailleurs ne sont pas tenus de répondre au téléphone ou aux e-mails en dehors de ces plages horaires de disponibilité. L’employeur et le N+1 veilleront au respect de ces plages horaires.
En dehors de ces plages horaires, le salarié peut exercer son droit à la déconnexion tel que prévu par l’article L 2242-17 du Code du travail.
7.3 Suivi du temps de travail et de la charge de travail des salariés en télétravail
Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le respect de la législation, de l’accord collectif applicable et des règles applicables au sein de l’Association.
Le salarié en télétravail bénéficie d’un entretien annuel avec son responsable hiérarchique portant notamment sur les conditions d’activité et sa charge de travail. A cette occasion, le responsable hiérarchique vérifie que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif sur la bonne réalisation du travail demandé, sur le fonctionnement du service ou de l’équipe ou sur l’organisation générale de la structure.
7.4 Maintien du lien avec l’entreprise pour les situations de télétravail habituel
L’employeur ou le N+1 veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail habituel et organise les réunions d’équipe, dans la mesure du possible, de façon à permettre la présence dudit salarié.
Sauf accord exprès de l’employeur, le salarié en télétravail est tenu, nonobstant les jours de télétravail fixés :
d’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire pour les besoins de son travail;
d’assister aux réunions et aux formations en présentiel.
Article 8– Équipements et frais liés au télétravail
8.1. Équipements – matériels
Le salarié doit veiller à disposer et à organiser un espace de travail conforme aux règles de sécurité et propice au travail.
L’Association diocésaine met à la disposition du salarié les équipements nécessaires au télétravail que le télétravail soit habituel ou occasionnel.
Dans l’hypothèse où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise, l’Association fournira :
un ordinateur portable ;
un accès à distance à ses applications de travail.
Le salarié bénéficie d’un appui technique, tant pour l’installation que pour l’utilisation des systèmes mis à sa disposition par assistance téléphonique.
Le salarié prend soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié en avise immédiatement l’employeur.
Le salarié respecte en outre l’ensemble des règles d’usages quant à l’utilisation des équipements.
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur par l’Association et pour un usage strictement professionnel reste la propriété de celle-ci et doit lui être restitué en fin de situation de télétravail.
En cas d’arrêt du télétravail, de la suspension du contrat de travail pour une durée de 1 mois ou plus ou de la rupture de la relation contractuelle, le salarié restitue dans les plus brefs délais, et sans que l’Association n’ait besoin de le mettre en demeure, tous biens matériels et technologiques que l’établissement a mis à sa disposition pour les besoins du télétravail.
8.2. Frais liés au télétravail
L’Association diocésaine versera au salarié une indemnité de 1 euro par jour télétravaillé.
Article 9– Sécurité du lieu de travail et assurance
9.1. Sécurité du lieu de travail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables au télétravailleur.
A ce titre, l’espace de travail du salarié en situation de télétravail doit obéir aux règles de sécurité, notamment de sécurité électrique.
A cet égard, le salarié en situation de télétravail régulier ou occasionnel doit présenter un certificat de conformité de son espace de travail aux normes électriques établi par un organisme agréé. A défaut, il adressera à l’employeur une attestation sur l’honneur justifiant de la conformité de son espace de travail à la norme NF C 15-100.
9.2. Assurance
Le salarié en télétravail doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.
Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à son activité en télétravail, le salarié doit demander une extension de garantie en ce sens.
Les éventuels surplus de coûts demandés par la Compagnie d’assurance pourront être pris en charge par l’employeur sur justificatif.
9.3. Accidents sur le lieu de télétravail
Si un accident survient au domicile pendant le/les jour(s) de télétravail, le salarié en avise l’employeur dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité sur site.
Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les temps de télétravail sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise.
Article 10 – Autres droits et obligations du télétravailleur
10.1. Droits individuels et collectifs
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs et individuels que les autres salariés travaillant sur site, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles, l'accès à la formation, l’attribution de tickets restaurants…
L’Association diocésaine veille au respect de la vie privée des salariés en télétravail, notamment en contactant les salariés uniquement durant les plages horaires préalablement définies.
10.2. Obligation de confidentialité et protection des données
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur est réservé à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de l’Association diocésaine.
Du fait de la grande autonomie dont bénéficie le salarié en situation de télétravail, son obligation de confidentialité est renforcée.
Il doit prendre toutes les précautions utiles pour qu’aucune personne tierce ne puisse avoir accès aux données, mots de passe et plus généralement à toutes informations concernant l’Association diocésaine, ses membres, ses fournisseurs, ses contacts.
Tout vol, toute perte de données confidentielles ainsi que tout accès non-autorisé par un tiers doivent être immédiatement notifiés par le salarié à l’employeur pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai.
Article 11 – Dispositions finales
11.1 - Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord
Il entre en vigueur à compter de sa date de signature. Il est conclu pour une durée indéterminée.
11.2 - Suivi de l’accord et clause de rendez vous
Afin d’effectuer un suivi de l’application de l’accord, une commission de suivi composée des parties signataires se réunira une fois par an.
Un bilan quantitatif et qualitatif de l’application du présent accord sera établi à cette occasion.
Les parties signataires s’accordent sur le principe d’une réunion au terme de la première année d’application de l’accord pour envisager, au regard des éléments du bilan ci-dessus, son éventuelle adaptation.
11.3 – Révision
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord. Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :
jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.
à l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
A la suite de la demande écrite de l’organisation syndicale signataire, une négociation de révision s’engagera dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision.
La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de l’employeur
Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
11.4 – Dénonciation
L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
L’auteur de la dénonciation la déposera sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
11.5 - Consultation et dépôt
En application des dispositions des articles L .2231-6 et D.2231-4 du Code du travail, l'employeur s'engage à assumer les formalités de publicité et de dépôt.
Le présent accord sera ainsi déposé en 2 exemplaires (dont une en version électronique via https://www.teleaccords.travail-emQloi.qouv.fr/PortailTeleprocedures/) à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi de CHALONS EN CHAMPAGNE ainsi qu'auprès du secrétaire greffe du Conseil de Prud'hommes de REIMS.
Un exemplaire du présent accord fera l'objet d'un affichage en vue de l'information du personnel de l’Association et d'une communication électronique. .
