L’Association pour le Centre de Formation d’Apprentis des Chambres de Métiers, de Commerce et d’Industrie du Cher, dite CFA, 149 rue de Turly à BOURGES
d’une part
ET
L’organisation syndicale CFDT
d’autre part
II a été convenu le présent accord.
Préambule
Le présent accord marque la volonté des partenaires d’accentuer les efforts déjà engagés au sein de la Société XX pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en tout domaine. La mixité est un atout favorisant l’enrichissement des performances.
Conformément aux dispositions des articles L2242-1 et suivants du Code du Travail et de leurs textes d’application notamment l’article R2242-2, il doit être convenu un accord d’entreprise visant trois domaines ; le présent accord définit comme axes les 3 domaines suivants :
L’embauche,
La rémunération effective,
La formation.
Il est à constater et affirmer que ces principes d’égalité entre les hommes et les femmes sont totalement appliqués au sein la Société XX. En terme de rémunération, l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est parfaite au sein la Société XX ; toutefois et si quelques différences de rémunération devaient être constatées, celles-ci se rencontrent sur des postes très spécifiques pour lesquels le recrutement s’est réalisé à une période de pénurie de professionnels et où l’offre et la demande jouaient pleinement. Cela explique une rémunération d’embauche supérieure aux autres collaborateurs du même service et ce, en raison de l’exigence salariale du candidat devenu salarié la Société XX.
Champ d’application
Le présent plan d’action s’applique à l’ensemble du personnel la Société XX.
Tous les salariés la Société XX, y compris les salariés sous contrat à durée déterminée, bénéficient du présent plan d’action.
Article 1 - Principe d’égalité de traitement
la Société XX réaffirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit et un atout pour l’entreprise.
Conformément aux textes, un accord collectif (ou à défaut, un plan d’action) doit fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre (article R2242-2 du Code du Travail).
Tous les actes de gestion des rémunérations et évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs et pertinents, indépendants de tout critère lié au sexe. la Société XX s’assurera, sur la base des critères précités, du respect des critères professionnels, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de rémunération et de déroulement de carrière. De la même manière, la Société XX applique le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel.
Dans le but d’établir un constat de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de la Société XX s’est appuyée sur les éléments figurant dans la loi. Il est à constater qu’en fin d’année 2018, l'effectif se compose de 53 femmes pour 28 hommes (soit 65% de femmes).
Même si le constat ainsi réalisé laisse apparaître un déséquilibre d’effectif entre les femmes et les hommes, cela trouve son explication essentiellement dans la culture voire dans le système éducatif ; nombreuses sont les formations pratiques à connotation féminine (commerce, certains métiers de l’hôtellerie et restauration, coiffure et esthétique, …) qui induisent la présence de praticiennes, voire les métiers de l’enseignement connaissent une forte présence féminine. On peut toutefois constater un certain équilibre entre la population Cadre et Non Cadre de la représentation des femmes et des hommes.
Notre effectif étant compris entre 50 et 300 salariés, les actions permettant d’atteindre les objectifs légaux de progression en direction de la mixité doivent porter sur au moins 3 domaines.
Conformément aux dispositions légales, le souhait retenu est celui de prioriser l’égalité dans les actions de formation tout en l’associant aux actions en matière d’embauche et de rémunération effective. Les objectifs et les actions, inscrits dans l’accord, seront accompagnés d’indicateurs chiffrés.
Article 2 - ACTION « Embauche »
La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique et permet à la Société XX de s’entourer de meilleures compétences, ayant la meilleure pédagogie, et ce afin de favoriser la réussite de la formation dispensée aux jeunes apprenants.
Le respect des différences et en tirer parti sans le nier, facilitent la confrontation des idées, de perspectives nouvelles, renforçant la performance personnelle et d’ensemble par des décisions mieux pesées, une créativité accrue, une efficacité certaine donc une action plus efficace.
Les critères de sélection et d’embauche de la Société XX sont strictement fondés sur les compétences, l’aptitude à communiquer, expliquer et faire assimiler le savoir, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats ; elles sont identiques pour les femmes et les hommes.
2.1 Engagements de la Société XX dans le cadre de la loi
2.1.1 Offres d’emploi sans distinction de sexe
Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir au sein de la Société XX s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction.
A cet effet, la Société XX restera toujours attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes.
Actions : C’est ainsi que lorsque l’emploi peut être décliné sous une dénomination au masculin ou au féminin, l’entreprise utilisera les deux termes dans l’offre et l’annonce (formateur/formatrice). Par contre lorsque la dénomination de l’emploi n’existera qu’au féminin ou au masculin, l’entreprise associera la mention Femme/Homme à l’emploi pour la parution de l’offre et annonce.
Objectif : L'entreprise s'engage à ce que 100% des offres d’emplois ou annonces comportent ces mentions neutralisant le sexe.
Indicateurs : Cet objectif s’appréciera en comparant pour l’année civile le nombre d’offres ou annonces d’emploi publiées comportant l’une de ces deux mentions, au nombre global d’offres ou annonces publiées pour une période donnée par l’entreprise.
Coût : le coût de cette mesure n’est pas définissable.
2.2 Engagements de l’entreprise en dehors de la loi
2.2.1 Égalité de traitement des candidatures
L’entreprise s’engage à conserver à chaque étape du processus d’embauche le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de son approche pédagogique, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour l’emploi proposé.
Objectif : L'entreprise s'engage à ce que 100 % des offres d’emplois soient non-discriminantes.
2.2.2 Mixité dans les embauches : prise de conscience collective
En interne :
Le développement de la mixité à l’embauche passe par la sensibilisation des principaux acteurs du recrutement et les orientations retenues dans l’accord pour favoriser la mixité des embauches ; dans la phase d’embauche, une équipe plurielle composée d’un homme et d’une femme dans la mesure du possible, sélectionnera les candidats, les rencontrera et formulera un avis commun sur chacun des candidats sélectionnés pour le choix final par le Directeur.
En externe :
Les déséquilibres structurels constatés au sein de la Société XX peuvent également venir du déséquilibre des candidatures. La mixité des embauches continuera à être au cœur des recherches de l’entreprise par le biais d’actions de communication et sensibilisations des entreprises et organismes en charge d’accompagner la Société XX dans ses recrutements.
2.2.3 Rééquilibrer la mixité dans les filières et métiers de l’entreprise
Pour les emplois dans lesquels un important déséquilibre pourrait être constaté dans l’entreprise et pour lesquels un sexe est majoritaire et représente l’essentiel des effectifs (par exemple les formateurs) aussi bien à l’embauche que dans la structure des effectifs, les indicateurs de suivi dans le rapport produit tous les ans par la Direction de la Société XX sur la situation comparée des conditions générales d’emploi des femmes et des hommes permettront de mesurer concrètement la progression de la mixité dans ces métiers et filières et d’identifier les éventuels freins à la mixité.
Article 2 - ACTION « Rémunération effective »
La mixité dans le recrutement ne devrait pas avoir d'incidence sur la rémunération, c'est pour cette raison que les parties ont retenu ce deuxième domaine d'action : la rémunération effective.
Ainsi, les recrutements mixtes sur postes équivalents, à diplômes et expériences similaires, qui débutent à qualifications et salaires égaux, seront garantis à performance similaire d'une progression de salaires équivalente dans le temps, et ce quel que soit le sexe, toutes situations égales par ailleurs (formation, responsabilité, technicité, autonomie...).
Principes généraux
La Société XX réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche, sont équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de missions, responsabilités, de formations et d’expériences, de compétences professionnelles et savoir-faire mis en œuvre.
L’évolution de rémunération des femmes et des hommes est exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne, sans prise en considération de son sexe.
3.1 Engagements de l’entreprise dans le cadre de la loi
3.1.1 Égalité salariale à l’embauche
Actions : La Société XX poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. Objectif : La Société XX s'engage à ce que 100% des salariés, femmes ou hommes, perçoivent un niveau de salaire à l’embauche identique, à poste équivalent, à classification, formation, expérience et responsabilités similaires.
Indicateur : Cet objectif s’appréciera en comparant par année civile le niveau de salaire à l’embauche des collaborateurs, homme et femme, à poste équivalent, classification identique, formation, expérience et responsabilité similaires.
Coût : le surcoût de cette mesure n’est pas identifiable.
3.1.2 Congés maternité / adoption et rémunération
Actions : La Société XX neutralise l’impact négatif que pourraient avoir les absences du fait d’une période de congé maternité ou d’adoption sur les rémunérations des femmes et ce, quel que soit leur statut.
Objectif : La Société XX s'engage à ce que 100% des salariées en congés maternité ou adoption ne connaissent pas de préjudice sur leur rémunération et évolution salariale du fait de leurs absences durant ces congés.
Indicateur : Cet objectif s’appréciera en comparant le niveau du salaire brut du mois qui précède l’arrêt à celui du mois du retour au poste au regard des augmentations de salaires appliquées durant la période aux salariés de qualification identique.
Coût : le coût de cette mesure n’est pas identifiable.
3.2 Engagements de l’entreprise en dehors de la loi
Tout au long du parcours professionnel, la Société XX veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas ou n’augmentent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.
Une analyse comparée des salaires moyens de base homme/femme par catégorie professionnelle sera menée chaque année.
Lorsqu'un écart de rémunération sera constaté, il fera l'objet d'une analyse afin d’en comprendre les raisons objectives. En l’absence de justification objective, une mesure tendant au ré-équilibrage pourra être définie.
Article 4 - ACTION « Formation »
La formation doit être de droit également ouverte aux femmes et aux hommes. Elle est notamment un vecteur pour l’amélioration des compétences, l’adaptation des actions de chacun (à l’attention des apprenants) en vue de l’évolution attendue du monde du travail, l’accès à des postes à responsabilités ; en tout état de cause, la formation améliore l’employabilité des collaborateurs, au-delà de l’évolution et adaptation de leurs compétences et savoirs aux particularités de leurs métiers.
Constituant le levier du maintien et du développement des compétences, elle doit être équilibrée dans sa répartition entre les femmes et les hommes, tout en prenant en compte les besoins de la Société XX qui peuvent être différents selon les secteurs.
4.1 Engagements de l’entreprise dans le cadre de la loi
Suivi annuel
Actions : La Société XX examine ainsi chaque année civile le nombre de formation déroulée par sexe et par catégorie professionnelle. Il fera en sorte que sur les trois années civiles, le taux de participation des femmes aux actions de formation soit au moins égal au taux de féminisation de l’entreprise.
Sur 2018, 17 hommes ont bénéficié d’une action de formation, face à 24 femmes ; eu égard à la proportionnalité de la représentation des sexes, on peut constater un léger écart car la proportion d’hommes ayant suivi une formation en 2018 est de 41 % alors que la proportion des hommes dans l’effectif est de 35 %.
Objectif : La Société XX poursuit cette approche et s'engage à ce que sur trois années civiles consécutives, le nombre de formation suivi par les hommes au regard du nombre de jours de formation suivi par les femmes, tous métiers confondus, ne tombe pas en deçà du taux de masculinisation de la Société XX.
Indicateur : Cet objectif s’appréciera en ratio de comparaison, sur trois années civiles consécutives confondues, entre le nombre de collaborateurs ayant suivi une formation sur la période, et le taux de masculinisation de la Société XX.
Coût : le coût de cette mesure n’est pas définissable.
4.2 Engagements de l’entreprise en dehors de la loi
Contraintes personnelles et départ en formation
Certains salariés ayant des responsabilités familiales peuvent être confrontés à des difficultés d’organisation d’ordre personnel afin de suivre une formation à l’initiative de la Société XX. Il s’agit notamment des formations nécessitant une présence sur plusieurs jours en continu ou sur des plages horaires différentes de celles habituellement pratiquées dans la la Société XX. Afin de pallier les difficultés décrites ci-dessus, la Société XX s’engage à remettre les convocations en respectant un délai de prévenance minimum de 30 jours. Autant que possible, la Société XX s’assurera que l’offre des prestataires de formation prenne en compte les contraintes de ces salariés.
Elle favorisera également quand cela est possible, les formations en e-learning pour réduire les contraintes de déplacement.
Dispositions finales
Durée et révision
Le présent accord est conclu pour trois années ; il entre en vigueur à compter de la date de sa signature et vaut pour les années 2020, 2021 et 2022.
Il pourra faire l’objet de révision aux conditions légales.
Il cessera de plein droit à l’échéance de ce terme.
Il constitue l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes prévu par les dispositions légales en cours.
Suivi
Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des signataires.
Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une fois par an, à l’initiative de l’une des parties.
Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction de la Société XX.
Formalité de dépôt et de publicité
Il sera déposé par l’entreprise auprès de la D.I.R.E.C.C.T.E. du Cher, en 2 exemplaires dont l’un sous support électronique.
Cet accord sera aussi déposé, après avoir été anonymisé, sur une plateforme de données Nationales dédiée.
Un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Bourges.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remis à chaque signataire et à la représentation du personnel.
Fait à xx le 04 Novembre 2019
Pour le Centre de Formation des Apprentis de Bourges
