Accord collectif d’entreprise portant sur l’aménagement du temps de travail
Entre les soussignés :
L’Association GAIA,
Association loi 1091, dont le siège est situé à Pontcharra 38530, rue du 19 mars 1962, immatriculée sous le numéro siret 432 003 218 00026,
Représentée par sa Présidente, Ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
d’une part,
Et les membres du personnel suivants représentant la majorité des deux tiers du personnel
LISTE DES MEMBRES DU PERSONNEL AYANT APPROUVE l’ACCORD en annexe
d’autre part,
il a été conclu le présent accord collectif
en application des articles L2232-21 et suivants du Code du travail :
Préambule
L’association GAIA applique la Convention Collective Nationale de l’Animation et a pour objet de créer, développer et gérer des actions de loisirs éducatifs à destination d’adolescents dans le cadre de l’espace jeune situé sur la commune de Pontcharra et par le biais de centres de vacances et de loisirs.
L’association a ainsi reçu la délégation de service public de la part de la ville de Pontcharra pour l’accueil, le loisir, les activités éducatives et de prévention pour les jeunes de 11 à 17 ans.
Son action s’inscrit dans une perspective de la prévention éducative.
L’Association voit encore son nombre d’adhérents s’accroitre et ses besoins en termes d’organisation du temps de travail ont évolué. Les besoins de l’association de se doter d’une organisation adaptée à son activité et à ses contraintes sont forts.
C’est dans ce cadre que l’Association a proposé à l’ensemble du personnel l’aménagement du temps de travail au sein de l’Association.
Le but de ces aménagements est d’améliorer l’efficacité opérationnelle de l’association au travers de son organisation du temps de travail, tout en répondant à la spécificité de l’activité de l’association qui alterne, en raison des périodes scolaires, des périodes de forte et de faible activité, voire d’absence d’activité.
Ces aménagements ont également pour un objectif de garantir de bonnes conditions de travail aux salariés et la pérennité de l’Association.
Le présent accord est conclu en application des articles L2253-3 et L3121-41 et suivants du code du travail.
Le contenu de cet accord portera sur :
La mise en place d’un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine dans la limite de l’année pour les salariés à temps plein et temps partiel (article L3121-41 du code du travail),
Les heures supplémentaires (article L3121-33 du code du travail) :
Définir le contingent annuel d’heures supplémentaires,
Prévoir les modalités d’attribution et de prise du repos compensateur,
Le temps partiel :
Heures complémentaires (article L3123-20 du Code du travail),
Les conventions de forfait jours (article L3121-58 du Code du travail et suivants),
Contrat de travail à durée indéterminée intermittent (article 4-7 de la convention collective de l’animation) :
Définition des postes concernés
Un rappel sur les temps de déplacement (article 5-8-3 de la convention collective de l’animation)
Un rappel des dispositions conventionnelles sur les permanences de nuit (article 5-6 de la convention collective de l’animation)
Titre I - Dispositions générales
Article 1 - Champ d'application
Le présent accord est conclu dans le cadre de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et du temps de travail, de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et de l’ordonnance du 22 septembre 2017 n°2017-1385 relative au renforcement de la négociation collective.
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de l’association, tous établissements confondus qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel, au titre d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée.
Sont exclus du champ d’application du présent accord les engagés éducatifs.
Article 2- Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de fixer le nouveau cadre contractuel applicable en matière d’organisation du temps de travail en réaffirmant certains principes relatifs à la durée du travail qui devront concourir notamment à :
Aménager le temps de travail à des rythmes davantage adaptés à l’activité
Simplifier et améliorer le fonctionnement de l’association
Donner une meilleure visibilité au management dans le domaine de la gestion du temps de travail
Garantir pour le salarié le respect du cadre défini dans le présent accord et une application conforme des règles légales et conventionnelles pour les fidéliser
Permettre aux salariés de concilier vie professionnelle et vie privée
Démontrer une réelle capacité d’adaptation à un environnement en constante évolution,
Article 3 - Date d’application et durée de l’accord
Le présent accord est conclu sur le fondement des dispositions de l'article L. 2232-23 du code du travail. Il fait suite à l’adoption de l’accord collectif d’entreprise relatif aux modalités de mise en place du CSE.
Le présent accord a été présenté à l’intégralité du personnel lors d’une réunion de présentation en date du lundi 11 juin 2018 au siège de l’Association.
L’accord a été remis au personnel contre décharge en date du lundi 11 juin 2018 et envoyé par LRAR le même jour au personnel absent (pour cause de maladie, congés payés…)..
Une réunion a été organisée en l’absence de l’employeur en date du 26 juin 2018.
Lors de cette réunion les salariés ont procédé à vote à bulletin secret.
Un procès-verbal a été établi.
Le présent accord a été approuvé par 7 salariés sur 7 salariés consultés.
L’accord conclu sera à durée indéterminée.
Article 4 - Modalités de révision et de dénonciation
L’accord conclu pourra être révisé à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.
L’accord conclu pourra être dénoncé par les parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues à l’article L. 2261-9 à L.2261-13 du Code du travail.
Conformément à l’article L. 2232-22 du Code du travail, l’accord conclu pourra également être dénoncé collectivement par les deux tiers des salariés en informant l’employeur par écrit dans un délai d’un mois avant chaque date d’anniversaire de la conclusion du présent accord.
Article 5 - Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’association qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 6 - Formalités, dépôt légal
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, l’accord conclu sera notifié aux organisations syndicales représentatives dans la branche professionnelle.
Conformément à l’article D. 2231-2 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé en deux exemplaires auprès de la DIRECCTE Rhône Alpes – Unité territoriale de l’Isère (dont un support électronique) et du Conseil de prud’hommes de Grenoble.
Conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail, le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
La commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation sera informée de l’adoption du présent accord.
Titre II - Le cadre général de l’organisation du travail
Article 7 – Rappel sur le temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties signataires en particulier pour calculer les durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou complémentaires.
Cette définition permet aussi de distinguer le temps de travail effectif du temps de pause, de repas, de trajet.
Sont donc notamment des temps de travail effectif :
les temps de concertation ou coordination interne
les temps de concertation et de synthèse avec des professionnels externes à l’association
les temps de déplacement entre deux séquences consécutives de travail effectif
les temps de formation continue professionnelle dans le cadre du plan de formation, à l'exception des formations réalisées hors du temps de travail notamment dans le cadre du compte personnel de formation
les temps passés lors des visites auprès des services de santé au travail
Titre III- L’aménagement du temps de travail sur une durée supérieure à la semaine
Article 8- Dispositions générales
L’organisation du temps de travail est déterminée dans l’association en premier lieu en fonction de la nature de ses activités et du calendrier scolaire.
Il est de la responsabilité de l’employeur de déterminer le cadre général applicable et les modalités d’aménagement du temps de travail les mieux adaptées aux besoins opérationnels.
La durée du travail est organisée dans le cadre d’une durée supérieure à la semaine dans la limite d’un an, conformément aux dispositions de l’article L3121-44 du Code du travail.
Ce dispositif permet de faire varier la durée du travail hebdomadaire fixée au contrat de travail sur la période de référence.
8- 1 La durée et période de référence
Compte tenu des besoins en terme d’organisation du temps de travail il est convenu que la durée de référence de l’aménagement du temps de travail sera de 12 mois consécutives.
La période de référence est fixée du 1er juillet N au 30 juin N+1.
La durée du travail de référence par période de référence est égale à
1 607 heures de temps de travail effectif pour les salariés à temps plein.
Par exception, les salariés bénéficiant contractuellement de 6 semaines de congés payés par an sont soumis à une durée annuelle de référence est égale à 1 572 heures de temps de travail effectif (1 607 heures – 35 heures).
Cette durée de référence est celle retenue par les parties comme étant le seuil au-delà duquel les heures de travail effectif constituent des heures excédentaires.
8-2 Lissage de la rémunération
Afin d’assurer au personnel une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence.
8-3 Absence
Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d’une maladie ou d’un accident ne donneront pas lieu à récupération.
Elles seront comptabilisées pour le volume d’heures qui aurait dû être travaillé, heures supplémentaires comprises.
Si ce volume ne peut être déterminé, elles sont décomptées pour la valeur de la durée moyenne de travail soit sept heures par jour.
Ces dispositions visent tant les salariés à temps partiel qu’à temps plein.
8-4 Entrée ou sortie en cours de période de référence
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, le début de la période correspond au premier jour de travail.
Pour les salariés quittant l’association en cours de période de référence, la fin de la période correspond au dernier jour de travail. Lorsqu’un salarié à temps plein ou à temps partiel, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation sera effectuée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat.
Sa rémunération sera régularisée par comparaison entre le nombre d’heures réellement accomplies et celui correspondant à l’application, sur la période de l’intéressé, des durées annuelles de référence.
Les heures excédentaires seront respectivement rémunérées selon les majorations prévues au présent accord.
Les heures en débit, et uniquement en cas de démission, licenciement ou rupture conventionnelle, seront déduites du solde de tout compte sur la base du salaire brut à la date de la rupture du contrat de travail.
8-5 Le décompte du temps de travail
8-5-1 Les modes de décompte
Le salarié est embauché sur une base hebdomadaire horaire contractuelle moyenne représentant un volume d’heures travaillées sur 12 mois consécutifs.
Compte tenu de la variation des horaires hebdomadaires étroitement liée à l’activité de l’association, la durée du travail sur 12 mois consécutifs est définie en fonction de la base horaire contractuelle du salarié, du nombre de jours de congés acquis, du nombre de jours de repos sur la période de référence et du nombre de jours fériés chômés.
Ainsi le forfait de référence est valable si l'intégralité des congés payés légaux est acquis et pris. Le nombre d’heures travaillées sera automatiquement augmenté à due proportion si les congés payés légaux ne sont pas intégralement acquis ou pris.
8-5-2 Les limites de durée du travail
La durée minimale de travail est de 0 heures par semaine (exemple : semaine de récupération ou inactivité).
La durée hebdomadaire de travail peut être organisée sur 4 jours.
La durée du travail effectif ne dépassera pas 12 heures sur une journée, 46 heures en moyenne sur une période de douze semaines consécutives et 48 heures sur une semaine isolée.
Il est rappelé que ces dispositions ne s’appliquent pas aux permanences nocturnes et période d’accueil et accompagnement de groupe dont le régime est rappelé au titre VIII du présent accord.
8-5-3 La planification du temps de travail
Recueil des souhaits des salariés
Chaque année les salariés seront amenés à compléter une feuille de souhait mentionnant :
s’ils sont volontaires ou non pour effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires (rappel : la réalisation d’heure supplémentaire ou complémentaire peut être imposée par l’employeur en cas de besoin. La fiche de souhait permet d’appréhender les souhaits des salariés. Toutefois en cas de nécessité pour l’Association, cette dernière se réserve la possibilité d’imposer la réalisation d’heure supplémentaire ou complémentaire),
S’ils sont ou non volontaires pour accepter une modification du planning dans un délai convenu compris entre 3 et le jour même de la modification,
Les heures effectuées au titre d’un éventuel autre emploi,
Pour les salariés à temps partiels les plages de disponibilités et d’indisponibilité.
Le formulaire écrit et signé par le salarié sera valable pour toute l’année (1er juillet/ 30 juin N+1) sauf demande de modification dont le salarié serait à l’initiative.
Planning annuel
Un mois avant l’ouverture de chaque période de référence (soit au plus tard le 31 mai de chaque année), chaque salarié se verra remettre un planning prévisionnel sur la période de référence à venir mentionnant le nombre d’heures par semaine à titre indicatif et dans les limites fixées par le type de contrat.
La durée ainsi planifiée devra correspondre à la base horaire moyenne contractuelle du salarié.
Le planning est remis en main propre contre décharge par le supérieur hiérarchique.
Modification du planning
En cas de modification, un planning rectificatif est mis à jour et transmis au salarié.
La mise à jour du planning est transmise au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle les modifications doivent intervenir.
Sur la base du volontariat, le délai pourra être réduit à 1 jour ouvré.
8-5-4 Le suivi du temps de travail
Chaque mois, il sera vérifié si la durée du travail effectuée sur le mois écoulé correspond au planning prévisionnel remis avant la période. Si tel n’est pas le cas, le planning annuel sera révisé.
8-6 L’application immédiate de l’accord
Le présent accord s’appliquera aux salariés embauchés à temps plein par l’Association dès son entrée en vigueur, sans que la conclusion d’un avenant au contrat de travail ne soit nécessaire.
Article 9- Les dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel
L’aménagement du temps de travail sur 12 mois consécutifs du 1er juillet au 30 juin N+1 est applicable aux salariés à temps partiel.
Les dispositions générales, visées à l’article 8 du présent accord, leur sont applicables : -entrée sortie en cours de période de référence, - communication des plannings, - lissage de la rémunération - décompte du temps de travail…
La durée annuelle maximale qui pourra être accomplie par un salarié à temps partiel sera obligatoirement inférieure à 1 607 heures.
L’association proposera au personnel une formule de temps partiel annualisé représentant un pourcentage de la durée annuelle de référence de 1607 heures exprimée ci-dessus pour un temps plein.
La mise en place des contrats annualisés sera négociée soit sur la base du contrat de travail initial, soit sur la base du temps de travail effectif constaté sur les douze derniers mois, déduction faite des heures complémentaires, dans la limite d’un tiers de la durée du travail.
La durée hebdomadaire d’un salarié à temps partiel ne pourra jamais être supérieure à 34.50 heures.
9-1 Garanties
La répartition de l'horaire des salariés à temps partiel doit être organisée de la manière suivante :
Regrouper les horaires de travail du salarié sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes.
Une demi-journée correspond à un temps de travail de 2 heures continues minimum.
Les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent pas comporter, au cours d'une même demi-journée, plus d'une interruption d'activité (chaque interruption d’activité étant alors limitée à 2 heures) ou, lorsque le regroupement s’effectue sur une journée complète de travail, deux interruptions d’activité (chaque interruption d’activité étant alors limitée à 2 heures).
Les salariés employés à temps partiel bénéficient des mêmes avantages que ceux reconnus aux salariés à temps complet.
Le travail à temps partiel, notamment annualisé, ne pourra entraîner de discriminations que ce soit notamment dans le domaine des qualifications, rémunérations, ni faire obstacle à la promotion ou à la qualification professionnelle.
En outre, le salarié à temps partiel qui souhaite occuper ou reprendre un emploi à temps complet et le salarié à temps complet qui souhaite occuper ou reprendre un emploi à temps partiel bénéficie d’une priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
Le salarié s’engagera à communiquer à l’association le nombre d’heures qu’il effectue chez tout autre employeur, et ce, sans demande préalable de l’association qui, de son côté, s’engagera à en tenir compte dans le cadre légal.
9-2 Heures complémentaires :
Les parties ont convenu de porter la possibilité de réaliser des heures complémentaires dans la limite de 1/3 de la durée contractuelle sur la période de référence.
La réalisation d’heures complémentaires ne pourra avoir pour effet de porter la durée de travail au niveau de la durée légale (35h sur une semaine ou 1607 heures sur la période annuelle).
Constitueront des heures complémentaires, les heures comptabilisées au terme de la période de référence qui dépasseront la durée du travail initialement fixée au contrat de travail.
Les heures complémentaires sont majorées de :
10% dans la limite de 10% de la durée contractuelle sur la période de référence
25% entre 10% et 1/3 de la durée contractuelle sur la période de référence
9-3 Conditions et délai de prévenance en cas de changement d’horaire de travail :
La mise à jour du planning est transmise au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle les modifications doivent intervenir.
Le délai de prévenances peut être réduit à 3 jours ouvrés en les circonstance suivantes :
Remplacement de salarié absent
Réorganisation des horaires collectifs du service
En contrepartie les salariés, bénéficient de la possibilité, au moyen de la fiche de souhait, de faire valoir des plage d’indisponibilité pour la fixation des plannings permettant ainsi une meilleure articulation entre vie privée et vie professionnelle.
Sur la base du volontariat, le délai pourra être réduit à 1 jour ouvré.
9-4 Le cumul de contrats
En cas de cumul de contrats, les principales modalités d’organisation du temps de travail sont les suivantes et devront être strictement respectées par le salarié :
Durée quotidienne de travail maximale : 12 heures
tous contrats de travail confondus.
Amplitude : de 0 à 46 heures hebdomadaires, voire 48 heures sur une semaine isolée
Durée maximale : la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 46 heures en moyenne sur une période de douze semaines consécutives,
tous contrats de travail confondus. Ce plafond peut toutefois être porté à 48 heures sur une semaine isolée.
Temps de repos entre deux journées de travail : au moins 11 heures consécutives.
Pas plus de six jours de travail d’affilée.
repos dominical de 24 heures (de 0 heure à 24 heures), accolé à un repos quotidien de 11 heures (au total 35 heures de repos hebdomadaire, incluant les 24 heures du dimanche).
Titre IV- Les heures supplémentaires
Article 10 - Le seuil de déclenchement et le régime des heures supplémentaires
Est considérée comme heure supplémentaire toute heure de travail effectif accomplie à la demande de l'employeur ou avec son accord, au-delà de la durée hebdomadaire légale de travail sous réserve de l'application des dispositifs spécifiques relatifs à l'aménagement du temps de travail (temps partiel aménagé, travail intermittent, annualisation du temps de travail, etc.).
Compte tenu de l’aménagement du temps de travail sur une durée supérieure à la semaine, les heures supplémentaires sont celles réalisées au-delà de 1 607 heures par période de référence pour les salariés embauchés à temps plein. Par exception, pour les salariés bénéficiant contractuellement de 6 semaines de congés payés par an, les heures supplémentaires sont celles réalisées au-delà de 1572 heures par période de référence.
Article 11 - Temps de travail décompté à la période de référence
Lorsque la durée du temps de travail constatée à l'expiration de la période de référence excédera la durée annuelle fixée à l'article 10 ci-dessus, les heures effectuées au-delà sont considérées comme des heures supplémentaires et ouvrent droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur équivalent dans les conditions prévues au présent accord, sous déduction des heures déjà rémunérées en qualité d'heures supplémentaires durant la période de référence, à raison :
d'une majoration de 25 % pour les heures effectuées entre 1607 heures et 1973 heures,
d'une majoration de 50 % pour les heures effectuées au-delà de 1974 heures.
Article 12 - Le repos compensateur équivalent
Le paiement des heures supplémentaires ainsi que leurs majorations définies ci-dessus peut être remplacé en tout ou partie, sur décision de l’employeur, par un repos compensateur équivalent de :
125 % pour les heures effectuées entre 1607 heures et 1973 heures,
et 150 % pour les heures effectuées au-delà de 1974 heures.
Dans le respect du Code du travail, les règles d'attribution de ce repos, notamment sa date, sa périodicité et sa forme, seront définies par l'employeur, après concertation du ou des salariés concernés, en fonction des nécessités du service et des besoins de l’association.
Lorsque les heures supplémentaires seront payées sous forme de repos compensateur, celui-ci devra être pris à l'intérieur d'une période de douze mois consécutifs.
Article 13 - Le contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent d'heures supplémentaires, excluant les heures supplémentaires compensées en temps, utilisable sans avoir recours à l'autorisation de l'inspecteur du travail, est fixé à 360 heures par an.
Les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent d’heures supplémentaires suivront les dispositions légales.
Titre V- La convention de forfait-jours
Article 14– Les salariés concernés
Après analyse des différents emplois existants au sein de l’association et des conditions d'exercice de leurs fonctions en terme d'autonomie et de capacité ou non de prédéterminer l'organisation de leur temps de travail, sont considérés comme autonomes dans la réalisation de la mission qui leur est dévolue les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait des responsabilités exercées dans le cadre de leurs fonctions, de leur expérience professionnelle reconnue et du degré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps. Il est pris en considération la nature particulière de l'activité de l’association, ainsi que les modes organisationnels mis en place pour répondre à la couverture de l’activité.
Il s'agit notamment du directeur de l’espace jeune.
Article 15- La période de référence
La période de référence correspond à 12 mois consécutifs du 1er juillet au 30 juin N+1.
Article 16- Les modalités de la convention de forfait annuelle en jours
Pour les salariés en « forfait-jours », est considérée comme journée de travail effectif la période journalière pendant laquelle, dans le cadre de l’accomplissement à temps plein de sa mission ou des objectifs qui lui ont été fixés, le salarié est à la disposition exclusive de l’association et ne peut vaquer librement à des occupations personnelles.
Le nombre de jours travaillés par année de référence sera de 218 jours, incluant la Journée de solidarité.
Les 218 jours travaillés sont obtenus à partir du calcul suivant pour 2018 :
365 jours dans l'année ;
104 jours de repos hebdomadaires ;
25 jours ouvrés de congés payés ;
8 jours fériés tombant sur des jours habituellement travaillés ;
10 jours de repos
Par exception, les salariés bénéficiant contractuellement de 6 semaines de congés payés par an effectuent 213 jours de temps de travail effectif par année de référence.
Les 213 jours travaillés sont obtenus à partir du calcul suivant pour 2018 :
365 jours dans l'année ;
104 jours de repos hebdomadaires ;
30 jours ouvrés de congés payés ;
8 jours fériés tombant sur des jours habituellement travaillés ;
10 jours de repos
Il s’agit d’un postulat qui sera revu chaque année en fonction du calendrier afin de tenir compte de la position, ou non, des jours fériés sur des jours habituellement travaillés.
Pour le décompte des jours travaillés au titre du forfait annuel sont notamment pris en compte et considérés comme des jours effectués :
les absences au titre de la maladie ;
les absences au titre du congé maternité ou du congé paternité ;
les absences au titre d'un congé de présence parentale à temps plein ;
les absences au titre d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ;
les absences rémunérées au titre des événements familiaux dans les conditions prévues par la convention collective ;
Pour le calcul du forfait annuel en jours, le nombre de jours travaillés pour une année complète de référence s'entend des congés payés légaux et conventionnels inclus pour la totalité des droits acquis annuellement. Ainsi le forfait cité en référence ci-dessus est valable si l'intégralité des congés payés légaux est acquis. Le nombre de jours travaillés sera automatiquement augmenté à due proportion si les congés payés légaux ne sont pas intégralement acquis.
En cas d’année incomplète (arrivée ou départ en cours de période), le forfait sera réajusté en conséquence.
Les activités et les absences sont normalement décomptées en journées.
Si une absence doit faire l'objet d'une retenue sur salaire, cette retenue de rémunération est égale au produit du taux journalier par le nombre d'heures de l'absence divisé par 7. En cas d'une année incomplète le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée restant à courir jusqu'à la fin de l'année.
16- 1 Acquisition & répartition des jours de repos
Les jours de repos sont attribués par année de référence et pourront être pris par demi-journée. Ces jours de repos pourront être cumulés. Ils pourront également être accolés aux congés payés.
Un calendrier prévisionnel de la prise de ces jours de repos sera élaboré chaque trimestre par les salariés concernés. Ce calendrier sera transmis au responsable hiérarchique. En cas de nécessité, ce calendrier pourra être modifié par le collaborateur concerné avec un délai de prévenance de 15 jours. En tout état de cause, les dates de prise de ces journées sont fixées par le collaborateur en accord avec sa hiérarchie et ceci en prenant en considération les besoins du service et afin d'assurer une bonne rotation dans la prise des jours.
Les salariés entrés ou sortis des effectifs en cours d'année, bénéficieront d'un droit à jours de repos calculé au prorata temporis.
16-2 Forfait jour réduit
Le nombre de jours travaillés de certains salariés autonomes pourra être inférieur au forfait annuel de référence de 218 jours, en fonction des besoins de l’Association.
16-3 Dépassement du forfait annuel de référence ou réduit
Compte tenu de la nature des missions qui leur sont confiées et des conditions d'exercice associées, les salariés autonomes sont autorisés à dépasser le nombre de jours travaillés fixé dans leur forfait annuel.
Le salarié veillera à mettre à profit son autonomie pour optimiser la conduite des travaux à réaliser. Dans l'hypothèse où un dépassement au-delà du forfait en jours initialement prévu pourrait s'avérer nécessaire, le salarié doit en référer à sa hiérarchie, qui pourra soit adapter les conditions d'exercice de la mission, soit autoriser une possibilité de dépassement complémentaire compatible avec le respect du plafond maximal de jours travaillés par an.
Le plafond maximal de jours travaillés par an est fixé à 235 jours.
Les jours effectués au-delà de 218 jours pour un salarié en forfait de référence ou réduit présent sur toute la période de référence bénéficient d'une majoration de 10 % sur la base d'une journée normale de travail. Les majorations sont versées à l'issue de l'exercice de référence.
16-4 Rachat annuel de jours de repos
En application de l'article L3121-59 du Code du travail, au terme de chaque période de référence, le collaborateur pourra, s’il le souhaite, et en accord avec sa hiérarchie, renoncer à tout ou partie de ses journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.
Le nombre de jours de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser 10 jours par période de référence.
Le collaborateur devra formuler sa demande, par écrit, au moins trois mois avant la fin de la période de référence à laquelle se rapportent les jours de repos concernés.
La Direction pourra s'opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.
Le collaborateur pourra revenir sur sa demande à condition de prévenir son responsable hiérarchique, par écrit, dans un délai de 15 jours.
L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 10 % du salaire journalier de référence.
L’accord du collaborateur et de la Direction sera formalisé par voie d’avenant au contrat de travail.
16-5 Les outils de décompte
Les salariés concernés par la conclusion d'une convention de forfait annuel en jours déterminent leur propre durée du travail, qu'ils font varier en fonction de leur charge de travail, étant précisé que le temps de travail journalier est limité par référence aux dispositions légales relatives au temps de repos quotidien et au repos hebdomadaire.
Le salarié autonome bénéficie des dispositions relatives au repos quotidien (soit 11 heures consécutives d’un jour de travail sur l’autre) et au repos hebdomadaire (soit 35 heures consécutives = 24 heures du dimanche + 11 heures). Aucune journée ne peut excéder 12 heures de travail effectif. Les salariés ne pourront travailler plus de six jours d’affilée, ni plus de dix heures par jour, ni plus de 48 heures par semaine. L’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour.
Les missions réalisées par le salarié en forfait jours peuvent donner lieu à l’application des équivalences prévues à la convention collective. Les durées du travail du salarié doivent donc être analysées en tenant compte de ces équivalences (cf. titre VIII).
Le décompte des journées de travail et des journées de repos se fera mensuellement.
Chaque collaborateur indiquera chaque fin de mois sur un support-type auto-déclaratif ses jours de travail ainsi que la répartition de son temps de travail pour le mois suivant.
Ce support auto-déclaratif fera également mention des temps de repos effectifs dont bénéficie le collaborateur.
Le décompte mensuel ainsi établi sera systématiquement transmis au responsable hiérarchique, garant de la charge de travail des salariés autonomes.
Ce support auto-déclaratif figure en annexe des contrats de travail.
16-6 Garanties relatives au suivi du collaborateur et de la répartition de sa charge de travail
La Direction assure le suivi régulier de l'organisation du travail de chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait-jour, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au collaborateur de concilier vie professionnelle avec vie privée.
Le collaborateur tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du collaborateur, celui-ci alertera son responsable hiérarchique qui le recevra dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.
Par ailleurs, si la Direction constate que l'organisation du travail adoptée par le collaborateur et/ou que la charge de travail aboutisse(nt) à des situations anormales, l'employeur ou son représentant organisera également un rendez-vous avec le collaborateur.
Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, l'employeur reçoit au minimum deux fois par an le collaborateur, ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.
Au cours de ces entretiens seront évoquées dans le cadre d’un bilan :
la charge individuelle de travail du salarié (charge constatée depuis le dernier entretien, charge de travail prévisible sur la période à venir, adaptations éventuellement nécessaires en terme d’organisation du travail),
l'organisation du travail dans l’Association,
l’organisation du travail du salarié (durée des trajets professionnels, amplitude de ses journées de travail, état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens),
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée du salarié,
et la rémunération du salarié.
Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au préalable au salarié.
Au regard des constats effectués, le collaborateur et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.
Suivi médical :
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les collaborateurs ayant conclu une convention individuelle de forfait-jour afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
16-7 Nombre de jours excédentaires
Dans l'hypothèse où le nombre de jours travaillés par le salarié serait, en fin de période de référence, supérieur au nombre de jours fixés dans la convention annuelle de forfait, les jours excédentaires devront impérativement être pris dans le courant du premier trimestre de l'année suivante de référence. Le salarié devra alors planifier la prise des jours excédentaires à l'intérieur de ce délai. À défaut de planification par le salarié, l'employeur se réserve le droit de les imposer.
Par ailleurs, dans l'hypothèse où le nombre de jours travaillés par le salarié serait, en fin de période de référence, inférieur au nombre de jours fixés dans la convention annuelle de forfait, les jours manquants devront impérativement être travaillés dans le courant du premier trimestre de l'année civile suivante de référence, sous réserve du respect des dispositions relatives à la durée maximale de travail. Le salarié devra alors planifier le travail des jours à effectuer à l'intérieur de ce délai. À défaut, les jours manquants feront l'objet d'une retenue sur salaire.
16-8 Droit à la déconnexion
Les outils de communication professionnels (messagerie, téléphone, réseaux sociaux etc.) doivent demeurer des outils de travail, et non des facteurs d’encombrement. Leur utilisation doit être raisonnable, en terme de gestion des priorités et du délai consacré à cet outil.
Cette utilisation raisonnée suppose une démarche de réflexion de la part des salariés, face à la surcharge informationnelle dont ils sont destinataires, mais aussi quelquefois émetteurs. Il est donc recommandé aux salariés de :
Prioriser les informations reçues.
Pendant son temps de travail, le salarié devra s’interroger sur l’urgence ou non du courriel ou message reçu. Les messages considérés comme n’étant pas urgents seront traités ultérieurement dans la journée, voire le jour suivant, durant les cadences d’activité de moindre intensité.
En dehors de son temps de travail, le salarié devra s’astreindre à ne répondre qu’aux courriels présentant une réelle urgence pour l’Association.
Favoriser autant que faire se peut le contact physique aux autres outils de communication. Le salarié devra s’interroger sur la pertinence de l’utilisation ou non de ces outils de communication. A titre d’exemple, il est recommandé de communiquer de vive voix entre collègues plutôt que de recourir à l’envoi de courriels en interne.
Modérer l’utilisation des fonctions « CC » ou « Cci » de la messagerie électronique professionnelle.
Identifier un objet précis dans les courriels, afin que le destinataire puisse lui aussi identifier le contenu urgent ou non de l’information.
S’interroger sur le moment opportun pour contacter un collaborateur, client, fournisseur sur son téléphone professionnel.
Privilégier les envois différés de courriels s’ils sont rédigés en dehors des horaires habituels (ou tout du moins supposés) de travail.
Il est rappelé que les salariés ne sont jamais tenus de consulter ou de répondre à leur mail professionnel en dehors de leur temps de travail. Le Directeur s’engage, sauf urgence ou besoin impérieux, à ne pas contacter les salariés pendant la plage horaire de 20 heures à 07 heures, pendant les périodes de congés et période de suspension du contrat de travail. Par exception, et pour des raisons impérieuses de sécurité, les salariés restent joignables pendant toutes les périodes d’équivalence telles que les camps, centre de loisirs ou sorties loisirs. Les temps de repos ou de suspension du contrat doivent être respectées, tant par la Direction, les responsables que les salariés. Selon le poste occupé par le salarié, il conviendra de désactiver totalement ou partiellement les outils de communication professionnels.
16-9 Avenant au contrat de travail et modalités pratiques
Les salariés concernés par la convention de forfait annuel en jours se verront proposer un avenant à leur contrat de travail.
Au préalable, le contenu de leur mission, ainsi que leur charge de travail auront fait l’objet d’une évaluation objective.
Titre VI- Le contrat de travail intermittent
Article 17 – Le champ d’application
Il est nécessaire, notamment en raison du rythme scolaire, de confirmer la mise en place du travail intermittent prévue par la convention collective nationale de l’animation.
Les signataires rappellent que l'emploi en contrat à durée indéterminée intermittent (CDII) ne saurait être un mode systématique d'embauche.
Toutefois, en raison de l'alternance de périodes travaillées et non travaillées, les emplois correspondant à ces activités ne peuvent pas donner lieu durablement à des contrats à durée déterminée.
Cette activité entraîne pour certains salariés l'alternance de périodes travaillées et non travaillées, ce qui correspond à la définition du travail intermittent figurant à l'article L. 3123-33 et suivants du Code du travail.
Les dispositions du présent accord concernent les salariés exerçant principalement les activités suivantes:
Animateur en ALSH
Animateur en activité périscolaire
En effet, les emplois relatifs à ce type d'activités sont susceptibles de comporter des périodes travaillées et des périodes non travaillées.
Les règles applicables concernant les CDII sont régies par les dispositions légales et conventionnelles. Le présent accord ne fait aucune dérogation à ces dispositions et rappelle leur application par l’association.
Article 18 – La rémunération
La rémunération du salarié sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent est mensualisée sur la base suivante :
L'horaire mensuel servant au calcul de la rémunération sera égal au douzième de l'horaire annuel garanti figurant au contrat, majoré de 10 % pour tenir compte des congés payés.
Les salariés embauchés en CDII bénéficient des mêmes droits à congés payés que l'ensemble des salariés.
Pour les salariés dont le volume d’heures de travail prévu au contrat est inférieur ou égal à 800 heures sur la période de référence, la rémunération ne sera pas lissée.
Il en sera de même pour les salariés dont le volume d’heures de travail prévu au contrat est supérieur à 800 heures sur la période de référence, qui en feront la demande expresse.
Titre VII- Les déplacements
Les déplacements du personnel font partie intégrante de leur exercice professionnel et sont pris en charge sur la base des dispositions suivantes :
Le présent titre ne concerne pas les salariés soumis au forfait jours.
Article 19- Définition et qualification juridique du temps de déplacement professionnel
Le temps de déplacement professionnel est le temps que met le salarié pour parcourir la distance entre son domicile et un lieu d'exécution du contrat de travail distinct du/des lieux habituels de travail (constitué du siège social, du lieu de rattachement juridique du salarié).
Ce temps de déplacement professionnel n'est pas un temps de travail effectif et n'a donc pas à être rémunéré (sauf s'il coïncide avec l'horaire de travail) et n'a pas à être pris en compte dans le calcul de la durée de travail.
Il a la nature juridique de temps de trajet.
Article 20- Dépassement du temps normal de trajet, contrepartie
Lorsque le temps de déplacement professionnel défini ci-dessus dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit faire l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière, conformément aux dispositions de la convention collective nationale de l’animation, article 5.8.3.
Au jour de la signature du présent accord, les dispositions conventionnelles prévoient que cette contrepartie sera la suivante : – jusqu'à 18 heures de déplacement cumulées dans le mois, un repos de 10 % du temps de déplacement ; – au-delà de 18 heures de déplacement cumulées dans le mois, un repos de 25 % du temps de déplacement excédant 18 heures.
Article 21 - Coïncidence avec l’horaire normal de travail
Le temps de déplacement professionnel défini à l'article ci-dessus ne peut occasionner de perte de salaire lorsqu'il coïncide avec l'horaire de travail du salarié.
Il ouvre donc droit, à cette fin, à rémunération pour la part coïncidant avec l'horaire de travail, sans toutefois constituer un temps de travail effectif.
Article 22 - Les temps de déplacement
Les temps de déplacement entre deux séquences consécutives de travail effectif sont considérés comme du temps de travail effectif et rémunérés comme tel.
Article 23 - Les assurances des trajets et/ou déplacements professionnels
Le salarié peut être amené, à la demande de l'employeur, à utiliser son véhicule personnel pour la réalisation de sa mission notamment pour se rendre à des réunions ou effectuer des courses.
Il devra s’assurer d’avoir une assurance qui couvre les déplacements professionnels avec son véhicule personnel.
Il est rappelé que le salarié amené à utiliser son véhicule personnel pour les besoins de son activité professionnel se verra attribuer un défraiement calculé sur la base du barème des indemnités kilométriques établi par l’Acoss.
Ce barème du prix de reviens du kilomètre voiture prend en compte les éléments suivants : dépréciation du véhicule, frais de réparation et d’entretien, dépenses pneumatique, consommation de carburant et primes d’assurance.
Le collaborateur est donc indemnisé pour le surplus d’assurance éventuel que nécessite l’utilisation professionnelle du véhicule personnel.
Article 24 - Repos quotidien et hebdomadaire légal
Le temps de déplacement professionnel ne peut avoir pour effet le non respect de la réglementation relative aux repos quotidien et hebdomadaire fixée par le Code du travail.
Titre VIII- Les équivalences
Le présent titre ne concerne pas les salariés soumis au forfait jours.
Les salariés peuvent être amenés à effectuer des permanences nocturnes et des accueils de groupe au cours de séjours loisirs ou camps de vacances. Ces périodes sont encadrées par les dispositions suivantes :
Article 25- Définition et qualification juridique des permanences nocturnes lors de séjours avec hébergement
Les périodes de permanences nocturnes comportent des périodes d'inaction effectuées sur le lieu de travail.
Ces permanences donnent lieu à une équivalence : le salarié perçoit une rémunération sur la base de 2 h 30 effectives pour une durée de présence de 11 heures.
Ces heures sont majorées de 25 %.
Article 26- Définition et qualification juridique de l’accueil ou l’accompagnement de groupe lors de séjours avec hébergement
Les personnels amenés à travailler dans le cadre d'un accueil ou d'un accompagnement de groupe avec nuitées peuvent être présents de jour comme de nuit.
Ces périodes sont rémunérées à hauteur de 7 heures de travail effectif par jour pour une durée de présence de 13 heures.
Article 27- Déclenchement des heures supplémentaires lors des permanences nocturnes
Sont considérées comme des heures supplémentaires les heures réalisées au-delà de 65 heures par semaine.
Fait à Pontcharra, en trois exemplaires originaux, Le 26 mai 2018
Pour L’association GAIA,Le personnel ayant approuvé l’accord
La Présidente,Liste en annexe et signature de la présente parles membres du bureau du référendum
Annexes :
Annexe 1 : Liste du personnel auquel le projet d’accord a été soumis
