ACCORD EN FAVEUR DE LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL AU SEIN DE L’ASSOCIATION GALICE
Entre :
L’association GALICE représentée par XXXXX, agissant en qualité de Président de l’association,
ET
L'organisation syndicale CGT dont le représentant salarial est XXXXX, déléguée syndicale, dûment mandatée.
Le télétravail désigne en France une organisation qui permet aux salariés d’une entreprise d’exercer, de façon régulière ou temporaire, un travail qui aurait pu être effectué dans les locaux de l’employeur, hors de ces locaux, le plus souvent de leurs domiciles. Les instances sont convaincues que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité. Mais aussi d’améliorer la qualité de vie au travail, faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et contribuer au développement durable. L’évolution des nouvelles technologies et des modes d’organisation, ont entraîné une réflexion quant à la possibilité de permettre à certains membres du personnel de travailler à distance. Le présent accord, conformément aux articles L1222-9 du Code du travail, précise les règles essentielles applicables en la matière. L’acceptation des termes de cet accord collectif est une condition essentielle du bénéfice du télétravail.
Au terme de leurs échanges, les parties conviennent des dispositions suivantes :
Partie 1 – LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL AU SEIN DE L’ASSOCIATION GALICE
1. Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés à l’exception des personnels ne pouvant pas exercer leurs missions en dehors de leurs lieux habituel de travail, en les locaux de l’employeur ou ceux de partenaires. Le présent accord s’appliquera dans le cadre exclusif d’une validation réciproque entre le salarié et l’association.
2. Définition
Le télétravail correspond à la réalisation, en tout ou partie à l’extérieur des locaux de l’employeur, d’un travail qui y est normalement effectué, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Le télétravail peut avoir :
Une forme régulière et alternée avec le présentiel
Une forme exceptionnelle, notamment pour un cas de force majeur (météo canicule, intempéries etc.), de grèves, de pollution, enfants malades ou d’épidémie.
Les salariés en télétravail bénéficient d’une stricte égalité vis-à-vis des autres collaborateurs travaillant dans les locaux de l’association en ce qui concerne l’exercice des droits individuels et collectifs. Le télétravail ne devra jamais nuire à la continuité de la mission laquelle demeure la priorité. Enfin, le télétravail est une modalité d’organisation de travail à domicile et en aucun cas un moyen de répondre aux besoins personnels des salariés qui en ont recours.
3. Conditions de passage au télétravail
3.1 Activités concernées par le télétravail.
Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités :
Proposant un accompagnement direct des publics et/ou bénéficiaires, à l'exception et de manière cumulative, des temps dédiés au traitement de tâches administratives réalisées en l'absence d'accompagnement direct du public et sous réserve que la continuité de l'accompagnement soit garantie à l'échelle du service ;
Requérant une présence permanente dans les locaux de l’association ;
Dont la nature du travail effectué est incompatible avec l’utilisation des technologies de l’information.
3.2 Critères d’éligibilité.
L’éligibilité du salarié au télétravail est unilatéralement appréciée par l’encadrement selon des critères potentiellement cumulatifs liés :
Au niveau d’autonomie du salarié dans sa fonction ;
Au niveau de compétence du salarié dans l’usage des techniques de l’information et de la communication ;
A l’adéquation du domicile du salarié aux exigences techniques minimales (Annexe 1 : Modèle Attestation sur l’honneur de la conformité du lieu de travail à l’exercice du télétravail).
Les situations individuelles ou collectives de désaccord seront traitées en priorité par l’encadrement de proximité puis dans le cadre du dialogue social de l’association, par une saisine des instances représentatives du personnel.
4. Mise en place du télétravail
4.1 Régulier.
De manière générale, le télétravail régulier est consenti entre l’employeur et le salarié pour une durée de 1 an, renouvelable sans limite à l’initiative :
Du salarié qui formule une demande par écrit. Une réponse de l’employeur est donnée dans un délai de 15 jours. En cas de refus, la réponse est motivée.
De l’employeur qui adresse une proposition écrite au salarié qui dispose d’un délai de 7 jours pour y répondre. Le refus ne constitue pas un motif de sanction ou de licenciement.
Le télétravail exceptionnel peut être mis en place, pour une durée très limitée, afin de tenir compte de circonstances particulières (grève de transports, enfants malades, épisode de pollution, intempéries exceptionnelles etc.).
Le télétravail exceptionnel, repose sur des délais très courts quant à la demande et la réponse de mise en place.
5. Formalisation
5.1 Fréquence du télétravail.
Le télétravail régulier est en principe organisé de manière à permettre une présence du salarié dans les locaux de l’employeur au minimum 4 jours par semaine, cette modalité étant entendue pour un salarié exerçant de manière effective sur un emploi à temps plein.
Cette modalité est à proratiser en fonction de la durée effective de travail en tenant compte d’une répartition du télétravail qui n’impactera pas le bon fonctionnement du service et de l’entreprise en général. En cette situation, dans le cadre du contrat de travail à temps partiel, la présence effective du salarié dans les locaux de l'employeur ne saurait être inférieure à 3 jours par semaine indépendamment de la durée effective de travail prévue dans le cadre de son contrat de travail et/ou de la planification du temps de travail. Le choix des jours télétravaillés fait l’objet d’un accord entre les parties. La validation de la planification est à la décision unilatérale de l’encadrement.
5.2 Modalités.
La mise en œuvre du télétravail régulier passe par l’accord des deux parties, le respect des critères d’éligibilité et de la fréquence, étant rappelé que la loi n’impose pas que le télétravail soit inscrit dans un avenant au contrat de travail. Quel que soit le support (avenant, courriel, SMS), il convient de préciser :
La durée et, la fréquence du télétravail ;
La durée de la période d’adaptation ;
Que l’exercice du télétravail est subordonné à la production des justificatifs adéquats : attestation sur l’honneur de la conformité du lieu de travail à l’exercice du télétravail et l’attestation d’assurance multirisque habitation.
Que l’exercice du télétravail se déroule selon le planning et les horaires habituellement établis. Toute modification d’horaire à l’initiative du salarié doit faire l’objet d’une validation préalable de l’encadrement.
5.3 Période d’adaptation.
Tout passage en télétravail donne lieu à une période d’adaptation d’une durée de maximum 1 mois à compter de sa prise d’effet. Elle peut être suspendue et reportée en cas d’absence du salarié pendant cette période.
Le salarié peut aussi bénéficier d’une formation appropriée ciblée sur les aspects techniques et la maîtrise des technologies de l’information et de la communication (TIC), les procédures de gestion des données, les méthodologies du télétravail.
Pendant ce délai, chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de 7 jours, sauf impossibilité, le salarié retrouve alors son poste de travail en présentiel dans les locaux de l’association.
5.4 Réversibilité.
Passée la période d’adaptation, l’entreprise et le salarié peuvent mettre fin unilatéralement au télétravail, sous réserve d’en informer formellement l’autre. La décision devra être dûment motivée par écrit et respecter un délai de prévenance minimum de 1 mois.
6. Statut, droits et devoirs du télétravailleur
6.1 Contrôle du temps de travail.
Le salarié en télétravail doit organiser son temps de travail dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles et des stipulations de son contrat de travail relatives à la durée du travail. Son planning et ses horaires habituels s’appliquent à lui. Pour contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps de repos, le salarié organise le suivi de son temps de travail. En cas de difficultés pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, il doit contacter sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
6.2 Régulation de la charge de travail.
La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel du salarié. Un suivi régulier, notamment de la charge de travail, est assuré par le responsable hiérarchique qui intègre la notion de télétravail à l’entretien individuel annuel permettant d’une part de rapprocher les objectifs avec les réalisations et d’autre part de faire le point sur les conditions d’activité du télétravailleur, notamment sur sa charge de travail.
6.3 Plages de disponibilité.
Le salarié en télétravail doit être joignable sur les plages horaires qui lui incombent (son temps de travail). Le télétravailleur bénéficie d’un droit individuel à la déconnexion et ne sera pas tenu de répondre aux éventuelles sollicitations en dehors des horaires prévus. En cas de besoin, ces plages de disponibilité peuvent être modifiées, dans le cadre de la réglementation en vigueur.
6.4 Équipements liés au télétravail.
Sous réserve de l’adaptation du lieu où s’exerce le télétravail régulier, l’entreprise fournit au télétravailleur un ordinateur portable ainsi qu’un téléphone portable permettant l’exercice de ses activités. Une fiche de remise de matériel sera signée par le salarié lors de toute mise à disposition. Pour les télétravailleurs reconnus travailleurs handicapés, un suivi particulier sera mis en œuvre quant à l’adaptation de leur poste de travail à leur domicile.
6.5 Obligations du télétravailleur.
Les télétravailleurs sont tenus :
D’utiliser uniquement ce matériel à des fins professionnelles en lien exclusif avec la mission qui lui est assignée et pour le seul compte de l’association à l’exclusion de toute autre utilisation ;
De prendre le soin de ce matériel, logiciels inclus, et d’informer immédiatement l’entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ;
De respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation sur lesquelles le télétravailleur aura été informé par la charte informatique ainsi que toutes consignes ultérieures portées à sa connaissance en ces domaines (Annexe : Charte du télétravail) ;
De préserver la stricte confidentialité des informations et données contenues dans les équipements mis à leur disposition.
Les manquements aux règles ci-dessus pourront donner lieu à l’arrêt immédiat de l’activité en télétravail et ouvrir la voie à une éventuelle sanction disciplinaire.
7. Protection de la santé et de la sécurité
7.1 Prévention.
Chaque télétravailleur est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation (c. trav. art. R. 4542-1 à R. 4542-19). Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité. Il fait l’objet d’un suivi par le service de santé au travail dans les mêmes conditions que celles déjà en vigueur. Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont maintenues.
7.2 Accident du travail.
Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail. En cas de survenance d’un accident sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravail, le télétravailleur informera immédiatement son responsable hiérarchique ou la direction, dans un délai de 24 heures au plus tard.
8. Environnement du télétravailleur
8.1 Lieu du télétravail.
Le télétravail est effectué soit au domicile du salarié, soit dans un lieu tiers à définir par les parties. Le lieu est connu et formalisé en amont de la mise en œuvre de l’activité en télétravail. Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. En cas de survenance d’un événement (incendie, problèmes électriques) rendant impropre au télétravail le lieu désigné, le salarié doit en informer son employeur. Le télétravail est alors suspendu.
8.2 Accès au lieu de télétravail.
L'entreprise interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. Dans le cadre de ses obligations en matière d’hygiène, de santé et de sécurité, l’employeur peut accéder à l’espace destiné au télétravail du domicile avec l’accord préalable du salarié et sur rendez-vous. Le cas échéant, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité, en accord formel avec le salarié, auront la possibilité d’effectuer, en informant préalablement la direction, une visite du lieu de travail afin de vérifier la bonne application des règles de sécurité, en particulier en termes d’équipements et de conformité des installations effectuées.
8.3 Frais professionnels.
L’employeur prend en charge :
Les dépenses d’installation de l’équipement bureautique et informatique nécessaires à l’exercice de l’activité,
Une quote-part abonnements téléphoniques et Internet dont l’usage est strictement professionnel,
Une quote-part des dépenses énergétiques du lieu de travail,
Les éventuelles surprimes d’assurance habitation.
Cette prise en charge prend la forme d’une indemnité forfaitaire quotidienne d’un montant de 1.90 euros/jour effectif de télétravail dans la limite de 19 euros/mois par salarié. Ce montant peut être révisé annuellement à date d’anniversaire du présent accord dans le cadre du dialogue social.
9. Mesures d’adaptation
9.1 Management à distance.
Des formations spécifiques relatives au management à distance notamment sur le contrôle de la charge de travail, le droit à la déconnexion et la prévention de l'isolement du télétravailleur seront proposées aux responsables hiérarchiques.
9.2 Télédialogue social.
Les télétravailleurs peuvent dans les mêmes conditions que tout autre salarié exercer un mandat et disposer librement de leur crédit d’heures. En période de télétravail généralisé, l’utilisation des outils numériques notamment la visioconférence par les élus du personnel et les titulaires d’un mandat syndical sera facilitée.
PARTIE 2 - Dispositions finales
Article 1 : Entrée en vigueur et durée d'application
Le présent accord s'inscrit pour une durée annuelle. Il entrera en vigueur au 1er janvier 2024 et cessera de s'appliquer au 31 décembre 2024. La période d’un an doit permettre de tirer un bilan du présent accord et prévoir une éventuelle adaptation à l’issue de sa période d’application.
Article 2 : Modalités de suivi
Une commission est mise en place afin d'assurer le suivi du présent accord. Elle est composée de : - Un membre de l’’organisation Syndicale signataire, de préférence représentant du personnel au CSE, ainsi que deux membres du CSE, de préférence titulaire. - Trois membres de la gouvernance/dirigeance.
La commission se réunit une fois au cours de l’année d’application, à l’occasion d’une réunion ordinaire du Comité Social et Economique.
Article 3 : Révision - Dénonciation
“ Révision
Toute demande de révision de tout ou partie du présent accord peut être adressée à tout moment, par lettre recommandée avec accusé de réception, conformément aux dispositions prévues par les articles L.2261-7-1 et suivants du code du travail. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, une négociation doit être réouverte en vue de la rédaction d’un nouveau texte
" Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, selon les modalités prévues par les dispositions L.2261-9 et suivantes du code du travail. La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec AR à l’autre partie signataire et déposée auprès de la DDETS et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes. Une nouvelle négociation doit alors être envisagée, à la demande de l’une des deux parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois qui suit la date de dénonciation, c’est-à-dire la fin du préavis.
Article 4 : Dépôt et Publicité
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail, le présent accord est :
Déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail ;
Remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes compétent ;
Rendu public et versé dans une base de données nationale des accords collectifs, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
