Association d’avocats à responsabilité professionnelle individuelle, dont le siège et seul établissement français est situé 15 rue de Laborde 75008 à Paris, représentée par Madame [•], agissant en sa qualité de directeur des ressources humaines, D'une part, Ci-après dénommé « le Cabinet »
Et,
Les organisations syndicales représentatives au sein du Cabinet représentée par :
Monsieur [•], en sa qualité de délégué syndical du syndicat FO
Il a été convenu le présent accord sur l’égalité professionnelle
Préambule
Un accord sur l’égalité professionnelle a été signé entre le délégué syndical Force Ouvrière et la direction le 10 juillet 2015.
Les parties signataires du présent accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.
Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Dans ce cadre, les parties conviennent de poursuivre leurs actions concrètes visant à :
Améliorer l'égalité professionnelle entre salariés dans le recrutement,
Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
Garantir l'égalité salariale hommes-femmes,
Développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale.
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose un état des lieux au préalable de la situation comparée des femmes et des hommes au sein du Cabinet.
À cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes est réalisé chaque année.
Entre 2015 et 2018, il apparait que la proportion de femmes et d'hommes a très peu évolué (données enregistrées au 31 décembre de chaque année) : USERPROPERTY \* MERGEFORMAT USERPROPERTY \* MERGEFORMAT
Article 1 :Embauche et recrutement
La diversité dans les recrutements et la gestion des carrières constitue un élément essentiel de la politique d’égalité des chances du Cabinet.
Les critères retenus pour l’embauche des salariés sont uniquement fondés sur la possession des compétences professionnelles requises, appréciées objectivement en dehors de tout présupposé.
Le Cabinet continue à s'engager à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé. À cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
Le Cabinet continuera à veiller pour chaque poste à pourvoir, que ce soit par voie d’embauche externe, de mobilité ou promotion interne, à ce que la part de candidats retenus se rapproche de la parité hommes/femmes à compétence, expérience et profil équivalent.
Certains métiers connaissant une certaine désaffection de candidature féminine ou masculine, le Cabinet veillera si possible, à ce que tout poste à pourvoir donne lieu à l’examen d’au moins une candidature féminine et masculine au niveau du processus final de sélection.
À ce titre, les parties conviennent qu’il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Malgré les actions mises en œuvre entre 2015 et 2018 pour atteindre les objectifs fixés dans le précédent accord, le déséquilibre entre les hommes et les femmes est toujours existant dans certains d’entre eux.
Afin d’assurer un rééquilibrage de la répartition hommes/femmes, le Cabinet s’était engagé à mettre tout en œuvre pour progresser :
la proportion de femmes recrutées dans les métiers pour lesquels la proportion d’hommes est actuellement très élevée (de + de 70 %), de telle sorte que leur pourcentage augmente de plus de 5% ;
la proportion d’hommes recrutés dans les métiers pour lesquels la proportion de femme est actuellement très élevée (de + de 90 %), de telle sorte que leur pourcentage augmente de plus de 5% ;
Pour atteindre ces objectifs, les parties proposaient les mesures suivantes :
S’agissant des métiers représentés par une grande proportion d’hommes (+ de 70 %), lorsqu’un poste sera à pourvoir, une candidature féminine sera en priorité recherchée.
À compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée à la candidate sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats.
S’agissant des métiers représentés par une grande proportion de femmes (+ de 90 %), lorsqu’un poste sera à pourvoir, une candidature masculine sera en priorité recherchée.
A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée au candidat sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats.
Actions mises en œuvre entre 2015 et 2018 :
Au sein de la Direction des Ressources Humaines, un homme a été recruté en 2017 au poste de responsable paie et reporting RH ;
Les métiers de l’informatique et environnement de travail sont occupés majoritairement par des hommes. Néanmoins, des femmes ont fait l’objet de promotions dans ces secteurs : en 2016, promotion d’une chargée de mission ITIL au sein de la Direction des Systèmes d'Information, et en 2018, promotion d’une responsable environnement du travail au sein de la Direction de l'Environnement du Travail.
Au sein de la Direction de la Communication, un homme a été recruté en 2015 au poste de coordinateur projets développement.
Certains secteurs, tel que le secrétariat, continuent d'être représentés principalement par des femmes. Néanmoins, en 2015 et 2017, 2 hommes ont été recrutés dans le secrétariat.
Indicateurs de suivi :
Embauches de l’année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe (cf annexe 1) ;
Article 2 :Evolution professionnelle
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux au sein du Cabinet, celui-ci s'est engagé à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.
Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
Actions mises en œuvre entre 2015 et 2018 :
Le cabinet a mené une politique de mobilité interne répondant à des souhaits d'évolutions professionnelles et/ou favorisant la détection de potentiels pour une montée en compétences et/ou responsabilités en respectant au mieux l'équilibre homme/femme.
A titre d'exemples :
En 2016, une salariée a bénéficié d’une mobilité interne en évoluant d’un poste de documentaliste à celui de gestionnaire de facturation.
En 2017, six femmes ont fait l'objet d'une promotion en accédant à des responsabilités de management.
Un salarié a également bénéficié d’une mobilité interne en passant d'administrateur ERP (Direction des Systèmes d'Information) à chargé de conformité (Direction Financière).
1 homme a été promu au poste de Directeur financier (promotion interne).
En 2018, 2 femmes ont été nommées responsables de service en remplacement de deux hommes sortants (Direction Financière et Direction de l'Environnement du Travail).
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe) (cf annexe 2) ;
Nombre de salariés promus par un changement d'emploi (avec une répartition par sexe) (cf annexe 3) ;
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle suite à un changement d'emploi (hommes et femmes confondus) (cf annexe 4) ;
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle suite à un changement d'emploi (avec une répartition par sexe) (cf annexe 5) ;
Article 3 :Mixité des emplois
Au 31 décembre 2018, notre effectif est composé de 47 hommes et 150 femmes soit au total 197 salariés.
Les parties constatent que les femmes sont toujours majoritairement représentées dans les catégories non cadres (17 hommes et 83 femmes). 39% de la population salarié du Cabinet occupe des fonctions de secrétaires
La proportion de femmes dans la population cadre a augmenté de 3 points entre 2015 et 2018.
2015
2016
2017
2018
Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Cadres en nombre 28 44 27 42 27 48 27 49 Cadres en pourcentage 39% 61% 39% 61% 36% 64% 36% 64%
2015
2016
2017
2018
Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Non cadres 21 108 18 98 18 94 17 83 Assimilés cadres 8 18 5 20 5 18 3 18 Cadres 28 44 27 42 27 48 27 49 Total
57
170
50
160
50
160
47
150
Le Cabinet s'était engagé à voir progresser la part de femmes cadres (coefficient 480 de notre convention collective) et cadres de direction.
Actions mises en œuvre entre 2015 et 2018 :
En 2015, le cabinet a procédé au recrutement d'une femme au poste de secrétaire général coefficient 510.
En 2018, 2 femmes ont intégré le cabinet au coefficient 480 de notre convention collective.
Article 4 :Formation
Le Cabinet garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
Par la formation, le Cabinet veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
Le Cabinet s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.
A ce titre le Cabinet va intégrer un LMS (learning management system) dans son offre de formation afin de faciliter l'accès à la formation pour les salariés.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe (cf annexe 6) ;
Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe (cf annexe 7) ;
Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe (cf annexe 8).
Article 5 : Congé maternité, paternité, d’adoption ou parental
Le Cabinet s'est engagé à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.
Il prévoyait les mesures suivantes :
2 mois avant le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec le directeur des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.
Dans les 2 semaines après le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec le directeur des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein du Cabinet ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.
La période d'absence du/de la salarié(e) pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).
Actions mises en œuvre entre 2015 et 2018 :
Le cabinet a mis en place un guide sur la parentalité, visant à encourager l'équilibre vie personnelle et professionnelle du personnel salarié (dont la prise de congés paternité).
Entre 2015 et 2018, 3 hommes (tous statuts confondus) ont sollicité un temps partiel dans le cadre d'un congé parental.
Des évolutions de carrière ont été constatées pour 2 salariées à l’issue de leur congé maternité, entre 2015 et 2018 : une mobilité interne et une promotion.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois) (cf annexe 9) ;
Nombre de jours de congés de paternité pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle) (cf annexe 10) .
Article 6 : Egalité salariale
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Ainsi, le Cabinet s'est engagé à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expérience et de compétence requis pour le poste.
Entre 2015 et 2018, la situation comparée des femmes et des hommes au sein du Cabinet laisse apparaître des améliorations.
À titre d’exemple, pour la population cadres, l’écart des niveaux de rémunération moyen entre les femmes et les hommes pour l’année 2018 s'est amoindri.
De la même manière, le nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations a également augmenté au sein du Cabinet (4 femmes dans les 10 plus hautes rémunérations en 2014 contre 5 femmes dans les 10 plus hautes rémunérations en 2015, 2017 et 2018).
Indicateurs de suivi :
Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe (cf annexe 11) ;
Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle (cf annexe 12) ;
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations (cf annexe 13).
Article 7 : Temps partiel
Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.
Le Cabinet s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.
Le Cabinet s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail) (cf annexe 14) ;
Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe) (cf annexe 15) ;
Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe) (cf annexe 16) ;
Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe) (cf annexe 17).
Article 8 : Durée d’application du présent accord
Le présent accord s'applique à compter du 1er octobre 2019 et pour une durée de 3 ans.
Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
Article 9 : Révision du présent accord
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 2 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant. En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 2 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
Article 10 : Dépôt du présent accord
Un exemplaire signé de cet accord est remis à chaque signataire. Un exemplaire sera adressé, à la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence, de la Consommation, du travail et de l'Emploi Un exemplaire sera déposé au greffe du conseil de prud'hommes de Paris. Son existence est portée à la connaissance des salariés par insertion dans la rubrique Ressources Humaines de l'Intranet.
Fait à Paris en 4 exemplaires, le
Pour le Cabinet Gide Loyrette Nouel A.A.R.P.I., Madame [•] Directeur des Ressources Humaines,
Pour Force Ouvrière Monsieur [•] Délégué syndical
Annexes
Annexe 1 : Embauche de l’année 2014
Hommes
Femmes
Non Cadres 7 25 Assimilés Cadres 1 2 Cadres 7 5
Total
15
32
2015
2016
2017
2018
Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Non cadres 6 13 5 10 4 9 7 10 Assimilés cadres 3 5 0 0 0 1 0 0 Cadres 4 11 3 8 2 8 4 10 Total
13
29
8
18
6
18
11
20
31% 69% 31% 69% 25% 75% 35% 65%
Annexe 2 : Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure
(avec une répartition par sexe)
2014
Total
Hommes
Femmes
11
3 8
2015
2016
2017
2018
Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Total
0
0
1
1
1
2
0
0
Annexe 3 : Nombre de salariés promus par rapport au changement d'emploi par sexe
2015
2016
2017
2018
Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Total
0
3
4
3
2
9
0
4
Annexe 4 : Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle suite à un changement d'emploi (hommes et femmes confondus)
Annexe 5 : Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle suite à un changement d'emploi (avec une répartition par sexe)
Annexe 9 : Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois)
Total
Hommes
Femmes
8 0 8
2015
2016
2017
2018
Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Total
0
6
0
6
0
3
0
3
Annexe 10 : Nombre d'hommes jours de congés de paternité pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle)
2014
Hommes
Non Cadres 0 Assimilés Cadres 1 Cadres 0
Total
1
2015 2016 2017 2018
Hommes
Hommes
Hommes
Hommes
Non Cadres 1 1 1 1 Assimilés Cadres
1
Cadres
1
Total
1
1
3
1
Annexe 11 : Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe
