ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE HOMMES-FEMMES AU SEIN DE L’ASSOCIATION L’AIRIAL
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
L'ASSOCIATION L'AIRIAL , représentée par :
M. XXXXX, en sa qualité de président de l’Association
Mme XXXXXXX, en sa qualité de Directrice par intérim.
D'une part,
ET :
Mme XXXXXXX, en sa qualité de déléguée syndicale CFDT
D'autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Table des matières Préambule.
Article 1 : Le recrutement : Renforcer la mixité lors du recrutement. 1.1 Égalité de traitement dans le processus de recrutement 1.2. Développement de la mixité des candidatures 1.3 Egalité de rémunération à l’embauche
Article 2 : Promouvoir l’accès à la formation professionnelle pour tous les personnels 2.1 L’organisation des formations.
Article 3 – Impulser les évolutions de carrière et favoriser le retour au travail des personnes ayant eu une interruption dans leur contrat. 3.1 La garantie de l’égal accès des femmes et des hommes aux promotions prévues par la convention et aux postes institutionnels vacants 3.2 Neutralisation de l'impact des congés liés à la parentalité sur les évolutions professionnelles 3.3 Réalisation d'un entretien formalisé avec le(la) responsable hiérarchique au retour d'une absence supérieur à trois mois. 3.4 Les adaptations pour le retour du salarié après absence supérieure à trois mois 3.5 Conservation du lien avec l'entreprise
Article 4 – Aménager le temps et les conditions de travail 4.1 Temps partiel 4.1.1Egalité de traitement 4.1.2Passage à temps partiel/ Retour à temps plein 4.2 Mixité de l'accès aux postes de travail
Article 5: La rémunération effective : Respecter le principe d’égalité salariale 5.1 Retour de congé maternité ou d'adoption, de congé parental, paternité et d’accueil de l’enfant 5.2 L’étude régulière relative aux écarts de rémunération 5.3 Maintien des droits au cours du congé paternité et d’accueil de l’enfant
Article 6. Faciliter l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et l’exercice de la responsabilité parentale. 6.1 La révision régulière des plannings 6.2L’organisation des réunions 6.3 L’adaptation des conditions de travail et la sécurisation de la situation de la femme enceinte. 6.3.1 L’aménagement du poste et du temps de travail pour la femme enceinte 6.3.2. Anticiper les congés maternité afin de mutualiser les fonctions transverses 6.3.3Tenue d’un entretien avec la hiérarchie 6.3.4 Autorisation d'absence pour examens médicaux 6.3.5 L’aménagement des horaires lors de la rentrée des classes 6.3.6 Le soutien à la parentalité 6.3.7 Le don de congés à un salarié en cas de difficulté familiale importante/ grave 6.3.8 L’étude du 25 décembre et du 01 janvier Article 7 : L’évolution des mentalités et la lutte contre les stéréotypes sexistes : Sensibilisation et communication 7.1 Analyse de la situation et recensement des propos sexistes au sein de la structure Article 8 : La communication et le suivi de l’accord 8.1 La communication sur l'accord 8.2 Le suivi dans le cadre des réunions du CSE 8.3Les outils d'analyse
Article 9 : La durée et la révision du présent accord
Article 10 : Dépôt et publicité
Préambule
La conclusion d’un accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’inscrit dans un ensemble global de lutte contre toutes les formes de discriminations et toute différence de traitement illégitime car se rapportant à un motif attaché à une personne et donc non objectivable. Convaincues que la mixité, l’égalité et la diversité sont des vecteurs d'enrichissement collectif, la délégation employeur et la délégation syndicale CFDT de l’Association L'AIRIAL décident de s'engager par le présent accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. En juin 2023, l’association L'AIRIAL comptait 100 salariés dont 98 en CDI, en majorité des femmes : 18 hommes et 82 femmes soit 18% d’hommes pour 82%de femmes. Au sein de l’association L'Airial, il n’y a pas d’écart de rémunération basé sur le sexe. Les grilles de rémunération de la convention collective nationale 51 classent les salariés en fonction de leur ancienneté et non en fonction du sexe. Le présent accord s'inscrit dans le cadre légal, réglementaire et conventionnel. Son but est de favoriser la mixité, l’égalité et la diversité par l’accès des femmes ou des hommes à tous les postes de l'association. Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du code du travail, et a vocation à exonérer l'entreprise de la pénalité financière. Les engagements et les mesures figurant dans le présent accord s'articulent autour de 7 domaines :
• L’embauche : Renforcer la mixité lors des recrutements • La formation : Promouvoir l’accès à la formation professionnelle pour tous les personnels • L’évolution professionnelle : Impulser les évolutions de carrières et favoriser le retour au travail des personnes ayant eu une interruption dans leur contrat • Les conditions de travail : Aménager le temps et les conditions de travail • La rémunération effective : Respecter le principe d'égalité salariale • L’articulation Vie professionnelle/Vie personnelle : faciliter l’articulation entre les deux • L’évolution des mentalités, la lutte contre les stéréotypes sexistes.
Pour chaque domaine d'action, il convient de préciser l'objectif de progression retenu, les actions et les mesures permettant de l'atteindre. II est également impératif d'arrêter des indicateurs chiffrés permettant d'assurer le suivi. Toutes les actions proposées dans le cadre de ce plan sont concrètes et opérationnelles, accompagnées d’indicateurs de suivi et d’évaluation et font l’objet d’un soutien institutionnel fort garantissant leur mise en œuvre (moyens humains et financiers, reconnaissance et valorisation du travail effectué, stratégie de communication).
Article 1 : Le recrutement : Renforcer la mixité lors du recrutement
1.1 Égalité de traitement dans le processus de recrutement Le processus de recrutement est unique. Les critères sont les suivants : Compétences, savoir être, qualifications et expériences professionnelles des candidat(e)s. Dans le cadre d'un recrutement, la structure s'engage à ce que ne soient pas posées des questions liées au sexe, à la situation familiale et à ne pas tenir compte d’un éventuel état de grossesse ayant pour conséquence d'engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidatures. Les candidats seront toujours reçus par deux personnes minimum (si possible mixte).
1.2. Développement de la mixité des candidatures
Etablir un diagnostic à l'échelle de l'établissement de la mixité des métiers : Ce diagnostic est réalisé au niveau de la BDES annuelle qui est présentée le 30/04 de chaque année. Il contiendra les effectifs sexués, ratios femmes/Hommes, en fonction des corps de métiers.
Présentation des offres d'emploi : Les offres d'emploi sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Elles sont formulées de manière neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés. De manière générale, la structure s'engage à favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives tant pour les hommes que pour les femmes. Une attention particulière sera portée sur la formulation des intitulés de métiers afin de les rendre mixtes.
1.3 Egalité de rémunération à l’embauche L'égalité salariale étant une composante essentielle de l'égalité professionnelle, la structure garantit, à l'embauche, un niveau de classification et un niveau de salaire identiques entre les hommes et les femmes pour un même métier, un même niveau de responsabilités, de qualification et d'expérience conformément à ce que prévoit la CCN 1951.
Indicateurs de suivi :
Embauches de l’année civile : répartition par catégorie professionnelle, par type de contrat et par sexe
Article 2 : Promouvoir l’accès à la formation professionnelle pour tous les personnels
2.1 L’organisation des formations Pour favoriser la participation de l’ensemble des salarié(e)s aux formations, la structure s'engage à :
• Veiller à réduire les contraintes de déplacements liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale. Dans ce cas de figure, les formations locales ou régionales ou en distanciel seront privilégiées • Eviter les départs du domicile le dimanche soir • Privilégier les sessions de formation de courte durée • Communiquer les dates de formation dès leur connaissance • Eviter les formations durant les vacances scolaires • Prendre en compte les situations liées à une situation familiale particulière (allaitement, naissance à venir ou récente, accompagnement d’un proche souffrant…) dans le cadre des départs en formation.
Les indicateurs de suivi : • Nombre de bénéficiaires de la formation continue et du nombre d'heures de formation avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe et temps de travail
Article 3 – Impulser les évolutions de carrière et favoriser le retour au travail des personnes ayant eu une interruption dans leur contrat.
3.1 La garantie de l’égal accès des femmes et des hommes aux promotions prévues par la convention et aux postes institutionnels vacants
Libellé de l’action
Objectif à atteindre
Indicateurs de suivi
Calendrier
Établir un diagnostic, à l’échelle de l’établissement, de la mixité des métiers Effectifs sexués, ratios femmes/hommes, en fonction des corps de métier 1 diagnostic annuel Pour le 30.04.N+1 Assurer l’égalité d’accès aux postes vacants.
Encourager les candidatures des femmes ou des hommes aux postes vacants dès lors qu’un des deux sexes est sous-représenté par rapport au vivier des candidatures ou des promouvables et veiller à l’absence de discrimination dans les procédures de promotions 1 étude de la mixité des candidatures en fin d’année Annuelle
L’Association l'AIRIAL s’engage à assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle interne sans discrimination de genre.
3.2 Neutralisation de l'impact des congés liés à la parentalité sur les évolutions professionnelles L'association s'engage à ce que les absences dans le cadre de congés liés à la parentalité (congé de maternité, congé d'adoption, congé parental d'éducation) n'aient pas d'incidence sur l’évolution professionnelle des salarié(e)s concerné(es), pas de perte d'ancienneté et donc et ne constituent pas une rupture dans leur carrière professionnelle.
3.3 Réalisation d'un entretien formalisé avec le(la) responsable hiérarchique au retour d'une absence supérieure à trois mois. Au retour du (ou de la) salarié(e), l’entretien a pour but de faire un point sur les changements intervenus durant la période d'absence pour faciliter la reprise d'activité du (de la) salarié(e). C'est à cette occasion que sont examinés les éventuels besoins en formation.
Si l'entretien est effectué au retour d'un congé maternité et/ou parental, devront également être évoquées les conséquences éventuelles du congé sur la rémunération du salarié et l’évolution de sa carrière. Le salarié pourra demander que l'entretien ait lieu avant la fin du congé parental. Ces entretiens font l'objet d'une formalisation écrite et un exemplaire du document est remis au (à la) salarié(e).
3.4 Les adaptations pour le retour du salarié après absence supérieure à trois mois Dès que possible, des aménagements de planning permettant un retour au poste dans les meilleures conditions seront réalisés avec un membre du même service. La structure s’engage à permettre au salarié concerné d’apurer partiellement ou totalement ses congés accolés à une période de longue absence en maintenant à chaque fois que possible le remplacement du poste.
3.5 Conservation du lien avec l'entreprise Avant que le (la) salarié(e) ne parte en congé lié à la parentalité, il lui est proposé, s'il (elle) le souhaite, de maintenir le lien avec la structure par : • La communication sur les événements importants de l'entreprise ; • La participation à des événements internes s'il (elle) en exprime le souhait.
Les indicateurs de suivi :
Suivi du nombre d'entretiens post congé maternité/d'adoption/parental répartis par sexe et par catégorie professionnelle
Nombre de personnes ayant bénéficié d’un aménagement de planning
Nombre de personnes acceptant la communication pendant l’absence
Article 4 – Aménager le temps et les conditions de travail
4.1 Temps partiel 4.1.1 Egalité de traitement Le principe d'égalité de traitement entre les salariés(ées) travaillant à temps plein et celles et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération est rappelé. Les salariés(ées) à temps partiel bénéficient des mêmes formations que les salariés(ées) à temps plein et des mêmes possibilités d'évolution. 4.1.2 Passage à temps partiel/ Retour à temps plein La structure s'engage à examiner toutes les demandes de passage à temps partiel ou de retour à temps plein. (Cf. article Equilibre entre vie Professionnelle et vie Personnelle)
4.2 Mixité de l'accès aux postes de travail Dans le cadre de sa politique d'aménagement des postes de travail, la structure mène des actions visant à améliorer l'ergonomie des postes de travail et plus généralement les conditions de travail pour réduire la pénibilité et permettre l’accès aux postes à l’ensemble des salariés.
Indicateurs de suivi : • Nombre de salarié(e)s à temps partiel avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe • Nombre de demandes de passage à temps partiel au cours de l'année avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe • Nombre de demandes d’augmentation du temps de travail au cours de l’année
Article 5 : La rémunération effective : Respecter le principe d’égalité salariale
La jurisprudence et la loi du 22 mars 2006 rappelle le principe de « à travail égal, salaire égal ». Dans une situation identique, deux salariés sont traités de manière identique. Conformément à la Convention Collective Nationale 51, pour un même travail, à ancienneté égale, le strict respect du principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est rappelé. Il n’existe pas de différence de traitement concernant la rémunération entre les hommes et les femmes à poste égal au sein de l’association car les dispositions conventionnelles (CCN 1951) sont strictement appliquées.
Extrait de l’index de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour l'année 2023 au titre des données 2022 – Nb salariés : 83
Indicateur relatif à l'écart de rémunération par catégorie socio-professionnelle : 0.92 % - Population envers laquelle l'écart est favorable : Femmes
Indicateur relatif à l'écart de taux d'augmentations individuelles : 1,45 % - Population envers laquelle l'écart est favorable : Femmes
Indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations : Résultat en nombre de salariés du sexe sous-représenté : 1 - Sexe des salariés sur-représentés : Femmes
Niveau de résultat global : Résultat final sur 100 points = 87
5.1 Retour de congé maternité ou d'adoption, de congé parental, paternité et d’accueil de l’enfant A l'issue d'un congé de maternité ou d'adoption, de congé parental, paternité et d’accueil de l’enfant, la rémunération du (de la) salarié(e) fait l'objet d'un examen et est réévaluée conformément aux textes légaux qui précisent que cette rémunération est « majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles » dans l'établissement.
5.2 L’étude régulière relative aux écarts de rémunération Si à poste occupé et ancienneté égaux, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, pour des salarié(e)s effectuant les mêmes tâches, sont objectivement mesurés, l'association vérifiera les raisons de ces écarts avec comme objectif de les supprimer. Si aucune raison objective ne les justifie, l'association procédera à la suppression de ces écarts en réalisant un rattrapage salarial. L'association L'Airial communiquera chaque année, auprès du CSE et du Conseil d’Administration, son index relatif aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
5.3 Maintien des droits au cours du congé paternité et d’accueil de l’enfant Afin de favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes en matière de rémunération, la structure entérine le maintien de 100% du salaire net en cas de congé paternité et d’accueil de l’enfant ainsi que les droits liés à l’ancienneté et aux congés payés et de compensation. Ainsi, les parties s’entendent pour dire que l’exercice de la parentalité doit pouvoir s’appliquer aux femmes comme aux hommes et que le droit des pères participe au rééquilibrage des rôles dans la vie familiale contribuant ainsi au développement de la mixité. Indicateurs de suivi : • Salaire de base moyen et médian réparti par sexe et par catégorie • Nombre de congés paternité et d’accueil de l’enfant pris • Analyse du montant des primes affectées aux salariés ayant été absents pour congé maternité, paternité, d’accueil de l’enfant et parental.
Article 6. Faciliter l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et l’exercice de la responsabilité parentale
6.1 La révision régulière des plannings L'Association l'AIRIAL s'engage à ré-évaluer les plannings tous les 5 ans afin de permettre aux salariés de conjuguer vie professionnelle et vie personnelle dans notre secteur d'activité. Si une demande commune d'une équipe, d'un pôle est transmise à la Direction, celle-ci fera l'objet d'une étude avant les 5 Ans. Pour rappel, La Direction se réserve le droit d’une étude et de modification des plannings selon l’évolution des besoins de service. Un Questionnaire QVT sera alors fait afin de connaître les besoins des salariés afin de conjuguer les projets et besoins des services et vie personnelle.
6.2 L’organisation des réunions Sauf cas exceptionnel, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail. Les réunions trop matinales (avant 08 h 30 heures) ou trop tardives (après 18 h 00), ou lors de la pause déjeuner, doivent être évitées.
6.3 L’adaptation des conditions de travail et la sécurisation de la situation de la femme enceinte. 6.3.1 L’aménagement du poste et du temps de travail pour la femme enceinte Elles bénéficient aussi des dispositions de l’article E.05.01.2.6 - Femmes enceintes de la CCN51 qui prévoit une réduction du temps de travail des femmes enceintes. La structure veille à ce que la réduction de temps de travail prévue conventionnellement soit mise en relation avec une charge de travail diminuée à même hauteur.
Pour les femmes qui allaitent, la structure rappelle la possibilité de bénéficier d’une heure par jour pendant la première année de l’enfant à raison d’une demi-heure sur le temps de travail du matin et une demi-heure sur le temps de travail de l’après-midi. L’Institution mettra à disposition un local adapté préservant le calme et l’intimité. Dans le cadre de l’accord, les parties conviennent que cette heure sera rémunérée. En lien avec la médecine du travail, la structure met en œuvre les aménagements au poste de travail par exemple en termes de télétravail, déplacements… Lorsqu’une salariée en état de grossesse en exprime le besoin, la structure met à sa disposition une place de parking prioritaire située à proximité de l’entrée de son lieu de travail.
6.3.2. Anticiper les congés maternité afin de mutualiser les fonctions transverses Permettre une autorisation d'absence, sous réserve des nécessités de service, à partir du début du 3e mois de grossesse, dans la limite d'une heure par jour pour se rendre aux séances de préparation à l'accouchement et aux examens médicaux obligatoires
6.3.3 Tenue d’un entretien avec la hiérarchie Une fois la déclaration de grossesse effectuée, la salariée bénéficiera d'un entretien avec sa hiérarchie afin d'étudier les dispositions à mettre en œuvre pour faciliter la poursuite de son activité. (Cf. dispositions relatives à la communication d’informations pendant l’absence de la salariée)
6.3.4 Autorisation d'absence pour examens médicaux La salariée en état de grossesse bénéficie d'une autorisation d'absence rémunérée pour se rendre aux trois examens médicaux obligatoires (examens prénataux et le cas échéant, examen postnatal). Le/la conjoint/e salarié/e de la femme enceinte ou la personne liée à elle par un Pacs ou vivant maritalement avec elle bénéficie également, sur justificatif médical, d'une autorisation d'absence rémunérée pour se rendre à ces trois examens médicaux obligatoires, limitée à la durée de l'examen médical.
Indicateurs de suivi : • Nombre de demande d’adaptations de poste lié à l’état de grossesse et solutions mises en œuvre par la structure. 6.3.5 L’aménagement des horaires lors de la rentrée des classes Avec l’accord de la Direction, les salarié(e)s qui le souhaitent peuvent décaler leur prise de poste et sous réserve des besoins de services de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes. Au-delà des dispositions inclues dans l’accord sur l’organisation du temps de travail, le salarié parent d’enfant mineurs propose des solutions d’aménagement de son temps de travail à la Direction afin de favoriser l’exercice de la responsabilité familiale la semaine de la rentrée.
6.3.6 Le soutien à la parentalité L'Airial s'engage à étudier toutes demandes d'aménagement du temps de travail de salariés en lien avec les situations ci-dessous :
Parent de jeunes enfants de moins de 3 Ans
Agent en situation de monoparentalité ou ayant un conjoint ne pouvant assurer sa responsabilité parentale
Parent de familles nombreuses (3 enfants et plus et moins de 16 ans)
Parent d'enfants en situation de handicap ou dont l'état de santé justifie une présence soutenue
Être proche-aidant justifiant de la nécessité d'adapter son planning
Toute personne qui souhaite en faire la demande devra fournir des justificatifs auprès de la Direction (planning du conjoint, MDPH, certificat médical)
6.3.7 Le don de congés à un salarié en cas de difficulté familiale importante/ grave Conformément aux textes en vigueur concernant le don de congés, un salarié en situation de difficultés familiales pourra saisir le service RH pour un appel anonyme au don auprès de l’ensemble du personnel.
6.3.8 L’étude du 25 décembre et du 01 janvier Afin de favoriser la vie familiale au moment des fêtes de fin d’année, une étude sera portée sur les salariés souhaitant avoir l'une ou l'autre de ces journées. Suivant les besoins de service, la Direction se réserve le droit d'étudier les plannings antérieurs afin de favoriser les salariés n'ayant pu en bénéficier autrefois et en faisant la demande. En cas de situation problématique, la Direction peut présenter la situation aux membres du CSE afin d’éclairer la prise de décision.
Article 7 : L’évolution des mentalités et la lutte contre les stéréotypes sexistes : sensibilisation et communication
Le sexisme ordinaire au travail se définit comme l'ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu'en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire malveillante, et d'entraîner une altération de leur santé physique ou mentale. L’Institution a nommé une professionnelle comme référente de ces luttes. Cette partie de l'accord a pour objectif : • de faire évoluer les mentalités sexistes et des stéréotypes et de lutter contre les commentaires désobligeants et les remarques déplacées • de recenser les propos et agissements sexistes au sein de l’association, de mesurer leur impact et de prendre des mesures de lutte contre ce type de discrimination sexiste.
7.1 Analyse de la situation et recensement des propos sexistes au sein de la structure Cette mission peut entrer dans le champ de compétences de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail. Il conviendra à la CSSCT, en collaboration avec la Direction, de faire un état des lieux de la situation et de recenser les propos et agissements sexistes au sein de la structure. Il est demandé aux salariés subissant des atteintes sexistes de déclarer les agissements via les Fiches d’Evènements Indésirables (FEI) afin de faire remonter l’information à la Direction, au service RH et à la CSSCT. Il sera nécessaire de rédiger des consignes claires sur la procédure et de permettre à chaque salarié d'en disposer. De plus, l'Association l'AIRIAL s'engage à former les publics prioritaires : équipe cadre de la direction et la référente nommée au sein du CSSCT à hauteur d'une formation tous les 3 ans. Objectif : Maintenir une connaissance opérationnelle du dispositif de signalement pour l'ensemble des professionnels.
Indicateur de suivi :
Plusieurs actions de communication par an
Bilan en CSSCT de fin d'année
Nb de formation abordant les thématiques du sexisme et des stéréotypes
Article 8 : La communication et le suivi de l’accord
8.1 La communication sur l'accord Le présent accord sera mis à la disposition des salariés de la structure, une présentation en sera faite en réunion de Comité Social et Economique (CSE) pour avis à donner et information à rendre aux salariés.
8.2 Le suivi dans le cadre des réunions du CSE Les indicateurs de suivi figurant dans le présent accord seront présentés au CSE une fois par an.
8.3 Les outils d'analyse La loi prévoit un diagnostic ainsi que, pour les entreprises de plus de 50 salariés, le recours à la base de données économiques et sociales (BDES). Les données chiffrées contenues dans la base de données économiques et sociales relatives à l'égalité professionnelle constituent le fondement du diagnostic et de l'analyse de la situation comparée des femmes et des hommes dans les neuf domaines d'action suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale (C. travail., art. L. 2323-81 bis). Ainsi, les outils d’analyse principaux pour cet accord seront la BDES, l’index relatif aux écarts de rémunération et le rapport social au sein desquels les indicateurs de cet accord seraient intégrés.
Article 9 : La durée et la révision du présent accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. II entrera en vigueur à la date de validation par la CNA. Les parties signataires conviennent de se réunir si nécessaire afin de réexaminer la pertinence des dispositions de ces articles, leur éventuel maintien ou leur adaptation, compte tenu des évolutions législatives. Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d'application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par l’une des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d'une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s'engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l'objet d'un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Article 10 : Dépôt et publicité
Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé en version intégrale et en version anonymisée accompagné des pièces justificatives sur la plateforme en ligne Télé-Accords après le délai d’opposition de 8 jours. La transmission sera faite automatiquement via cette plateforme à la Direction Départementale de l’Emploi, du Travail, des Solidarités et de la Protection des Populations – Pole travail – Inspection du travail. Cet accord entrera en vigueur après accord de la CNA. Un exemplaire papier sera transmis par courrier au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de Dax. La partie la plus diligente des organisations signataires notifiera l'accord à la CFDT conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail.
Fait à Cauneille, le 18.12.2023
Pour l’Association l’Airial :
M. XXXXXXX, PrésidentMme XXXXXX, Directrice par intérim
