Article 6 - Suivi des conditions de télétravail et de la charge de travail7
Article 7 - Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure.7
Article 8 - Période d’adaptation et réversibilité8
8.1 - Période d’adaptation8 8.2 - Réversibilité8 8.3 - Suspension provisoire du télétravail9 8.4 - Fin de la période de télétravail9
Article 9 - Droits individuels et collectifs du télétravailleur9
Article 10 - Respect de la vie privée du télétravailleur10
Article 11 - Confidentialité et protection des données10
Article 12 - Équipements et prise en charge11
12.1 - Équipement professionnel mis à la disposition du salarié télétravailleur11 12.2 - Entretien des équipements11 12.3 - Utilisation des équipements11 12.4 - Restitution des équipements11
Article 13 - Prise en charge des coûts liés au télétravail12
Article 14 - Prévention des risques pour la santé et la sécurité des télétravailleurs12
Article 15 - Assurance13
Article 16 - Consultation des représentants du personnel13
Article 17 - Agrément et entrée en vigueur13
Article 18 - Durée, suivi, dénonciation et révision de l’accord13
Article 19 - Formalités de dépôt et de publicité13
Préambule
Le télétravail est devenu un mode d’organisation du travail avec le développement des outils de travail et des moyens de communication à distance.
Le recours au télétravail s’inscrit ainsi dans une volonté :
D’améliorer la qualité de vie au travail des salariés de l’Association ;
De permettre une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle ;
De réduire les impacts environnementaux engendrés par les déplacements ;
Néanmoins, sa mise en place doit s’effectuer dans le respect des contraintes collectives, opérationnelles et organisationnelles et ne peut se faire au détriment de la qualité de service rendu aux personnes accompagnées et des objectifs des projets de service restant prioritaires.
De plus, la pandémie du COVID-19 a montré les limites et les risques que peut représenter le télétravail, tant sur les conditions de travail des salariés que sur la cohésion des équipes, le « travailler ensemble » étant un gage de motivation, de qualité et de bien-être au travail.
Si le télétravail est déjà pratiqué au sein de l’Association, l’organisation syndicale SUD Santé SOLIDAIRES et la Direction Générale ont convergé sur la nécessité de rédiger un accord lors des précédentes négociations annuelles obligatoires afin de poser un cadre et de déterminer les modalités d’accès et d’organisation du télétravail tout en préservant, à la fois, l’activité de l’Association, le bon fonctionnement des équipes et l’équilibre des temps de vie des salariés. Les parties affirment, par ailleurs, leur volonté d’accompagner les salariés et les responsables afin de conserver un lien social fort et d’éviter tout risque d’isolement.
Cet accord vise à uniformiser les pratiques et à encadrer l’organisation du télétravail au sein de l’association.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’ANI du 26 novembre 2020, de l’ordonnance du 22 septembre 2017 et de la loi de ratification du 29 mars 2018 transposées aux articles L1222-9 et suivants du code du travail.
Cet accord du télétravail pourrait inclure un aménagement de poste rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité et/ou garantir la protection des salariés : aménagement des conditions de travail à la demande de la médecine du travail (invalidité, temps partiel thérapeutique) , personnes ayant une RQTH, femme enceinte.
Le présent accord collectif est conclu pour une durée d’un an. Ses termes seront évalués en vue d’éventuelles adaptations.
Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessous.
Article 1 : Définition du Télétravail
“Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.” (Art.L.1222-9 du Code du travail). La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :
Travail en dehors des locaux de l'association ;
Travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l'Association ;
Utilisation des technologies de l'information et de la communication.
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail.
Article 2 - Champ d’application et conditions d’éligibilité
Salariés éligibles : Sous les réserves qui suivent, les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés de l’Association répondants aux conditions d’éligibilité suivantes :
Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée (étant exclu les stagiaires et les alternants, leur présence dans la communauté de travail étant un élément indispensable de leur apprentissage) ;
Avoir validé la période d’essai ;
Travailler sur la base d’un temps plein ou d’un temps partiel égal ou supérieur à 50 % de la durée légale du travail (Cf. 3.2 pour les salariés à temps partiel dont la durée du travail est égale à 50 % de la durée légale du travail) ;
Il ne sera pas fait de distinction selon le statut cadre et non cadre des salariés.
Conditions d’éligibilité : Le dispositif serait ouvert à l’ensemble des emplois de l’Association comportant des activités pouvant être exercées à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et de la configuration de l’équipe. Le Télétravail n’est pas compatible avec les emplois d’agent technique, agent d’entretien et de surveillant de nuit.
Article 3 - Organisation du télétravail régulier
3.1 - Organisation des jours de télétravail Le télétravail est possible du lundi au jeudi. L’usage de cette disposition fera l’objet d’une évaluation à la fin de la première année de cet accord. 3.2 - Nombre de jours de télétravail Le nombre de jours maximal de télétravail par semaine pour les salariés éligibles tels que définies par l’article 2 du présent accord est d’un jour en fonction des contraintes de service. Cette durée et le jour fixé pourront être révisés lors du bilan annuel. Il est possible d’organiser le télétravail sur la base d’une journée ou de demi-journée. La journée ou demi-journée de télétravail retenue chaque semaine résulte d’un accord entre le salarié et le directeur du service, notifiée dans le formulaire de télétravail.
Pour les salariés éligibles qui ne sont pas en relation directe avec le public, une dérogation est possible ; en accord avec le directeur du service, une fois par mois, lors d'une semaine, le nombre de jours de télétravail peut être porté à deux jours. Cette disposition sera formalisée dans le formulaire de télétravail et son usage fera l’objet d’une évaluation à la fin de la première année de cet accord.
Il est précisé que les salariés travaillant à temps partiel dont la durée du travail est égale à 50 % de la durée légale du travail peuvent bénéficier d’une demi-journée de télétravail par semaine.
Cette journée ou demi-journée de télétravail ne peut être reportée sur une autre semaine si le salarié n’a pas pu effectivement télé-travailler lors d’une semaine (exemples : congés, absence maladie, situation de travail particulière nécessitant la présence du salarié dans les locaux de l’Association, …). La pose de cette journée ou demi-journée ne doit pas entraîner de travail supplémentaire pour les salariés présents dans les locaux et ne doit pas perturber des temps collectifs prioritaires (réunions, rendez-vous). 3.3 - Plages horaires et charge de travail Le télétravail s'exerce dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail. Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l'Association. Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable (par mail & téléphone professionnel) durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l'Association. Ces plages horaires de travail correspondent aux horaires que le salarié aurait effectués habituellement s’il n’avait pas télétravaillé, dans le respect de l'horaire collectif en vigueur au sein de l'Association. Le salarié en situation de télétravail s’engage à respecter les durées maximales de travail et les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire en vigueur dans l’Association. Ainsi, la durée du travail du salarié est identique qu’il soit sur site ou en télétravail. Les dispositions notamment relatives à la durée maximale quotidienne, hebdomadaire, au temps de repos, au temps de pause et au décompte des heures de travail s’appliquent. Pour pouvoir effectuer un suivi du temps de travail de chaque salarié éligible, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimaux de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile via la grille horaire habituelle ou via l’outil de planification informatique à sa mise en place. Pour éviter la surcharge éventuelle d’une journée de télétravail, elle/il informera son directeur de service de sa fin de journée par l’envoi d’un mail. Par ailleurs, la direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'Association.
Article 4 - Modalités de passage au télétravail
4.1 - Volontariat Le télétravail est une démarche volontaire et résulte d’un accord entre les parties stipulé dans le formulaire télétravail.
Ainsi le télétravail ne peut pas être instauré sans le volontariat du salarié ni l’accord express de l’Association, après avoir apprécié les conditions d’éligibilité définies à l’article 2 du présent accord.
Le refus par le salarié de télétravailler ne constitue en aucun cas un motif de sanction disciplinaire ni un motif de rupture du contrat de travail.
4.2 - Demandes Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité (Contrat et activité) et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande à la direction via le formulaire de télétravail mis à sa disposition. Toutes les demandes des salariés feront l’objet d’une réponse du directeur de service sous un délai de 15 jours maximum via le formulaire de télétravail. Tout refus devra être motivé par écrit au salarié via le formulaire de télétravail. En cas de refus, le salarié peut effectuer un recours auprès du Directeur Général. En cas de mobilité temporaire ou définitive dans un nouveau service, le salarié devra revenir à une organisation en présentiel ou faire une nouvelle demande s’il le souhaite à son nouveau directeur de service. La Direction pourra également proposer à un salarié via le formulaire de télétravail un passage en télétravail en respectant un délai de prévenance de deux semaines Conformément à l’aspect volontaire du télétravail, cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier en cas de refus. 4.3 - Conditions d’accès Il appartiendra à la direction d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant compte notamment les éléments suivants :
La compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
La capacité du salarié à justifier d’une charge de travail et d’un contenu de tâches pouvant être réalisée hors de son lieu de travail ;
La possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet permettant un accès sécurisé à ses mails professionnels et aux supports de travail et d’attester de la conformité des installations électriques ;
La capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance ;
Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 2, la mise en place du télétravail sera donc possible en fonction du bon fonctionnement de l’activité en télétravail, du maintien de l’efficacité au travail et de la faisabilité technique. 4.4 - Base documentaire Dans le but d’informer du mieux possible les salariés sur les avantages, les inconvénients, les règles et les procédures de mise en place du télétravail, l’Association mettra à disposition des salariés un ensemble de documents à la libre consultation accessible dans les services ainsi que dans une base documentaire accessible sur l’outil numérique de l'Association. (https://www.inrs.fr/risques/teletravail/prevenir-les-risques.html) ainsi qu’auprès de la Médecine du travail.
Article 5 - Lieu du télétravail
Afin d’assurer la santé et la sécurité des salariés, la confidentialité des données ainsi que de répondre aux conditions fixées par l’article 14 du présent accord relatif à l’assurance, le télétravail pourra uniquement être effectué au domicile du salarié. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire. Le salarié s’engage à informer la Direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail. Il est également précisé que les salariés en télétravail ne sont pas autorisés à recevoir à leur domicile les personnes accompagnées par l’Association ou tout partenaire en lien avec l’exercice professionnel.
Article 6 - Suivi des conditions de télétravail et de la charge de travail
Un bilan annuel portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé tous les ans avec son supérieur hiérarchique à la date anniversaire. La direction devra s’assurer régulièrement, et en particulier dans le cadre de cet entretien annuel :
que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel ;
que le salarié en télétravail dispose effectivement des mêmes conditions d’accès aux informations sur la vie de l'Association et aux événements collectifs de l'Association ;
que le salarié n’est pas en situation d’isolement social causé par le télétravail ;
que la charge de travail n’a pas augmenté du fait du télétravail.
En cas de difficultés rencontrées lors du télétravail, le salarié en informera sans délai son supérieur hiérarchique ou la Direction afin de déterminer des actions pouvant être mises en place afin d’adapter les conditions et la charge de travail, ou de mettre fin au télétravail si nécessaire.
Article 7 - Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure.
Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de leurs fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par l'Association. Le télétravail occasionnel pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié. Le télétravail occasionnel, sauf événements exceptionnels, n’est pas ouvert aux salariés de télétravail régulier. Le salarié souhaitant bénéficier d'une autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable via le formulaire de télétravail auprès de son directeur de service qui sera libre de l’accepter ou non. Le directeur de service devra y répondre dans les meilleurs délais via le même formulaire. Enfin, la direction générale pourra par ailleurs conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail après consultation du CSE mettre en place le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou tout autre cas de force majeure en tant qu’« un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’Association et garantir la protection des salariés».
Article 8 - Dispositions spécifiques au télétravail des personnes protégées (santé)
Sur préconisation de la médecine de travail, l’employeur pourra proposer de mettre en place du télétravail. Les autres situations seront traitées dans le cadre de la CSSCT : problématiques de santé, les femmes enceintes et les salariés ayant une RQTH. Il est nécessaire de rappeler que le salarié en télétravail doit être en capacité d’exercer ses fonctions.
Article 9- Période d’adaptation et réversibilité
9.1 - Période d’adaptation La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur s’assurent que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié. Elle sera évaluée dans le cadre d’un entretien au bout de la période d’adaptation de trois mois. Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit. En cas de demande à l’initiative du salarié : la demande sera adressée au Directeur du service par mail professionnel. Une confirmation sera alors adressée via le formulaire télétravail au salarié et il sera mis fin automatiquement au télétravail sous un délai de 15 jours. En cas de demande à l’initiative du directeur du service : ce dernier devra motiver sa demande par écrit au salarié concerné via le formulaire télétravail et il sera mis fin automatiquement au télétravail sous un délai de 15 jours. 9.2 - Réversibilité Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction. En cas de demande à l’initiative du salarié : la demande sera adressée au Directeur de service par mail professionnel. Une confirmation sera alors adressée via le formulaire de télétravail au salarié et il sera mis fin automatiquement au télétravail sous un délai 15 jours. En cas de demande à l’initiative du Directeur de service : ce dernier devra motiver sa demande par écrit via le formulaire de télétravail au salarié concerné et il sera mis fin automatiquement au télétravail sous un délai de 15 jours. Une direction peut mettre fin au télétravail dans les cas où :
Les conditions de télétravail ne garantissent pas la santé et la sécurité du salarié ;
La façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéreraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
Le travail fourni ne donnait pas satisfaction ;
Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l'Association, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés.
La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l'Association et dans son équipe de travail dans les mêmes conditions que lorsque le salarié ne télétravaillait pas. Si du matériel avait été spécifiquement attribué au salarié dans le cadre du télétravail, ce dernier devra procéder à la restitution de ce matériel à l’Association. 9.3 - Suspension provisoire du télétravail En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur. Le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de sept jours. 9.4 - Fin de la période de télétravail Le télétravail est convenu par accord entre les parties pour une durée d’un an renouvelable à l’issue d’un entretien de suivi organisé chaque année par son responsable. Pour renouveler le télétravail, l’accord des parties sera alors requis et formalisé via le formulaire dédié. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité.
Article 10 - Droits individuels et collectifs du télétravailleur
Les salariés télétravailleurs ont la même obligation d’observation et de respect du règlement intérieur que sur leur lieu de travail. Les salariés télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'Association. Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l'Association et aux événements organisés par l'Association, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'Association. Les salariés télétravailleurs bénéficient de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l'Association. Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales. Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.
Article 11 - Respect de la vie privée du télétravailleur
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies dans le formulaire télétravail et correspondent aux horaires normales que le salarié aurait effectués s’il n’avait pas télétravaillé. Les heures supplémentaires/complémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la direction. Ainsi le télétravail s’inscrit dans le respect de la durée et de l’organisation du travail en vigueur au sein de l’Association et dans le respect du droit du travail et de la convention collective applicable Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de la plage de disponibilité. Les dispositions mises en place pour assurer le droit à la déconnexion seront détaillées dans une charte dont le salarié aura accès notamment dans le cadre du télétravail.
Article 12 - Confidentialité et protection des données
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail dans le respect des articles 6,7 et 8 du règlement intérieur. Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles. Le salarié télétravailleur s’assure du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. Afin d’assurer la confidentialité des données, le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser que des connexions internet sécurisées. Le télétravail ne pourra pas pour des raisons de sécurité se réaliser depuis un réseau WIFI public. Le salarié télétravailleur s’engage également à ne pas emmener de documents physiques confidentiels à son domicile, sauf accord express écrit de la Direction. Pour assurer la confidentialité des données personnelles du salarié télétravailleur, l’Association s’engage à ne pas utiliser ni diffuser les coordonnées personnelles des télétravailleurs : numéro de téléphone fixe ou portable personnel ou son adresse mail personnelle, en interne ou en externe, sauf accord express du salarié.
Article 13 - Équipements et prise en charge
13.1 - Équipement professionnel mis à la disposition du salarié télétravailleur L’Association fournit, installe si nécessaire, et entretient les équipements utiles à l’activité professionnelle du salarié en télétravail. Les équipements sont constitués d’un ordinateur portable, d’un téléphone portable et des fichiers mis à la disposition du salarié à travers les outils collaboratifs (email, connexion à distance permettant l’accès au serveur, drive partagé). La liste du matériel fourni est transmise au salarié via le formulaire télétravail actant l’acceptation du télétravail. Pour des raisons de sécurité et de confidentialité, il est précisé que l’utilisation des équipements personnels du salarié dans le cadre de son activité professionnelle en télétravail est interdite. 13.2 - Entretien des équipements Le salarié s'engage :
À garantir par le formulaire de télétravail l’accès à internet à haut débit et la conformité de ses installations électriques ;
À prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;
À avertir immédiatement l’Association en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.
En cas de nécessité d’interventions techniques sur les équipements de télétravail, celles-ci ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord. Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail à domicile, notamment en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié devra en informer sa hiérarchie sans délai afin de convenir des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site. 13.3 - Utilisation des équipements Le salarié est responsable de l’usage qu’il fait des ressources de l’Association dans le cadre de l’exercice de ses fonctions. L’usage de ces moyens devra rester purement professionnel. 13.4 - Restitution des équipements L'ensemble des équipements fournis par l’Association restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables. Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par l’Association expressément dans le cadre du télétravail dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l'Association.
Article 14 - Prise en charge des coûts liés au télétravail
L’Association s'engage à prendre en charge les coûts afférents à la vérification préalable de conformité du matériel du salarié ainsi que ceux afférents à son adaptation et à son entretien. 14.1 - Frais d’occupation du logement privé Le télétravail relevant d’une démarche volontaire du salarié, l’employeur mettant à disposition un local professionnel pour les salariés, aucune compensation financière n’est prévue pour l’occupation du logement (comprenant, entre autre, les frais de chauffage, d'électricité, d’utilisation de l’abonnement internet personnel du salarié, …). 14.2 - Frais professionnels Dans le cas où le salarié en télétravail supporte des frais professionnels dans le cas de télétravail convenu dans le cadre d’un aménagement de poste ou d’une décision en raison d’évènements exceptionnels, ceux-ci sont pris en charge en totalité par l’Association selon les frais réellement supportés, tel que cela est le cas lorsque le salarié ne télétravaille pas. Ces frais réels doivent être justifiés et déclarés selon la procédure en vigueur dans l’Association pour les frais professionnels. A titre d'exemple, ces frais peuvent être l’achat de fournitures de bureau, la souscription à un abonnement téléphonique professionnel ou encore l’achat d’une cartouche d’encre d’imprimante si le salarié justifie d’une nécessité professionnelle.
Article 15 - Prévention des risques pour la santé et la sécurité des télétravailleurs
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs. Le salarié télétravailleur est informé de la politique de l'Association en matière de santé et de sécurité au travail. L'Association doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, la CSSCT, l’inspection du travail et la médecine du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié. Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres de la CSSCT, l’inspecteur du travail et / ou le médecin du travail informent l'Association que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, l'Association mettra un terme à la période de télétravail. En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l'Association. Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et lors des horaires de travail prévus sur sa grille horaire prévisionnelle et convenus dans le cadre de son contrat de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l'Association pendant le temps de travail. Lors de sa visite médicale périodique, il est conseillé au salarié d’évoquer son statut de télétravailleur au médecin du travail qui pourra apporter des recommandations sur les spécificités du télétravail (utilisation des écrans, positionnement ergonomique du travail, matériel utilisé, …). Un bilan sur la mise en place du télétravail sera fait annuellement dans le cadre d’une réunion de la CSSCT.
Article 16 - Assurance
L’assurance responsabilité civile de l'Association s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'Association. Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l'employeur et s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre bien son domicile. Il devra fournir à l'Association une attestation en conséquence avant la mise en place du télétravail.
Article 17 - Information des représentants du personnel
Le présent accord est transmis pour information au Comité Social et Économique.
Article 18 - Agrément et entrée en vigueur
Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L.314-6 du Code de l’action sociale et des familles. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2026
Article 19 - Durée, suivi, dénonciation et révision de l’accord
Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée d’un an. À tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L.2261-7 et suivants du Code du travail. Il pourra être dénoncé par les signataires de l’accord, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois dans les conditions prévues aux articles L.2261-10 et suivants du Code du travail. La décision de dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires, à la DREETS par lettre recommandée avec avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de l'Association. Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord.
Article 20 - Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord est établi en trois exemplaires. L'Association procèdera auprès de l’inspection du travail au dépôt de l’accord. La partie la plus diligente remettra également un exemplaire du présent accord au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.
Fait à Rennes, le 16 décembre 2025 MonsieurF Madame Monsieur Délégué Syndical SUD Santé Sociaux Président de L’ESSOR Directeur Général de L’ESSOR
