Entendu dans le sens de l’ensemble de l’effectif au moment de la ratification de l’accord, statuant à la majorité des deux tiers, et qui travaillent tous à l’établissement secondaire,
D’autre part, PREAMBULE
L’ASSOCIATION est un « lieu de vie et d’accueil » (LVA) à Un lieu de vie et d'accueil, au sens du III de l'article L. 312-1 du code de la l’action sociale et des familles vise, par un accompagnement continu et quotidien, à favoriser l'insertion sociale des personnes accueillies. Il constitue le milieu de vie habituel et commun des personnes accueillies et des permanents. A l'égard des mineurs qui lui sont confiés, le lieu de vie et d'accueil exerce également une mission d'éducation, de protection et de surveillance. Ceux sont les permanents du lieu de vie qui assurent « le Vivre Avec » et le « Faire Avec » par leur investissement actif dans toutes les tâches du quotidien du lieu de vie. Ni MECS, ni famille d’accueil, les lieux de vies et d’accueil sont des structures originales. Les règles y sont différentes et permettent une plus grande souplesse pour accompagner les jeunes. Les LVA ne dépendent ni des accords de branche du sanitaire, social et médico-social, ni des conventions collectives telles que la CCN 66, CCN 51 ou celle de la Croix Rouge. C’est un cadre de travail pour les permanents uniquement régit par le code de l’action sociale et des familles dont l’article L433-1 stipule : « dans le cadre de leur mission, les permanents responsables de la prise en charge exercent, sur le site du lieu de vie, un accompagnement continu et quotidien des personnes accueillis... »« ... les permanents responsables et les assistants permanents ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires des titres I et II du livre 1er de la troisième partie du code du travail ni aux dispositions relatives aux jours de repos et jours fériés …. ». Malgré cela, lors de la création du LVA, les dirigeants ont fait le choix d’appliquer en partie la CCN66. Après quelques mois d’existence, il s’avère que les modalités d’organisation du LVA et notamment la notion de « compter pour » et « compter sur » le permanent n’est pas compatible et pas possible à obtenir avec les règles de la CCN66. Le conseil d’administration par une délibération du 11 septembre 2024 a entériné le fait de ne plus appliquer la CCN66 à ses permanents et a fait le choix de mettre en place un accord d’entreprise pour encadrer les conditions de travail des permanents du lieu de vie. La volonté du conseil d’administration est aussi et surtout de définir un cadre de travail en référence aux règles du code du travail et de donner aux permanents une sécurité de fonctionnement et de rémunération. Les Ordonnances Macron portant réforme du Code du travail permettent aux entreprises, indépendamment de leur effectif, de conclure un accord collectif sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise. L’effectif habituel de l’association étant de moins de 11 salariés, l’association est dépourvue de représentants du personnel. Le présent accord s'inscrit par conséquent dans le cadre des dispositions des articles L 2232-21 et suivants du Code du travail. La volonté du présent accord est :
I - De définir le forfait jour applicable aux permanents du LVA le COLIBRIS
II - De définir le cadre de travail et notamment de rémunération
Les Parties conviennent expressément que le présent accord constitue l’accord de substitution au sens de l’article L.2261-14 du Code du travail aux usages et anciennes modalités relatives au travail mises en œuvre ou pratiquées jusqu’à ce jour au sein de l’association.
I–CONVENTION DE FORFAIT JOURS
Le code de l’action sociale et des familles dans son Livre III, Titre 1er et Chapitre VI sur les lieux de vie (articles D316-1 à D 316-6), et le décret du numéro 2021-909 du 8 juillet 2021 a mis en place un forfait jour de 258 jours dérogatoire aux règles du code du travail sur le forfait jours. L’application de cette modalité d’aménagement du temps de travail vise notamment à mieux s’adapter aux spécificités de l’activité en fixant globalement le nombre de jours de travail qu’ils doivent effectuer chaque année et à tenir compte de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps. L’autonomie s’apprécie au regard de la mission confiée aux salariés qui les conduisent en pratique à ne pas pouvoir avoir d’horaires prédéterminés de travail. Tout en respectant les taux d’encadrement et le fonctionnement du LVA après quelques mois de fonctionnement, le présent accord a pour objet la mise en place du forfait jours de droit commun aux permanents du lieu de vie.
IDENTIFICATION DES POSTES ELIGIBLES
Tous les salariés du LVA :
responsables permanents, permanents, assistants permanents, cadre ou non cadre.
MODALITES DE MISE EN PLACE
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait correspond à l’année civile, soit à la période de 12 mois consécutive comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre.
Une convention individuelle de forfait devra être signée avec chaque collaborateur concerné. Elle fixera le nombre annuel de jours de travail qu’il devra effectuer, ainsi que la période. Le nombre de jours à travailler sur la période de référence ne pourra excéder
218 jours par an.
Le nombre de jours total de repos sera défini chaque année civile en fonction du nombre de jours calendaires, du nombre de samedi et de dimanche ainsi que du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré. Le nombre de « jours de repos forfait » a vocation à varier chaque année en fonction du calendrier et notamment des jours fériés tombant des jours ouvrés. Il sera envoyé en début d’année le récapitulatif des repos supplémentaires, dit « jours de repos forfait » Les salariés ne pourront pas travailler un nombre de jours supplémentaire par rapport au forfait. Il est donc nécessaire, afin de respecter l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle et d’éviter toute surcharge de travail, que chacun puisse prendre convenablement l’ensemble de ses jours de repos (jours de congés et jours de jour de repos forfait) Les jours de repos doivent être pris avant le 31 décembre de l’année de leur acquisition. Ils pourront être pris par journée ou demi-journée. Le compteur de jour de RTT est remis à zéro le 1er janvier de chaque année civile. Le report des soldes est interdit d’une année civile sur l’autre.
Le nombre de jours travaillés ne peut pas dépasser le plafond annuel fixé au contrat de travail.
En cas d’arrivée du salarié au cours de la période de référence ou de conclusion d’une convention individuelle en jours en cours de période, le nombre de jours à travailler pendant la première année d’activité, et le cas échéant la seconde, sera fixé dans la convention individuelle en tenant compte notamment de l’absence éventuelle de droits complets à congés payés. Il s’agira d’un forfait réduit.
En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés. Si le compte du salarié est créditeur, une retenue, correspondant au trop-perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail. Le solde devra être remboursé mensuellement par le salarié. Si le compte du salarié est débiteur, un rappel de salaire lui sera versé. Les absences justifiées seront déduites, jour par jour, du forfait. Celles n’ouvrant pas droit au maintien intégral du salaire feront l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée en la divisant par 44. Lorsque la durée de l’absence est inférieure à une journée complète, chaque heure pourra faire l’objet d’une retenue sur salaire, égale à 1/10ème de la rémunération journalière.
ORGANISATION DE L’ACTIVITÉ EN FORFAIT JOURS
Afin de respecter les règles du LVA et en application du code la sécurité sociale, l’employeur doit établir tous les mois un calendrier prévisionnel des jours de travail et de repos des salariés et leur remettre 8 jours avant le début du mois auquel il s’applique.
Un jour de travail correspond à un jour pendant lequel le salarié exerce ses fonctions, quel que soit le nombre d’heures de travail quotidien.
Afin de respecter les taux d’encadrement applicables aux LVA, l’employeur peut modifier unilatéralement ce calendrier, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours francs (lequel peut être réduit à 1 jour franc en cas de circonstances exceptionnelles). Le calendrier révisé doit être transmis au salarié dans les mêmes délais. Si des congés payés (ou d’autres jours de repos) figurent dans le calendrier, les règles de prévenance spécifiques à ces jours restent applicables (délai d’un mois en principe pour les congés payés). Le salarié peut également demander à son employeur de modifier le calendrier prévisionnel, sous réserve d’en faire la demande au moins 7 jours avant le premier jour de la modification demandée. L’employeur dispose de 2 jours francs après réception de la demande pour lui répondre. Aux termes de l’article L.3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L.3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l’article L.3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :
le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (art. L.3131-1 du Code du travail) ;
le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (Art. L.3132-2 du Code du travail).
SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET DROIT A LA DECONNEXION
Cadrage de la charge de travail et document de suivi du forfait
La mise en place du forfait en jours implique d’assurer l’adéquation entre la charge de travail liée aux missions du poste tenu et une durée raisonnable de travail. La définition de la charge de travail, des objectifs annuels et le lissage de la charge sur l’année doivent en particulier être compatibles avec la prise effective des repos et avec le respect d’une durée de travail normale. Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif. L’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaitre le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en congés payés, congés conventionnels ou jour de repos au titre du forfait, jours fériés, repos hebdomadaire. Ce document est tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur. Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par le responsable hiérarchique. A la fin de chaque année, la direction remettra au salarié un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de l'année. Le salarié peut émettre un signalement sur le respect de ses repos et sur sa charge de travail. Lorsque le salarié en fait la demande, il appartient alors au supérieur hiérarchique d’organiser dans les plus brefs délais un entretien avec celui-ci. L’analyse partagée entre le salarié en forfait en jours et le supérieur hiérarchique doit permettre de déterminer les éventuelles actions à engager en vue d’une meilleure maîtrise de la charge de travail et de garantir des repos effectifs.
ENTRETIEN PERIODIQUE INDIVIDUEL
Un entretien individuel sera organisé une fois par an par l’employeur pour tous les salariés bénéficiant d’un forfait en jours. Lors de cet entretien, le salarié et son responsable hiérarchique feront un bilan des modalités d’organisation du travail du salarié, de sa charge individuelle de travail, de l’amplitude des journées de travail, de l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelles et familiale ainsi que de l’état des jours de repos pris et non pris à la date de l’entretien. Sans attendre cet entretien périodique, tout salarié peut, à tout moment, demander à s’entretenir avec son Responsable hiérarchique au sujet de son amplitude horaire ou de sa charge de travail, en particulier en cas de difficulté inhabituelle. Le salarié qui estimerait que sa charge de travail nécessite un temps de travail qui ne lui permet pas de bénéficier des temps de repos minima doit en référer auprès de son responsable hiérarchique. Un compte-rendu faisant état de la demande du salarié, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises doit être communiqué dans les plus brefs délais à la direction.
DROIT A LA DECONNEXION
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des personnels de l’association. Avant chaque période de congé ou suspension du contrat de travail, chaque collaborateur définit avec son responsable hiérarchique les situations d’urgence qui peuvent justifier qu’il soit contacté pendant cette période. A défaut d’accord express concernant ces situations d’urgence de la part du salarié avant ses congés, un responsable hiérarchique ne peut pas le contacter par téléphone pendant ses congés. Sauf en cas de situation urgente mettant en péril l’activité de l’Association, les collaborateurs ne peuvent pas se contacter par téléphone entre 21h et 7h30
REMUNÉRATION
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire en contrepartie de l'exercice de sa mission. La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. La rémunération sera celle fixée sur les bases de l’article II du présent accord.
II–LE CADRE DE TRAVAIL - LA REMUNERATION
Comme indiqué en préambule, Les LVA ne font pas partie des accords de branches du social et du médico-social et n’appliquent donc pas les conventions collectives qui seraient de toutes façons incompatibles avec la réalité d’exercice en LVA. Le décret de juillet 2021 sur le temps de travail en lieu de vie permet d’appliquer la loi du 1er mai 2008 qui a créé les statuts de permanents de LVA. Au démarrage du LVA, le conseil d’administration avait pourtant fait le choix d’appliquer la convention 66. Par une délibération du 11 septembre 2024 et après avoir évoqué la situation avec le personnel, le conseil d’administration a entériné le fait de ne plus appliquer la convention à l’association et de rédiger cet accord d’entreprise. Les membres du conseil d’administration décident de définir le cadre de travail en adéquation avec les textes applicables au lieu de vie ainsi que les bases de la rémunération des différents salariés.
II – 1 Le cadre de travail
Les responsables permanents, permanents, assistants permanents ne sont pas soumis aux dispositions définies par le code du travail relatives à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires.
Autrement dit, le salarié de LVA n’est pas concerné par le cadre ordinaire du travail l’ensemble des dispositions ci-dessous :
le repos quotidien des 11h,
le repos hebdomadaire des 24h,
la journée de solidarité,
le travail effectif,
les astreintes et équivalences,
les durées maximales de travail, la durée légale et les heures supplémentaires,
l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine,
les horaires individualisés,
le travail de nuit et le travail à temps partiel.
Restent applicables :
les jours fériés, (10 jours à soustraire du forfait)
les congés payés et autres congés, (30 CP à soustraire du forfait)
les dispositions particulières aux jeunes travailleurs de moins de 18 ans,
le contrôle de la durée de travail et des repos.
Le reste de la relation de travail (embauche, période d’essai, rupture, maladie etc.) se fera sur la base des dispositions du code du travail.
II – 2 La rémunération
La rémunération forfaitaire sera définie en référence au Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance (SMIC).
Comme indiqué en préambule, les parties conviennent expressément que le présent accord constitue l’accord de substitution au sens de l’article L.2261-14 du Code du travail et notamment sur les anciennes modalités relatives à la rémunération mises en œuvre ou pratiquées jusqu’à ce jour au sein de l’association.
DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord prend effet au
1er janvier 2025 et est conclu pour une durée indéterminée. Les résultats du référendum sont portés à la connaissance des salariés par voie d'affichage. L’accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article.
RÉVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Toute modification au présent accord devra faire l'objet d'une ratification par les salariés dans les conditions identiques pour sa mise en place, pour le cas où les conditions ayant présidé à sa conclusion seraient changées, en fonction de l'évolution de la société, de la législation ou de toute autre circonstance l'y contraignant.Le présent accord pourra être dénoncé à l’initiative de l'employeur ou à celle d’un ou plusieurs salariés, sous réserve d'un préavis de 3 mois, dans les conditions prévues à l’article L.2261-9 à L.2261-13 du code du travail sous réserve, en cas de dénonciation par les salariés :
que ceux-ci représentent les deux tiers du personnel et notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur ;
que la dénonciation ait lieu pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord ou de l’avenant.
DÉPÔT LÉGAL ET INFORMATION
Le présent avenant sera communiqué dans l’entreprise et porté à la connaissance des salariés par tout moyen. Un exemplaire sera établi pour chaque partie. Le présent accord sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal de l'entreprise :
sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail en version intégrale (à titre informatif, à ce jour : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr)
Le texte du présent accord est également affiché dans l’association aux endroits habituels. Fait à le
Pour l’Association
LE PERSONNEL
Nom Prénom
Signatures par les membres du personnel en face de leur nom dans la mesure où ils approuvent le principe et le contenu du présent accord et où ils approuvent les noms des membres de la commission de contrôle Signatures par les membres du personnel en face de leur nom dans la mesure où ils désapprouvent le principe et le contenu du présent accord et/où ils désapprouvent les noms des membres de la commission de contrôle
TOTAL DES VOIX RECUEILLIES Favorables : Défavorables :
