Le logis de Berri est un Lieu de Vie et d’Accueil agréé pour recevoir des mineurs, des jeunes majeurs de moins de 21 ans et des jeunes mères avec enfants. La plupart de ces jeunes lui sont confiés par les services départementaux de l’Aide Sociale à l’Enfance dans le cadre de sa mission de Protection de l’Enfance (cf. annexe 1 en fin de document). Il peut arriver occasionnellement que dans le cadre d’une convention spécifique le LVA se voit confier des jeunes directement par les parents. A la différence de tous les autres modes d’accueil, exception faites des assistants familiaux, la spécificité des LVA est caractérisée par la notion du VIVRE ENSEMBLE (cf. Annexe I) supposant une présence continue des intervenants « permanents ». Cette continuité de la présence nécessite de déroger à la législation du travail (Code du Travail). Ces dérogations évoquées depuis plusieurs années dans le Code de l’Action Sociale et de la Famille n’ont fait l’objet d’un décret d’application seulement en juillet 2021 (cf. Décret annexe II). A la suite de sa parution les salariés permanents du LVA, à l’exception de ceux recrutés postérieurement à ce décret, ont seulement signé un avenant à leur contrat de travail précisant que l’organisation de leur temps de travail relevait dorénavant de ce décret. Pour autant, la signature d’
un accord collectif d’établissement revêt le caractère d’une stricte nécessité pour éviter, d’une part, toute incompréhension inhérente à la diversité statutaire des intervenants ; et d’autre part, mettre en application le décret par une lecture partagée par l’équipe.
CHAPÎTRE I - LES PARTIES SIGNATAIRES
Entre les soussignés : D’une part, L’association Le Logis de Berri support juridique du Lieu de Vie et d’Accueil Siège social situé au 403 rue du Bas Berri 79230 St-Martin-de-Bernegoue, Tél et fax : 05 49 26 08 11, portable 06 07 24 52 44, E-mail : pia79@orange.fr représentée par son Président Et, d’autre part, les salariés :
Permanents (Décret n°2021-909 du 8 juillet 2021) :
Non permanents (Code du Travail « classique ») :
Personnels techniques (Code du Travail « classique ») :
Pour une durée de 3 ans, à compter du 1 janvier 2024, il est convenu ce qui suit :
CHAPITRE II – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Salariés permanents :
Le salarié acquiert le statut de « permanent » lorsqu’il réside sur le LVA pendant une période minimale de soixante 72 heures consécutives.
Temps de travail :
La présence en continu d’un permanent au moins est obligatoire de jour comme de nuit, 365/365jrs, pour assurer la sécurité et le « vivre ensemble » sur le LVA. A l’exception des périodes sans aucune présence de jeune, notamment durant les temps scolaires, voire les vacances s’ils sont en séjours.
Cette présence continue est avant tout assurée par un permanent, réglementairement par période de trois jours minimum (ou 72 heures ou plus par tranche de 24 h- journées et nuits comprises). Il est entendu par « jour de travail » un jour (24 heures) pendant lequel le permanent exerce ses fonctions quel que soit le nombre d’heures de travail quotidien. Pour précisions, le permanent effectue systématiquement la nuit et un accompagnement diurne des jeunes présents sur le LVA. En l’absence, de tout jeune durant certains créneaux horaires le permanent s’occupe de différentes tâches inhérentes au projet spécifique du LVA. Mais, afin de conserver une grande souplesse de fonctionnement, ainsi que pour le bien être des salariés, il est convenu avec l’ensemble du personnel que les permanents peuvent être alternativement en situation de résident (présence sur 3 jours en continu) ou de non-résident (intervention sans nuit). La réalisation des plannings pour les permanents se fait avec une totalisation équitable des périodes résidentielles. En conséquence pour les permanents il s’agira de tenir une double comptabilité en forfait jour D 2021-909 (par un jour on entend 24 h continues) et horaire pour toute autre intervention quotidienne sans la nuit. Dès lors que (au regard du nombre de jeunes in situ 3 et plus) la présence d’un deuxième salarié) devient nécessaire, elle sera assurée par (un) ou (des) salariés permanent(s) ou non permanents (notamment assistant (e) de lieu de vie) selon une comptabilisation horaire de leur intervention continue ou séquentielle. C’est pourquoi, en principe les permanents doivent être particulièrement disponibles sur les périodes de congés scolaires sauf dispositions exceptionnelles.
Durée du travail :
Conformément à l’article L433-1 du CASF leur durée de travail est fixée 258 jours par an. Conformément au décret D2021-909 il est entendu par jour de travail un jour pendant lequel le salarié exerce ses fonctions, quel que soit le nombre d’heures de travail quotidien nuit comprise (durant les périodes de 72 heures ou plus). En conséquence, le salarié « permanent résident » bénéficie d’une récupération en nombre de jours équivalent à ceux passés sur le LVA en application de la directive 2003/88/CE, c’est le principe des Repos Compensateurs (RC). Pour exemple, pour la période minimale de 72 heures consécutives (soit 3 jours) il bénéficie d’un RC de 3 jours, pour 96 heures 4 jours de RC, pour 120 heures 5 jours de RC, etc. Pour éviter des absences incompatibles avec un roulement équitable, le ou les repos compensateurs sont pris à la suite des jours travaillés quel qu’en soit le nombre. Afin de conserver une certaine souplesse d’aménagement du temps de travail des permanents la durée de leurs interventions sera comptabiliser en fonction de l’alternance de leur présence résidentielle (forfait jour – 24, 48,72,96 heures consécutives voire plus sur certaines périodes) ou non résidentielle (comptage horaire).
Décompte en jours réduit
En accord avec le salarié permanent, il est possible de prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à 258 jours sur l’année. Ainsi, l’accord fixe la durée à 226 jours de travail par année complète d’activité pour les salariés permanents à temps plein. Les 226 jours travaillés sont calculés de la manière suivante : 365 jours calendaires - 104 repos hebdomadaires - 25 congés annuels - 9 jours de repos compensateur résidents (RCR) à prendre à raison de 3 jours par trimestre hors 3ème trimestre (pour les seuls permanents) - 1 jour férié (1 mai) Soit 139 jrs non travaillés
Total du forfait annuel au LVA = 365-139= 226 jours travaillés (ouvrables ou ouvrés, fériés ou non).
DOUBLE COMPTABILITÉ
Nombre minimale de jours de résidence pour un permanent afin de garantir la continuité de l’accompagnement :
365 : 4 (permanents) = 91jrs soit 30 périodes au minimum de 3 jours ou de 72h minimum consécutives.
Les périodes de trois jours pourraient être réduites à 1 ou 2 jours (journée et nuit comprise) à la demande des intéressés ou de plus de 3 jours à leur demande ou à celle des responsables du LVA. Quelle que soit la durée de la période résidentielle (1 à plusieurs jours - journées et nuits comprise) en théorie un salarié permanent devra réaliser 91 jours de résidence. Par rapport au forfait annuel reste à travailler 226 - 182 (91 jours travaillés + 91 jours de Repos Compensateur) =
44 jrs en non résidentiel soit 308 heures 44 x 7 ( sur la base des 35 heures hebdomadaire) gérées selon le CT.
Dans l’hypothèse ou un permanent en accord avec ses collègues effectue moins de 91 jours sur une année calendaire le nombre d’heures de non résidentielles sera augmenté à raison de 7 heures par jour non réalisé.
Intervention de nuit
Les nuits étant assurées par des périodes résidentielles successives resteront soumises au D.2021-909 et ne relèvent donc pas du CT sauf exception ou les salarié permanent est appelé à faire une nuit sans autre intervention durant la journée. De même que pour les salariés non permanents (qui très exceptionnellement peuvent être appelés à faire une nuit de temps à autre en période de conjoncture particulière – absences imprévues cumulées). Le cas échéant ces horaires de nuit relèveront du CT. C’est pourquoi, compte tenu du caractère exceptionnel de ces nuits « isolées » les salariés quelque soit leur statut ne peuvent pas être considérés comme travailleurs de nuit. Le contrat de travail des permanents devra faire mention de l’alternance résidentielle / non résidentielle, ainsi que la double comptabilisation du temps de travail.
Salaire des permanents :
Le salaire des permanents est de 2638.75 € brut mensuel. Ce niveau de rémunération prend en compte toutes les contraintes inhérentes à leur poste.
Salariés non permanents :
Pour les salariés ne résidant pas sur le Lieu de Vie et d'Accueil, le calendrier prévisionnel précise les horaires d'arrivée et de départ, comme pour les permanents hors périodes résidentielles. Leur contrat de travail, réalisé en conformité avec les dispositions législatives et réglementaires du Code du Travail, stipule les modalités de l’organisation de leur temps de travail. Notamment pour la réalisation d’une nuit à titre très exceptionnel. C’est pourquoi il peut leur être proposé à la date d’effet de cet accord un nouveau contrat ou un avenant à ce dernier.
Assistants LVA :
L’assistant LVA exerce ses missions en collaboration étroite avec les permanents du Lieu de Vie et d’Accueil -LVA qu’il assiste au quotidien dans leurs différentes fonctions éducatives, administratives et pédagogiques et dans la gestion du fonctionnement du LVA. Il est appelé à remplacer un permanent (en journée) ou à le suppléer en fonction du nombre de jeunes présents au LVA.
Personnel administratif :
Personnel qui a pour fonction d'effectuer des tâches indirectement rattachées à la mission première du LVA, mais qui participe à son fonctionnement et contribue à en assurer le succès.
Personnel technique :
Le personnel technique maintient en état de fonctionnement et de propreté les équipements de la collectivité et effectue les travaux de petite manutention.
Recrutements ponctuels :
Dans des circonstances particulières ou pour des activités ponctuelles, l’équipe peut être renforcée par le recrutement occasionnel d’assistant LVA en CDD ou par contrat de bénévolat
CHAPITRE III - DISPOSITIONS COMMUNES
Contrat de travail :
A la date d’effet du présent accord, si nécessaire, les salariés se verront proposer la signature d’un nouveau contrat de travail.
Calendrier prévisionnel (Art. D316-1-1 et D316-1-2 du CASF) :
Un calendrier prévisionnel des jours de travail est établi mensuellement et remis aux salariés 8 jours avant le début du mois auquel il s'applique (Décret n°2021-909). Le salarié peut demander à son employeur une modification du calendrier prévisionnel. Il en fait la demande au moins 7 jours avant le premier jour de la modification demandée. L'employeur répond dans un délai de 2 jour franc après réception de la demande. Le calendrier prévisionnel est, le cas échéant, révisé et remis aux salariés (Décret n°2021-909). Afin de respecter les taux d'encadrement applicables aux lieux de vie et d'accueil, l'employeur peut modifier unilatéralement le calendrier initialement fixé. L'employeur respecte un délai de prévenance d'au moins 7 jours francs, sauf en cas de circonstances exceptionnelles où ce délai peut être réduit à 1 jour franc. L'employeur transmet aux salariés le calendrier révisé dans les mêmes délais (Décret n°2021-909).Le calendrier prévisionnel peut être l’objet de modifications de gré de gré, notamment pour les permanents. Le cas échéant, ces modifications seront reportées au crayon sur le calendrier prévisionnel. En fin de mois la prise en compte de celles-ci donnera in fine un calendrier « réalisé ».
Charge de travail (Art. D316-1-3 et D316-1-4 du CASF) :
En fonction de la présence des salariés non-permanents, de la charge de travail et pour son confort, le salarié permanent pourra s’absenter un temps pour prendre du recul sur le quotidien. L'employeur assure un suivi régulier de la charge de travail des salariés en organisant des entretiens réguliers (Décret n°2021-909). A cette fin, un entretien annuel obligatoire est organisé à l'initiative de l'employeur. Sont abordés au cours de cet entretien la charge de travail du salarié, l'organisation du travail au sein du lieu de vie et d'accueil et ses conséquences éventuelles sur la vie familiale ou personnelle du salarié (Décret n°2021-909). Un entretien peut être organisé à la demande du salarié s'il rencontre des difficultés liées à la charge ou l'organisation du travail. Un bilan est réalisé 3 mois après cet entretien pour évaluer les actions correctrices le cas échéant engagées ou celles qui doivent être mises en œuvre (Décret n°2021-909).
Travail de nuit (Art. L3122-2, L3122-5, L3122-16 et L3122-23 du CT) :
Pour les permanents en situation résidentielle un jour du forfait comprend 24 heures d’intervention en continu (journée et nuit). En conséquence, il n’y a pas lieu de s’en référer au CT. La réalisation d’une nuit à titre exceptionnel pour les permanents en situation non résidentielle comme pour les non permanents donnera droit à une récupération en heures.
Jours fériés (Art. L3133-1 à L3133-3, L3133-3-1, L3133-3-2, L3133-4 à L3133-6 du CT :
Cas général
Parmi les fêtes légales, seul le 1er mai est obligatoirement chômé (jour non travaillé pour tous les salariés, toutes entreprises et catégories confondues).
Protocole pour les congés payés (Art. L3141-1, L3141-3, L3141-13, L3141-16, L3141-17 et D3141-5 du CT) :
Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l'employeur. Le salarié a droit à un congé de 2.5 jours ouvrables par mois de travail effectif. La durée totale du congé exigible ne peut excéder 30 jours ouvrables consécutifs (soit un mois) ou 25 jours ouvrés. Les congés payés peuvent être pris sur toute l'année. Dans tous les cas, elle comprend obligatoirement la période légale du 1er mai au 31 octobre. L’employeur peut refuser les dates de congés demandées par le salarié. Il peut alors déplacer la période de congés du moment qu’il respecte la période d’1 mois de délai de prévenance. La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables ????? Il peut être dérogé individuellement à cette limite pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie. L’employeur
peut imposer les dates des 5 semaines de congés payés à ses salariés ; en cas de fermeture temporaire par exemple. Toutefois, il ne peut pas imposer au salarié de les prendre d’un seul coup. Pour imposer des congés payés, l'employeur doit informer ses salariés au moins 2 mois à l’avance.
L’employeur ne peut, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, modifier les dates de départ moins d’1 mois avant la date de départ prévue. Un salarié ne peut pas fixer sa date de prise des congés payés librement. La prise de congés payés sans accord de l'employeur sera considérée comme une absence injustifiée, qui peut être sanctionnée disciplinairement, et même entraîner le licenciement. Le salarié s’engage à déposer sa demande (écrite) de congés 2 mois avant la date prévue de départ, ceci afin de faciliter l’organisation du calendrier prévisionnel. L’ensemble des jours de congés accordés aux salariés est inscrit sur le calendrier prévisionnel et envoyé au service comptable. Chaque salarié dispose du décompte de ses jours acquis et pris ainsi que de son solde sur son bulletin de salaire.
Congés exceptionnels (Art. L3142-1 et L3142-4 du CT) :
Le salarié a droit, sur justification, à un congé de :
4 jours pour son mariage ou pour la conclusion d'un pacte civil de solidarité.
1 jour pour le mariage d'un enfant.
3 jours, pour chaque naissance. Cette période de congés commence à courir, au choix du salarié, le jour de la naissance de l'enfant ou le premier jour ouvrable qui suit.
3 jours pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption.
12 jours pour le décès d'un enfant ou 14 jours lorsque l'enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente.
3 jours pour le décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du concubin, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur.
5 jours pour l'annonce de la survenue d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez un enfant.
Révisions des salaires :
Les salaires peuvent être soumis à certains ajustements, sans être indexés sur le taux d’inflation. Pour autant ils prendront en compte celle-ci si la conjoncture financière du LVA le permet.
Prime d’intéressement :
Cette prime concerne les salariés qui savent se rendre disponibles en prenant en compte les besoins et les contraintes du Lieu de Vie et d’Accueil (effectuer des tâches particulières, poster des courriers, acheter des fourniture, transports très occasionnels de jeunes, remplacement, participation aux séjours, force de propositions pour améliorer la structure LVA, prendre des initiatives…). Pour les salariés, cela se traduit par un changement ponctuel d’horaire de travail et nécessite donc une certaine souplesse d’organisation personnelle. Cette prime de d’intéressement à vocation à faciliter la mise en place d’une organisation pour faire face à certaines situations et compenser la contrainte créée par ces dernières pour le personnel concerné. La prime d’intéressement procède de la seule appréciation de l’employeur.
Prime d’ancienneté :
La prime d'ancienneté est un complément de salaire qui a pour objectif et effet de récompenser la fidélité de certains salariés. Elle concerne les salariés qui sont employés depuis un certain temps et qui ont donc fait preuve de loyauté envers l’association. Le versement de la prime intervient à partir d’une durée minimum de 3 années d’ancienneté dans l’association. Celle-ci est calculée en fonction de la date d’embauche du salarié. Elle est calculée en appliquant un pourcentage sur la rémunération minimale du salarié. Ce pourcentage est égal à 0.5% après 3 ans d’ancienneté, 1% après 4 ans d’ancienneté, 1.5% après 5 ans d’ancienneté, 2% après 6 ans d’ancienneté…etc…
Compte Personnel de Formation (Articles L6323-1 à L6323-19, R6323-1 à D6323-8, R6323-43 et D6323-44 du CT et décret n°2018-1153 du 14 décembre 2018) :
Le Compte Personnel de Formation (CPF) permet à toute personne active, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à la date à laquelle elle fait valoir l’ensemble de ses droits à la retraite, d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle. Chaque personne dispose, sur le site officiel moncompteformation.gouv.fr d’un espace personnel sécurisé lui permettant de s’identifier sur son Compte Personnel de Formation.
Plan d’Epargne Interentreprise (PEI/PERCOI) :
Le PEI/PERCOI est un dispositif d’épargne proposé aux salariés. Le PEI/PERCOI est une épargne à moyen terme car les sommes investies sont disponibles au bout de 5 ans. Tous les salariés de l'entreprise ont droit à l'épargne salariale. L’entreprise a la possibilité de procéder à des versements complémentaires, appelés abondements. L'abondement ne peut pas dépasser 3 fois le montant que le salarié a versé, ni être supérieur à 7 039 €. Une concertation entre l’employeur et les salariés répondra à la question des apports des salariés et de l’abondement de l’employeur. Depuis 2013, l’association a mis en place ce dispositif auprès d’AXA Banque. La décision a été prise, lors d’une réunion d’équipe, que nous collaborions désormais avec la Caisse d’Epargne. Les informations concernant la gestion de ces fonds et les possibilités de disponibilité sont gérées directement par les comptes individuels des salariés dans l’établissement bancaire.
L’employeur peut être sollicité par les salariés pour les accompagner dans leurs difficultés.
CHAPITRE IV – DATE D’EFFET – RÉVISION ET DURÉE
Date d’effet : 1er janvier 2024
Durée : 3 ans
Clauses de revoyure ou de révision : tous les 3 ans.
Dénonciation : au bout de 3 ans.
Fait à Saint Martin de Bernegoue, le 20 novembre 2023.
Nom prénom et qualité des signataires (manuscrits) :
Nom
Prénom
Qualité
Signature
ANNEXE I
PROTECTION DE L’ENFANCE ET SPECIFICITE DES PERMANENTS DE LVA
Ces jeunes sont confiés par les services départementaux de l’Aide Sociale à l’Enfance chargés de la protection de l’Enfance (Article L222-5 du Code de l’Action Sociale et de la Famille).
Sont pris en charge par le service de l'Aide Sociale à l'Enfance sur décision du Président du Conseil Départemental :
1° Les mineurs qui ne peuvent demeurer provisoirement dans leur milieu de vie habituel et dont la situation requiert un accueil à temps complet ou partiel, modulable selon leurs besoins, en particulier de stabilité affective, ainsi que les mineurs rencontrant des difficultés particulières nécessitant un accueil spécialisé, familial ou dans un établissement ou dans un service tel que prévu au 12° du I de l'article L. 312-1 ; 2° Les pupilles de l'Etat remis aux services dans les conditions prévues aux articles L. 224-4, L. 224-5, L. 224-6 et L. 224-8 ; 3° Les mineurs confiés au service en application du 3° de l'article 375-3 du code civil, des articles 375-5, 377, 377-1, 380, 411 du même code ou de l'article L. 323-1 du code de la justice pénale des mineurs 4° Les femmes enceintes et les mères isolées avec leurs enfants de moins de trois ans qui ont besoin d'un soutien matériel et psychologique, notamment parce qu'elles sont sans domicile. Ces dispositions ne font pas obstacle à ce que les établissements ou services qui accueillent ces femmes organisent des dispositifs visant à préserver ou à restaurer des relations avec le père de l'enfant, lorsque celles-ci sont conformes à l'intérêt de celui-ci ; 5° Les majeurs âgés de moins de vingt et un ans et les mineurs émancipés qui ne bénéficient pas de ressources ou d'un soutien familial suffisants, lorsqu'ils ont été confiés à l'aide sociale à l'enfance avant leur majorité, y compris lorsqu'ils ne bénéficient plus d'aucune prise en charge par l'aide sociale à l'enfance au moment de la décision mentionnée au premier alinéa du présent article. Peuvent être également pris en charge à titre temporaire, par le service chargé de l'Aide Sociale à l'Enfance, les mineurs émancipés et les majeurs âgés de moins de vingt et un ans qui ne bénéficient pas de ressources ou d'un soutien familial suffisants. Un accompagnement est proposé aux jeunes mentionnés au 1° du présent article devenus majeurs et aux majeurs mentionnés au 5° et à l'avant-dernier alinéa, au-delà du terme de la mesure, pour leur permettre de terminer l'année scolaire ou universitaire engagée. Pour la réalisation de cette mission les services d’Aide Sociale à l’Enfance font appel à différentes structures : Maisons d’Enfants à Caractère Social – MECS / Foyers Départementaux / Assistants Familiaux / Villages d’Enfants / et Lieux de vie de d’Accueil – LVA. Chacun de ces modes d’accueil présente une ou des spécificités qui les distinguent des autres. En fonction de leurs particularismes ces structures ou « accueillants » relèvent de dispositions législatives et réglementaires spécifiques. Selon l’article D316-1 du CASF : « Un Lieu de Vie et d'Accueil, au sens du III de l'article L. 312-1 vise, par un accompagnement continu et quotidien, à favoriser l'insertion sociale des personnes accueillies. Il constitue le milieu de vie habituel et commun des personnes accueillies et des permanents mentionnés au III dont l'un au moins réside sur le site où il est implanté. A l'égard des mineurs qui lui sont confiés, le Lieu de Vie et d'Accueil exerce également une mission d'éducation, de protection et de surveillance. ».
La notion « d’accompagnement continu et quotidien » suppose « un milieu de vie habituel et commun des personnes accueillies et du (ou des) accueillant(s) ».
(En effet, certains lieux de vie sont gérés que par un permanent ou un couple de permanents. Ce qui était le cas du logis de Berry lors de sa création). Les intervenants d’un LVA ne peuvent pas intervenir que de façon séquentielle comme les salariés d’une MECS ou de tout autre type d’établissement d’accueil. Cette segmentation des interventions serait totalement antinomique avec les caractéristiques des LVA suscitées. La finalité qui les préside est le « VIVRE AVEC – VIVRE ENSEMBLE ». C’est pourquoi depuis leur création à la fin des années 60, les LVA ont toujours dérogés au code du travail lors de l’emploi de salariés, sans qu’un cadre réglementaire puisse faire référence. La directive européenne 2003/88 du 4 novembre 2003 relative à l’aspect de l’aménagement du temps de travail a été le premier texte établissant un cadre dérogatoire à la législation du travail pour les états membres, et, ipso facto pour les LVA en France.
Directive 2003/88 du 4/11/2003 – Chapitre 5 DEROGATIONS ET EXCEPTIONS – Article 17 :
Dérogations (extraits) :
1. Dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé des travailleurs, les États membres peuvent déroger aux articles 3 à 6, 8 et 16 lorsque la durée du temps de travail, en raison des caractéristiques particulières de l'activité exercée, n'est pas mesurée et/ou prédéterminée ou peut être déterminée par les travailleurs eux-mêmes, et notamment lorsqu'il s'agit:
2. Les dérogations prévues aux paragraphes 3, 4 et 5 peuvent être adoptées par voie législative, réglementaire et administrative ou par voie de conventions collectives ou d'accords conclus entre partenaires sociaux
, à condition que des périodes équivalentes de repos compensateur soient accordées aux travailleurs concernés ……
Conformément au paragraphe 2 du présent article, il peut être dérogé aux articles 3, 4, 5, 8 et 16 (repris par le Code du Travail français):
pour les activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes... »
Le décret d’application en France établissant (enfin) un cadre réglementaire à ces dérogations a été adopté seulement le 8 juillet 2021.
ANNEXE II
DECRET N° 2021 - 909 du 8 juillet 2021
Décret n° 2021-909 du 8 juillet 2021 relatif aux modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés des lieux de vie et d'accueil
Publics concernés : permanents et assistants permanents des lieux de vie et d'accueil.Objet : modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés des lieux de vie et d'accueil mentionnés à l'article L. 433-1 du code de l'action sociale et des familles.Entrée en vigueur : le décret entre en vigueur le lendemain de sa publication .Notice : le décret définit les modalités de suivi de l'organisation du travail des permanents responsables et des assistants permanents des lieux de vie et d'accueil, en application de l'article L. 433-1 du code de l'action sociale et des familles, et apporte les garanties nécessaires au respect de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail. Il rappelle enfin les règles d'aménagement du temps de travail et les dérogations y afférentes.Références : le décret peut être consulté sur le site de Légifrance (https://www.legifrance.gouv.fr). Le Premier ministre,Sur le rapport de la ministre du travail, de l'emploi et de l'insertion et du ministre des solidarités et de la santé,Vu la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, notamment son article 17 paragraphes 1 à 3 ;Vu le code de l'action sociale et des familles, notamment son article L. 433-1 ;Vu l'avis la Commission nationale de la négociation collective, de l'emploi et de la formation professionnelle en date du 17 décembre 2020 ;Vu l'avis du Conseil national d'évaluation des normes en date du 4 février 2021,Décrète :
Article 1
Après l'article D. 316-1 du code de l'action sociale et des familles sont insérés des articles D. 316-1-1 à D. 316-1-4 ainsi rédigés : « Art. D. 316-1-1.-Dans les lieux de vie et d'accueil autorisés en application de l'article L. 313-1, un calendrier prévisionnel des jours de travail est établi mensuellement et remis par l'employeur aux salariés huit jours avant le début du mois auquel il s'applique.« Pour l'application du premier alinéa, il est entendu par jour de travail un jour pendant lequel le salarié exerce ses fonctions, quel que soit le nombre d'heures de travail quotidien.« Le calendrier prévisionnel détermine les jours de repos dans le respect de la durée de travail mentionnée au cinquième alinéa de l'article L. 433-1.« Pour les salariés ne résidant pas sur le lieu de vie et d'accueil, le calendrier précise les horaires d'arrivée et de départ.« Le salarié est réputé résider sur le lieu de vie et d'accueil lorsqu'il y loge pendant une période minimale de soixante-douze heures consécutives.« Le contrat de travail prévoit, le cas échéant, les périodes pendant lesquelles le salarié réside sur le lieu de vie et d'accueil. « Art. D. 316-1-2.-Le salarié peut demander à son employeur une modification du calendrier prévisionnel mentionné à l'article D. 316-1-1. Il en fait la demande au moins sept jours avant le premier jour de la modification demandée.« L'employeur répond dans un délai de deux jours francs après réception de la demande. Le calendrier prévisionnel est, le cas échéant, révisé et remis au salarié concerné.« Afin de respecter les taux d'encadrement applicables aux lieux de vie et d'accueil, l'employeur peut modifier unilatéralement le calendrier initialement fixé. L'employeur respecte un délai de prévenance d'au moins sept jours francs, sauf en cas de circonstances exceptionnelles où ce délai peut être réduit à un jour franc. L'employeur transmet au salarié le calendrier révisé dans les mêmes délais.« Les dispositions du présent article s'appliquent sans préjudice des modalités spécifiques de prise des congés payés et autres congés définies par le titre IV du livre Ier de la troisième partie du code du travail, notamment s'agissant des délais de prévenance. « Art. D. 316-1-3.-L'employeur assure un suivi régulier de la charge de travail des salariés en organisant des entretiens réguliers.« Un entretien annuel obligatoire est organisé à l'initiative de l'employeur. Sont abordés au cours de cet entretien la charge de travail du salarié, l'organisation du travail au sein du lieu de vie et d'accueil et ses conséquences éventuelles sur la vie familiale ou personnelle du salarié.« Un entretien peut être organisé à la demande du salarié s'il rencontre des difficultés liées à la charge ou l'organisation du travail. Un bilan est réalisé trois mois après cet entretien pour évaluer les actions correctrices le cas échéant engagées ou celles qui doivent être mises en œuvre. « Art. D. 316-1-4.-Aux seules fins de calcul des durées maximales de travail et des durées de repos prévues au présent article, l'employeur décompte par tout moyen les heures de travail effectuées par les salariés qui ne résident pas sur le lieu de vie et d'accueil.« A défaut d'établissement des temps de repos et de pause dont bénéficient ces salariés, la période comprise entre l'heure d'arrivée sur le lieu de travail et l'heure de départ pour rentrer au domicile constitue du temps de travail au sens du premier alinéa.« La durée hebdomadaire du travail des salariés mentionnés au premier alinéa n'excède pas quarante-huit heures en moyenne sur une période de quatre mois consécutifs.« Lorsque l'organisation du travail ne permet pas d'accorder aux salariés mentionnés au premier alinéa des garanties équivalentes à celles prévues par le code du travail en matière de repos quotidien, de temps de pause, de repos hebdomadaire et de durée de travail de nuit, un repos compensateur leur est octroyé.« La durée du repos compensateur est, exprimée en heures, la suivante :1° Une durée équivalente à celle du repos quotidien de onze heures mentionné à l'article L. 3131-1 du code du travail dont le salarié n'a pas bénéficié ;2° Une durée équivalente à celle du temps de pause de vingt minutes toutes les six heures de travail mentionné à l'article L. 3121-16 du code du travail dont le salarié n'a pas bénéficié ;3° Pour les travailleurs de nuit au sens de l'article L. 3122-5 du code du travail, une durée équivalente à la durée de travail ayant excédé les huit heures quotidiennes maximales de travail mentionnées à l'article L. 3122-6 du même code ;4° Une durée équivalente à celle du repos hebdomadaire de vingt-quatre heures mentionné à l'article L. 3132-2 du code du travail dont le salarié n'a pas bénéficié.« Le repos compensateur est pris par journée ou demi-journée. Aux fins de calcul des heures de repos prises, la durée d'une journée de repos est égale à la durée que le salarié aurait travaillée en l'absence de repos compensateurs ou, si cette durée ne peut être déterminée, à la moyenne des heures de travail quotidiennes effectuées le dernier mois au cours duquel le salarié a exercé ses fonctions au sein du lieu de vie et d'accueil.« Lorsque le repos compensateur est pris par journée, celle-ci est déduite du nombre de jours de travail mentionné au cinquième alinéa de l'article L. 433-1 du présent code. »
Article 2
La ministre du travail, de l'emploi et de l'insertion, le ministre des solidarités et de la santé, la secrétaire d'État auprès du Premier ministre, chargé des personnes handicapées, et le secrétaire d'État auprès du ministre des solidarités et de la santé, chargé de l'enfance et des familles, sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l'exécution du présent décret, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
