ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AUX MODALITES D’organisation du temps de travail AU SEIN DE L’ASSOCIATION MAS DES MOULINS
Entre :
L’Association Mas des Moulins, Association dont le siège est 2452 avenue du Père Soulas 34 090 MONTPELLIER (France), représenté par , agissant en qualité de directrice générale, dûment habilitée et ayant tout pouvoir à l’effet des présentes.
D’une part,
Et
Le membre titulaire de la délégation du personnel au comité social et économique de l’Association Mas des Moulins, expressément mandaté pour négocier et signer le présent accord, conformément à l’article L. 2232-24 du Code du travail :
membre titulaire du CSE, mandatée par la CFDT Santé Sociaux, en date du 12 novembre 2025 ;
Étant précisé qu’une même organisation syndicale ne peut mandater qu’un seul salarié (prévu par l’article L. 2232-24 du Code du travail).
D’autre part,
Conformément à l’article L. 2232-25-1 du Code du travail, l’Employeur a fait connaître son intention d’engager une négociation aux membres titulaires du CSE par tout moyen conférant date certaine, le 22 octobre 2025. Les élus souhaitant négocier se sont manifestés dans le délai d’un mois et
ont indiqué leur mandat qui est joint en annexe. Le présent accord, conclu conformément à l’article L. 2232-24 du Code du travail, sera soumis à l’approbation des salariés. Sa validité est subordonnée à son approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans des conditions déterminées par décret et dans le respect des principes généraux du droit électoral.
Il a été convenu et arrêté ce qui suit
Préambule :
L’Association Mas des Moulins est soumise à la Convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951 (IDCC 29) et la Convention collective nationale des métiers de l'éducation, de la culture, des loisirs et de l'animation agissant pour l'utilité sociale et environnementale, au service des territoires (ÉCLAT) du 28 juin 1988 (IDCC 1518).
La durée du travail des salariés est de 35 heures par semaine pour les salariés à temps complet tel qu’organisée par l’accord d’entreprise relatif à la réduction et à l’aménagement du temps de travail en date du 14 décembre 1999 et son avenant du 30 mars 2001 pour le personnel de la MECS Bon Secours.
L’association Mas des Moulins souhaite réviser l’accord d’entreprise précité et adapter certaines dispositions conventionnelles relatives à l’organisation du temps de travail, conformément au code du travail afin de répondre notamment à l’évolution des besoins et des rythmes de vie des enfants, au développement de ses structures et ainsi, répondre aux contraintes d’organisation existantes dans la maison d’enfants et la micro-crèche, tout en privilégiant la santé physique et mentale de ses salariés.
Les parties confirment le souci de préserver un mode d’aménagement du temps de travail qui permette de faire face aux obligations de continuité de service, en soulignant en outre le caractère indispensable du recours au travail de nuit compte tenu de la nature de l’activité de l’Association. Les modalités d’organisation de travail visent un équilibre pour chaque salarié entre vie professionnelle et vie personnelle.
Cet aménagement répond aux besoins d’optimisation du fonctionnement et de l’organisation notamment de la maison d’enfants et de la Micro-Crèche pour préserver la qualité du travail des salariés et l’amélioration des services rendus à l’usager.
Les parties actent qu’au regard de la particularité de l’activité du centre d’animation, ses salariés relèvent de la CCN ECLAT et des dispositions légales pour l’ensemble des dispositions relatives à la durée du travail qui ne se cumulent pas avec celle de la CCN FEHAP (51). La durée de travail applicable au sein de cet établissement est aujourd’hui de 35 heures par semaine selon les dispositions légales et conventionnelles propres à la CCN ECLAT.
Le présent accord a pour objet :
De mettre en place des mécanismes d’aménagement du temps de travail au sein de l’Association, et plus particulièrement au sein de la MECS et la Micro-crèche
De mettre en place et d’organiser la possibilité de recourir au forfait jours pour une catégorie définie de salariés de la MECS étant précisé que sa mise en place se déclinera, pour les salariés concernés, à titre expérimental la 1ère année d’application du présent accord.
De déterminer les modalités et conditions relatives aux astreintes et permanences qui s’appliqueront au sein de la MECS
D’adapter et d’harmoniser les dispositions relatives au congés payés applicables à l’ensemble des salariés de l’Association
De créer un congé d’ancienneté pour l’ensemble des salariés de l’Association
De déterminer les modalités et conditions relatives à la journée de solidarité
Dans ce cadre, dans un souci de privilégier le dialogue social, la Direction et le Comité Social et Economique ont souhaité faire application des dispositions légales permettant la négociation et la conclusion d’accords d’entreprise avec les représentants du personnel titulaires dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l’effectif est au moins égal à 50 salariés. Le présent accord est donc conclu en application de l’article L 2232-24 du code du travail avec les membres titulaires de la délégation du personnel mandatés.
Ainsi, la Direction de l’Association a, par courrier en date du 22 octobre 2025, formellement informé les représentants du personnel de sa volonté d’engager des négociations aux fins de :
Réviser l’accord collectif relatif à la réduction et l’aménagement du temps de travail du 14 décembre 1999 applicable à la MECS Bon Secours
Organiser un aménagement du temps de travail sur la micro-crèche
Mettre en place les forfaits jours
Encadrer les permanences et les astreintes au sein de la MECS Bon Secours
Encadrer le recours au télétravail et le droit à la déconnexion au niveau de l’ensemble de l’association.
Ceci étant, les parties déclarent être conscientes du fait que l’application du présent accord implique une amélioration constante de l’organisation du travail au sein de l’Association en adéquation avec les impératifs de qualité du service rendu au public et actent de la nécessité de suivre son applicable. Le présent accord d’entreprise collectif est un accord global applicable à l’ensemble des salariés de l’Association. Il est le fruit des négociations intervenues entre le 20 mars et le 12 juin 2026.
L’accord a pour objectif, dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail, de mettre en place un cadre juridique correspondant à cette recherche d’organisation du travail.
Le présent accord se substitue, en tout point, aux usages, accords, accords atypiques et engagements unilatéraux, et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés de l’Association ayant le même objet.
Champ d’application de l’accord- Périmètre- Bénéficiaires
Les dispositions de l’accord s’appliquent, sauf dispositions particulières à certains articles, à l’ensemble du personnel des établissements de l’Association Mas des Moulins, à l’exclusion toutefois :
Des salariés en alternance pour lesquels l’organisation du temps de travail sera définie en fonction de contraintes réglementaires et du suivi des enseignements résultant de leur contrat, à l’exception des dispositions du chapitre IX sur les congés
Des personnes effectuant, au sein des établissements, un stage de formation ou de perfectionnement, sauf dispositions légales les y incluant,
Des salariés sous contrat de travail à durée déterminée d’une durée inférieure à 1 mois,
Des salariés mis à disposition dans le cadre de missions de travail temporaires.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er septembre 2026, à l’exception de ses dispositions prévoyant une date d’effet différente.
Le présent accord, conclu conformément à l’article L. 2232-24 du Code du travail, entrera en vigueur sous réserve de son approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés dans les conditions fixées par les textes applicables.
Dès sa conclusion et sous réserve de son approbation, l’accord devra être, à la diligence de l’Association :
Notifié aux parties signataires ainsi qu’à l’ensemble des organisations représentatives dans l’entreprise.
Adressé, en application de l’article D. 2231-2 au greffe du conseil de Prud’hommes de Montpellier.
Déposé, en application de l’article D. 2231-7 du code du travail, de manière dématérialisée, avec anonymisation des signataires, via la plateforme de téléprocédure dédiée (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
Affiché dans les différents locaux de l’Association et remis par la Direction aux institutions représentatives du personnel.
Soumis à la procédure d’agrément ministériel en application de l’article L 314-6 du code de l’action sociale et des familles (CASF)
Transmis, par la partie la plus diligente, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de branche.
Il fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Les salariés seront collectivement informés de l’accord conclu par voie d’affichage sur les panneaux réservés aux communications destinées au personnel, et il figurera sur la notice d’information remise à l’embauche sur les textes conventionnels applicables dans l’entreprise, conformément aux articles L. 2262-5, R.2262-1 et R.2262-3 du Code du travail.
Révision
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou tout moyen permettant de justifier de cette remise de façon certaine, à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et mentionner l’indication des dispositions dont la révision est demandée, ainsi qu’éventuellement des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai maximum de 1 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision et, à défaut, seront maintenues.
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et entreront en vigueur dans les conditions fixées par l’article 2-1 ci-dessus.
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires ou adhérentes, sous réserve du respect d’un délai de préavis de 3 mois.
Dans l’hypothèse où la dénonciation émanerait de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, il sera fait application des dispositions ci-après :
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès des services du ministère du Travail et du secrétariat-greffe des Prud’hommes.
Elle entraînera l’obligation, pour toutes les parties signataires ou adhérentes, de se réunir le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations.
À l’issue de ces dernières, sera établi soit un nouvel accord, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.
Ces documents feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus (durée-dépôt).
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet soit la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent. En cas de procès-verbal de clôture constatant le défaut d’accord, l’accord dénoncé continuera à produire ses effets en application de l’article L.2261-10 du Code du travail, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis fixé ci-dessus.
Passé ce délai d’un an, le texte de l’accord dénoncé cessera de produire ses effets, sous réserve des dispositions légales, pour autant que la dénonciation émane de l’employeur ou de la totalité des signataires salariés.
Interprétation de l’accord
En cas de différend né de l'interprétation ou de l'application des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie diligente, dans les 15 jours suivant cette dernière, pour étudier et tenter de régler la difficulté posée, qu’elle soit d’ordre individuel ou collectif.
Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend objet de cette procédure.
Suivi de l’accord et clause de rendez vous
Tous les ans, un suivi de l’accord sera réalisé par l’Association en concertation avec le Comité Social et Economique.
Les parties s’engagent par ailleurs à se rencontrer tous les 5 ans en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation si besoin.
Sort des accords collectifs antérieurs, des usages et des engagements unilatéraux
Le présent accord sur l’aménagement du temps de travail se substitue de plein droit et pour l’avenir, à l’ensemble des mesures, avantages de nature collective ou individuelle résultant de l’application des dispositions de l’accord d’entreprise relatif à la réduction et à l’aménagement du temps de travail du 14 décembre 1999 et son avenant du 30 mars 2001, des engagements unilatéraux et usages ayant le même objet et en vigueur au sein de l’Association.
Tous les sujets relatifs à la durée du travail et aux congés qui ne seraient pas évoqués dans le présent accord trouveront leur solution dans les dispositions légales et conventionnelles applicables.
DISPOSITIONS COMMUNES RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL Disposition commune
Il est préalablement rappelé que, selon l’article L.3121-10 du Code du travail, la durée du travail effectif des salariés employés au sein des établissements de l’Association Mas des Moulins correspond, sauf mise en œuvre d’un dispositif d’aménagement du temps de travail ou forfaits jours tels que prévu par le présent accord, à la durée légale et est fixée à 35 heures par semaine civile.
La durée du temps des salariés pourra être répartis sur 4 jours, 4,5 jours, 5 jours, 5,5 jours et 6 jours par semaine. Temps de travail effectif et définition de la semaine
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L.3121-1 du Code du travail).
Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect de la durée légale hebdomadaire ou la durée de référence. Il constitue, en outre, la référence des parties signataires en particulier pour l’appréciation des durées maximales de travail ou pour le décompte et le paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou d’heures complémentaires.
Exemples de déclinaisons pratiques dans l’association :
Temps de présence sur site dès la prise de poste et jusqu’à la fin de poste
Temps de préparation d’activité, transmissions, réunions d’équipe obligatoires
Temps de repas lorsque le salarié reste responsable d’enfants/usagers (MECS, micro‑crèche, animation)
Exemples de temps de travail assimilés à du temps de travail effectif :
Interventions pendant les astreintes (et déplacements associés)
Temps de formation obligatoire organisée par l’employeur
Temps de déplacement professionnel entre lieux de travail (hors trajet domicile–travail)
Temps de surveillance passive lorsque les conventions ou la loi le prévoient (ex : surveillance de nuit avec contraintes, le cas échéant)
Pour les salariés pour lesquels la durée du travail applicable correspondra à la durée légale de travail, la semaine correspondra à la semaine civile qui débute le lundi à 0h01 et se termine le dimanche à 24h.
Pour les salariés pour lesquels la durée du travail applicable relève de l’un des modes d’aménagement du temps de travail tels que définis au présent accord, la semaine débute le lundi à 0h01 et se termine le dimanche à 24h.
Temps de pause
L’Association appliquera la définition du temps de pause déterminée par l’article L. 3121-2 du Code du Travail.
Pendant leur temps de pause, les salariés sont dégagés de toute obligation. Le temps de pause ne constitue pas du temps de travail effectif et ne sera donc pas rémunéré. Il sera toutefois intégré aux emplois du temps.
Afin de garantir la sécurité au travail, les temps de pause apparaîtront dans le relevé des temps.
La pause méridienne constitue un temps de repas réellement libre lorsque aucune surveillance obligatoire n’est planifiée.
Lorsque le déjeuner en présence d’enfants est planifié, dans ce cas, le temps de repas du salarié responsable d’enfants ou d’usagers constituera du temps de travail effectif et sera décompté comme tel.
Les pauses de nuit spécifiques pour la MECS Bon Secours et le Centre d’animation seront assimilées à du temps de travail pendant la nuit.
Durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions des articles L.3121-18, L.3121-20 et L.3121-22 du Code du Travail :
La durée quotidienne du travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures. Elle pourra être portée à 12 heures pour les professionnels travaillant de jour en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation et pour les professionnels travaillant de nuit dans le cadre des mesures définies ci-dessous ( REF _Ref231287604 \r \h Article 10).
La durée du travail effectif ne peut dépasser 44 heures au cours d’une même semaine. La durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.
Repos quotidien et amplitude de la journée de travail
En application de l’article L. 3131-1 du code du travail, le repos quotidien doit avoir une durée minimale de 11 heures consécutives.
Toutefois ce repos quotidien à titre exceptionnel peut être réduit en deçà des 11 heures, sans pouvoir être inférieur à 9 heures :
Pour les activités énumérées à l’article D. 3131-1 du code du travail (organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents, réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments).
En cas de surcroît d’activité conformément à l’article D 3131-5 du code du travail du code du travail.
Dans le cadre de remplacements de professionnels absents de manière imprévisible.
Dans le cadre de transferts.
Dans ce cas, il conviendra d’attribuer au salarié concerné un temps repos équivalent au repos supprimé.
Ces temps de repos devront être pris/récupérés dans les 3 mois qui suivent leur acquisition selon les modalités définis à l’article REF _Ref231287888 \r \h 12.3.
L’amplitude journalière correspond à la durée décomptée de la prise de poste initiale à la fin de la dernière séquence de travail. Sa durée maximale est de 13 heures (24 heures – 11 heures de repos quotidien).
Repos hebdomadaire – Travail hebdomadaire
Conformément à l’article L. 3132-2 du code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Par principe, au sein de l’Association, le repos hebdomadaire sera de deux jours consécutifs en moyenne sur la période de référence, avec autant que possible, 2 jours consécutifs, sauf nécessité d’organisation tenant à l’activité de l’Association, sous réserve toutefois des limites légales et conventionnelles. Les parties appliqueront les contreparties la convention collective applicable en cas de travail du dimanche. Travail de nuit
Compte tenu de l’activité de l’Association et tout particulièrement de la MECS Bon secours les parties s’accordent sur le fait que certains salariés sont susceptibles de devoir travailler en soirée et pendant la nuit. Cela concernera notamment le personnel affecté en Internat de la Maison d’enfants Bon Secours à savoir les agents des services logistiques de Niveau II ainsi que les auxiliaires de puériculture de la MECS et éventuellement les animateurs du centre d’animation.
Les catégories professionnelles visées sont les personnels affectés à la Maison d’enfants Bon secours afin d’assurer la continuité de prise en charge et de surveillance attendues dans le cadre du placement des enfants par l’autorité compétente.
Au sein de l’Association, compte tenu de l’activité des établissements, les parties s’accordent pour faire débuter les horaires de nuit à partir de 22 heures jusqu’à 7 heures.
La durée maximale de travail sera de 12 heures par nuit et 44 heures par semaine en moyenne sur 12 semaines. Les compensations au travail de nuit s’appliqueront aux heures effectuées entre 22 heures et 7 heures selon les dispositions conventionnelles en vigueur.
Un salarié sera qualifié de travailleur de nuit s’il accomplit :
Au moins 2 fois par semaine, selon un horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail de nuit quotidiennes
Ou au cours d’une période annuelle allant du 1er septembre N au 31 août N+1 au moins 270 heures de travail de nuit entre 22 heures et 7 heures.
Tout travailleur de nuit bénéficiera d’un suivi médical spécifique des travailleurs de nuit et de la mise en place de mesures spécifiques pour prévenir la pénibilité de ces contraintes organisationnelles de travail. Des mesures de prévention seront organisées afin notamment de veiller à une bonne répartition des nuits et limiter les enchaînements.
Contrôle du temps de travail effectif
Le contrôle du temps de travail effectif pour les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord, à l’exception des salariés cadres bénéficiant d’un forfait jours, sera décompté selon l’une des modalités suivantes :
Soit :
Quotidiennement par relevé sur support informatique des heures de début et de fin de chaque période de travail, ainsi que des pauses, des travails de nuit, les dimanches et jours fériés, les temps d’intervention lors des astreintes et les temps de permanence
Chaque mois, un récapitulatif sur support informatique signé du salarié et du responsable hiérarchique sera établi.
Le choix de l’outil de contrôle entre ces deux options est laissé à la libre appréciation de l’Association.
Le rôle de l’encadrement est important en ce sens qu’il appartiendra à chaque salarié en charge du suivi des temps de son équipe de valider les plannings à réaliser, de suivre les temps effectivement travaillés, d’anticiper autant que possible les modifications des horaires. Il devra veiller à un enregistrement fidèle des différents temps et signaler impérativement à la direction toutes anomalies dans les plus brefs délais. Heures supplémentaires
Décompte des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires se
décomptent selon le régime relatif à la durée du travail applicable au sein des différents établissements et services de l’Association, à savoir :
Par semaine civile ou
Par période de référence supérieure à la semaine civile et au plus égale à l’année notamment pour les salariés bénéficiant d’un des modes d’aménagement du temps de travail prévus aux REF _Ref231287942 \r \h Chapitre IV et REF _Ref231287953 \r \h Chapitre VI du présent accord.
La décision de recourir aux heures supplémentaires constitue une prérogative de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction.
L’accomplissement d’éventuelles heures supplémentaires ne peut dès lors résulter de la propre initiative du salarié mais requiert nécessairement l’autorisation préalable et expresse de l’employeur.
Un tableau de suivi des heures supplémentaires par salarié et par établissement pourra être mis en place et suivi par les responsables en charge des plannings afin de pouvoir alerter la hiérarchie et la direction des ressources humaines à l’approche du contingent.
Sont considérées comme heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire ou au-delà de la durée équivalente à cette durée légale en présence d’un aménagement du temps de travail tel que prévu au présent accord.
Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié et par année civile.
Rémunération des heures supplémentaires
La rémunération des heures supplémentaires est décomposée de la façon suivante :
Sur le taux de majoration des heures supplémentaires
Le taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée équivalente est fixé à :
25% pour les 8 premières heures
50 % à compter de la 9e heure.
Sur la rétribution des heures supplémentaires
Le paiement des heures supplémentaire sera réalisé en fin de période de référence, après échange avec le salarié, soit :
par la prise de repos compensateur de remplacement équivalent et / ou
par paiement de tout ou partie des heures supplémentaires ainsi que des majorations.
Le choix du mode de rétribution des heures supplémentaire sera réalisé à la discrétion de l’employeur en lien avec un suivi rigoureux au long de la période de référence afin de limiter le recours au heures supplémentaires et ainsi assurer le repos, la santé et la sécurité des salariés. Les circonstances exceptionnelles pourront venir impacter le mode de rétribution des heures supplémentaires. Le repos compensateur de remplacement est ouvert dès lors que le salarié comptabilise :
7 heures de repos en principe
Ou l’équivalent d’une journée de travail effectif au regard de son planning pour les salariés soumis au mode d’aménagement du temps de travail au présent accord.
Il est pris en accord avec le responsable hiérarchique, par journée entière ou par demi-journée, étant précisé que le repos pris doit correspondre au nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectuées pendant cette journée ou demi-journée, une régularisation intervenant en fin de période de référence.
Les dates de repos seront déposées par le salarié obligatoirement dans les 3 mois suivant l’ouverture du droit, et ce au minimum 7 jours calendaires avant la prise effective, sous réserve de l’accord de la hiérarchie.
Elles ne peuvent pas être accolées à une période de congés payés ou à des jours ou heures de récupération de quelque nature que ce soit (sauf accord de l’employeur et selon les besoins de l’entreprise).
Compte tenu des impératifs et obligations de l’Association vis-à-vis des salariés et/ou selon les besoins des visiteurs, l’attribution du repos compensateur de remplacement pourra être différée, la direction et le salarié arrêtant d’un commun accord une nouvelle date.
Les salariés seront régulièrement informés d’un nombre d’heures de repos portées à leur crédit, au mois le mois pour les salariés relevant de la durée légale du travail ou au terme de chaque période de référence pour les salariés bénéficiant d’un mode d’aménagement du temps de travail via le logiciel RH comprenant les droits acquis au titre de la période de paie considérée, mais également les droits cumulés.
Les heures supplémentaires rémunérées sous forme de repos de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires prévu.
Le salarié dont le contrat prend fin avant qu’il ait pu bénéficier du repos compensateur auquel il avait droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour prendre ce repos reçoit une indemnité compensatrice. Travail à temps partiel et heures complémentaires
Sont considérés comme salariés à temps partiel, les salariés dont la durée effective est inférieure à la durée légale de travail.
Les heures complémentaires sont celles effectuées au-delà de la durée du travail prévues au contrat dans le respect des limites fixées par les dispositions légales et conventionnelles.
Le contrat de travail doit prévoir le nombre d’heures complémentaires pouvant être effectuées dans la limite du tiers de la durée contractuelle hebdomadaire.
Le salarié doit être informé au moins 7 jours à l’avance des heures complémentaires à effectuer.
Chaque heure complémentaire accomplie donnera lieu à une majoration de salaire égale à
10 % pour celles n’excédant pas 1/10 de la durée contractuelle prévue au contrat.
25 % pour celles excédant cette limite.
ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
L’organisation du temps de travail des personnels employés au sein des établissements situés sur le territoire français de l’Association, cadres et non cadres, relève du pouvoir de direction de l’employeur, après information consultation du CSE, et pourra être réalisé, par services ou unités de travail selon les modes suivants :
Sur une période de 35 heures en moyenne par semaine à la 14aine telle que prévue au REF _Ref231889501 \r \h \* MERGEFORMAT Chapitre IV
Sur une période de référence supérieure à la semaine et au plus égale à l’année pour les salariés à temps complet et les salariés à temps partiel selon le mode d’aménagement du temps de travail défini au REF _Ref231889511 \r \h Chapitre V et au REF _Ref231287953 \r \h Chapitre VI
Sur une période de référence annuelle avec un forfait jours
En application de la durée légale du travail en vigueur
Le régime des cadres dirigeants en application de la CCN 51 (FEHAP)
Et plus largement, tous les régimes relatifs à la durée du travail prévus par la CCN FEHAP (51) pour les établissements de la MECS et de la MICRO CRECHE et de la CCN ECLAT pour le centre d’animation.
Les horaires de travail
Horaires collectifs
Les horaires de travail relèvent d’un horaire collectif fixé par la Direction et applicable à tous les salariés, à l’exclusion des cadres dirigeants, des cadres soumis à des forfaits en jours, des salariés à temps partiel, des salariés occupés selon un rythme individuel ou sur la base d’un horaire nominatif et individuel.
Les horaires collectifs pourront varier selon les rythmes scolaires et les spécificités de chaque service.
Ces horaires seront définis par établissement, service, ou unité de travail par le biais de notes de services et affichés sur les lieux de travail.
Les parties rappellent que la fixation de l’horaire collectif relève du pouvoir de direction de l’employeur par décision unilatérale.
Par voie de conséquence, cet horaire pourra éventuellement faire l’objet de modification dans les limites et conditions fixées par la loi et après consultation des représentants du personnel.
Si le personnel en fait la demande, des horaires variables pourront être mis en place par décision unilatérale de l’employeur, après information consultation du CSE et information de l’Inspection du travail.
Travail en équipes successives par roulement et en relais
L’Association pourra organiser, selon les besoins des établissements, services ou unités de travail, le travail :
Par roulement : sous réserve de respecter les dispositions légales et règlementaires, repos hebdomadaire accordé à des jours différents de la semaine.
Par relais : le travail par relais consiste à répartir le personnel par équipes et à faire travailler les équipes à des heures différentes dans la journée.
Pourront être mises en place :
Des équipes alternantes : plusieurs équipes travaillent alternativement, les périodes de travail étant entrecoupées de pauses de longue durée, au moment de la pause d’une équipe, une autre équipe lui succède aux mêmes postes.
Des équipes chevauchantes : des équipes sont soumises à des horaires de travail qui se chevauchent quelques heures dans la journée.
Par équipes successives : travail posté semi-continu (sous réserve de pouvoir donner le repos hebdomadaire par roulement).
Le recours à ces différentes formes de travail (qui constituent des formes particulières de travail collectif) pourra concerner l’ensemble des établissements, services, ou unités de travail des établissements de l’association et est susceptible de s’appliquer à l’ensemble des salariés employés, agents de maîtrise, techniciens ou cadres (à l’exception des salariés au forfait jours, et cadres dirigeants) liés à l’Association par un contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps complet ou à temps partiel ou temporaire.
La mise en place de ces modes d’organisation du travail relève du pouvoir d’organisation de l’entreprise sous réserve de la consultation préalable des représentants du personnel. Flexibilité admise dans l’organisation des plannings individuels
Principe
Les parties signataires se sont accordées sur la nécessité de formaliser par l'intermédiaire du présent accord un dispositif permettant une certaine flexibilité dans l’organisation des plannings individuels, et ce à la demande des salariés.
Cette flexibilité doit permettre à chaque collaborateur, à l'intérieur de périodes quotidiennes appelées « plages de flexibilité », de choisir sa programmation individuelle de travail quotidienne, à savoir son heure d'arrivée, son temps de pause déjeuner et son heure de sortie, et ce, pour la période de référence correspondant au mode d’aménagement du temps de travail applicable au salarié.
Un enregistrement obligatoire de la durée du travail devra être réalisé par les salariés de manière quotidienne et hebdomadaire par le biais du logiciel de gestion de temps. Tout refus volontaire du salarié pourra être sanctionnée.
Cette liberté des horaires de travail est tempérée par :
Le respect strict d'un temps obligatoire de présence à l'intérieur de la période quotidienne appelée plage fixe.
Le respect de la nécessité de continuité de service en liaison avec le supérieur hiérarchique.
Chaque service aura ses propres horaires d'ouverture compte tenu de l’activité des établissements de l’Association. Les horaires d'ouverture de tous les services pourront varier ponctuellement en fonction des événements programmés et selon les rythmes scolaires. Les parties s'accordent sur le fait que les modifications des horaires d'ouverture relèvent du pouvoir de direction de l'employeur après information des membres du CSE.
Le service administratif et le service de l’infirmerie devront présenter l'organisation de leurs horaires de travail et plus particulièrement leur demi-journée non travaillée pour le chaque trimestre, au plus tard 15 jours avant le début du trimestre.
Les salariés présenteront donc à leur responsable les horaires individuels prévisibles pour le trimestre à venir afin que le responsable puisse s’assurer de la cohérence globale de présence des membres de ses équipes au sein de son service et assurer une continuité de service et d’accueil. Quelles que soient les options retenues, un minimum de présence de l'ensemble de l'équipe devra être fixée pour favoriser la continuité du service et la cohésion du groupe.
Personnel concerné et les principes généraux
Pour le personnel administratif non cadre (hors annualisation) et pour le personnel administratif cadre (hors forfaits jours et annualisation) à temps plein ainsi que les infirmier(s) qui suivent normalement un horaire collectif fixé par l’employeur, dans le respect des durées maximales de travail et des repos légaux, l’organisation du temps de travail est fondée sur :
une durée hebdomadaire de travail de 35 heures à temps plein, conformément à la durée légale
le respect des repos quotidien et hebdomadaire prévus par le Code du travail (repos quotidien de 11 heures consécutives, repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives s’ajoutant aux 11 heures de repos quotidien),
la prise en compte des nécessités de fonctionnement des services et de l’accueil des usagers.
Le travail des salariés affectés aux services administratifs et infirmiers de l’Association sera, en principe, programmé du lundi au vendredi.
Les modalités ci‑après se substituent aux organisations antérieures du travail pour les personnels relevant du champ d’application du présent article.
Organisation hebdomadaire du temps de travail
Cadres administratifs non soumis à un forfait jour
Pour les
cadres administratifs à temps plein soumis à un horaire collectif (hors forfaits), la durée du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires réparties sur 5 jours.
Cette durée se traduit par une durée quotidienne de travail effectif de
7 heures par jour sur cinq jours, dans le respect de la durée maximale journalière légale et des temps de repos.
L’horaire collectif de base de ces salariés est défini par l’association, après consultation du CSE, au sein de la plage d’ouverture des services administratifs, et peut notamment prendre la forme suivante à titre indicatif :
du lundi au vendredi, 7 heures de travail effectif par jour, avec une plage méridienne de pause.
Les horaires précis (heures de début et de fin de journée, organisation de la pause méridienne) sont fixés par note de service ou planning, dans le respect du présent article.
Non cadres administratifs / Infirmiers et infirmières
Pour les
salariés non cadres administratifs à temps plein, la durée du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires réparties sur 4,5 jours.
Cette organisation se traduit par :
quatre journées complètes de travail,
une demi‑journée de travail.
À titre indicatif, cette répartition peut par exemple prendre la forme suivante :
quatre journées de 7,5 heures de travail effectif,
une demi‑journée de 5 heures
ou
quatre journées de 8 heures de travail effectif,
une demi‑journée de 3 heures
L’association fixe, après consultation du CSE, les jours et plages horaires correspondant aux quatre journées complètes et à la ou aux demi‑journées, en veillant à la continuité du service administratif et à l’équité entre les salariés.
Définition des plages fixes et mobiles
Les salariés pourront proposer de décaler leurs horaires d’embauche et leurs horaires de débauche en fonction des règles suivantes :
La flexibilité offerte aux salariés repose sur l'existence d'un système de plage mobile et de plage fixe. Ces plages devront être prises en considération pour déposer leur proposition de planning individuel.
Les plages mobiles et les plages fixes sont définies comme suit :
Une plage variable le matin à l'intérieur de laquelle les arrivées sont libres.
Une plage fixe le matin pendant laquelle tout le personnel doit être à son poste de travail (sauf absence justifiée).
Une plage mobile à mi-journée permettant à chaque salarié d'effectuer sa pause repas.
Une plage fixe l'après-midi, pendant laquelle tout le personnel doit être à son poste de travail (sauf absence justifiée).
Une plage variable en fin de journée à l'intérieur de laquelle les départs sont libres.
Pour le personnel administratif
Les plages variables : chaque collaborateur pourra proposer à son responsable en charge d’établir les plannings ses heures d'arrivée et de départ.
Entre 08h00 et 09h30
Entre 12h00 et 14h00
Entre 16h00 et 18H30.
Les plages fixes : Pendant ces périodes, chaque collaborateur doit être impérativement à son poste de travail (sauf en cas d'autorisation de son supérieur hiérarchique).
Entre 09h30 et 12h00
Entre 14h00 et16h00.
Pour le personnel infirmier
Les plages variables : chaque collaborateur pourra proposer à son responsable en charge d’établir les plannings ses heures d'arrivée et de départ.
Entre 08H00 et 10h00
Entre 12h00 et 14h00
Entre 17h00 et 20h00
Les plages fixes : Pendant ces périodes, chaque collaborateur doit être impérativement à son poste de travail (sauf en cas d'autorisation de son supérieur hiérarchique).
Entre 10h00 et 12h00
Entre 14h00 et 17h00.
Organisation des horaires
Le bon fonctionnement de chaque service suppose l'existence d'une réelle concertation entre les intéressés.
Les plages de temps variables laissent la possibilité aux salariés de proposer à leur responsable d’aménager leurs horaires d'arrivée et de départ tout en tenant compte des impératifs liés à l'activité du service. Chaque salarié pourra ainsi proposer d’organiser son planning de travail en fixant ses heures d'arrivée et ses heures de départ à la condition de respecter la présence obligatoire pendant les plages fixes.
Le supérieur hiérarchique peut demander, de façon exceptionnelle, à un salarié d'être présent pendant une plage variable pour des impératifs liés à l'activité.
Saisie et décompte des heures effectuées
La durée de travail accomplie chaque jour, par chaque salarié, est enregistrée par l'intermédiaire du logiciel de gestion RH.
Chaque salarié devra ainsi renseigner chaque jour :
Son heure d'arrivée le matin
Son heure de départ pour déjeuner
Son heure de retour du déjeuner
Son heure de départ en fin de journée
Le décompte commence au début de la semaine. La durée du travail de chaque salarié est décomptée quotidiennement et hebdomadairement par le biais du logiciel de gestion des temps.
Gestion des écarts
Dans le cadre des horaires variables, des écarts limités peuvent apparaître entre la durée théorique et la durée réellement accomplie sur une journée ou une semaine.
Le présent accord d’entreprise fixe :
le plafond de crédits et de déficits horaires autorisés dans la limite de +/- 3 heures,
les modalités de régularisation (rattrapage dans un délai déterminé, non‑cumul au‑delà d’un certain seuil, interdiction de création d’heures supplémentaires déguisées).
Modalités de régularisation des écarts d’horaires dans le cadre des horaires variables
Principe du compteur d’écarts horaires
Dans le cadre du dispositif d’horaires variables, il peut être constaté, sur une période donnée, des écarts limités entre la durée de travail théorique et la durée effectivement accomplie par le salarié.
Ces écarts sont comptabilisés sur un
compteur individuel d’horaires variables, exprimé en heures et minutes, qui peut présenter un solde :
créditeur (plus d’heures effectuées que la durée théorique),
ou
débiteur (moins d’heures effectuées que la durée théorique).
Afin d’éviter la création d’heures supplémentaires et de garantir le respect de la durée du travail prévue au contrat, ce compteur est
strictement encadré dans les conditions ci‑après.
Plafond des écarts autorisés : + ou – 3 heures
Le solde du compteur d’horaires variables de chaque salarié ne peut, à aucun moment, excéder :
+ 3 heures (trois heures créditeurs),
ou - 3 heures (trois heures débiteurs).
Le salarié organise ses horaires sur les plages mobiles de manière à rester, en permanence, dans cette fourchette de - 3 heures à + 3 heures par rapport à sa durée de travail théorique.
Tout dépassement de ces plafonds est irrégulier et doit donner lieu, sans délai, à une régularisation selon les modalités définies ci‑après.
Régularisation des heures « en plus » (créditrices)
Les heures créditrices qui apparaissent sur le compteur d’horaires variables (dans la limite de + 3 heures) ont vocation à être
rattrapées par une réduction équivalente du temps de travail sur les semaines suivantes, dans le respect :
de la durée légale et conventionnelle du travail,
des obligations de service et de la continuité d’activité.
La régularisation s’effectue
obligatoirement à l’initiative conjointe du salarié et de son supérieur hiérarchique, par ajustement des horaires sur les plages mobiles, dans un délai maximal de 1 mois à compter de la constatation du solde créditeur.
Les heures créditrices dues
exclusivement à une arrivée anticipée ou un départ tardif, non demandées ni validées par le supérieur hiérarchique, ne constituent pas des heures supplémentaires au sens du Code du travail. Elles sont réputées résulter du libre choix du salarié dans l’utilisation des plages mobiles et doivent être strictement compensées dans le cadre du dispositif de régularisation décrit ci‑dessus.
Au‑delà du plafond de + 3 heures :
le salarié est tenu de prendre immédiatement contact avec son supérieur hiérarchique pour organiser la régularisation,
à défaut d’organisation, les heures accomplies en dépassement, en dehors de toute demande ou validation expresse de la hiérarchie, ne donnent lieu à aucune rémunération complémentaire et doivent être neutralisées et rattrapées dans le cadre des horaires variables. Le supérieur hiérarchique peut alors être à l’initiative du rattrapage.
Régularisation des heures « en moins » (débiteurs)
Les heures débitrices (moins d’heures effectuées que la durée théorique), constatées dans la limite de – 3 heures, doivent être
rattrapées par une augmentation équivalente de la durée du travail sur les semaines suivantes, toujours dans le cadre des plages mobiles et sous réserve des limites légales (durée quotidienne et hebdomadaire maximales, repos).
La régularisation intervient dans un
délai maximal de 1 mois, à compter de la constatation du solde débiteur.
Lorsque, à l’expiration de ce délai le solde débiteur persiste du fait du salarié et qu’aucune difficulté particulière n’a été signalée à la hiérarchie, l’employeur peut décider :
soit de procéder à une retenue sur salaire correspondant aux heures non effectuées, dans le respect des règles applicables,
soit de rappeler formellement le salarié à ses obligations d’horaire, avec, le cas échéant, des conséquences disciplinaires en cas de réitération.
Suivi, information et rôle du supérieur hiérarchique
Le supérieur hiérarchique :
suit régulièrement le solde du compteur d’horaires variables de chacun des salariés de son équipe,
alerte le salarié lorsqu’il s’approche des limites de + 3 heures ou – 3 heures,
organise avec lui les modalités de régularisation dans les délais prévus.
Le salarié est tenu :
de consulter régulièrement son solde,
de respecter les plafonds fixés,
d’informer son supérieur hiérarchique de toute difficulté,
et de ne pas accomplir de travail au‑delà de l’amplitude horaire autorisée ni en dehors des plages mobiles, sauf demande expresse de sa hiérarchie.
Rappel sur la qualification des heures supplémentaires
Il est expressément rappelé que :
les arrivées anticipées, départs tardifs, ou toute présence au‑delà de l’horaire théorique, réalisés
sans demande ni accord préalable du supérieur hiérarchique, ne constituent pas des heures supplémentaires mais de simples écarts d’horaires devant être régularisés dans le cadre du présent dispositif,
seules les heures effectuées sur instruction claire et préalable de l’employeur, et au‑delà de la durée hebdomadaire de référence, peuvent ouvrir droit à la rémunération et aux contreparties liées aux heures supplémentaires, conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables.
Continuité du service et pouvoir d’organisation de l’employeur
L’association organise la répartition des horaires au sein de chaque service afin de garantir, sur les plages d’ouverture au public, un
effectif suffisant de professionnels sur un même service.
En cas de nécessité de service avérée (période de forte activité, impératifs de continuité, absence imprévue), l’employeur peut adapter ponctuellement les horaires dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables, après information des salariés concernés et, lorsque cela est requis, consultation du CSE.
Information des salariés et entrée en vigueur
Les dispositions du présent article sont portées à la connaissance de l’ensemble des salariés concernés par tout moyen approprié (affichage, intranet, remise d’un exemplaire de l’accord ou de la note de service).
Elles entrent en vigueur à la date fixée par l’accord d’entreprise.
REGIME DE DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL SUR LA QUATORZAINE
Objet et champ d'application
Le présent chapitre a pour objet de définir les modalités d'organisation et de décompte du temps de travail sur une période de deux semaines consécutives, dite « quatorzaine », conformément aux dispositions des articles 05.01 et 05.02 de la Convention Collective Nationale du 31 octobre 1951 applicable aux établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif (CCN 51 - FEHAP), et dans le respect des dispositions légales applicables en matière d'aménagement du temps de travail.
Le présent régime est susceptible d'être mis en œuvre, par décision de l'employeur prise après information et consultation du Comité Social et Économique, au sein de l'ensemble des établissements de l'Association Mas des Moulins et pour l'ensemble des salariés à temps complet dont le contrat de travail est soumis à la durée légale du travail, à l'exclusion :
des salariés bénéficiant d'une convention de forfait en jours régie par le REF _Ref231889188 \r \h Chapitre VII du présent accord ;
des salariés liés par un contrat de travail à durée déterminée d'une durée inférieure à un mois ;
des salariés mis à disposition par une entreprise de travail temporaire ;
des stagiaires.
Principe du décompte à la quatorzaine
En application des articles 05.01 et 05.02 de la Convention Collective Nationale FEHAP, la durée du travail effectif des salariés relevant du présent régime est organisée et décomptée sur une période de référence de
quatorze jours calendaires consécutifs, ci-après dénommée « quatorzaine ».
La durée de travail effectif de référence est fixée à
35 heures en moyenne par semaine, soit 70 heures de travail effectif sur l'ensemble de la quatorzaine.
La durée hebdomadaire de travail effectif peut varier d'une semaine à l'autre au sein d'une même quatorzaine. Cette variation est autorisée dès lors que les deux conditions cumulatives suivantes sont satisfaites :
la durée totale de travail effectif accomplie sur les quatorze jours ne dépasse pas
70 heures ;
la durée de travail effectif accomplie sur chacune des deux semaines comprises dans la quatorzaine ne dépasse pas les plafonds fixés à l’ REF _Ref231889273 \r \h Article 18 ci-après.
La notion de temps de travail effectif s'entend, conformément à l' REF _Ref231889298 \r \h Article 5 du présent accord, du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Durées maximales et minimales de travail
L'organisation du temps de travail à la quatorzaine est soumise au respect des limites suivantes, qui s'imposent impérativement, toute dérogation non autorisée par la loi emportant la perte du bénéfice du présent régime et le retour au décompte hebdomadaire de droit commun sur la base de 35 heures.
Durée quotidienne maximale
La durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder
10 heures, sauf dérogation accordée dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires applicables.
Plafond hebdomadaire absolu
Sur chacune des deux semaines constituées au sein d'une quatorzaine, la durée de travail effectif ne peut en aucun cas excéder
44 heures. Ce plafond s'apprécie semaine par semaine et non en moyenne.
Repos quotidien
Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de
11 heures consécutives entre deux postes de travail.
Repos sur la quatorzaine
Chaque quatorzaine doit obligatoirement comporter au moins
trois jours de repos, qu'il s'agisse de repos hebdomadaires légaux ou de jours de repos compensateurs.
Programmation et plannings
Programmation indicative
L'employeur établit, pour chaque établissement ou service concerné, une
programmation indicative des quatorzaines fixant la répartition prévisionnelle du temps de travail sur la période de référence applicable correspondant à l’année scolaire (soit sur la période allant du 1er septembre N au 31 août N+1).
Cette programmation est arrêtée avant le début de chaque période de référence et fait l'objet d'une
information et d'une consultation du Comité Social et Économique préalablement à sa mise en œuvre.
Elle est communiquée aux salariés concernés par voie d'affichage ou par tout autre moyen permettant d'en attester la réception, au minimum
quinze jours avant le début de la période à laquelle elle se rapporte.
La programmation indicative précise, pour chaque quatorzaine, les jours travaillés et les jours de repos prévisionnels, ainsi que la répartition envisagée des heures de travail entre les deux semaines.
Plannings nominatifs
Sur la base de la programmation indicative, l'employeur établit pour chaque salarié concerné un
planning nominatif de travail précisant, pour chaque quatorzaine :
les jours et heures de prise et de fin de poste ;
les jours de repos ;
la répartition de la durée de travail entre les deux semaines de la quatorzaine.
Le planning nominatif est communiqué au salarié par voie d'affichage ou par tout autre moyen permettant d'en attester la réception (remise en main propre contre décharge, courriel, logiciel de gestion des plannings), au minimum
sept jours ouvrables avant le début de la quatorzaine à laquelle il se rapporte.
Tout planning nominatif est valablement modifié dans les conditions prévues à l' REF _Ref231889449 \r \h Article 20 ci-après.
Délais de prévenance en cas de modification du planning
Modifications anticipables
Conformément aux modalités retenues aux Chapitres IV et V du présent accord pour les régimes d'annualisation, toute modification du planning nominatif dont la cause est connue avec suffisamment d'anticipation est notifiée au salarié dans un délai minimum de
sept jours ouvrables avant la prise d'effet de la modification.
Constituent notamment des modifications anticipables :
la variation de l'activité de l'établissement en fonction du calendrier des prises en charge ;
l'absence prévisible d'un collègue (congés payés, absence autorisée) ;
toute réorganisation de service dont la date est connue à l'avance.
La notification de la modification est effectuée par écrit, par tout moyen permettant d'en attester la date de réception (courriel, logiciel de gestion des plannings, remise en main propre contre décharge).
Modifications non anticipables (urgences)
Par exception, et conformément aux dispositions retenues au REF _Ref231889501 \r \h Chapitre IV du présent accord, le délai de prévenance peut être ramené à
trois jours ouvrables lorsque la modification du planning résulte de circonstances non anticipables, c'est-à-dire de situations imprévisibles que l'association ne pouvait raisonnablement prévoir au-delà du délai de droit commun fixé à l'article REF _Ref231889607 \r \h 20.1.
Constituent notamment des circonstances non anticipables :
l'absence imprévue d'un salarié (maladie, accident, absence non autorisée) ;
tout événement exceptionnel affectant le fonctionnement de l'établissement.
Toutefois, en cas d’urgence avérée ou de situation nécessitant une réaction immédiate pour garantir la sécurité, la santé ou la continuité indispensable de la prise en charge des enfants, les horaires peuvent être adaptés sans délai, l’employeur s’engageant à :
informer les salariés concernés dans les meilleurs délais ;
limiter ces adaptations au strict nécessaire ;
veiller à ce que le respect des durées maximales de travail et des temps de repos soit garanti sur la période de référence ;
en se basant prioritairement sur des salariés volontaires.
Toutes les heures de travail réalisées dans le cadre des modifications des plannings constituent du temps de travail effectif, seront comptabilisées dans le cadre de la quatorzaine et pourront donner lieu à des heures supplémentaires au terme de la quatorzaine.
Une distinction sera opérée entre les heures ainsi effectuées pour dépanner et la gestion du quotidien, et ce, afin de permettre à la direction de suivre les réels besoins de tous les services.
La modification est notifiée au salarié par écrit dès que l'employeur en a connaissance, en précisant le motif de l'urgence.
Dès lors que l'urgence est avérée, le salarié ne peut refuser la modification de son planning au seul motif du raccourcissement du délai de prévenance, et que les plafonds fixés à l' REF _Ref231889273 \r \h \* MERGEFORMAT Article 18 demeurent respectés.
Le salarié bénéficiera des mêmes modalités de compensation en cas de non-respect des délais de prévenance telles qu’énoncés à l’article REF _Ref231889862 \r \h 25.2.4 du présent accord.
Heures supplémentaires
Seuil de déclenchement
Les heures supplémentaires sont décomptées au terme de
chaque quatorzaine. Constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectif accomplies au-delà de 70 heures sur la quatorzaine.
Pour le calcul du seuil de déclenchement, ne sont prises en compte que les heures de travail effectif au sens de l' REF _Ref231889298 \r \h Article 5 du présent accord. Les heures d'absence assimilées à du temps de travail effectif par des dispositions légales ou conventionnelles spécifiques s'apprécient conformément aux règles qui leur sont propres.
Le décompte à la quatorzaine se substitue au décompte hebdomadaire de droit commun. En conséquence, les heures effectuées au cours d'une semaine donnée au-delà de 35 heures ne constituent pas des heures supplémentaires si, au terme de la quatorzaine, le total de 70 heures n'est pas dépassé.
Le volume d'heures supplémentaires réalisé au titre du présent régime (c’est-à-dire au-delà de 70 heures par quatorzaine) s'impute sur le contingent annuel d'heures supplémentaires fixé par l'article REF _Ref231890041 \r \h 12.2 du présent accord, sauf si elles sont récupérées en application de l’article REF _Ref231890093 \r \h 12.3.2 du présent accord.
Régime des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires accomplies dans le cadre du présent régime donnent lieu aux majorations suivantes, telles que prévues à l'article REF _Ref231890118 \r \h 12.3.1 du présent accord :
25 % pour les huit premières heures supplémentaires décomptées sur la quatorzaine (soit les heures comprises entre la 71e et la 78e heure) ;
50 % pour les heures supplémentaires au-delà de la 78e heure sur la quatorzaine.
Par accord entre l'employeur et le salarié, le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires et de leurs majorations peut être remplacé par l'attribution d'un
repos compensateur équivalent, dans les conditions prévues à l'article 9 du présent accord. Le repos compensateur doit être pris dans un délai de deux mois suivant l'ouverture du droit et ne peut être reporté sauf accord écrit entre les parties.
Lissage de la rémunération
Afin d'assurer aux salariés concernés une rémunération régulière indépendante de la répartition effective de leur temps de travail au sein de chaque quatorzaine, la rémunération mensuelle est
lissée sur la base d'une durée mensuelle correspondant à 35 heures hebdomadaires en moyenne, soit 151,67 heures par mois.
Traitement des absences
Les absences non rémunérées font l'objet d'une retenue sur salaire proportionnelle à la durée réelle de l'absence. Pour le calcul de cette retenue, l'heure non travaillée est valorisée sur la base du salaire mensuel lissé rapporté au nombre d'heures mensuelles lissées (151,67 heures). Les absences rémunérées ou indemnisées (maladie, accident du travail, congés payés, etc.) sont valorisées sur la base du salaire mensuel lissé.
Arrivées et départs en cours de quatorzaine
Lorsqu'un salarié est embauché ou que son contrat de travail prend fin en cours de quatorzaine, une régularisation est opérée sur sa dernière paie ou, en cas de trop-perçu, un remboursement est demandé, afin que la rémunération versée corresponde aux heures effectivement travaillées.
Suivi du temps de travail
L'employeur met en place un
système de suivi individuel du temps de travail permettant de recenser, pour chacun des salariés concernés, le nombre d'heures de travail effectif accompli au cours de chaque quatorzaine, ainsi que le cumul de ces heures sur l'ensemble de la période de référence.
Ce suivi est conservé par l'employeur pendant une durée de trois ans et tenu à la disposition de l'inspecteur du travail, conformément aux obligations légales en vigueur.
REGIME D’ANNUALISATION POUR LA MECS
La présente organisation du temps de travail est mise en place au sein de la maison d’enfants relevant de la convention collective nationale de l’hospitalisation privée à but non lucratif (CCN 51 - FEHAP) du 31 octobre 1951, dans le respect de la durée légale du travail et des règles relatives aux durées maximales et aux temps de repos.
L’activité de la maison d’enfants s’inscrit dans un environnement particulièrement contraint, marqué par :
le rythme du calendrier scolaire (temps de lever, préparation et accompagnements scolaires, retours d’école, aide aux devoirs, réunions avec les établissements scolaires, temps de repas et de coucher) ;
la gestion des placements d’enfants décidés par l’autorité judiciaire ou administrative, souvent dans des délais courts, nécessitant des
la mise en œuvre de rencontres parents/enfants ordonnées ou autorisées par le juge ou le service gardien, qui doivent être programmées à des horaires précis, parfois en dehors des plages usuelles, et encadrées par des professionnels qualifiés (éducateurs, psychologues, chefs de service, etc.) ;
la multiplicité des partenariats et intervenants (ASE, magistrats, avocats, écoles, CMP, services spécialisés), qui impose des disponibilités variables selon les périodes et les impératifs procéduraux.
Ces missions se concentrent particulièrement :
en période scolaire, où les journées sont denses (présence matin et soir auprès des enfants, accompagnements scolaires, visites médiatisées calées sur les disponibilités des familles et partenaires, audiences et rendezvous extérieurs, réunions de synthèse et de projet) ;
mais aussi lors de
moments clés du parcours de placement (admissions, changements de lieu de vie, retours en famille, mesures provisoires ou d’urgence), qui peuvent survenir à tout moment de l’année et requièrent une mobilisation accrue des équipes, y compris en dehors des plages « classiques » d’activité.
Dans ce contexte, une organisation uniforme du temps de travail calculée strictement à la semaine ne permet pas d’ajuster correctement la présence des professionnels aux besoins réels des enfants et des familles. Elle conduit à :
générer des heures supplémentaires lors des pics d’activité (périodes scolaires, rencontres partenariales concentrées en fin de journée ou le mercredi, audiences rapprochées, arrivées ou départs d’enfants) ;
créer, à l’inverse, des périodes de moindre intensité apparente (certaines vacances scolaires, périodes calmes dans les procédures) où la durée hebdomadaire de travail est sousutilisée au regard des besoins immédiats du service, sans pour autant permettre une véritable récupération structurée.
L’annualisation du temps de travail a pour objectif de répondre à ces contraintes spécifiques en permettant de
faire varier, dans un cadre prédéfini, la durée hebdomadaire du travail sur l’année, notamment en distinguant :
des périodes hautes d’activité, correspondant principalement aux périodes scolaires et aux temps forts de la vie institutionnelle (intégration de nouveaux enfants, périodes de réévaluation des mesures, rencontres partenariales fréquentes, audiences et rédaction de rapports) ;
des périodes plus basses, correspondant à certaines vacances scolaires ou phases moins denses des procédures, au cours desquelles le temps de travail effectif peut être réduit, tout en respectant la durée annuelle de référence.
Ce dispositif permet ainsi :
d’adapter la présence effective des professionnels aux moments où l’accompagnement éducatif, la gestion des placements et l’organisation des visites médiatisées exigent une forte disponibilité (matin et soir, mercredis, fins de journée, temps d’audience ou d’entretien avec les familles et partenaires) ;
de limiter le recours aux heures supplémentaires non anticipées, en intégrant les pics d’activité dans une programmation annuelle prévisionnelle, connue des équipes et négociée avec les représentants du personnel ;
d’assurer une continuité de l’accompagnement et une meilleure qualité des interventions auprès des enfants et des familles (rencontres familiales, accompagnement aux audiences, élaboration et suivi des projets personnalisés) grâce à une répartition plus fine des temps de travail sur l’année ;
de donner aux salariés une visibilité accrue sur leur emploi du temps, par la définition de périodes hautes et basses d’activité, d’un calendrier prévisionnel des horaires et de règles lisibles de compensation des écarts.
La mise en place de cette annualisation poursuit également un objectif de
sécurisation juridique et de protection de la santé au travail :
en encadrant, sur l’ensemble de l’année, la durée du travail, les variations hebdomadaires admissibles, les règles de compensation (repos, récupération,) et les contreparties éventuelles ;
en garantissant le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que des durées maximales de travail, malgré la variabilité des horaires liée aux placements et aux exigences des procédures ;
en articulant ce dispositif avec les dispositions de la convention collective FEHAP relatives aux différentes catégories de personnel (éducatif, social, soignant, cadres), pour assurer une cohérence d’ensemble et un traitement équitable des salariés.
Dans ce cadre, l’annualisation du temps de travail constitue un outil indispensable pour concilier :
l’intérêt supérieur de l’enfant et la qualité de la prise en charge éducative, sociale et familiale (notamment dans le cadre des placements) ;
les contraintes organisationnelles, juridiques et financières de la maison d’enfants, liées à la nature et à la variabilité des mesures de placement ;
la protection de la santé, de la sécurité et des droits des salariés, par une programmation anticipée, lisible et concertée de leurs temps de travail et de repos sur l’année.
Les dispositions qui suivent définissent les modalités concrètes de cette annualisation (période de référence, distinction des périodes hautes et basses, programmation des horaires, règles de compensation, suivi et contrôle), dans le respect du cadre légal et conventionnel applicable.
Champ d’application
Les dispositions du présent chapitre pourront s’appliquer, par décision de l’employeur après consultation des représentants du personnel, à l’ensemble des salariés et tout particulièrement les salariés travaillant sur les équipes d’internat de la MECS.
Temps complet annualisé
La durée collective de travail sera répartie sur l’année sur la base de
35 heures en moyenne par semaine, journée de solidarité comprise.
Chaque heure effectuée dans le cadre hebdomadaire au-delà ou en deçà de la durée légale du travail (35 heures) se compensera automatiquement, et ce, dans le cadre de la période de référence retenue.
Les parties conviennent de répartir la durée du travail sur une période de référence correspondant à l’année scolaire, soit du
1er septembre N au 31 août N + 1.
La période de référence sera découpée en plusieurs périodes pouvant comprendre des périodes basses, des périodes moyennes ainsi que des périodes hautes.
La durée du travail hebdomadaire pourra être répartie jusqu’à 6 jours, sur tous les jours de la semaine dans les conditions énoncées précédemment dans l’accord, certaines semaines pouvant ne pas être travaillées.
La durée hebdomadaire de travail ne pourra pas excéder 44 heures, certaines semaines pouvant ne pas être travaillées. Par ailleurs, elle ne pourra pas dépasser en moyenne 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
Un bilan annuel et individuel du temps de travail réalisé sur la période de référence sera effectué avec chaque salarié concerné au cours du 1er trimestre de l’année suivante.
Programmation indicative de la répartition de la durée du travail sur le plan collectif
La programmation de l’annualisation du temps de travail qui présente le découpage de l’année en fonction du rythme scolaire ainsi que la répartition des volumes horaires sur l’ensemble de ces semaines sur le plan collectif sera arrêtée avant chaque début d’année scolaire après information et consultation du CSE.
Elle sera communiquée aux salariés concernés au plus tard 15 jours avant chaque début de période d’annualisation.
En cas de modification importante de cette programmation (changement prolongé ou permanent de la durée hebdomadaire ou modification de la période haute, moyenne, ou basse), les membres des instances représentatives du personnel seront préalablement informés et consultés.
Les plannings nominatifs prévisionnels
Afin de garantir à la fois la continuité de la prise en charge des enfants et la visibilité nécessaire aux salariés sur l’organisation de leur temps de travail, l’employeur met en place les dispositions suivantes relatives au suivi et à la modification des horaires dans le cadre de l’annualisation.
Suivi régulier de l’organisation du temps de travail
Des
entretiens de suivi RH trimestriels sont organisés avec chaque chef d’équipe afin de :
vérifier la bonne maîtrise de l’organisation du temps de travail dans le cadre de l’annualisation ;
analyser les éventuels écarts entre planning prévisionnel et planning réalisé ;
identifier les besoins d’ajustement de l’organisation (répartition des périodes hautes et basses, fonctionnement des services, impact sur les conditions de travail) et les éventuelles difficultés rencontrées par les salariés.
Les observations issues de ces entretiens peuvent donner lieu, le cas échéant, à des ajustements des plannings dans le respect des délais de prévenance définis ciaprès. Ils pourront donner lieu à des rencontres avec les équipes ou les salariés concernés pour aborder les éventuels ajustements nécessaires ou points de difficultés relevés.
Mise en ligne et visibilité des plannings
Les
plannings de travail prévisionnels sont établis et portés à la connaissance des salariés, par voie dématérialisée ou par tout autre moyen approprié, pour une durée annuelle, et, lorsque l’organisation du service le permet, pour une durée plus longue couvrant tout ou partie des périodes de référence d’annualisation.
Ces plannings précisent, pour chaque salarié, la fluctuation d’activité, ainsi que les horaires de travail prévisionnels, sous réserve des adaptations rendues nécessaires par le fonctionnement du service et dans le respect des délais de prévenance ciaprès.
Modifications des horaires de travail et délais de prévenance
Les modifications des horaires de travail par rapport aux plannings prévisionnels sont distinguées selon leur nature ; elles donnent lieu aux
délais de prévenance suivants, sauf accord exprès du salarié pour un délai plus court ou circonstances exceptionnelles prévues cidessous.
Modifications structurelles des horaires
Constituent des
modifications structurelles les changements durables de l’organisation du temps de travail affectant de manière pérenne le salarié (par exemple : modification régulière des jours travaillés, des tranches horaires habituelles, des cycles de travail sur la période de référence).
Pour ces modifications structurelles, l’employeur respecte un
délai de prévenance minimal d’un (1) mois, à compter de la date d’information du salarié, sauf accord écrit de ce dernier pour un délai plus court.
Ces changements donnent lieu, le cas échéant, à une mise à jour du planning prévisionnel et, si nécessaire, à un avenant au contrat de travail lorsque la modification emporte changement d’un élément essentiel du contrat.
Modifications organisationnelles anticipables
Constituent des
modifications organisationnelles anticipables celles qui résultent d’événements prévisibles ou programmés, tels que : absences pour congés, formations, séjours ou activités éducatives planifiés, rendezvous éducatifs connus à l’avance, réorganisations ponctuelles liées à des projets spécifiques.
Pour ces modifications, l’employeur respecte un
délai de prévenance minimal de sept (7) jours calendaires avant la date d’effet de la modification, sauf accord exprès du salarié pour un délai plus court.
Les ajustements ainsi opérés sont intégrés au planning mis à disposition des salariés et pris en compte dans le décompte du temps de travail sur la période de référence.
Modifications organisationnelles non anticipables et situations d’urgence
Constituent des
modifications organisationnelles non anticipables celles qui résultent d’événements imprévisibles ou extérieurs à l’organisation, notamment : absences ou retards imprévus du personnel, incidents ou urgences liés aux enfants, conditions météorologiques exceptionnelles, situation de crise sanitaire, sociale, environnementale ou tout autre événement revêtant un caractère d’urgence et impactant directement la continuité ou la sécurité de la prise en charge.
Pour ces modifications, l’employeur s’efforce de respecter un
délai de prévenance minimal de trois (3) jours calendaires lorsque la nature de la situation le permet pouvant être réduit en cas d’urgence ou d’extrême nécessité impliquant notamment la sécurité des enfants.
En cas d’urgence avérée ou de situation nécessitant une réaction immédiate pour garantir la sécurité, la santé ou la continuité indispensable de la prise en charge des enfants, les horaires peuvent être adaptés sans délai, l’employeur s’engageant à :
informer les salariés concernés dans les meilleurs délais ;
limiter ces adaptations au strict nécessaire ;
veiller à ce que le respect des durées maximales de travail et des temps de repos soit garanti sur la période de référence ;
en se basant prioritairement sur des salariés volontaires.
Toutes les heures de travail réalisé dans le cadre des modifications des plannings constituent du temps de travail effectif et seront comptabilisés dans le cadre de l’annualisation du temps de travail et pourront donner lieu à des heures supplémentaires au terme de la période de référence.
Une distinction sera opérée entre les heures ainsi effectuées pour dépanner et la gestion du quotidien, et ce, afin de permettre à la direction de suivre les réels besoins de tous les services.
Information des salariés et traçabilité
Toute modification d’horaire est communiquée aux salariés par un moyen assurant une
information datée et traçable (mise à jour du planning dématérialisé, note écrite, message électronique, ou tout autre support équivalent).
Les salariés sont invités à prendre connaissance régulièrement de leurs plannings et de leurs éventuelles mises à jour. Les modalités cidessus s’appliquent sans préjudice des règles légales et conventionnelles relatives à la modification du contrat de travail, aux durées maximales de travail, aux temps de repos et à la protection de la santé et de la sécurité des salariés.
Modalités de compensation en cas de nonrespect des délais de prévenance
Dans le cadre de l’organisation annualisée du temps de travail, et afin de reconnaître l’impact des modifications tardives d’horaires sur l’organisation personnelle des salariés, il est institué un dispositif de
compensation spécifique en cas de nonrespect des délais de prévenance définis à l’article relatif à la modification des horaires de travail.
Les dispositions du présent article s’appliquent :
à toute modification d’horaire (jour, plage horaire, durée de la journée de travail) notifiée au salarié après expiration du délai de prévenance normalement applicable (modification structurelle, organisationnelle anticipable ou non anticipable) ;
pour la part de temps de travail concernée par la modification tardive (créneau ajouté, avancé, retardé ou déplacé).
Elles ne s’appliquent pas lorsque la modification :
est demandée expressément par le salarié et acceptée par l’employeur,
ou fait l’objet d’un accord écrit du salarié pour un délai de prévenance plus court.
Compensation en fonction du délai de prévenance non respecté
Lorsque les délais de prévenance ne sont pas respectés, il est accordé au salarié, au titre du temps de travail concerné par la modification tardive, les compensations suivantes :
Délai de prévenance compris entre 48 heures et 72 heures (au lieu du délai normalement applicable) :
Attribution d’une
récupération en temps équivalente à 20 % de la durée du temps de travail affecté par la modification tardive.
Délai de prévenance compris entre 24 heures et 48 heures :
Attribution d’une
compensation financière équivalente à 20 % de la durée du temps de travail affecté par la modification tardive.
Délai de prévenance inférieur à 24 heures :
Attribution d’une
compensation financière équivalente à 30 % de la rémunération brute correspondant au temps de travail affecté par la modification tardive.
La récupération en temps se traduit par l’octroi d’un repos rémunéré, pris dans des conditions fixées d’un commun accord entre le salarié et l’employeur, dans un délai raisonnable compatible avec les nécessités de service et au cours de la période de référence. La compensation financière figure sur le bulletin de paie, sous une rubrique identifiée.
Dispositions spécifiques applicables aux weekends
Compte tenu de l’impact particulier des modifications d’horaires sur la vie personnelle des salariés les weekends, il est prévu un régime spécifique lorsque la modification tardive concerne un horaire de
samedi ou de dimanche.
Samedi : Pour toute modification d’horaire ne respectant pas les délais prévus à l’article REF _Ref232172407 \r \h 25.2.3.2 affectant un samedi, le salarié bénéficie d’une compensation financière équivalente à 30 % de la rémunération brute correspondant au temps de travail concerné par la modification tardive, quel que soit l’intervalle de temps entre l’information et la prise de poste.
Dimanche : Compte tenu de la majoration déjà applicable au travail dominical, toute modification d’horaire ne respectant pas les délais prévus à l’article REF _Ref232172407 \r \h 25.2.3.2 et affectant un dimanche, ouvre droit à une récupération en temps équivalente à 20 % de la durée du temps de travail concerné par la modification tardive, en sus des majorations habituelles liées au travail le dimanche.
Les règles spécifiques weekend se substituent aux pourcentages prévus au paragraphe REF _Ref231290621 \r \h 25.2.4.1 dès lors que la modification concerne un samedi ou un dimanche.
Suivi et modalités pratiques
L’employeur veille à :
tracer les modifications d’horaires et la date d’information des salariés (planning dématérialisé, écrit, outil interne) ;
calculer les droits à compensation (en temps ou en argent) en lien avec le service RH ;
informer le salarié, de manière claire, du montant ou du volume de la compensation due et des modalités de prise de la récupération.
Les compensations prévues au présent article s’appliquent sans préjudice :
des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos,
ni d’éventuelles dispositions plus favorables résultant de la convention collective ou d’un accord d’établissement.
Décompte des heures supplémentaires et rémunération
Les heures supplémentaires seront calculées au terme de la période d’annualisation (au 31 août N + 1).
Les heures supplémentaires en fin de période annuelle correspondront aux heures supplémentaires effectuées dans le cadre annuel au-delà de :
la durée légale annuelle de 1607 heures desquels seront déduits pour chaque salarié concerné, les heures correspondant aux congés trimestriels prévus à l’article 09.05.1 de la CCN 51 ainsi que les congés de récupération pour travail de nuit.
Les heures supplémentaires ainsi définies ouvriront droit aux majorations pour heures supplémentaires selon le taux en vigueur.
Les heures supplémentaires ainsi réalisées seront rémunérées au plus tard avec le salaire au cours du premier trimestre N+1.
Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle versée au salarié affecté à une organisation du temps de travail correspondant à l’annualisation sera indépendante du nombre d’heures réellement travaillées.
Elle sera donc établie sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire, à savoir 35 heures.
Absences
Les absences de toute nature sont retenues sur la rémunération lissée déterminée ci-dessus, proportionnellement au nombre réel d’heures d’absences constatées au cours du mois considéré.
En application de la règle du parallélisme des formes, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, seront déduites du seuil de déclenchement des heures supplémentaires en fonction de l’horaire moyen hebdomadaire sur l’année.
En revanche, les absences autres que celles définies ci-dessus, donnant lieu à récupération, doivent être décomptées en fonction de la durée du travail que le salarié devait effectuer.
Arrivée et départ en cours d’année
Lorsqu’un salarié, du fait de son arrivée ou de son départ en cours d’année, n’aura pas accompli la totalité de son temps de travail annualisé, une régularisation de sa rémunération sera réalisée soit à la fin de l’année, soit à son départ, dans les conditions ci-après :
Le temps de travail à réaliser sur la période de référence sera ajusté au prorata temporis des présences du salarié qui arrive ou part en cours de période.
Lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée minimale de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle lissée définie ci-dessus, une régularisation sera opérée entre cet excédent et les sommes dues par l’employeur, soit avec la dernière paie, en cas de départ, soit sur le premier mois suivant l’échéance de l’annualisation en cas d’embauche en cours d’année.
Lorsqu’un salarié aura accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il sera alloué au salarié un complément de rémunération, éventuellement majoré, équivalent à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées dans le cadre du salaire lissé (ou un repos de remplacement).
Temps partiel annualisé
Afin de favoriser l'intégration des salariés à temps partiel au sein de la MECS relevant d'horaires variant sur tout ou partie de l'année, il est convenu de leur appliquer les dispositions relatives à l’annualisation.
Sont donc en droit de bénéficier des dispositions ci-après tous les salariés à temps partiel affectés à un service où la durée du travail est organisée sur l'année scolaire correspondant au régime d’annualisation.
En cas d'acceptation, un avenant à leur contrat de travail sera établi.
Répartition annuelle du travail à temps partiel
Seront considérés comme salariés à temps partiel au sein la MECS les salariés dont la
durée annuelle de travail sera inférieure à 35 heures en moyenne au sein de la période de référence.
La répartition annuelle du temps de travail sera réalisée sur la période
comprise entre le 1er septembre N et le 31 août N + 1.
Durée de travail
La durée du travail minimale des salariés ayant une répartition de leur temps de travail sur l'année ne pourra être inférieure à la durée minimale conventionnelle appliquée à l'année, sauf accord express des salariés pour des durées inférieures.
La répartition hebdomadaire du temps de travail effectif pourra comprendre des semaines hautes travaillées dans la limite de 44 heures, sans pouvoir excéder 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives, et certaines semaines pouvant ne pas être travaillées.
La répartition de la durée du travail sur l’année
La répartition de la durée annuelle de travail et des horaires de travail donne lieu à une programmation dans les mêmes conditions que le dispositif d’annualisation du temps de travail.
Toute modification de cette programmation sera notifiée aux salariés concernés par écrit en respectant un délai de prévenance prévu à l’article 17-2-3 du présent accord.
Il est précisé que le refus d'accepter une modification de la programmation en raison d'obligations familiales impérieuses, du suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, une période d'activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée ne constitue pas une faute.
Heures complémentaires
Les heures complémentaires pouvant être réalisées sont limitées au tiers de la durée contractuelle rapportée à l'année. Les heures complémentaires seront constatées au terme de la période annuelle.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de 35 heures en moyenne sur la période de référence.
Enfin les heures complémentaires accomplies dans la limite de 10% de la durée moyenne contractuelle seront majorées au taux de 10%, celles accomplies au-delà et dans la limite du tiers seront majorées au taux de 25%.
Lissage de la rémunération
En application des dispositions de l'article L 3122-5 du Code du travail, la rémunération mensuelle versée au salarié affecté à une organisation du temps de travail correspondant à l’annualisation sera indépendante du nombre d’heures réellement travaillées.
Elle sera donc établie sur la base de l’horaire contractuel convenu.
Absences
Les absences de toute nature sont retenues sur la rémunération lissée déterminée ci-dessus, proportionnellement au nombre réel d’heures d’absences constaté au cours du mois considéré par rapport au nombre réel d’heures du mois considéré.
Par ailleurs, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne pourront faire l’objet d’une récupération de la part de l’établissement.
En revanche, les absences autres que celles définies ci-dessus, donnant lieu à récupération, doivent être décomptées en fonction de la durée du travail que le salarié devait effectuer.
Arrivée, départ ou changement de la durée de travail de référence en cours d’année
Lorsqu’un salarié, du fait de son arrivée ou de son départ en cours d’année, n’aura pas accompli la totalité de ce dernier, une régularisation de sa rémunération sera réalisée soit à la fin de l’année, soit à son départ, dans les conditions ci-après :
En cas d’arrivée de départ ou de changement de durée de travail contractuelle en cours de période de référence, le temps de travail du salarié est calculé au prorata temporis de ses temps de présence sur la période de référence.
Lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée minimale de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle lissée définie ci-dessus, une régularisation sera opérée entre cet excédent et les sommes dues par l’employeur, soit avec la dernière paie, en cas de départ, soit sur le premier mois suivant l’échéance de l’annualisation en cas d’embauche en cours d’année.
Lorsqu’un salarié aura accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il sera alloué au salarié un complément de rémunération, éventuellement majoré, équivalent à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées dans le cadre du salaire lissé (ou un repos de remplacement).
REGIME D’ANNUALISATION POUR LA MICRO-CRECHE La présente organisation du temps de travail est mise en place au sein de la microcrèche relevant de la convention collective nationale de l’hospitalisation privée à but non lucratif (CCN 51 - FEHAP) du 31 octobre 1951, dans le respect de la durée légale du travail et des règles relatives à l’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine.
L’activité d’une microcrèche se caractérise par une
forte variabilité des besoins d’accueil et de présence du personnel au cours de l’année. Cette variabilité résulte principalement des périodes de fermeture partielle ou totale de la structure (congés scolaires, fermetures techniques, jours de pont décidés par l’employeur) ;
Dans un tel contexte, une organisation du travail strictement hebdomadaire, calée sur un horaire identique toute l’année, ne permet pas d’ajuster efficacement la présence des professionnels de la petite enfance aux besoins réels des enfants et des familles. Elle conduit en pratique :
soit à générer des heures supplémentaires structurelles lors des périodes de forte activité, alors même que ces besoins sont prévisibles à l’échelle de l’année ;
soit à maintenir, en période de moindre fréquentation ou de fermeture, des volumes d’horaires qui ne correspondent pas à l’activité réelle de la microcrèche.
L’annualisation du temps de travail, telle qu’autorisé par le Code du travail dans le cadre de l’aménagement de la durée du travail sur une période de référence pouvant aller jusqu’à un an, permet de répondre à ces contraintes en faisant varier la durée hebdomadaire de travail, tout en garantissant le respect d’une
durée annuelle de référence et en décomptant les heures supplémentaires à l’issue de la période de référence.
La mise en place d’un dispositif d’annualisation dans la microcrèche poursuit plusieurs objectifs complémentaires :
adapter la répartition du temps de travail des salariés (éducateurs de jeunes enfants, auxiliaires de puériculture, assistants maternels, agents de crèche, personnel de direction ou polyvalent) aux rythmes réels de fréquentation de la structure, en identifiant des périodes d’ouverture et des périodes de fermeture ;
limiter le recours aux heures supplémentaires non anticipées en intégrant les pics d’activité dans une programmation annuelle prévisionnelle, définie par accord et connue des salariés ;
sécuriser juridiquement le décompte des heures de travail, en fixant une période de référence, des règles de variation des horaires, des délais de prévenance et des modalités de prise en compte des absences, des entrées et des sorties de salariés en cours de période, conformément aux exigences légales en matière d’aménagement du temps de travail.
Ce dispositif s’accompagne d’exigences renforcées de
traçabilité du temps de travail, notamment par l’établissement d’un document récapitulant, à la fin de la période de référence ou lors du départ du salarié, le total des heures effectuées, document annexé au bulletin de paie conformément à la réglementation.
Il suppose par ailleurs que l’employeur soit en mesure de démontrer, en cas de contrôle ou de litige, le respect effectif des durées maximales de travail et des temps de repos, quelle que soit la variabilité des horaires sur l’année.
Dans ce cadre, l’annualisation du temps de travail constitue un outil d’organisation nécessaire pour concilier :
la qualité et la continuité de l’accueil des jeunes enfants, dans le respect des besoins de stabilité, de sécurité et de disponibilité des équipes ;
les contraintes d’activité et de fréquentation propres à une microcrèche fonctionnant sur un rythme annuel, marqué par des périodes de forte et de faible demande d’accueil ;
la protection de la santé, de la sécurité et des droits des salariés, par une programmation anticipée, lisible et contrôlée de leurs temps de travail et de repos, conforme au cadre légal et conventionnel applicable.
Champ d’application
Les dispositions du présent chapitre pourront s’appliquer, par décision de l’employeur après consultation des représentants du personnel, à l’ensemble des salariés de la micro crèche.
Temps complet annualisé
La durée collective de travail sera répartie sur l’année sur la base de
1607 heures (soit 35 heures en moyenne sur l’année), journée de solidarité comprise.
Chaque heure effectuée dans le cadre hebdomadaire au-delà ou en deçà de la durée légale du travail (35 heures) se compensera automatiquement, et ce, dans le cadre de la période de référence retenue.
Les parties conviennent de répartir la durée du travail sur une période de référence correspondant à l’année scolaire,
soit du 1er septembre N au 31 août N + 1.
La période de référence sera découpée en plusieurs périodes pouvant comprendre des périodes basses, des périodes moyennes ainsi que des périodes hautes. La durée du travail pourra être répartie jusqu’à 5 jours, certaines semaines pouvant ne pas être travaillées.
La durée hebdomadaire de travail ne pourra pas excéder 44 heures, certaines semaines pouvant ne pas être travaillées. Par ailleurs, elle ne pourra pas dépasser en moyenne 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
Un bilan annuel et individuel du temps de travail réalisé sur la période de référence sera donc effectué avec chaque salarié concerné au cours du 1er trimestre de l’année suivante.
Programmation indicative de la répartition collective de la durée du travail
La programmation de l’annualisation du temps de travail qui présente le découpage de l’année entre les périodes hautes, basses et moyennes ainsi que la répartition des volumes horaires sur l’ensemble de ces semaines sur le plan collectif sera arrêtée avant chaque début d’année scolaire après information et consultation du CSE.
Elle sera communiquée aux salariés concernés au plus tard 15 jours avant chaque début de période d’annualisation.
En cas de modification importante de cette programmation (changement prolongé ou permanent de la durée hebdomadaire ou modification de la période haute, moyenne, ou basse), les membres des instances représentatives du personnel seront préalablement informés et consultés, les salariés concernés étant informés au moins 7 jours ouvrés à l’avance.
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l’activité de la micro crèche ou urgences, ce délai pourra être réduit à 3 jours ouvrés.
Les plannings nominatifs prévisionnels
Les
plannings de travail prévisionnels sont établis et portés à la connaissance des salariés, par voie dématérialisée ou par tout autre moyen approprié, pour une durée annuelle.
En cas
de modification anticipables (absences pour congés, formations, modifications éducatives type séjour, RDV éducatifs...) au sein de la programmation trimestrielle (modification de la durée quotidienne, de la répartition entre les jours de la semaine, modification de la durée hebdomadaire de travail), les salariés concernés seront informés au moins 7 jours ouvrés à l’avance.
En cas
de modification non anticipables (absences ou retards imprévus du personnel, conditions météorologiques, situation de crise sanitaire, sociale, environnementale… revêtant un caractère d’urgence) au sein de la programmation trimestrielle (modification de la durée quotidienne, de la répartition entre les jours de la semaine, modification de la durée hebdomadaire de travail), les salariés concernés seront informés au moins 3 jours ouvrés à l’avance si possible pouvant être réduite en cas d’extrême nécessité/urgences en lien notamment avec la sécurité des enfants.
Décompte des heures supplémentaires et rémunération
Les heures supplémentaires seront calculées au terme de la période d’annualisation (au 31 août N+1). Elles correspondent aux heures supplémentaires effectuées dans le cadre annuel au-delà de 1607 heures.
Les heures supplémentaires ainsi définies ouvriront droit aux majorations pour heures supplémentaires selon le taux en vigueur. Les heures supplémentaires ainsi réalisées seront rémunérées au plus tard au cours du trimestre suivant la fin de la période de référence.
Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle versée au salarié affecté à une organisation du temps de travail correspondant à l’annualisation sera indépendante du nombre d’heures réellement travaillées. Elle sera donc établie sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire, à savoir 35 heures.
Absences
Les absences de toute nature sont retenues sur la rémunération lissée déterminée ci-dessus, proportionnellement au nombre réel d’heures d’absences constatées au cours du mois considéré.
En application de la règle du parallélisme des formes, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, seront déduites du seuil de déclenchement des heures supplémentaires en fonction de l’horaire moyen hebdomadaire sur l’année.
En revanche, les absences autres que celles définies ci-dessus, donnant lieu à récupération, doivent être décomptées en fonction de la durée du travail que le salarié devait effectuer.
Arrivée et départ en cours d’année
Lorsqu’un salarié, du fait de son arrivée ou de son départ en cours d’année, n’aura pas accompli la totalité de ce dernier, une régularisation de sa rémunération sera réalisée soit à la fin de l’année, soit à son départ, dans les conditions ci-après :
En cas d’arrivée de départ ou de changement de durée de travail contractuelle en cours de période de référence, le temps de travail du salarié est calculé au prorata temporis de ses temps de présence sur la période de référence.
Lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée minimale de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle lissée définie ci-dessus, une régularisation sera opérée entre cet excédent et les sommes dues par l’employeur, soit avec la dernière paie, en cas de départ, soit sur le premier mois suivant l’échéance de l’annualisation en cas d’embauche en cours d’année.
Lorsqu’un salarié aura accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il sera alloué au salarié un complément de rémunération, éventuellement majoré, équivalent à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées dans le cadre du salaire lissé (ou un repos de remplacement).
Temps partiel annualisé
Afin de favoriser l'intégration des salariés à temps partiel au sein de la micro-crèche relevant d'horaires variant sur tout ou partie de l'année, il est convenu de leur appliquer les dispositions relatives à l’annualisation.
Sont donc en droit de bénéficier des dispositions ci-après tous les salariés à temps partiel affectés à un service où la durée du travail est organisée sur l'année civile correspondant au régime d’annualisation.
En cas d'acceptation, un avenant à leur contrat de travail sera établi.
Répartition annuelle du travail à temps partiel
Seront considérés comme salariés à temps partiel au sein de la micro crèche, les salariés dont la
durée annuelle de travail sera inférieure à 1607 heures.
La répartition annuelle du temps de travail sera réalisée sur la période comprise
entre le 1er septembre N et le 31 août N + 1.
Durée de travail
La durée du travail minimale des salariés ayant une répartition de leur temps de travail sur l'année ne pourra être inférieure à la durée minimale conventionnelle appliquée à l'année, sauf accord express des salariés pour des durées inférieures.
La répartition hebdomadaire du temps de travail effectif pourra comprendre des semaines hautes travaillées dans la limite de 44 heures, sans pouvoir excéder 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives, et certaines semaines pouvant ne pas être travaillées.
La répartition de la durée du travail sur l’année
La répartition de la durée annuelle de travail et des horaires de travail donne lieu à une programmation dans les mêmes conditions que le dispositif d’annualisation du temps de travail. Toute modification de cette programmation sera notifiée aux salariés concernés par écrit en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés pouvant être ramené à 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles.
Il est précisé que le refus d'accepter une modification de la programmation en raison d'obligations familiales impérieuses, du suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, une période d'activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée ne constitue pas une faute.
Heures complémentaires
Les heures complémentaires pouvant être réalisées sont limitées au tiers de la durée contractuelle rapportée à l'année. Les heures complémentaires seront constatées au terme de la période annuelle.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée annuelle de 1607h.
Enfin les heures complémentaires accomplies dans la limite de 10% de la durée moyenne contractuelle seront majorées au taux de 10%, celles accomplies au-delà et dans la limite du tiers seront majorées au taux de 25%.
Lissage de la rémunération
En application des dispositions de l'article L 3122-5 du Code du travail, la rémunération mensuelle versée au salarié affecté à une organisation du temps de travail correspondant à l’annualisation sera indépendante du nombre d’heures réellement travaillées.
Elle sera donc établie sur la base de l’horaire contractuel convenu.
Absences
Les absences de toute nature sont retenues sur la rémunération lissée déterminée ci-dessus, proportionnellement au nombre réel d’heures d’absences constaté au cours du mois considéré par rapport au nombre réel d’heures du mois considéré.
Par ailleurs, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne pourront faire l’objet d’une récupération de la part de l’établissement.
En revanche, les absences autres que celles définies ci-dessus, donnant lieu à récupération, doivent être décomptées en fonction de la durée du travail que le salarié devait effectuer.
Arrivée, départ ou changement de la durée de travail de référence en cours d’année
Lorsqu’un salarié, du fait de son arrivée ou de son départ en cours d’année, n’aura pas accompli la totalité de ce dernier, une régularisation de sa rémunération sera réalisée soit à la fin de l’année, soit à son départ, dans les conditions ci-après :
En cas d’arrivée de départ ou de changement de durée de travail contractuelle en cours de période de référence, le temps de travail du salarié est calculé au prorata temporis de ses temps de présence sur la période de référence.
Lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée minimale de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle lissée définie ci-dessus, une régularisation sera opérée entre cet excédent et les sommes dues par l’employeur, soit avec la dernière paie, en cas de départ, soit sur le premier mois suivant l’échéance de l’annualisation en cas d’embauche en cours d’année.
Lorsqu’un salarié aura accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il sera alloué au salarié un complément de rémunération, éventuellement majoré, équivalent à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées dans le cadre du salaire lissé (ou un repos de remplacement).
FORFAITS JOURS Les parties ont acté que la mise en place d’un régime de forfait jours pouvait répondre aux besoins de l’Association Mas des Moulins,
tout en renforçant les modalités de suivi de la charge de travail afin de veiller à la santé et sécurité des salariés bénéficiaires.
Elles souhaitent ainsi que des dispositions claires soient énoncées en termes de repos, amplitude journalière de travail, suivi de la charge de travail des salariés au forfait jours, et droit à la déconnexion.
En effet, l’Association emploie actuellement des salariés sous le régime de l’horaire collectif avec décompte horaires des temps de travail conformément à l’accord d’entreprise relatif à la réduction et à l’aménagement du temps de travail en date du 14-12-1999 en cours de révision afin de le faire évoluer et l’adapter aux évolutions législatives, règlementaires et contraintes métier.
En raison des besoins de l’activité d’une MECS et des responsabilités qui lui sont confiées, certains salariés disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dans l’accomplissement de leurs tâches.
Partant de ce constat, il a été établi que le mode de décompte du temps de travail actuellement en place ne correspondait pas au mieux avec la réalité de leur activité.
Aussi, il a été proposé à ces salariés la mise en place d’un dispositif de forfait annuel en jours.
Le présent accord a donc pour objet de :
définir les modalités et caractéristiques du forfait jours
fixer les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires.
rappeler les garanties et contrôles associés au dispositif
afin de permettre la mise en place des conventions individuelles de forfaits en jours.
En effet, l’accord s’inscrit dans une démarche de protection de la santé, de la sécurité et du droit au repos des salariés bénéficiaires afin de prévenir les risques éventuels et axer la réflexion sur un développement de la qualité de vie au travail.
Il vise à renforcer les garanties et contrôles associés au dispositif. La première année suivant la mise en place de cet accord, la possibilité de recourir au forfait jours se déclinera à titre expérimental avec un suivi renforcé de l’organisation de la charge de travail. Champ d’application du forfait jours Le présent accord s’applique au sein de l’ensemble des salariés de l’établissement de la Maison d’enfants à caractère social Bon Secours, quelle que soit leur date d’embauche, remplissant les conditions ci-après : Selon l’article L. 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours « Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ».
En application du présent accord, les parties conviennent que sont notamment éligibles au présent dispositif les salariés cadres de la classification professionnelle de la CCN FEHAP :
Directeur Général
Directeur général adjoint
Cadres administratifs de niveau II ou III
Les parties conviennent que cette liste n’est pas exhaustive. Ainsi, en cas de création de postes nouveaux au sein de l’Association, dès lors que les missions afférentes à ces postes laisseront une large autonomie aux salariés dans l’organisation de leur emploi du temps, lesquels ne seront pas soumis à un horaire fixe et précis, et sous réserve de répondre aux conditions ci-dessus, ils seront éligibles au présent accord.
L’autonomie dont disposent les salariés cadres s’entend d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination, l’intérêt des enfants devant être prioritaire au regard de la mission de l’Association. Ainsi, s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, ils devront informer concrètement leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec leurs missions, leurs responsabilités professionnelles et l’organisation des établissements de l’Association, avec une responsabilité accrue pour le personnel concerné rattaché à la Maison d’enfants.
Conditions de mise en place La mise en place du forfait annuel jours est obligatoirement subordonnée à la conclusion d’une convention individuelle de forfait entre le salarié et l’employeur. Elle fait l’objet d’un écrit, contrat de travail ou avenant annexé au contrat.
La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel. En cas de refus de signer une convention de forfait annuel en jours, les cadres concernés se verront appliquer le régime de l’annualisation défini au REF _Ref231317663 \r \h Chapitre IV.
La convention individuelle doit faire référence au régime du forfait jours applicables et énumérer :
La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
Le nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
La rémunération correspondante ;
Les modalités de contrôle de la charge du travail du salarié correspondant notamment aux modalités précisées dans le présent accord et correspondant notamment au suivi effectif et régulier par la hiérarchie, de la charge de travail au sein de l’établissement auquel est rattaché le salarié concerné, qui doit être raisonnable, de l’organisation du travail, de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. L’entretien portera une fois par an sur la rémunération ;
Le nombre d'entretiens.
Ce suivi doit permettre, le cas échéant, de prendre immédiatement des mesures correctives pour assurer une durée de travail raisonnable.
Définitions
Temps de repos
Aux termes de l’article L 3121-62 du code du travail, le salarié en forfait jours n’est pas soumis à la durée légale hebdomadaire du travail, ni par les dispositions relatives aux heures supplémentaires. Il est cependant soumis aux différents temps de repos quotidien.
On entend par temps de repos continu le temps s’écoulant entre deux journées de travail. En application de l’article L. 3131-1 du Code du travail, et des dispositions conventionnelles applicables, le repos quotidien doit être au minimum de 11 heures consécutives. Aux termes de l’article L. 3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire doit être au minimum de 24 heures consécutives.
Durées maximales de travail hebdomadaire et amplitude
Par définition, la convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte des heures de travail, limitant le suivi de l’activité du salarié ayant accepté de travailler sous cette forme d’aménagement individuel du temps de travail, au nombre de jours travaillés sur la période de référence.
Toutefois il apparaît essentiel de rappeler que :
la durée minimale de repos entre deux plages d’activité est de 11 heures consécutives ;
la durée minimale du repos hebdomadaire est de 24 heures, auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien (soit 35 heures) et, dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.
De plus, en conformité avec l’article 2 de la Charte sociale européenne d’une part, bien que son effet direct en France ne soit pas acquis, et avec la directive européenne nº 2003/88 du 4 novembre 2003 relative à l’aménagement du temps de travail d’autre part, il est rappelé que les salariés amenés à travailler sous forme de forfait en jours s’engagent en toutes circonstances à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire, sous le contrôle de leur hiérarchie.
Fonctionnement du forfait jours
Période de référence annuelle
La période de référence s’entend du
1er septembre N au 31 août N+1.
Nombre de jours travaillés par an
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à
207 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année scolaire complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets.
Ce nombre est déterminé en tenant compte :
du nombre de jours calendaires de l’année
des repos hebdomadaires
des congés légaux
des congés exceptionnels trimestriels
des jours fériés chômés tombant un jour ouvré
ainsi que des jours de repos accordés au titre du forfait jours annuels en jours.
Pour les besoins du suivi du forfait en jours (suivi en jours ouvrés), il est retenu la règle interne suivante :
6 jours ouvrables sont comptabilisés comme 5 jours ouvrés (forfait jours) par trimestre.
En application de l’article 09.05.2 de la CCN 51 (FEHAP), les congés supplémentaires par trimestre (personnels éducatifs) peuvent atteindre 6 jours ouvrables consécutifs, calculés proportionnellement au temps de travail effectif dans le trimestre, soit 5 jours ouvrés par trimestre selon la règle retenue ci-dessus.
Exemple de calcul sur l’année scolaire 2026 – 2027 :
365Jours calendaires
104 jours samedi et dimanche
25 jours ouvrés de congés payés
7 jours fériés qui tombent un jour ouvré
15 jours de congés trimestriels
7 jours de repos supplémentaires
= 207 jours travaillés sur 2026 - 2027 (journée de solidarité comprise)
Le salarié soumis au forfait jour devra organiser sa durée du travail sur l’année pour ne pas avoir à dépasser le nombre de jours travaillés compris dans le forfait. Cette organisation se traduit par le positionnement de jours de repos tout au long de l’année.
Le nombre de jours de repos variera chaque année et devra être établi tous les ans en fonction du nombre de jours calendaires exact, du nombre de samedi et dimanche ainsi que du nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré sur l’année considérée.
Modalités de décompte des jours travaillées
La durée du travail des salariés en forfaits jours sera décomptée exclusivement par journée.
Prise en compte des arrivées et sorties en cours d’année :
Entrée en cours de période
En cas d’entrée en cours de période, le nombre de jours à travailler est déterminé selon une méthode de l’ajout des congés non acquis puis proratisation selon les jours de présence, adaptée aux composantes spécifiques du présent accord (congés trimestriels FEHAP et repos forfait).
Étapes de calcul À la date d’entrée, sont déterminés pour la période restant à courir jusqu’au 31 août :
Le nombre de jours ouvrés de présence théorique sur la période restante (calendrier réel, déduction faite des repos hebdomadaires et jours fériés chômés).
Les droits acquis/proratisés sur la période restante, selon les règles ci-après :
Congés payés : selon les règles légales et conventionnelles (décompte en jours ouvrés retenu pour le forfait jours) et tenant la période de référence d’acquisition et de prise des CP décomptés également sur la période scolaire.
Congés trimestriels : acquisition/prorata par trimestre, proportionnellement au temps de travail effectif dans le trimestre (article 09.05.2).
Repos forfait (jour non travaillé) : le compteur annuel “repos forfait” (7 jours pour la période scolaire 2026/2027) est proratisé selon la durée de présence sur la période de référence restante.
Détermination des jours à travailler (entrée) : Le nombre de jours à travailler sur la période restante est égal au nombre de jours ouvrés “travaillables” sur la période restante diminué des jours suivants :
congés payés acquis sur la période restante,
jours fériés chômés restant à courir tombant un jour ouvré,
congés trimestriels FEHAP acquis/proratisés restant à courir,
repos forfait proratisés restant à courir.
Règles d’arrondi Les droits proratisés (repos forfait, congés trimestriels) sont arrondis à l’unité supérieur. Le nombre de jours à travailler résultant du calcul est arrondi à l’unité inférieure.
Sortie en cours de période : détermination des jours travaillés dus, des repos, et régularisation
En cas de départ en cours de période, une régularisation est effectuée afin de comparer :
d’une part, les droits acquis (congés payés, congés trimestriels, repos forfait proratisés) jusqu’à la date de sortie ;
d’autre part, les droits effectivement pris.
Étapes de calcul À la date de sortie, sont déterminés pour la période restant à courir jusqu’au 31 août :
Le nombre de jours ouvrés de présence théorique sur la période accomplie (calendrier réel, déduction faite des repos hebdomadaires et jours fériés chômés).
Les droits acquis/proratisés sur la période accomplie, selon les règles ci-après :
Congés payés : selon les règles légales et conventionnelles (décompte en jours ouvrés retenu pour le forfait jours) et tenant la période de référence d’acquisition et de prise des CP décomptés également sur la période scolaire.
Congés trimestriels : acquisition/prorata par trimestre, proportionnellement au temps de travail effectif dans le trimestre (article 09.05.2).
Repos forfait (jour non travaillé) : le compteur annuel “repos forfait” (7 jours pour la période scolaire 2026/2027) est proratisé selon la durée de présence sur la période de référence accomplie.
Régularisation “excédent pris” Si, à la date de départ, il apparaît que le salarié a pris :
plus de repos forfait que le nombre acquis prorata temporis, et/ou
plus de congés trimestriels FEHAP que le nombre acquis prorata temporis,
alors l’excédent est régularisé sur le solde de tout compte par déduction du compteur “jours non travaillés” (l’excédent est requalifié en jours non autorisés) et impact sur la rémunération ou par toute autre modalité de régularisation admise par les règles de paie applicables.
Prise en compte des absences
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, récupération de fériés, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
Forfaits jours réduits
Chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait inférieur à 207 jours, dit « forfait jours réduit ».
Une convention individuelle de forfait spécifique sera formalisée en accord avec le salarié concerné, selon les impératifs de l’organisation du service dans lequel il travaille, sans que cela constitue un droit pour les salariés concernés. Les embauches effectuées au sein de l’Association peuvent également l’être sous forme de forfait annuel en jours réduit.
Une telle situation implique nécessairement une réduction à due proportion des jours de repos supplémentaires accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours temps plein.
Par ailleurs, la rémunération des salariés en forfait annuel en jours réduit devra, en principe, sauf raison objective ou pertinente, être proportionnelle à celle des salariés occupant des fonctions identiques en forfait plein temps.
Jours de repos
Prise des jours de repos
Les jours de repos doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. Ils devront être soldés au 31 août de chaque année, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période.
Le positionnement des jours de repos par journée entière se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. Ainsi, le salarié devra respecter, pour proposer des dates de jours de repos, les nécessités de service.
Les jours de repos peuvent être pris journée entière selon les modalités suivantes :
ils seront pris de façon régulière et, si possible, chaque mois ou au plus tard par trimestre ;
ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive.
Les dates des journées de repos (qui seront intitulés jours de repos - JR) prises dans le cadre du forfait annuel sont déterminées par le salarié concerné en concertation avec la hiérarchie en début de trimestre. Afin d’organiser le collectif de travail, toute modification programmée des jours de repos annoncés ne pourra se faire qu’au plus tard 7 jours avant la prise effective des jours concernés.
Le responsable hiérarchique peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates.
Renonciation aux jours de repos/ rachat de jours de repos
En accord avec leur employeur, les salariés peuvent renoncer à une partie des jours de repos dans le respect des conditions légales.
Les dispositions applicables à la renonciation aux jours de repos doivent faire l’objet d’un écrit, fixé dans le contrat de travail initial ou par avenant annexé au contrat. L’accord entre les parties devra être matérialisé au moment où la possibilité de dépassement est constatée et ne sera valable que pour l’exercice en cours. Il ne pourra être reconduit tacitement.
Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours.
La valeur d'une journée de travail retenue pour la renonciation du salarié à une journée de repos (et donc son rachat) sera déterminée en divisant le salaire annuel de ce dernier par le forfait jour appliqué intégrant les congés légaux et conventionnels ainsi que des jours fériés non travaillés ou récupérés et payés.
Rémunération
La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire.
La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuelle.
La rémunération mensuelle sera lissée. Elle sera donc versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés par mois.
La rémunération versée est forfaitaire, incluant les temps d’interventions en astreinte, temps de déplacements professionnels, habituels ou excédentaires, dans la mesure où le dispositif du forfait annuel en jours ne permet pas de déterminer les volumes horaires de ces temps de travail ou de ces temps professionnels, et où le dispositif du forfait couvre par principe l’ensemble des temps travaillés et exclut le décompte horaire.
De manière corrélative, les temps d’intervention en astreinte, les temps de travail effectifs en déplacement supérieurs à 3 heures mais inférieurs à 5 heures seront décomptés comme des demi-journées de manière forfaitaire, seule exception à la règle de décompte à la journée. De même, les temps de travail effectifs liés aux astreintes, supérieurs à 5 heures seront décomptés en journée.
Valeur d’une journée de travail retenue en cas d’absence - entrée/sortie
Les absences ou entrées/sorties du salarié peuvent, en fin de période, donner lieu à un solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié. Une retenue sur salaire sera alors appliquée à due proportion de la durée de l’absence et de la détermination, à partir du salaire annuel, d’un salaire journalier tenant compte du nombre de jours travaillés prévus.
En cas d’entrée/sortie en cours d’année, la rémunération forfaitaire sera également proratisée à due concurrence, sur la base du même salaire journalier.
Par principe, les absences rémunérées du salarié (maladie, maternité, congés pour évènements familiaux, etc.) ne peuvent pas faire l’objet d’une récupération. En cas d’absence non rémunérée du salarié (suspension du contrat de travail, congés sans solde, absence non rémunérée, il sera effectué une retenue sur la rémunération du salarié en fonction de la valeur d’une journée de travail.
La valeur d’une journée de travail retenue pour valoriser le salaire annuel global en cas d’entrée ou de sortie et pour le décompte d’une absence non assimilée à du temps de travail effectif correspondra à la valorisation du salaire journalier appliqué au salarié.
Elle sera déterminée en divisant le salaire annuel de ce dernier par le forfait jour appliqué intégrant les congés légaux et conventionnels ainsi que les jours fériés non travaillés ou récupérés et payés.
Nombre de journées d’absence x Salaire forfaitaire annuel / (nombre de journées prévues par la convention de forfait + 25 CP ouvrés + 15 congés trimestriels ouvrés + jours fériés de l’année ne tombant pas un samedi ou un dimanche + journée de solidarité comprise)
Garanties prévues au forfait jour pour assurer la sécurisation des salariés concernés
Temps de repos
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, s’ils ne sont pas soumis aux durées légales et maximales quotidiennes ou hebdomadaires de travail, bénéficient en revanche, au même titre que les autres salariés, des dispositions légales relatives au repos quotidien et hebdomadaire.
À cet égard, ils bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimums consécutives, étant rappelé que l’amplitude quotidienne maximale de travail est de 13 heures. Le salarié bénéficie également d’un temps de pause minimale de 20 minutes au bout de 6 heures de travail consécutifs.
L’employeur affiche dans l’entreprise le début et la fin d’une période quotidienne et d’une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées
L’employeur veille à mettre en place un outil de suivi pour s’assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.
Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il n’est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Contrôle du forfait jours, décompte du temps de travail : des jours travaillés et non travaillés
Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte du temps de travail.
Le temps de travail des salariés en forfaits jours est décompté en journées travaillées. Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
Un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures,
Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives,
Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Le nombre de journée travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire seront déclarées par les salariés au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur.
Pour ce faire, le salarié est tenu de remplir le document de suivi mis à sa disposition. Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de l'employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
Dans ce cadre, les parties réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité.
Dans la mesure du possible, le contrôle des jours travaillées se fera par le biais d’un système automatisé de gestion des temps. Les salariés renseigneront le système de gestion des temps quant au positionnement et à la qualification des jours travaillées et de leur journée d’absence.
Ce système de gestion des temps permettra de contrôler :
la date des journées travaillées,
la date des journées de repos prises. Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée, notamment :
les journées de repos forfait jours (jours de repos),
les congés payés,
les congés trimestriels
les repos hebdomadaires.
Ce dispositif est établi par le ou la salarié(e),
tous les mois, sous le contrôle de l’employeur. Il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
Suivi de la charge de travail / équilibre entre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos à la déconnexion et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, la hiérarchie du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié concerné de concilier vie professionnelle avec vie privée.
Afin de permettre à la MECS Bon Secours de s’assurer au mieux de la charge de travail du salarié au forfait jours, le salarié complètera le dispositif de veille cité à l’article REF _Ref231293523 \r \h 37.2.
Ce dispositif de veille consiste en une information, au terme de chaque mois, au supérieur hiérarchique, dès lors que le relevé informatique ou tout autre relevé fait apparaître que
La gestion des temps n’est pas renseignée par le salarié au forfait jour
La gestion des temps fait apparaître que le repos quotidien de 11 heures consécutives n’aura pas été pris par le salarié sur le mois.
La gestion des temps fait apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié pendant 2 semaines consécutives,
La gestion des temps fait apparaître que le salarié n’a pas pu prendre de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien a atteint 6 heures.
L’objectif de ce dispositif de veille est que la hiérarchie puisse opérer un contrôle effectif des données visées par le document mensuel et le cas échéant, qu’elle puisse procéder à des mesures correctives dans les meilleurs délais. Dans les 15 jours, le supérieur hiérarchique ou le responsable en charge des RH convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel, afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, la charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées et permettre le respect des durées minimales de repos et du nombre maximal de jours travaillés.
Toute anomalie devra faire l’objet d’un rappel écrit au salarié sur la nécessité de respecter les repos quotidiens et hebdomadaires, et en cas de difficulté liée à sa charge de travail, des mesures correctrices devront être prises par la hiérarchie pour limiter l’amplitude, permettre une charge de travail raisonnable, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. La hiérarchie devra communiquer au salarié concerné les mesures prises par tout moyen.
De plus, le salarié concerné tiendra informé son supérieur hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Entretien avec le salarié
Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l’employeur convoque au minimum une fois par an le salarié, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.
Au cours de cet entretien sont évoquées
L’organisation du travail
Le bilan de la charge individuelle de travail de l’intéressé
L’amplitude de ses journées d’activité
La durée des trajets professionnels
L’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale
L’adéquation de sa rémunération et de sa charge de travail
L’éventuel calendrier prévisionnel des jours de repos pour la prochaine période de référence.
Cet entretien pourra avoir lieu à la suite de l’entretien annuel d’évaluation dès lors que les points ci-dessus seront abordés.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de cet entretien annuel. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Des entretiens intermédiaires peuvent également aborder l’ensemble de ces sujets en cours de période de référence à la demande du salarié concerné.
Dispositif d’alerte et veille
En cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié en forfait jours annuel, ce salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique, et ce sans attendre l’entretien annuel visé ci-dessous. Le supérieur hiérarchique devra recevoir le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 15 jours, sans attendre l’entretien annuel. Le responsable formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
L’employeur transmet une fois par an au CSE le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prisent pour pallier ces difficultés.
Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle.
Consultation des Instances représentatives du personnel
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, le CSE est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits en jours dans l'entreprise ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés.
Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord, afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
Droit à la déconnexion
Les salariés disposent d’un droit à la déconnexion. Conformément aux dispositions du Code du travail, ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, le respect de la vie personnelle et familiale du salarié.
Il se manifeste par :
l’engagement de l’entreprise de ne pas solliciter le salarié pendant les temps de repos ;
l’absence d’obligation du salarié de répondre aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos ;
l’assurance donnée au salarié de ne jamais subir de sanctions ou de reproches du fait de son absence de réponse aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos et de ne pas voir encourager ni valoriser des comportements différents.
L’employeur adopte les mesures nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.
Ces mesures sont définies au sein de l’Association, dans le cadre
d’une charte. Elles sont communiquées par tout moyen au salarié concerné.
Une procédure sera également créée afin d’alerter en cas d’utilisation récurrente des outils numériques pendant des périodes de repos compte tenu des impacts la santé ou la vie personnelle du salarié, d’initier un échange entre le salarié et son supérieur hiérarchique sur cette utilisation et d’envisager toute action pour permettre l’exercice effectif du droit à la déconnexion de l’intéressé. Cette procédure peut être utilisée aussi bien par le salarié que par son supérieur hiérarchique. TELETRAVAIL OCCASIONNEL ET EXCEPTIONNEL Objet, cadre juridique et lien avec l’égalité professionnelle
Le présent titre a pour objet d’encadrer le
télétravail occasionnel, distinct de tout télétravail régulier, afin :
de répondre à des besoins ponctuels liés à l’activité (travail de fond nécessitant une forte concentration, réunions ou formations à distance ponctuelles) ;
de permettre, de façon résiduelle et strictement encadrée, la conciliation entre vie professionnelle et certaines situations personnelles exceptionnelles compatibles avec l’exécution du travail ;
de contribuer à la mise en œuvre du plan d’action égalité femmes-hommes, notamment en facilitant, dans un cadre maîtrisé, la conciliation des responsabilités en situations de grossesse, de handicap ou de proche-aidance avec l’activité professionnelle.
Ce dispositif s’inscrit dans le cadre des articles L. 12229 et suivants du Code du travail relatifs au télétravail, ainsi que dans la politique de prévention des risques professionnels et de protection de la santé physique et mentale des salariés.
Le télétravail ne constitue
ni un droit individuel au télétravail, ni un mode d’organisation habituel ou régulier du travail. Il ne peut en aucun cas être assimilé à un « droit à une journée de télétravail par mois ».
Caractère exceptionnel
Le recours au télétravail dans le cadre du présent dispositif :
est exceptionnel, limité à des situations précises ;
est strictement plafonné à cinq journées par année civile par salarié ;
ne peut faire l’objet d’aucune planification récurrente (type 1 jour par mois, 1 jour toutes les X semaines).
Chaque demande est examinée
au cas par cas par la hiérarchie et peut être refusée pour des motifs liés à l’organisation du service, aux besoins des usagers, à la charge de travail de l’équipe ou à la nature des missions. Aucune situation individuelle ne peut faire naître un droit acquis au renouvellement des journées de télétravail.
Salariés et postes éligibles
Catégories de salariés pouvant solliciter le télétravail occasionnel
Sous réserve que leur poste soit télétravaillable au sens du présent titre, peuvent solliciter le télétravail :
les cadres ;
les salariés administratifs disposant d’un ordinateur portable professionnel ;
les salariées enceintes occupant un poste télétravaillable ;
les salariés bénéficiaires d’une RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé) sur un poste télétravaillable ;
les salariés proches-aidants occupant un poste télétravaillable ;
les salariés dont l’enfant de moins de 13 ans est malade, sur poste télétravaillable, et sur présentation d’un justificatif médical.
Cette liste participe à la mise en œuvre du plan d’action égalité femmes-hommes et de la politique en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap et des proches-aidants, tout en restant strictement encadrée.
Postes télétravaillables occasionnellement
Sont considérés comme
postes télétravaillables (sous réserve des nécessités de service et de l’organisation des équipes) :
les cadres de direction ;
les chefs de service ;
les psychologues ;
les professionnels administratifs.
Sont considérés comme
postes potentiellement télétravaillables selon le contexte, après analyse de la hiérarchie et de la Direction :
les salariés de l’IED ;
les salariés des SEJ.
Pour ces derniers, l’éligibilité à une ou plusieurs journées de télétravail occasionnel dépendra des contraintes de présence auprès des usagers, de l’organisation du service et des projets en cours.
Motifs de recours au télétravail occasionnel
Le télétravail peut être accordé exclusivement dans les situations suivantes :
Motifs professionnels : réalisation de travaux de fond ou de tâches nécessitant un haut niveau de concentration, difficilement réalisables dans les locaux (rédaction de rapports, projets, écrits professionnels sensibles, études, analyses nécessitant un environnement calme) ; participation à des formations ou réunions à distance lorsque cela est compatible avec la continuité du service et validé par la hiérarchie.
Motifs personnels conciliables avec le travail : situations personnelles ponctuelles permettant de concilier vie personnelle et activité professionnelle (grossesse, situation de handicap, proche-aidance, enfant de moins de 13 ans malade avec justificatif médical), dès lors qu’elles restent compatibles avec la réalisation normale du travail et ne se substituent pas à un congé, à une autorisation d’absence ou à une modalité d’aménagement pérenne.
Ne relèvent pas de ces motifs :
la garde habituelle d’enfants ;
toute situation durable ou récurrente ;
la recherche d’un confort personnel en dehors de toute nécessité objective.
Conditions de mise en œuvre
Le télétravail est :
à la marge, et à la demande du salarié ;
mis en place uniquement sur des journées où le salarié n’est ni planifié en réunion institutionnelle, ni en permanence ou en présence indispensable auprès des usagers ;
soumis au fait que le salarié doit être
joignable sur des plages qui relèveront du pouvoir de direction et pourront être adaptées et modifiées par la direction en cours d’exécution du présent accord sans que cela n’en constitue une modification. Une information consultation des représentants du personnel assortie d’une communication générale à destination des salariés concernés devra être organisé. A titre indicatif, les plages seront les suivantes : 09h00 – 12h00 ; 14h00 – 17h00, sauf accord spécifique différent validé par le supérieur hiérarchique en fonction des contraintes du service.
La réalisation effective des tâches prévues est contrôlée via les outils habituels (reporting, livrables, objectifs).
Les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que les principes de droit à la déconnexion, demeurent pleinement applicables.
Procédure de demande et validation
Le télétravail repose sur le
volontariat du salarié et l’accord de l’employeur.
La procédure est la suivante :
Le
salarié dépose une demande de télétravail sur l’outil numérique au moins 7 jours calendaires à l’avance, en indiquant : la date souhaitée, le motif (professionnel ou personnel), le travail qui sera réalisé durant cette journée de télétravail (tâches précises, livrables attendus).
Le supérieur hiérarchique examine la demande en tenant compte des nécessités de service et de la continuité de prise en charge, de la présence nécessaire en réunions ou permanences, du nombre de jours déjà accordés au salarié dans l’année, de l’éligibilité du poste et de la catégorie de salarié au regard de l’ REF _Ref231294136 \r \h Article 43.
Le supérieur hiérarchique valide ou refuse la demande sur l’outil numérique. En cas de refus, il en informe le salarié, en précisant, le cas échéant, les motifs liés à l’organisation du service.
Les journées de télétravail accordées sont tracées dans l’outil numérique ou tout autre outil dédié, afin de contrôler le respect du plafond annuel de cinq jours et d’assurer un suivi global du dispositif.
Pour les salariés au forfait annuel en jours, chaque journée de télétravail validée est également inscrite dans le
document de suivi des jours travaillés prévu par l’accord sur le forfait annuel en jours.
Lieu de télétravail, moyens et frais
Le télétravail occasionnel est, en principe, exercé au
domicile du salarié ou en un autre lieu déclaré à l’employeur, permettant de garantir :
la confidentialité des données et informations traitées ;
des conditions matérielles compatibles avec la sécurité et la santé (environnement calme, sécurisé, ergonomie minimale).
L’Association met déjà à disposition, dans ses locaux, l’ensemble des moyens nécessaires à l’exécution des fonctions des salariés, dans de bonnes conditions matérielles. Dans ce contexte :
aucune indemnité spécifique de télétravail n’est versée pour ces journées occasionnelles ;
le dispositif repose sur un choix personnel du salarié, qui reste libre de réaliser son travail au sein de l’Association où sont réunies les conditions optimales.
Toutefois, si, à la demande expresse de l’Association, le salarié engage des frais exceptionnels strictement nécessaires à l’exécution de son travail, ces frais peuvent être remboursés au réel sur justificatifs, conformément au principe de prise en charge des frais professionnels.
Santé, sécurité, droit à la déconnexion
Les salariés en télétravail occasionnel bénéficient des mêmes garanties que les autres salariés en matière de :
santé et sécurité au travail ;
protection de la santé mentale ;
droit à la déconnexion, tel que défini par la charte relative au droit à la déconnexion et par l’accord sur le forfait annuel en jours.
Le salarié :
s’engage à organiser son espace de travail de manière à limiter les risques (posture, éclairage, environnement) ;
respecte les consignes de sécurité, de confidentialité et de protection des données ;
informe sa hiérarchie de toute difficulté susceptible d’affecter sa santé ou sa sécurité lors des journées de télétravail.
L’accident survenant au lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail, conformément à l’article L. 12229 du Code du travail.
Suivi, adaptation et réversibilité du dispositif
L’Association assure un
suivi régulier du dispositif de télétravail occasionnel, notamment via :
l’analyse des données de l’outil de suivi numérique des temps de travail ;
le retour des responsables hiérarchiques ;
le dialogue social avec les représentants du personnel.
Elle peut, à tout moment :
suspendre temporairement ce dispositif ;
en adapter le périmètre, les conditions ou le plafond annuel, après information et consultation des représentants du personnel, en fonction des besoins de l’organisation, des contraintes de continuité de service et des enseignements tirés de ce suivi.
Le salarié ne dispose d’aucun
droit acquis au maintien du dispositif ni à son renouvellement.
ASTREINTES ET PERMANENCES
Objet, cadre juridique
Le présent titre a pour objet de définir et d’organiser les astreintes, les permanences et leur articulation avec les jours fériés au sein de l’Association, en particulier pour le personnel de direction et les chefs de service, afin d’assurer la continuité et la sécurité de l’accompagnement, notamment la nuit, les week‑ends et jours fériés.
Il est établi dans le cadre des articles L. 3121‑9 et suivants du Code du travail relatifs aux astreintes. L’Association décide d’appliquer les règles de la CCN 51 (FEHAP) relatives aux astreintes à l’ensemble des salariés concernés par le présent titre, sous réserve des adaptations nécessaires pour les salariés en forfait annuel en jours telles que définies ci‑après.
Les dispositions du présent titre se substituent à toute pratique ou usage antérieur de l’Association en matière d’astreintes, de permanences et de gestion des jours fériés dans ces situations.
Définition de l’astreinte et des permanences
En application de l’article L. 3121‑9 du Code du travail, une période d’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’Association.
Les astreintes ont notamment pour finalité :
de traiter les situations d’urgence ou de dysfonctionnement survenant en dehors des horaires habituels (nuits, week‑ends, jours fériés) ;
d’assurer la continuité et la sécurité de l’accompagnement lorsque la décision ou l’intervention d’un cadre ou chef de service est requise ;
de gérer les absences inopinées de personnel et les réorganisations urgentes de service.
La
permanence se distingue de l’astreinte : il s’agit d’une période pendant laquelle le salarié est physiquement présent sur un site déterminé, à la disposition permanente et immédiate de l’Association, pour y assurer une mission pendant une durée fixée (notamment 4 heures par jour le week‑end ou les jours fériés). La permanence constitue intégralement du temps de travail effectif.
Aucune astreinte, ni permanence ne peut être programmée pendant les congés payés, les jours de repos (y compris JNT pour les salariés en forfait jours) ou les périodes de formation.
Champ d’application - personnels concernés
Les astreintes et permanences concernent principalement le personnel de direction, dont notamment ;
Directeur/trice(s)
Directeur/trice(s) adjoint/e(s)
Chefs de service.
L’Association peut, en tant que de besoin, étendre ponctuellement ce dispositif à d’autres fonctions d’encadrement ou de coordination, lorsque la nature des missions et le niveau de responsabilité le justifient, dans le respect des dispositions conventionnelles et règlementaires applicables.
Pour le personnel
non soumis au forfait annuel en jours, les astreintes s’inscrivent dans le mode d’aménagement du temps de travail qui leur est applicable (horaire collectif, annualisation, …), sans remise en cause de la durée contractuelle ni des garanties de repos. Les temps d’astreinte et les temps d’intervention sont décomptés et compensés conformément aux règles de la CCN 51 (FEHAP) et aux dispositions du présent titre.
Organisation des astreintes et des permanences
Les astreintes peuvent être organisées :
en soirée, à l’issue des horaires habituels de travail ;
la nuit ;
les week‑ends et jours fériés.
Les permanences sur site sont principalement organisées pendant les week‑ends et jours fériés, pour une durée de 4 heures par jour, la présence du salarié étant imposée sur un site défini afin d’assurer une supervision opérationnelle et la gestion des imprévus.
La programmation individuelle des périodes d’astreinte et de permanence est portée à la connaissance des salariés concernés au moins 15 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles dûment justifiées, sous réserve d’un préavis minimal d’un jour franc en cas d’urgence liée à l’absence du professionnel programmé en astreinte.
L’Association veille à ce que :
la fréquence des astreintes reste compatible avec les règles conventionnelles et les impératifs de santé et de sécurité ;
aucun salarié ne soit soumis à un nombre d’astreintes ou de permanences incompatible avec le respect des repos quotidiens et hebdomadaires.
Moyens mis à disposition
Pendant la durée de l’astreinte, l’Association met à disposition du salarié concerné les moyens nécessaires à l’exercice de sa mission :
téléphone professionnel ou numéro dédié ;
le cas échéant, ordinateur portable et accès sécurisé au système d’information (intranet, logiciels métiers, messagerie).
Le salarié s’engage à assurer le bon fonctionnement de ces équipements pendant l’astreinte, à les utiliser exclusivement à des fins professionnelles et à respecter les règles de confidentialité et de sécurité des systèmes d’information.
Le matériel est restitué sur simple demande de l’Association lorsqu’il n’est plus nécessaire à l’exercice de l’astreinte.
Disponibilité et délais d’intervention
Pendant toute la période d’astreinte, le salarié doit être joignable sur le numéro et/ou l’outil de communication convenu et en mesure d’intervenir dans un délai raisonnable fixé par l’Association, compte tenu des impératifs de sécurité des usagers et de fonctionnement des services.
Lorsque l’intervention nécessite une présence sur site, le délai maximal d’arrivée est déterminé par les consignes internes et communiqué au salarié dans le cadre de la programmation des astreintes.
Temps d’intervention et décompte du travail effectif
Toute intervention réalisée pendant une astreinte, qu’elle soit à distance (téléphone, visio, outil numérique) ou sur site (avec déplacement), constitue du temps de travail effectif pour sa durée, temps de déplacement compris le cas échéant, conformément au Code du travail.
Les interventions sont tracées (heure de début, heure de fin, nature de l’intervention). Les interventions multiples au cours d’une même période d’astreinte sont cumulées afin de déterminer la durée totale d’intervention.
Régime des astreintes et permanences pour les salariés non soumis au forfait jours
Pour les salariés soumis à un horaire de travail (et non au forfait annuel en jours) :
Le temps d’astreinte en lui‑même n’est pas du temps de travail effectif, mais donne lieu aux contreparties (indemnités ou repos) prévues par la CCN 51 (FEHAP). L’Association applique les barèmes et modalités conventionnels en vigueur, notamment les dispositions relatives aux astreintes de nuit, de week‑end et de jours fériés.
Le temps d’intervention (y compris le déplacement) est du temps de travail effectif et :
est décompté dans la durée du travail ;
peut, le cas échéant, donner lieu à heures supplémentaires, majorations ou repos compensateur selon les dispositions prévues au présent accord d’entreprise relatif à la durée et l’aménagement du temps de travail.
Les astreintes et interventions s’inscrivent dans le mode d’aménagement du temps de travail applicable (horaire collectif, cycle, modulation…) sans remettre en cause les plafonds et temps de repos légaux et conventionnels.
Régime des astreintes, permanences et jours fériés pour les salariés en forfait jours
Principe général – jours fériés
Les jours fériés chômés ne sont pas imputés sur le nombre annuel de jours travaillés fixé par l’accord, conformément à l’ REF _Ref231294729 \r \h \* MERGEFORMAT Article 33 du présent accord.
Lorsqu’un salarié en forfait jours travaille un jour férié (permanence, interventions substantielles), ce jour fait l’objet d’une compensation spécifique définie ci‑après.
Week‑ends et jours fériés avec permanence et astreinte
Lorsque, un jour férié ou un week‑end, le salarié :
assure une permanence sur site de 4 heures ;
et est par ailleurs d’astreinte sur le reste de la journée,
il est décompté
une journée de travail au titre de cette journée. Pour un week‑end comprenant deux journées de permanence assorties d’astreinte (samedi et dimanche), deux journées de travail sont décomptées.
Les temps d’intervention effectués pendant ces journées (à distance ou sur site, déplacements compris) sont réputés inclus dans ces journées de travail ainsi décomptées et ne donnent pas lieu à un décompte supplémentaire en jours. Les temps d’intervention de nuit bénéficieront des contreparties définies dans le cadre du présent accord.
Lorsque la journée ainsi travaillée est un jour férié, elle est
neutralisée dans le décompte des 207 jours : le salarié récupère ce jour férié par sa déduction du nombre de jours travaillés, de sorte qu’il ne perd pas le bénéfice du jour férié.
Astreintes sans permanence – décompte en heures des éventuels temps d’intervention
Lorsque le salarié en forfait annuel en jours est uniquement d’astreinte (sans permanence sur site) :
le temps des interventions est décompté à l’heure ;
le cumul de 4 heures d’intervention (à distance et/ou sur site, déplacements compris) correspond à une demi‑journée de travail décomptée dans le cadre du forfait annuel en jours ;
par extension, 8 heures d’intervention correspondent à une journée entière
un point sera réalisé une fois par trimestre pour vérifier le compteur des temps d’intervention et leur traduction en journée ou demi-journée.
Ce mode de décompte s’applique dès lors qu’il y a
travail effectif (interventions). Les temps d’intervention de nuit bénéficieront des contreparties définies dans le cadre du présent accord.
Astreintes un jour férié sans intervention
Lorsque le salarié en forfait jours est d’astreinte un jour férié,
sans permanence et sans intervention, l’astreinte ne constituant pas du temps de travail effectif :
le jour férié reste un jour chômé qui n’est pas imputé sur les 207 jours ;
il ne donne pas lieu à récupération supplémentaire ;
la contrainte de disponibilité est compensée par le forfait d’astreinte applicable, y compris lorsqu’il s’agit d’un jour férié.
Exemple : un chef de service au forfait annuel en jours est planifié comme suit :
Jeudi férié : astreinte sans intervention la journée ;
Vendredi : journée de travail normale ;
Samedi : astreinte sans permanence, avec deux interventions d’1h30 chacune (total 3h) ;
Dimanche : astreinte sans permanence, avec une intervention de 1h.
Application des règles :
Jeudi férié : cette journée compte comme un jour férié chômé et est neutralisée dans le décompte des 207 jours : le compteur n’augmente pas d’une unité.
Samedi et dimanche (astreintes sans permanence) : les interventions totalisent 3h (samedi) + 1h (dimanche), soit 4h au total. Ces 4h d’intervention correspondent à une demi‑journée de travail décomptée dans le cadre du forfait annuel en jours ; aucune autre journée n’est ajoutée, les astreintes sans intervention restant compensées par les forfaits d’astreinte.
Ce dispositif permet de traiter de manière cohérente les jours fériés, en distinguant clairement :
les jours fériés travaillés (permanence/interventions) ;
les jours fériés avec simple astreinte sans intervention, qui restent des jours chômés au sens du forfait jours.
Contreparties aux astreintes
Les astreintes donnent lieu à des contreparties :
sous forme d’indemnités forfaitaires d’astreinte pour les salariés au forfait jours, distinctes pour :
les astreintes réalisées du lundi au vendredi : 1h = 15min
les astreintes réalisées les week‑ends et jours fériés, pour lesquelles un forfait spécifique, tenant compte de la contrainte accrue, est prévu : 1h = 20 min
les astreintes réalisées de nuit (22h00 – 07h00) : 1h = 20 min
Pour les salariés en forfait jours, ces indemnités forfaitaires d’astreinte rémunèrent la contrainte de disponibilité, le temps de travail effectif étant déjà pris en compte via le décompte en jours ou demi‑journées décrit à l’ REF _Ref231295204 \r \h Article 58.
et, pour les salariés hors forfait jours, l’indemnité d’astreinte sera calculée conformément aux dispositions prévues par la CCN 51 (FEHAP).
Les indemnités d’astreinte, qu’elles soient forfaitaires pour les salariés aux forfaits jours ou décomptées à l’heure pour les salariés hors forfait jours apparaissent sur une ligne dédiée du bulletin de paie.
Repos, santé et sécurité
L’organisation des astreintes, des permanences et du travail les jours fériés se fait dans le respect :
des durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires ;
des repos quotidiens et hebdomadaires ;
des dispositions conventionnelles et du Code du travail relatives à la protection de la santé et de la sécurité des salariés.
En cas d’intervention pendant une période initialement prévue comme repos quotidien ou hebdomadaire, la reprise du travail est ajustée afin de permettre le respect de la durée minimale de repos, conformément à la réglementation en vigueur.
Caractère non acquis et réversibilité du dispositif
L’organisation des astreintes, permanences et modalités de compensation, notamment les règles spécifiques applicables aux jours fériés, dépend des besoins de l’Association et de l’évolution de son activité.
L’exécution d’astreintes ou de permanences ne constitue pas un droit acquis pour les salariés ; elle relève de l’exercice du pouvoir d’organisation de l’Association, sous réserve du respect du présent accord et des consultations obligatoires des instances représentatives du personnel.
L’Association peut adapter, suspendre ou modifier les modalités des astreintes, permanences et compensations, en fonction des besoins du service et des retours d’expérience, après information et, le cas échéant, consultation des représentants du personnel.
LA JOURNEE DE SOLIDARITE
Une journée dite « de solidarité » a été instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur des personnes âgées ou handicapées en perte d'autonomie conformément aux articles L 3133-7 à L 3133-12 du code du travail.
Il en résulte de l’article L 3133-7 du Code du travail que :
Les salariés doivent travailler chaque année un jour de plus, sans que ce jour de travail fasse l'objet d'une rémunération supplémentaire.
L'employeur doit, en contrepartie, s'acquitter d'une contribution patronale actuellement fixé à 0,3 % assise sur la même assiette que celle de la cotisation patronale d'assurance maladie.
Elle consiste en l’exécution, par les salariés, d’une journée supplémentaire de travail destinée à contribuer au financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Pour les salariés mensualisés à temps complet, cette journée représente
7 heures de travail par année civile. Pour les salariés à temps partiel, la durée de travail accomplie au titre de la journée de solidarité est réduite proportionnellement à la durée du travail prévue à leur contrat.
Les heures accomplies au titre de la journée de solidarité,
dans la limite de 7 heures pour un temps complet ou de leur prorata pour un temps partiel, ne s’imputent ni sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, ni sur le volume d’heures complémentaires et ne donnent pas lieu à contrepartie obligatoire en repos. Pour les salariés au forfaits jours, elle correspond à une journée de travail.
Modalités de la journée de solidarité Les parties décident de fixer les modalités de la journée de solidarité pour l’ensemble des établissements de l’Association Mas des Moulins et l’ensemble de ses salariés.
Elles actent que la journée de solidarité sera constituée par :
Une journée de travail programmée au titre de l’annualisation et comprise dans les durées annuelles effectivement travaillé par les salariés
La valeur d’une journée de travail pour les salariés à temps partiel selon leur durée contractuelle répartie tout au long de l’année dans le cadre de l’annualisation. Ainsi, la durée de la journée de solidarité est fixée au prorata de la durée contractuelle, par application du rapport entre la durée annuelle et celle d’un salarié à temps complet à 35 heures en moyenne sur l’année
Une journée comprise dans le forfait jours de 207 jours par an. Elle ne constitue pas une journée de plus travaillée non comptabilisée mais un jour travaillé inscrit dans le décompte annuel, journée de solidarité incluse. L’accomplissement de cette journée fait l’objet d’une traçabilité spécifique dans le document de contrôle du forfait jours, qui mentionne la date de la journée travaillée par chaque salarié, conformément aux obligations de suivi des forfaits jours. Elle sera financièrement valorisée à hauteur d’une journée de travail et sera mentionnée sur le bulletin de salaire avec l’intitulé « journée de solidarité-forfaits jours ».
Pour les salariés dont la durée de travail de travail se décompte à la semaine (durée légale de travail, 35 heures par semaine et temps partiel décompté à la semaine), c’est-à-dire hors régime annualisation, les 7 heures seront accomplies et comptabilisées de manière progressive au cours de l’année selon des modalités définies par décision unilatérale de l’employeur après consultation du CSE.
Cette journée est valorisée pour le nombre d’heures et financièrement à hauteur de la durée du travail prévue au contrat de travail des salariés. La journée de solidarité, ainsi que la durée de travail correspondante, est
identifiée de manière distincte sur le bulletin de paie, afin d’assurer la transparence de l’information du salarié sur le temps de travail effectué au titre de cette journée.
L’organisation retenue est portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage et/ou par tout autre moyen écrit.
En cas de changement d’employeur en cours d’année civile, lorsque le salarié justifie avoir déjà accompli la journée de solidarité au titre de cette même année, l’accomplissement d’une nouvelle journée se fait dans les conditions prévues par l’article L. 313310 du Code du travail (rémunération de ces heures, imputation sur les contingents et droit pour le salarié de refuser de l’effectuer).
LES CONGES
Le présent chapitre ne traite pas des congés familiaux dont les dispositions sont traitées légalement et conventionnellement au niveau national.
Les congés trimestriels resteront applicables au sein de la MECS Bon Secours, en tant qu’établissement pour enfants et adultes handicapés ou inadaptés conformément aux articles 09.05.1 et suivants de la CCN FEHAP 51. Congés d’ancienneté Afin de reconnaître la fidélité, le travail et l’implication des salariés et de faciliter les temps de repos des salariés les plus anciens, il est institué, pour l’ensemble du personnel lié par un contrat de travail à l’établissement, des
congés d’ancienneté venant s’ajouter aux congés payés légaux et conventionnels. Ces congés supplémentaires sont fondés sur l’ancienneté dans l’établissement, conformément à l’article L.314110 du Code du travail qui permet de majorer la durée du congé en raison de l’ancienneté.
Calcul de l’ancienneté de référence
L’ancienneté prise en compte pour l’ouverture du droit aux congés d’ancienneté est calculée selon les règles suivantes :
l’ancienneté correspond à la durée des services continus ou discontinus accomplis au sein de l’établissement, en tenant compte des périodes de travail effectif et des périodes assimilées telles que définies par les dispositions conventionnelles ;
pour les salariés à temps partiel, l’ancienneté est décomptée comme si le salarié avait été occupé à temps plein ;
la date de référence annuelle pour la détermination de l’ancienneté est fixée au 31 août de chaque année ;
seuls les anniversaires d’ancienneté complets (années pleines) atteints au 31 août de l’année considérée sont pris en compte pour l’ouverture du droit aux congés d’ancienneté.
L’ancienneté ainsi appréciée au 31 août de chaque année détermine les droits à congés d’ancienneté
pour la période de congés de l’année suivante (période de référence fixée pour la prise des congés payés). Les règles d’assimilation à du temps de travail effectif pour les avantages liés à l’ancienneté, telles que prévues par la convention collective et le Code du travail, s’appliquent à ce calcul.
Barème des congés d’ancienneté
En fonction de l’ancienneté acquise au 31 août de chaque année, les salariés bénéficient, à compter de l’exercice de congés suivant, de
jours de repos supplémentaires (congés d’ancienneté) selon le barème ciaprès :
moins de 15 ans d’ancienneté : 0 jour de repos supplémentaire ;
ancienneté comprise entre 15 ans et moins de 25 ans : 1 jour de repos supplémentaire ;
ancienneté comprise entre 25 ans et moins de 30 ans : 2 jours de repos supplémentaire ;
ancienneté comprise entre 30 ans et moins de 35 ans : 3 jours de repos supplémentaire ;
ancienneté égale ou supérieure à 35 ans : 4 jours de repos supplémentaire.
Ce barème s’applique à tous les salariés, quelle que soit la nature de leur contrat dès lors qu’ils remplissent les conditions d’ancienneté à la date de référence, sous réserve d’une présence suffisante dans l’année pour l’ouverture du droit aux congés, selon les dispositions légales et règlementaires.
Proratisation et modalités d’attribution
Les congés d’ancienneté sont des jours supplémentaires venant s’ajouter au congé annuel légal et conventionnel, sans se substituer aux jours de repos conventionnels existants. L’ordre des départs en congé d’ancienneté est déterminé selon les mêmes règles que celles applicables aux congés payés, notamment en tenant compte, le cas échéant, de l’ancienneté et de la situation de famille, dans le respect de la convention collective applicable.
Les congés d’ancienneté sont pris en principe au cours de la même période que le congé annuel. Ils peuvent, par accord entre le salarié et l’employeur, être accolés au congé principal, fractionnés ou positionnés à d’autres périodes, sous réserve des nécessités de service et dans le respect des règles de planification en vigueur dans l’établissement.
Égalité de traitement et articulation avec les autres avantages d’ancienneté
Les congés d’ancienneté institués par la présente clause s’appliquent
uniformément à tous les salariés remplissant les conditions d’ancienneté au 31 août, selon des critères objectifs, préalablement définis et contrôlables, conformément aux exigences jurisprudentielles en matière d’égalité de traitement.
Ils s’ajoutent aux avantages liés à l’ancienneté déjà prévus par les dispositions conventionnelles, sans remettre en cause ces dispositifs ni se substituer à eux.
Les modalités précises d’inscription et de suivi des congés d’ancienneté (compteurs, bulletins de paie, planning de congés) sont fixées par note interne ou règlement, de manière à garantir la traçabilité et le contrôle de ces droits. Congés payés
Catégories de salariés concernés
Les dispositions du présent accord s'appliquent au sein de l’ensemble des établissements de l’Association Mas des Moulins et à tous les salariés.
Période d'acquisition et durée du congé
La période légale et conventionnelle d'acquisition des congés payés est fixée entre le
1er septembre de l'année N et le 31 août de l'année N+1.
Chaque salarié acquiert, dès le 1er jour de travail, sur cette période,
2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif dans la limite de 30 jours ouvrables, soit 5 semaines pour une année complète.
Il est rappelé que par dérogation, les congés payés acquis pendant les périodes de suspension arrêt maladie le sont à raison de 2 jours ouvrables par mois, dans la limite de 24 jours ouvrables par période de référence.
Lorsque le nombre de jours ouvrables de congés n'est pas un nombre entier, celui-ci est portéau nombre entier immédiatement supérieur, l’arrondi se faisant en fin de chaque période d’acquisition.
Période et modalités de prise des congés
Les congés payés acquis peuvent être pris dès l'embauche, sous réserve du respect des règlesde détermination de la période de prise des congés et de l'ordre des départs sous réserve de respecter l’organisation de prises des congés payés prévus conventionnellement, le présent accord n’ayant pour objet que de modifier les périodes d’acquisition et de prises des congés. Pour autant, conformément à l’article L 3141-15 du code du travail, la période de prise des congés est fixée entre le 1er septembre N+1 et le 31 août N+2. Elle sera rappelée aux salariés au plus tard 2 mois avant son ouverture. Le droit à congés payés acquis doit s'exercer chaque année sur la période de prise allant du 1erseptembre N +1 au 31 Août N+2 et ne pourront pas être reportés sur la période suivante de prise de congés payés (à savoir du 1er septembre N+2 au 31 Août N+3).
Le dispositif de fractionnement des congés n’est pas applicable au sein des établissements de l’Association Mas des Moulins, chaque salarié étant à l’origine des périodes de pose de ses congés. Les congés payés acquis au titre de la période de référence N et non pris au 31 août N + 1de chaque année seront perdus. Cette mesure constitue une incitation forte pour que les salariés prennent leurs congés payés et ainsi veiller à leur sécurité au travail, le bénéfice du droit au repos constituant un droit essentiel pour l’Association envers ses salariés.
En revanche, lorsqu’un salarié est dans l’impossibilité, pour cause de maladie ou d’accident, de prendre au cours de la période des congés tout ou partie des congés qu’il a acquis, il bénéficie d’une période de report pour pouvoir les utiliser en application de l’article L 3141-19-1 du code du travail, la période de report étant fixée légalement à 15 mois.
Dispositions transitoires relatives à la modification des périodes d’acquisition et de prise des congés payés
Le présent accord modifie les périodes de référence d’acquisition et de prise des congés payés applicables au sein de l’Association.
Afin de garantir la continuité des droits des salariés et d’assurer la transition entre l’ancien et le nouveau dispositif, les dispositions transitoires suivantes sont mises en œuvre.
Maintien des droits acquis au titre de l’ancienne période de référence
Les droits à congés payés acquis au titre de la période de référence allant du 1er juin 2025 au 31 mai 2026 demeurent intégralement acquis aux salariés.
Ces droits, correspondant à un maximum de trente jours ouvrables pour une année complète de travail effectif ou assimilé, peuvent être pris jusqu’au 31 août 2027.
L’entrée en vigueur du présent accord est sans incidence sur l’existence, le nombre ou les modalités d’exercice de ces droits acquis.
Constitution d’une période transitoire d’acquisition
Afin de permettre le passage à une période d’acquisition des congés payés coïncidant avec l’année scolaire, une période transitoire d’acquisition est instituée.
Cette période transitoire couvre la période comprise entre le 1er mai 2026 et le 31 août 2026. Les salariés acquièrent, au titre de cette période, des droits à congés payés dans les conditions légales et conventionnelles applicables dans l’Association.
Les droits ainsi acquis font l’objet d’un compteur distinct afin d’en assurer l’identification et le suivi.
Période de prise des droits acquis au titre de la période transitoire
Les droits acquis au titre de la période transitoire du 1er mai 2026 au 31 août 2026 peuvent être pris entre le 1er septembre 2026 et le 31 août 2027, soit 10 jours ouvrables au prorata temporis du temps de présence du salarié sur la période considérée. Sous réserve des nécessités de service et des règles applicables en matière de fixation de l’ordre des départs en congés, les salariés sont invités à utiliser prioritairement les droits les plus anciens afin d’éviter toute perte de congés.
Nouveau régime applicable à compter du 1er septembre 2026
À compter du 1er septembre 2026, les congés payés sont acquis sur une période de référence correspondant à l’année scolaire, soit du 1er septembre au 31 août de l’année suivante. Les droits acquis au cours d’une année scolaire sont pris au cours de l’année scolaire suivante, soit du 1er septembre au 31 août.
Ainsi, les congés acquis entre le 1er septembre 2026 et le 31 août 2027 pourront être pris entre le 1er septembre 2027 et le 31 août 2028. Exceptionnellement, la première année ils pourront être pris par anticipation sur la période de prise en cours, soit sur l’année 2026-2027.
Règles d’imputation des congés pendant la période transitoire
Durant la période de coexistence de plusieurs compteurs de congés payés, les jours de congés pris par le salarié sont imputés en priorité sur les droits acquis les plus anciens. Ainsi, les congés acquis au titre de la période de référence du 1er juin 2025 au 31 mai 2026 sont utilisés prioritairement avant les droits acquis au titre de la période transitoire du 1er juin 2026 au 31 août 2026. Cette règle a pour objet de garantir l’utilisation effective des droits à congés payés avant l’expiration de leur période de prise.
Garantie des droits des salariés
La mise en œuvre du présent accord ne peut avoir pour effet de réduire les droits à congés payés acquis ou en cours d’acquisition à sa date d’entrée en vigueur.
Les droits acquis antérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord sont intégralement maintenus. En cas de rupture du contrat de travail avant utilisation des droits à congés payés acquis au titre de l’un quelconque des compteurs mentionnés au présent article, les droits non pris donnent lieu à indemnisation dans les conditions légales et conventionnelles applicables.
Articulation avec les dispositifs d’aménagement du temps de travail et de forfait annuel en jours
La modification des périodes d’acquisition et de prise des congés payés prévue par le présent article est sans incidence sur les modalités de calcul :
de la durée annuelle de travail applicable aux salariés soumis à un dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année ;
du nombre annuel de jours travaillés applicable aux salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours.
Les plafonds annuels de travail prévus par le présent accord sont déterminés indépendamment des modalités transitoires applicables aux congés payés. Les droits à congés payés acquis antérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord ou pendant la période transitoire n’ont pas pour effet de modifier les plafonds annuels de référence retenus pour l’application des dispositifs d’aménagement du temps de travail sur l’année ou des conventions de forfait annuel en jours.
Ordre des départs en congé
L'ordre des départs est communiqué à chaque salarié par affichage au sein de chaque service
au moins un mois avant son départ. Ce délai n’aura pas à être respecté en cas de circonstances exceptionnelles.
Il revient à l'employeur de fixer l'ordre et les dates de départ compte tenu des nécessités de service selon les critères d'ordre énumérés ci-après.
L'employeur prendra en considération les souhaits de départ en congé formulés par les salariés. Ces derniers devront communiquer leurs souhaits, au moyen du logiciel d’entreprise prévu à cet effet selon deux périodes distinctes :
avant le 31 juillet pour les congés allant de septembre à janvier,
avant le 31 janvier pour les congés allant de février à août.
Les parties conviennent que les critères à retenir pour fixer l'ordre des départs correspondent aux critères fixés dans la convention collective FEHAP. Fait le 12 juin 2026, à Montpellier,
