ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ENTRE LES SOUSSIGNES :
L’association MERCY SHIPS FRANCE, dont le siège social est sis 12 rue Jean-Elysée Dupuy, SIRET 501 290 951 00026 – 69410 CHAMPAGNE-AU-MONT-D’OR, Code APE 88.99 B
Représentée par son président, Monsieur/Madame… (ou par la directrice générale Madame XX si existence d’une délégation spécifique du président) dûment mandaté à la négociation et à la signature du présent accord
Ci-après dénommée « l’association »
D’UNE PART
ET :
Les salariés de l’association MERCY SHIPS FRANCE inscrits à l’effectif à la date de la consultation du personnel sur le projet d’accord
, votant à la majorité des deux tiers, selon procès-verbal de consultation.
Ci-après dénommés « les salariés »
D’AUTRE PART
Préambule
A titre liminaire, il est précisé que l’association MERCY SHIPS FRANCE est une association comptant actuellement moins de 11 salariés, et n’appliquant aucune convention collective.
Conformément à l’article L.2232-22 du Code du travail, l’accord approuvé à la majorité des deux tiers du personnel est considéré comme un accord d’entreprise valablement conclu.
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.3121-53 et suivants du Code du travail.
Les parties se sont accordées sur la nécessité de doter l’association d’un socle de règles claires en matière d’aménagement et d’organisation du temps de travail.
Le présent accord répond à cet objectif et se substitue, en tout point, aux usages, accords et engagements unilatéraux, et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés de l’association ayant le même objet.
L’accord a ainsi pour objet la mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail dans le cadre d’un forfait annuel en jours, afin de concilier les nécessités organisationnelles de l’association avec l’activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail.
Il s’agit d’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’impose l’activité, mais également de permettre aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités. Il s’agit ainsi de cadrer les pratiques au regard de l’activité de l’association, tout en permettant le maximum de souplesse pour répondre aux aspirations de chacun.
Les parties ont également souhaité se mettre en conformité avec les dispositions de l’article L.3121-64 du Code du travail, afin de garantir le droit à la santé et au repos des salariés.
Le présent accord détermine notamment :
Les collaborateurs qui y sont éligibles,
Le nombre de jours compris dans le forfait et les dépassements occasionnels autorisés,
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait,
Les modalités de fixation de la rémunération des salariés concernés,
Les garanties permettant de préserver la santé, la sécurité et le droit à repos des intéressés,
Les impacts sur la rémunération des absences et des arrivées et des départs en cours d’exercice,
Les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait,
Les modalités de suivi, de révision et de dénonciation et la durée des dispositions qu’il contient.
Article 1. Dispositions générales
Article 1.1. Cadre juridique
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales et réglementaires applicables à la date de sa conclusion.
Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement de circonstances imprévisible le justifiait, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences quant à l’application du présent accord, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues à l’article 13 de l‘accord.
Article 1.2. Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de l’association MERCY SHIPS FRANCE.
Article 2. Définitions
Article 2.1. Temps de travail effectif, temps de pause et temps de repos
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »
On entend par « pause » un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles. Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés. On entend par « temps de repos continu », le temps s’écoulant entre deux journées de travail.
Article 2.2. Durées maximales de travail hebdomadaire et amplitude
Par définition, la convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte du temps de travail, limitant le suivi de l’activité du salarié ayant accepté de travailler sous cette forme d’aménagement individuel du temps de travail, au nombre de jours sur la période de référence.
Toutefois, il apparaît essentiel de rappeler qu’en application des articles L.3131-1 à L.3132-3 du Code du travail :
la durée minimale de repos entre deux plages d’activité est de 11 heures consécutives,
la durée minimale du repos hebdomadaire est de 24 heures, auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien (35 heures), et, dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.
Ensuite, et en conformité avec l’article 2 de la Charte sociale européenne d’une part, bien que son effet direct en France ne soit pas acquis, et avec la directive européenne n°2003/88 du 4 novembre 2003 relative à l’aménagement du temps de travail d’autre part, il est rappelé que les salariés amenés à travailler sous forme de forfait en jours s’engagent en toutes circonstances à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire, sous le contrôle de leur hiérarchie.
Article 3. Salariés concernés
Pour rappel, selon l’article L.3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours :
- les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés,
- les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
L’autonomie dont disposent les salariés au forfait annuel en jours ne fait pas obstacle à ce que leur présence soit requise dans certains cas particuliers (réunions, rendez-vous, séminaires…)
Les parties conviennent que sont éligibles au présent dispositif, les salariés relevant de l’article L.3121-58 du Code du travail.
Sont plus précisément concernés les cadres qui sont entièrement autonomes dans l’organisation de leur travail, et notamment les catégories de cadres suivantes : … ou / les cadres exerçant les fonctions de … Les dispositions du présent accord s’appliquent également aux collaborateurs non cadres dont les horaires ne sont pas contrôlables et/ou non quantifiables à l’avance et qui disposent d’une très grande autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Sont à ce titre principalement concernés les emplois suivants : …
Les parties conviennent que toute création d’une nouvelle fonction, toute évolution du niveau de responsabilité ou d’autonomie d’une fonction conduira à la conclusion d’un avenant au présent accord, notamment pour élargir le périmètre des salariés éligibles.
Article 4. Accord du salarié – convention individuelle de forfait jours
Le dispositif instauré par le présent accord sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours, conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus.
Les termes de cette convention devront notamment indiquer :
Le nombre précis de jours annuels travaillés en année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année (ainsi que, s’agissant de la première et de la deuxième année d’activité, le nombre de jours à travailler sur la période de référence, selon l’impact des arrivées et des départs en cours d’exercice) ;
La période de référence ;
La rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ;
La réalisation d’entretiens trimestriels avec la direction au cours desquels seront évoqués l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé.
La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux salariés concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel.
Article 5. Nombre de jours travaillés du forfait annuel en jours
La durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait en jours sera, pour un temps complet et un droit complet à congés payés, de 218 jours (218 est le maximum, possible de prévoir moins), journée de solidarité incluse, et décomptés en jours ou demi-journées.
Ce nombre est calculé selon la formule suivante : nombre annuel de jours calendaires – 104 jours de repos hebdomadaires – 25 jours ouvrés de congés payés- les jours fériés chômés et la journée de solidarité.
Est considérée comme une demi-journée de travail, la journée au cours de laquelle le salarié est occupé à ses fonctions pour une durée inférieure ou égale à 4 heures.
Ce nombre de jours n’intègre pas les congés supplémentaires et légaux, qui réduiront à due concurrence les 218 jours travaillés.
Le bulletin de paie devra faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en préciser le nombre.
Article 6. Période de référence pour le décompte des jours travaillés
La période de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
(ou possible de prévoir toute autre période de 12 mois consécutifs tel que du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1).
Article 7. Jours de repos garantis
Article 7.1. Acquisition
Le nombre de jours de repos peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales et règlementaires se rapportant à tout autre type d’absence (absence rémunérée relative à un évènement exceptionnel tel que décès, naissance, adoption, déménagement…)
Le nombre sera déterminé chaque année en début d’exercice, en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année, en déduisant du nombre de jours calendaires de l’année de référence :
le nombre de jours travaillés (218 jours)
le nombre de samedis et dimanches (104 jours),
le nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré (8 en moyenne),
le nombre de congés payés en jours ouvrés (25),
Soit pour l'année 2024 : 366 - (218 + 104 + 25 + 10) = 9 jours de repos.
Les jours de repos supplémentaires doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. Ils devront ainsi être soldés au 31 décembre de chaque année, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice. Les jours de repos peuvent être pris, y compris par anticipation, par demi-journée ou journée entière selon les modalités suivantes :
ils seront pris de façon régulière et, si possible, chaque mois ou au plus tard par semestre,
ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive.
En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos, d’une part les nécessités du service et d’autre part, un délai de prévenance minimal d’une semaine.
Les jours de repos peuvent être pris de manière anticipée dès l’embauche ou dès le début de l’année mais s’acquièrent en principe au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle, et peuvent donc faire l’objet de retenues sur salaire en cas de prise de jours excédentaires.
Le responsable hiérarchique peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.
Article 7.2. Rachat exceptionnel de jours de repos
Conformément à l’article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés qui le souhaitent peuvent, avec l’accord préalable écrit de l’employeur, renoncer à tout ou partie de leurs journées de repos, en contrepartie d’une majoration de salaire.
Ce rachat doit en principe demeurer exceptionnel.
Les salariés concernés bénéficient en contrepartie d’une majoration de salaire de 10 %.
En tout état de cause, les salariés ne pourront travailler plus de 235 jours par an (possible de prévoir plus).
Les salariés devront formuler leur demande par écrit et la direction pourra s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.
Article 8. Impact des absences et des entrées ou départs en cours d’année
Impact sur la rémunération
Les absences ou entrées/sorties du salarié peuvent, en fin de période, donner lieu à un solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié.
Une retenue sur salaire (dans les limites autorisées par le Code du travail) sera alors appliquée à due proportion de la durée de l’absence et de la détermination, à partir du salaire annuel, d’un salaire journalier tenant compte du nombre de jours travaillés prévus.
En cas d’entrée/sortie en cours d’année, la rémunération forfaitaire sera également proratisée à due concurrence, sur la base du même salaire journalier.
Impact sur le nombre de jours travaillés
Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale ou règlementaire pour le décompte de la durée du travail (telle que la maladie) devront être déduites du nombre de jours devant être travaillés par le salarié.
En second lieu, en cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné par le dispositif en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé à due proportion de la durée de présence.
Il résulte de ces deux règles la méthode de calcul suivante :
Nombre de jours du forfait (218) X nombre de jours ouvrés sur la période de présence /nombre de jours ouvrés annuels (hors jours fériés de la période) – jours de congé acquis et pris – jours fériés chômés sur la période = nombre de jours dus
Le différentiel avec le nombre de jours ouvrés correspond au nombre de jours de repos supplémentaires proratisés.
Par ailleurs, le nombre de jours travaillés sera recalculé de manière proportionnelle à l’absence ou à la présence partielle du salarié sur l’année.
Le nombre obtenu est arrondi au 0,5 le plus proche :
décimale comprise entre 0 et 0,25 ou entre 0,5 et 0,75 : arrondi à l’entier ou au 0,5 inférieur,
décimale comprise entre 0,26 et 0,49 ou entre 0,76 et 0,99 : arrondi à l’entier ou au 0,5 supérieur
En cas d’arrivée du salarié au cours de la période de référence, le nombre de jours à travailler pendant la première année d’activité, et le cas échéant, la seconde, sera fixé dans la convention individuelle en tenant compte notamment de l’absence éventuelle de droits complets à congés payés.
Article 9. Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail
Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours.
Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité.
A ce titre, il est rappelé que :
les salariés au forfait doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives,
les salariés au forfait doivent également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 35 heures continues (24 +11).
L’amplitude de chaque journée travaillée doit rester raisonnable.
L’association veillera à ce que ces temps de repos minimum soient respectés.
Décompte du nombre de jours travaillés et suivi régulier de la charge de travail
Le salarié devra décompter le nombre de jours travaillés et non travaillés via un document établi par lui-même et contrôlé par la société.
Ce décompte devra être établi mensuellement, avec un contrôle par la société la première semaine suivant le terme du mois considéré.
Le suivi de l’organisation du travail par le supérieur hiérarchique permettra également, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail, et à l’éventuel non-respect des durées minimales de repos.
Entretien trimestriel individuel
Un bilan individuel sera effectué, dans le cadre d’un entretien, avec chaque collaborateur, tous les trimestres, afin de faire le point sur :
sa charge de travail, qui doit être raisonnable,
l’amplitude de ses journées de travail,
l’organisation de travail dans l’entreprise,
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle,
sa rémunération.
Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.
Il sera vérifié, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives et du repos hebdomadaire de 35 heures continues. A défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à la direction, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ces durées.
L’un de ces entretiens pourra avoir lieu dans le prolongement de l’entretien d’évaluation annuel qui sera aussi l’occasion pour le salarié de faire le point avec la direction sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leurs réajustements éventuels en fonction de l’activité de l’entreprise.
En tout état de cause, il devra être pris, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d’articuler vie personnelle et professionnelle.
Entretien à la demande du salarié et obligation d’alerte
Les parties conviennent qu’en complément des entretiens trimestriels, les salariés devront et pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec la direction sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible.
Les parties prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à la direction toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité.
La direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.
Article 10. Rémunération
La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle, globale et forfaitaire, et elle est versée par douzième.
La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuelle.
La rémunération mensuelle versée est indépendante du nombre de jours travaillés par mois.
La rémunération versée couvre les temps de déplacement professionnels dans la mesure où le dispositif du forfait annuel en jours ne permet pas de déterminer les volumes horaires de ces temps de travail ou de ces temps professionnels et où le dispositif du forfait, couvre par principe l’ensemble des temps travaillés et exclut le décompte horaire.
Article 11. Le droit à la déconnexion
Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail.
L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos.
Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de l’association.
Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail.
Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contacté dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle etc…)
Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la direction entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire de 21h à 8h. Il sera notamment demandé aux salariés de l’association de ne pas solliciter d’autres salariés via les outils de communication avant 8h et après 21h ainsi que les week-ends, sauf situation d’urgence.
Ainsi, de façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes sauf situation d’urgence.
Il est recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire et de congé.
Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite :
l’implication de chacun,
l’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entrainer l’adhésion de tous.
Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail.
Dans l’hypothèse où la société prendrait connaissance de l’utilisation des outils de communication à distance pendant les heures de repos, un entretien sera organisé avec la direction pour faire un point sur la nécessité de déconnecter les outils de communication à distance pendant les périodes de repos et, le cas échéant, sur les raisons expliquant son utilisation pendant les heures de repos.
(charte relative au droit à la déconnexion dans l’association ?)
Article 12. Suivi médical
A la demande du salarié, une visite médicale distincte pourra être organisée. Cette visite médicale devra porter sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et morale du collaborateur.
Article 13. Dispositions finales
Durée et entrée en application
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en application à compter du lendemain du jour de son dépôt auprès de la DREETS et sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel salarié de l’association.
Dépôt, publicité et information des salariés
Conformément aux article D.2231-2 et suivants du Code du travail, cet accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site du ministère du Travail, accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du Code du travail par le représentant légal de l’association.
Conformément à l’article D.2231-2, un exemplaire de l’accord sera également remis au greffe du Conseil de prud’hommes de Lyon.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Une copie du présent accord sera affichée sur les panneaux d’affichage destinés à l’information du personnel salarié, et un exemplaire sera à la disposition des salariés auprès des services RH.
Révision et dénonciation
La révision du présent accord s’effectuera dans les conditions prévues aux articles L2232-21, L.2232-22 et L.2232-22-1 du Code du travail.
