L’association ANAS, association loi 1901, reconnue d’Utilité Publique, immatriculée au répertoire Sirène sous le numéro 307 032 623 00018, et dont le siège social est situé 18 Quai de Polangis, 94340 Joinville-Le-Pont, représentée par …………………………………., en sa qualité de Président National,
Ci-après dénommée « L’association »,
D’UNE PART
ET
…………………………., membre titulaire du Comité Social et Economique en qualité de secrétaire
…………………………., membre titulaire du Comité Social et Economique en qualité de Trésorière
…………………………, membre titulaire du Comité Social et Économique, collège employé
…………………………, membre titulaire du Comité Social et Économique, collège Cadre
D’AUTRE PART
L’association, ……………………………………………………… sont ci-après dénommés « les Parties »,
IL A ETE CONVENU DE CE QUI SUIT :
Préambule
Les parties constatent que l’Association Nationale d’Action Sociale (ANAS) doit adapter les modalités d'aménagement du temps de travail aux contraintes organisationnelles qui sont les siennes, c’est-à-dire en alliant à la fois un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu’imposent l’activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles. Le présent accord a pour objet de formaliser le dispositif de forfait annuel en jours, pour les salariés concernés par le champ d’application, en intégrant les évolutions législatives et jurisprudentielles. CHAPITRE 1 - Les conventions de forfait en jours
Article 1. Champ d’application
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, une convention individuelle de forfait en jours sur l’année peut être conclue avec les salariés suivants :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.
Les salariés dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées.
Peuvent entrer dans cette catégorie les Directeurs de centre, les responsables et directeurs administratifs et financiers, et tout cadre classé au minimum au niveau F de la grille de classification de la Convention Collective du Tourisme social et familial.
Article 2. Période de décompte
La période de décompte des jours compris dans le forfait est déterminée par l’employeur. Elle correspond à une période de 12 mois consécutive. Elle débute le 1er mai pour se terminer le 30 avril.
Article 3. Volume annuel de jours de travail convenu
Article 3.1 Forfait jour dit temps plein
La durée annuelle maximale du travail est fixée à 218 jours.
Le contrat de travail détermine le nombre annuel de jours de travail sur la base duquel le forfait est défini, dans le respect de cette limite.
Une fois déduits du nombre total des jours de l’année les jours de repos hebdomadaire, les 25 jours ouvrés de congés payés et les deux jours supplémentaires auxquels le salarié peut prétendre, les jours fériés chômés, le nombre de jours travaillés, sur la base duquel le forfait est défini, ne peut excéder, pour une année complète, 218 jours.
Le nombre de jours travaillés fixé peut être dépassé dans les cas suivants :
En cas de renonciation à des jours de repos contre une rémunération ;
Pour report de congés payés dans les conditions de l’article L.3141-21 du contrat de travail ;
En cas de non-acquisition et donc de non-prise des congés payés sur la période de forfait, le cadre venant d’être embauché ;
Pour affectation des jours de repos dans un compte épargne-temps s’il existe.
Par dérogation, le salarié peut demander à travailler plus de 218 jours en renonçant à des jours de repos sans pouvoir dépasser la durée maximale absolue de travail. L’accord express de l’entreprise est nécessaire pour réaliser des jours de travail supplémentaire Afin de préserver la santé, la sécurité et le droit aux repos des salariés, la dérogation ne peut excéder 235 jours et ce, sous réserve de respecter les repos quotidiens et hebdomadaires de 11 heures et 35 heures (article L.3131-1 et L.3132-2 du Code du travail). L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.
Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire pour les jours compris entre 218 et 235, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite conformément aux dispositions de l’article L3121-59 du Code du travail.
Article 3.2 Forfait jour réduit
Des conventions de forfait jour réduit pourront être conclues. Elles obéissent aux mêmes règles de fonctionnement, de décompte et de rémunération que les forfaits jours définis au présent accord, après proratisation en fonction du nombre de jours travaillés par an.
Article 4. Répartition des jours de travail sur l’année
Le temps de travail peut être réparti par journées ou demi-journées, sur tout ou partie des jours ouvrables de la semaine.
Article 5. Nombre de jours de RTT
Le salarié peut bénéficier en plus de ses congés payés, de jours de RTT dont le nombre varie chaque année en fonction du calendrier et du placement des jours fériés. Ce nombre sera notifié au début de chaque année aux salariés concernés par le présent accord, après information au CSE.
Chaque année, il convient donc de recalculer le nombre de RTT auquel le salarié a droit pour l’année en cause.
Il est calculé comme suit :
Nombre de jour calendaires – nombre de samedi et dimanche – nombre de jours fériés chômés tombant un jour habituellement travaillé – nombre de congés payés – nombre de jours travaillés au titre du forfait
Exemple : si une année compte 11 jours fériés avec 6 jours fériés tombant sur des jours habituellement travaillés, le décompte est le suivant :
365 – 104 – 6 – 25 -2 – 218 = 10 jours de RTT
Les jours de RTT sont posés avec l’accord de l’entreprise, et avec un délai de prévenance de 15 jours minimum.
Les RTT non pris à la fin de la période de référence sont perdus.
Article 6. Rémunération
Article 6.1 Principe
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée.
La rémunération tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de son emploi.
La valeur d’une journée entière de travail est calculée en divisant la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet par 22, et la valeur d’une demi-journée en la divisant par 44.
Le bulletin de paye doit mentionner, pour l’information des salariés concernés, la nature et le volume du forfait sur lequel la rémunération est calculée, avec indication du nombre de jours travaillés.
Article 6.2 Renonciation à des jours de repos
Le salarié qui en accord avec l’entreprise a renoncé à des jours de repos dans les conditions prévues au dernier alinéa de l’article 3.1 perçoit, dans le mois suivant la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire pour chaque jour auquel il a renoncé, conformément à ce que prévoit la loi.
Article 6.3 Incidence, sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs en cours de période de décompte
En cas d’absence individuelle du salarié, les journées ou demi-journées non travaillées du fait de son absence sont comptabilisées pour l’appréciation du respect du nombre annuel de journées ou demi-journées de travail à effectuer sur la période de décompte.
Ces journées ou demi-journées non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois de son absence. Lorsque l’absence est indemnisée, l’indemnisation est calculée sur la base de sa rémunération mensuelle lissée.
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période annuelle de décompte, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son nombre réel de journées ou demi-journées travaillées au cours de sa période de travail, par rapport au nombre moyen de jours travaillés sur la base duquel la rémunération mensuelle est lissée.
Article 7. Contrôle du nombre de jours de travail
Conformément à l’article D. 3171-10 du Code du travail, le forfait jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de journées ou demi-journées travaillées afin de décompter le nombre de journées de travail ainsi que les journées de repos prises. À cette fin, l’employeur établit mensuellement un document de contrôle qui fait apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, jours de congé payé et jours RTT).
Le document de contrôle du temps de travail est tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.
Ce document est conservé pendant une durée de 3 ans.
Article 8. Garantie d’une durée raisonnable de travail et du respect de la conciliation entre vie personnelle et professionnelle
Il importe que la charge de travail confiée aux salariés, ainsi que l’amplitude de leurs journées d’activité restent raisonnables.
Dans un souci de garantir le respect du droit à la santé et au repos des salariés ainsi que le principe général de conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle, l’employeur s’assure que le salarié respecte au minimum les repos quotidiens (11 heures) et hebdomadaires (35 heures) légaux.
Article 9. Évaluation et suivi régulier de la charge de travail
Le supérieur hiérarchique assure l’évaluation et le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, ainsi que de sa charge de travail afin de garantir une charge de travail raisonnable, une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé ainsi que le respect des repos journaliers, hebdomadaires et de la prise des congés.
Pour l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, l’employeur met en place un dispositif de suivi de la charge de travail. Il accompagne, en tant que de besoins, les salariés ayant des fonctions d’encadrement afin de les sensibiliser et de les mettre en mesure de veiller effectivement à ce que le travail des salariés en forfait jours soit raisonnablement réparti dans le temps et que la charge de travail permette un respect des jours de repos et de congés.
Les modalités d’évaluation et de suivi retenues par l’employeur doivent, en tout état de cause, être adaptées aux fonctions confiées au salarié en forfait jours, au caractère sédentaire ou itinérant de son poste de travail, aux caractéristiques de l’éventuelle équipe qu’il encadre, et de toute autre spécificité dans l’organisation de son travail.
Article 10. Entretiens périodiques
Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année bénéficie, au moins une fois par an, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoquées :
l’organisation du travail dans l’entreprise, la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude des journées de travail qui en découle ;
les moyens mis en œuvre pour permettre, en cours d’année, de s’assurer que cette charge de travail reste raisonnable ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
la rémunération du salarié.
L’entretien peut être tenu physiquement ou par tout moyen de communication à distance.
Le salarié peut également demander un entretien à tout moment s’il constate ou ressent une surcharge de travail ou bien rencontre des difficultés pour concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle. Cet entretien doit se dérouler dans un délai de 7 jours ouvrables suivants la demande écrite du salarié.
Article 11. Droit à la déconnexion
Le salarié en forfait en jours sur l’année dispose d’un droit à la déconnexion. Conformément à l’article L. 2242-17, 7° du Code du travail, ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, le respect de la vie personnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité, au moyen des outils numériques, et de ne pas en faire usage pendant ses temps de repos et de congé.
La direction est vigilante à ne pas appeler ses salariés tard le soir ou pendant leurs temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
Elle rappelle régulièrement aux salariés qu’ils doivent être vigilants à respecter ces temps de repos quotidiens et hebdomadaires, ainsi que leurs temps de congés, sans se connecter ou consulter leurs outils informatiques professionnels.
Chapitre 2. Durée de l’accord, règles de dénonciation
Article 12. Durée et révision de l’accord
En application des dispositions de l’article L.2222-4 du code du travail, les Parties conviennent que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord se substitue de plein droit aux dispositions des accords de branche, accords collectifs, usages et décisions unilatérales applicables à l’association ayant le même objet.
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant, et conformément à la procédure prévue par les dispositions législatives en vigueur au moment de la révision.
Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision.
L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L.2232-25 du Code du travail, où à celles applicables au moment de la révision.
Article 13. Suivi de l'accord
Pour la bonne application du présent accord, les Membres du Bureau, la Direction de l’administration Générale et les membres du Comité Social et Economique pourront se réunir à la demande soit des Membres du Bureau, soit de la Direction de l’Administration Générale, soit du CSE.
À cette occasion seront évoquées les éventuelles difficultés d’application du présent accord ainsi que, le cas échéant, les mesures d’ajustement à y apporter.
Article 14. Interprétation de l'accord
Les Membres du Bureau, la Direction de l’administration Générale et les membres du Comité Social et Economique se réuniront pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né d’une difficulté d’interprétation du présent accord. La position retenue en fin de réunion fera l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction de l’administration Générale.
Article 15. Dénonciation
Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fait dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail, ou selon les modalités prévues par la loi en vigueur au moment de la dénonciation.
Article 16. Dépôt
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-6 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr )et au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Créteil.
Article 17. Entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur dès le lendemain de l’accomplissement des formalités prévues à l’article 16 ci-dessus.
Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction à l’Administration Générale aux signataires. Les salariés seront informés de la signature du présent accord par communication interne à l’Association.
Fait à JOINVILLE le PONT, le 1er février 2024, en 4 exemplaires.
Signature des membres titulaires du CSE Signature du représentant légal de l’ANAS Président National
Annexe 1 Charte des modalités de respect et du suivi de la charge de travail et du droit à la déconnexion
Article 1. Suivi de la charge de travail
L’employeur assurera l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié au cours d’un entretien dédié à l’organisation de ses tâches et à leur réalisation dans le respect d’une amplitude horaire raisonnable au cours des journées travaillées. Cet entretien aura lieu à raison d’un par semestre, et sur toute demande émanant du salarié, dans ce cas, l’entretien se tiendra si possible dans un délai de 7 jours suivant la demande.
Article 2. Communication sur la charge de travail
Le salarié communiquera obligatoirement à la direction de l’administration générale, son relevé des jours travaillés (selon le document en Annexe 2), toutes les 2 semaines à terme échu. Sur ce document, le salarié précisera la nature de chaque journée travaillée et non travaillée. Dans le même temps il communiquera à ce service le planning prévisionnel pour la période suivante de 2 semaines. Enfin un récapitulatif du mois calendaire sera attendu chaque fin de mois (Annexe 3).
Article 3 – Affirmation du droit à la déconnexion
Par la présente charte, l’entreprise réaffirme l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels, et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.
Article 4 – Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. Les outils numériques visés sont : - les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ; - les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
Article 5 - Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
Il est rappelé à chaque cadre de : - s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ; - ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; - pour les absences de plus de 3 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
Pour garantir l'effectivité de ce droit à la déconnexion, l'envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont interdits pendant les heures de repos quotidiennes obligatoires (11 heures consécutives) ainsi que pendant le repos hebdomadaire (35 heures consécutives).
Seule une urgence peut être de nature à permettre une dérogation sur ce point.
Les salariés cadres sont tenus de laisser sur leurs lieux de travail leurs outils de communication professionnels pendant leurs congés de plus de 5 jours.
Article 6 - Mesures visant à favoriser la communication
Chaque salarié concerné par l’accord collectif doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles. Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller : - à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ; - à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ; - à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ; - au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ; - à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.
Article 7 - Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive
Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique.
Article 8 - Suivi de l'usage des outils numériques
Les mesures et engagements pris par l'entreprise dans la présente charte sont susceptibles d'évolution pour tenir compte des demandes et besoins des salariés.
ANNEXE 2
Relevé BI-mensuel forfait jours
Nom / prénom : ………………….…………..
Semaine
du ……….…… au …………….
Qualification
Semaine
du ……….…… au …………….
Qualification
1
1
2
2
3
3
4
4
5
5
6
6
7
7
Légende :
JT : Jour travailléJF :Jour férié chômé AT : Accident du travail RH :Repos hebdomadaireCP : congés payésCS: Congé sans solde JRTT :Jour de RTT M :MaladieCEF :Congé évènement familial
GARANTIES DE REPOS
Respect du repos minimal quotidien et hebdomadaire :
OUI NON
Si non, dates auxquelles le repos n’a pas été respecté :
NB : la durée minimale du repos quotidien est de 11 heures consécutives et celle du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives
SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Amplitude raisonnable :
OUI NON
Si non, éléments exceptionnels et/ou inhabituels du mois passé expliquant cette amplitude excessive :
Signature du salarié Signature du responsable hiérarchique
ANNEXE 3
Relevé mensuel forfait jours
Nom / prénom : ………………….…………..Mois : ……………………
Date
Qualification
Date
Qualification
1
17
2
18
3
19
4
20
5
21
6
22
7
23
8
24
9
25
10
26
11
27
12
28
13
29
14
30
15
31
16
Légende :
JT : Jour travailléJF :Jour férié chômé AT : Accident du travail RH :Repos hebdomadaireCP : congés payésCS: Congé sans solde JRTT :Jour de RTT M :MaladieCEF :Congé évènement familial
RECAPITULATIF DU MOIS
Nombre de jours travaillés
Nombre de jours de RTT pris
GARANTIES DE REPOS
Respect du repos minimal quotidien et hebdomadaire :
OUI NON
Si non, dates auxquelles le repos n’a pas été respecté :
NB : la durée minimale du repos quotidien est de 11 heures consécutives et celle du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives
SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Amplitude raisonnable :
OUI NON
Si non, éléments exceptionnels et/ou inhabituels du mois passé expliquant cette amplitude excessive :
Signature du salarié Signature du responsable hiérarchique
