Association pour le Développement des Soins Palliatifs en Afrique (ADESPA) Association déclarée SIREN : 891 720 302
62 rue Frantz Malvezin 33000 BORDEAUX
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS Préambule. En application de l’article L.2232-21 du Code du travail, l’association, dépourvue de délégué syndical et dont l’effectif est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objectif est défini ci-dessous.
Le Conseil d’Administration de l’Association ADESPA souhaite mettre en place un forfait annuel en jours pour les salarié.e.s autonomes avec pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail en référence journalière avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et en meilleure adéquation avec les besoins de l’association. En effet, le décompte actuel en heures s’adapte peu à la réalité des fonctions des salarié.e.s, du fait de leur présence parfois tardive en soirées (participations aux réunions du Bureau, du C.A., de l’A.G., aux réunions internationales), et de leur participation potentielle aux missions de terrain, aux colloques et autres manifestations à l’international.
Ce passage au forfait-jour sera accompli en gardant la qualité des conditions de travail et sans générer un surcroît de temps de travail.
Objet.
Le présent accord d’entreprise définit les règles applicables dans les chapitres suivants :
Les principes généraux,
Les modalités de contrôle et de suivi du temps de travail,
La date d’effet, les modes de révisions et de dénonciation.
LES PRINCIPES GÉNÉRAUX
ARTICLE 1 : LES SALARIÉ.E. S CONCERNÉ.E.S
La responsabilité et l’autonomie des salarié.e.s permettent de satisfaire aux critères de la définition du salarié.e autonome tels qu’ils ressortent de l’article L.3121-58 du Code du travail : salarié.e.s qui disposent d’une grande autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre un horaire collectif applicable au sein du service dans lequel elles.ils sont intégré.e.s. A ce jour, il s’agit de l’Assistante de gestion administrative et budgétaire et de la Chargée de projets et du développement international.
Cette liste peut évoluer, par voie d’avenant, en fonction de l’intégration potentielle de nouveaux salarié.e.s qui bénéficieraient d’une telle autonomie.
Ce forfait en jours est subordonné à un accord individuel et écrit sous la forme d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant, convention individuelle de forfait, reprend tous les éléments de l’accord d’entreprise (En particulier les raisons de cette proposition au regard du profil du salarié.e et de son autonomie, le nombre de jours travaillés sur l’année, la rémunération, etc.). Le refus d’un.e salarié.e ne peut en aucun cas être un motif de licenciement, elle.il est libre de le refuser et restera alors soumise au décompte horaire de son temps de travail sur la base du nombre d’heures prévu dans son contrat de travail en vigueur.
ARTICLE 2 : NOMBRE DE JOURS TRAVAILLÉS En conformité avec le Code du travail, le forfait jour est fixé à 218 jours de travail effectif par année civile, en tenant compte de la journée de solidarité, du 1 janvier au 31 décembre de l’année N. Ce qui implique 104 jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches), 25 jours de congés annuels plus les jours fériés. Sans compter les congés spécifiques inscrits dans le Code du travail. (maternité par exemple, mariage, décès, etc.).
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d’absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour les salarié.e.s en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes :
Ajouter au nombre de jours prévus dans le forfait les congés payés non acquis et proratisé selon le rapport entre les jours calendaires de présence et ceux de l'année.
Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours calendaires de présence/nombre de jours calendaires de l'année.
Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année.
Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le.la salarié.e a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante : Nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et de repos compris) x rémunération journalière La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année. Le suivi des temps de travail, qui fera l’objet du
chapitre II doit permettre d’éviter le dépassement du forfait jour. Si ce forfait était pour des raisons exceptionnelles dépassé, les jours surnuméraires qui ne pourront pas dépasser 235 jours sur l’année de référence seraient valorisés par une augmentation de 20% du salaire journalier correspondant.
Dans ce cas de dépassement exceptionnel, et selon l’article L. 3121-59 du Code du travail, un avenant à la convention de forfait sera conclu entre le.la salarié.e et l’employeur afin de déterminer le taux de la majoration applicable à la rémunération du temps de travail supplémentaire hors forfait, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
ARTICLE 3 : MODALITÉS DE DÉCOMPTE DES JOURS TRAVAILLÉS Le décompte du temps de travail se fait en jour. Sans tenir compte des heures effectivement travaillées ou non.
Toute journée commencée est considérée comme journée de travail.
Toutefois, afin de respecter la qualité de vie au travail, ainsi que l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle, l’ADESPA respecte les règles suivantes :
Le repos quotidien entre deux journées consécutives de travail est au minimum de 11 heures,
Et les salarié.e.s bénéficient d’un repos hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives : l’ADESPA propose un repos de 48h en continu.
ARTICLE 4 : DROIT A LA DÉCONNEXION Les salarié.e.s bénéficient du droit à la déconnexion. On ne peut leur imposer, la journée de travail étant terminée, de lire, traiter, répondre aux mails qu’ils peuvent recevoir. De même, il leur est demandé de fermer leur téléphone professionnel une fois la journée de travail terminée, sauf en cas de mission. Ce droit s’applique également pendant les week-ends et les périodes de congés. Par ailleurs, chaque salarié.e devra alerter le Président de l’association s’il estime que son droit à la déconnexion n’est pas respecté, afin de prévoir un entretien spécifique afin de trouver une solution à cette situation.
LES MODALITÉS DE SUIVI ET DE CONTRÔLE
ARTICLE 1 : SUIVI DE L’APPLICATION DU DÉCOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS ET RÉPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL
Afin de tenir compte des nécessités organisationnelles, il appartient à chaque salarié.e autonome de valider avec le Président du Conseil d’Administration la répartition de leurs prises de congés. Ce Président s’assure d’une charge de travail compatible avec le forfait.
Chaque salarié.e autonome doit déclarer mensuellement le nombre de jours travaillés sur un formulaire prévu à cet effet. Sauf empêchement impératif, cette déclaration doit être accessible par le Président le 10 de chaque écoulé. Cette déclaration doit également faire apparaître le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaires / CP / jours fériés chômés/jours de repos supplémentaires liés au forfait en jours).
Un bilan du nombre de jours travaillés est établi par le Président ou son représentant à la fin de chaque semestre puis à la fin de chaque année, pour chaque salarié.e concerné.e. Le système d’information RH est adapté afin de permettre aux salarié.e.s autonomes de saisir de manière auto-déclarative leurs absences et d’obtenir un bilan trimestriel des jours travaillés. Le document de suivi doit rappeler la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnable, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.e.
ARTICLE 2 : CONTRÔLE ET APPLICATION DE LA DURÉE DU TRAVAIL Chaque année, au cours d’un entretien individuel entre le.la salarié.e concerné.e et le Président du Conseil d’Administration, un bilan est fait afin d’examiner l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.e. Cette amplitude et cette charge de travail doivent rester raisonnables, compatibles avec les souhaits et contraintes privées des salarié.e.s concerné.e.s et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressé.e.s.
ARTICLE 3 – INCIDENCES EN MATIÈRE DE RÉMUNÉRATION Le.La salarié.e bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission. La rémunération est fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié.e dans le cadre de sa fonction. Le salaire acquis reste inchangé avec le passage en forfait-jour.
DATE D’EFFET - DÉNONCIATION – RÉVISION
Le Bureau constitue le Comité de suivi. Il a pour responsabilité d’évaluer la mise en œuvre de l’accord et en fonction il est habilité à proposer des avenants, notamment s’il constate des dérives.
ARTICLE 1 : DURÉE, DÉNONCIATION ET RÉVISION DE L’ACCORD Les règles de consultation des salarié.e.s sont les suivantes : Selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du Code du travail, la ratification se fera à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié.e.
Le présent accord prendra effet le 01/06/2025 et est conclu pour une durée indéterminée. Il peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception. En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les, parties signataires donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant. En cas de dénonciation, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront de s’appliquer.
ARTICLE 2 : PUBLICITÉ Le présent accord donne lieu à dépôt sur la plateforme Télé Accords ainsi qu’au Conseil des Prud’hommes de Bordeaux.
Fait à BORDEAUX, le 19/05/2025 Signatures : Président du Conseil d’AdministrationSalariées :
Chargée de projet et du développement international
Assistante de gestion administrative et budgétaire
