RELATIF AUX MODALITÉS DU FORFAIT EN JOURS DES CADRES
Entre les soussignés, Association PRISME, Association Loi 1901, code APE 8899B, dont le siège est situé au 7 PLACE SAINT JOSEPH 59800 Lille et représentée par en sa qualité de Présidente d'une part,
Et Le membre titulaire de la délégation du personnel du Comité social et économique, M. BRECHON-
CORNERY Thierry,représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, selon le procès-verbal du 28/11/2022.
PREAMBULE La Direction de l’association Prisme souhaite, conformément aux dispositions légales, mettre en place une convention de forfait annuel en jours issue de la loi n°2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction du temps de travail et modifié par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 qui a apporté des conditions et garanties à ce mode d’aménagement du temps de travail et dans les dispositions prévues par la convention collective ECLAT IDCC 1518.
Le présent accord a pour objet la mise en place du forfait en jours afin de doter les salariés répondant aux conditions posées par le présent accord d’un régime de travail adapté et protecteur.
En effet, eu égard à l’autonomie dont disposent certains salariés dans l’organisation de leur emploi du temps, il est apparu nécessaire d’adapter leur décompte du temps de travail avec une organisation leur permettant plus d’autonomie et contribuant à l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle. Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé des salariés, particulièrement en matière de durée du travail.
Les parties souhaitent rappeler que le forfait en jours doit permettre une meilleure régulation de la charge de travail et, le cas échéant, une réflexion sur l’organisation du travail.
Article 1. Catégorie de salariés concernés Les Parties conviennent que peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année civile, les salariés :
ayant le statut de Cadre, correspondant au minimum à la position H coefficient 400 selon la
classification de la convention collective nationale ECLAT (IDCC n°1518)
et qui disposent d'une pleine autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour
l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ;
et dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée.
Article 2. Convention individuelle de forfait Une convention de forfait jours peut être proposée à chaque salarié autonome répondant aux conditions posées à l’article 1 du présent accord. Chaque salarié est libre d’accepter ou non sa convention individuelle de forfait.
Cette convention précisera :
les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention
de forfait en jours ;
la période de référence du forfait annuel, telle que fixé par le présent accord ;
le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre d'heures fixé à l'article 4 du présent accord ;
les garanties en matière de respect des repos et protection de la santé du salarié, les modalités de suivi de la charge de travail, de sa répartition dans le temps et de l’amplitude des journées de travail, ainsi que les modalités du droit à la déconnexion prévu par l'article 10 du présent accord ;
la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.
Le fait de ne pas signer une convention individuelle de forfait :
Ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail ;
N’est pas constitutif d’une faute et ne peut fonder une sanction ;
Ne peut conduire à une discrimination, notamment dans le parcours professionnel.
Article 3. Période de référence La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Article 4. Durée du travail
Nombre de jours compris dans le forfait :
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel, fixé par la CNN ECLAT, est fixé à 214 jours par an (journée de solidarité comprise) pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence, ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés.
Par cet accord et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier, le nombre maximum de jours travaillés sera fixé comme suit selon les années et le décompte suivant : 365 jours - 104 jours (repos hebdomadaire) - 25 jours (ouvrés) de congés payés - x jours fériés - X jours travaillés (selon l’année (cf tableau ci- dessous)).
365 jours annuels (ou 366 les années bissextiles)
déduction du nombre de jours de repos hebdomadaire au titre des samedis et dimanches (104 jours le plus souvent),
déduction de 25 jours ouvrés au titre des jours de congés annuels
déduction des 5 jours ouvrés au titre de la fermeture administrative annuelle (Noël)
déduction des jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré d’exercice dans l’année N
(donc hors samedis et dimanches).
2023
207j
2029
208j
2024
208j
2030
207j
2025
207j
2031
207j
2026
208j
2032
211j
2027
210j
2033
209j
2028
207j
Ce calcul donne le nombre de jours travaillés, auquel il faut déduire la valeur maximale du forfait annuels en jours (ex : 208 jours pour 2024).
Le résultat donne ainsi le nombre de jours de repos (RTT forfait-jours) à attribuer. Le nombre de jours de repos est ajusté chaque année en fonction du nombre de jours effectivement ouvrés dans l’année, et est communiqué au salarié en début d’année.
Le nombre de jours travaillés ne peut pas excéder le nombre fixé ci-dessus pour une année complète de travail.
Pour les cadres ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.
Les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant :
la durée fixée par leur forfait individuel ;
le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives,
le temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
La répartition initiale des jours compris dans le forfait doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’association, des périodes fortes d’activité et de l'autonomie du cadre concerné.
Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire principal est accordé le dimanche.
En cas d’absence d’un salarié au forfait jours, légalement assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, les jours d’absence pendant lesquels le salarié aurait dû exercer son activité professionnelle sont ôtés du nombre total de jours à travailler dans l’année.
En cas d’absence, non assimilée légalement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés, le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié sera réduit de manière strictement proportionnelle à son absence, ce qui impactera en conséquence son nombre de jours à travailler dans l’année.
Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période :
En cas d’arrivée en cours d’année (ou de passage décompte horaire à un régime de forfait jours en cours d’année) ou de départ, le nombre de jours à travailler est déterminé de la façon théorique suivante :
Nombre de jours à travailler dans une année complète – (Nombre de jours écoulés dans l’année / 365 x Nombre de jours à travailler dans une année complète)
Le nombre de jours de repos correspond à la différence entre le nombre de jours ouvrés à travailler sur la période considérée et le nombre de jours correspondant au forfait proratisé calculé selon la formule ci-dessus.
Le résultat obtenu sera arrondi au nombre entier supérieur pour déterminer le nombre de jours à travailler.
Salarié-e embauché-e le 1er octobre 2023 avec une convention individuelle de forfait en jours de 214 jours.
Nombre de jours ouvrés sur la période du 01/10/2023 au 31/12/2023 : 92 jours calendaires – 27 (jours de repos hebdomadaires) – 2 (jours fériés chômés sur ladite période) = 63 jours.
Nombre de jours ouvrés sur l’année 2023 : 365 – 105 (jours de repos hebdomadaires) – 9 (jours fériés chômés sur ladite période) = 251
Détermination des jours travaillés du salarié arrivé le 1er octobre 2023 :
(214 x 63) / 251 = 53.71 arrondi à 54. Exemple :
Le salarié est informé par écrit du nombre de jours théorique qu’il a à travailler pour l’année incomplète considérée.
Article 5. Jours de repos
5-1. Modalités de prise des jours de repos
Le nombre de jours de repos est déterminé par le calcul de la différence entre :
le nombre de jours calendaires de l’année considérée ;
et les jours de repos hebdomadaires ;
et les jours fériés chômés ;
et le nombre de jours de congés payés ;
et le nombre de jours prévus au forfait.
Ce nombre est donc variable suivant les années et sera communiqué aux salariés au début de chaque année.
Ces journées de repos pourront être prises isolément ou regroupées à l’initiative du salarié sous réserve de l’acceptation du supérieur hiérarchique.
Les salariés posent leurs journées de repos en pleine autonomie en cohérence avec la bonne réalisation de leurs missions.
Les jours de repos acquis au titre du présent accord devront obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée.
Ils doivent en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent être reportés à l'issue de cette période.
Les jours de congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d’ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des évènements familiaux, etc.) ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculés.
En cas de solde de jours travaillés négatif au 31 décembre de l’année en cours, ce solde sera compensé par des congés payés.
Article 6. Rémunération La rémunération mensuelle brute des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue
Article 7. Évaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié : Le salarié doit tenir un décompte hebdomadaire de ses journées de travail sur leur profil Eurecia.
Le salarié devra préciser s'il a, ou non, respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
S'il n'a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, de manière à ce qu'un échange puisse s'établir pour pallier cette situation. S'il résultait de ce contrôle l'existence d'une charge de travail inadaptée, un entretien sera organisé avec le salarié afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé.
Article 8. Entretien sur l'évaluation de l'adéquation du forfait-jours : Chaque année, le salarié sera reçu dans le cadre d'un entretien ayant pour but de dresser le bilan :
de la charge de travail du salarié et son adaptation au forfait-jours ;
de l'articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle ;
de la rémunération du salarié ;
de l'organisation du travail dans l'entreprise.
En prévision de cet entretien, le salarié recevra un formulaire à compléter qui servira de support à l'échange. Le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra être demandé à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation. Cet entretien pourra être réalisé dans le cadre de l’entretien annuel du salarié.
Article 9. Dispositif d’alerte Le salarié soumis à une convention de forfait jours doit pouvoir exprimer à tout moment ses difficultés liées à sa charge de travail, l’amplitude deses journées de travail, l’équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privée, ainsi que les éventuelles difficultés qu’il pourrait rencontrer ou tout autre sujet en lien avec l’organisation de son temps de travail. Pour ce faire, il doit en informer par écrit son responsable hiérarchique et en expliquer les raisons.
Cette possibilité sera rappelée dans la convention individuelle de forfait jours du salarié.
Également, si des difficultés sont observées par le supérieur hiérarchique, celui-ci doit en aviser le salarié concerné par tout moyen.
En cas de difficulté soulevée par l’une ou l’autre des parties, un entretien sera organisé entre le salarié et le responsable hiérarchique afin de discuter des difficultés rencontrées, des causes pouvant expliquer cela, et ainsi permettre la mise en œuvre de mesures pour y remédier.
Un compte rendu sera établi pour consigner les difficultés rencontrées, les causes identifiées ainsi que les mesures qui ont été décidées afin de remédier à celles-ci.
Il sera rappelé dans la convention individuelle de forfait que le salarié peut également solliciter un entretien avec le Médecin du travail à tout moment ainsi qu’avec (supervision extra entreprise).
Article 10. Droit à la déconnexion L’association met à disposition des salariés en forfait jours un ordinateur portable ainsi qu’un smartphone.
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par l’article 5.1 implique pour ce dernier une obligation de déconnexion de ses outils de communication à distance incluant notamment les outils mis à disposition.
De façon à prévenir de l’usage de la messagerie professionnelle pendant le repos quotidien, le repos hebdomadaire, les jours de repos, les congés exceptionnels, les jours fériés chômés et les congés payés, il est rappelé au salarié qu’il n’y a pas d’obligation de répondre pendant ces périodes.
En dehors de ses horaires de travail ou lors de ses congés et repos hebdomadaires, le salarié n’est ainsi pas tenu de rester connecté et ne pourra pas faire l’objet d’une sanction à défaut de réponse de sa part.
Article 11. Dispositions finales
11-1. Entrée en vigueur
Le présent accord prend effet à compter de sa date de signature pour une durée indéterminée.
11-2. Révision de l’accord Le présent accord est révisable dans les conditions légales.
Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge à chacune des Parties.
Au plus tard dans le délai de 2 mois à partir de la réception de cette lettre, les Parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.
11-3. Dépôt et publicité Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Le présent accord, qui comporte 8 pages, a été établi en 3 exemplaires originaux, dont : Un a été conservé par la Direction de l’association au sein du Siège Social ; Un a été déposé sur la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;
Un sera déposé auprès de la DREETS des Hauts de France – 70 rue Saint Sauveur, 59800 Lille,
Et un sera déposé auprès du secrétariat du greffe du conseil de Prud’hommes.
Par ailleurs, mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la communication avec le personnel et la copie de l'accord et des avenants éventuels sera tenue à disposition du personnel dans les locaux de la société (un avis sera affiché concernant cette possibilité de consultation) ;
