Le GROUPEMENT D’EMPLOYEURS 4 SAISONS, dont le siège social est situé sis 12 ROUTE DE NOGARO, 32460 LE HOUGA.
Représenté par Monsieur XXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur Général du Groupement et disposant à ce titre de tous pouvoirs pour la signature du présent accord, Ci-après dénommé « le Groupement »
D'UNE PART,
ET
L’organisation syndicale représentative
FORCE OUVRIERE représentée par Monsieur XXXXXXXXXX en sa qualité de Délégué Syndical.
Ci-après dénommée « l’Organisation Syndicale »
D'AUTRE PART,
Sommaire
TOC \o "1-5" \h \z \u ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc187847736 \h 1 PREAMBULE PAGEREF _Toc187847737 \h 4 ARTICLE 1 - OBJET ET CADRE JURIDIQUE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc187847738 \h 4 ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc187847739 \h 5 Article 3 - Définition et grandS principeS PAGEREF _Toc187847740 \h 5 Article 4 - Les conditions de passage au télétravail PAGEREF _Toc187847741 \h 5 4.1 : Accès au télétravail PAGEREF _Toc187847742 \h 5 4.2 : Critères d’éligibilité PAGEREF _Toc187847743 \h 6 4.3 : Compatibilité du poste en télétravail PAGEREF _Toc187847744 \h 7 Article 5 - Modalité et organisation du télétravail PAGEREF _Toc187847745 \h 7 5.1 : Modalités du télétravail PAGEREF _Toc187847746 \h 7 5.2 : Mise en place d’une période d’adaptation PAGEREF _Toc187847747 \h 9 Article 6 - SUSPENSION TEMPORAIRE du télétravail PAGEREF _Toc187847748 \h 9 Article 7 - Cessation définitive du télétravail PAGEREF _Toc187847749 \h 10 7.1 : Réversibilité du télétravail par accord des parties PAGEREF _Toc187847750 \h 10 7.2 : Réversibilité automatique liée à la survenance de certains événements PAGEREF _Toc187847751 \h 10 Article 8 - Situation du salarié en télétravail PAGEREF _Toc187847752 \h 10 Article 9 – Modalités de contrôle du temps de travail et charge de travail PAGEREF _Toc187847753 \h 11 Article 10 - Maladie et accident du travail PAGEREF _Toc187847754 \h 12 Article 11 - Respect de la vie privée PAGEREF _Toc187847755 \h 12 Article 12 - Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc187847756 \h 13 Article 13 - Protection des données, confidentialité et gestion des incidents informatiques PAGEREF _Toc187847757 \h 13 Article 14 – TELETravail à domicile occasionnel ou exceptionnel PAGEREF _Toc187847758 \h 13 14.1 : Situations visées PAGEREF _Toc187847759 \h 13 14.2 : Dispositions applicables PAGEREF _Toc187847760 \h 14 Article 15 – IndicateurS de suivi annuel PAGEREF _Toc187847761 \h 14 ARTICLE 16 - PORTEE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc187847762 \h 14 ARTICLE 17 - DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD PAGEREF _Toc187847763 \h 15 ARTICLE 18 – REVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc187847764 \h 15 ARTICLE 18 - DENONCIATION PAGEREF _Toc187847765 \h 15 ARTICLE 19 - SUIVI ET INTERPRETATION DE L'ACCORD PAGEREF _Toc187847766 \h 16 ARTICLE 20 - RENDEZ-VOUS PAGEREF _Toc187847767 \h 16 ARTICLE 21- NOTIFICATION - PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD PAGEREF _Toc187847768 \h 16
PREAMBULE
Dans le cadre de son engagement pour l'amélioration de la qualité de vie et de la santé au travail, et en réponse aux évolutions sociétales ainsi qu'aux attentes des salariés, Le Groupement d’Employeurs souhaite continuer à promouvoir le télétravail.
Dans un contexte marqué par une digitalisation croissante de la société et du monde professionnel, le télétravail représente l’opportunité d’améliorer à la fois la qualité de vie des collaborateurs, leurs conditions de travail, et l'efficacité organisationnelle.
Pour le Groupement, cette initiative s'inscrit dans une démarche globale visant :
À améliorer la qualité de vie au travail en permettant aux collaborateurs de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle, tout en renforçant les engagements liés à la diversité, la parentalité, l’égalité professionnelle, ainsi que l’intégration et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.
À réduire le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail, souvent perçu comme une source de stress ou de fatigue, tout en diminuant les frais de transport, l’empreinte carbone et les risques d'accidents routiers.
Cependant, il est important de noter que la majorité des postes du Groupement nécessitent une présence physique sur les sites ou sur les chantiers des entreprises adhérentes et ne peuvent être exercés, même partiellement, en télétravail.
Le Groupement a donc décidé d’établir un cadre conventionnel pour encadrer et développer le télétravail dans des conditions adaptées, en conciliant les besoins opérationnels et organisationnels du Groupement avec les rythmes personnels et professionnels des salariés.
Il est par ailleurs expressément rappelé que le télétravail ne doit en aucun cas altérer les méthodes de travail habituelles ni entraver la communication entre le salarié, son équipe, son manager, ainsi que les différents interlocuteurs avec lesquels il collabore (adhérents etc.) Cette démarche s’inscrit en outre, dans les engagements RSE du Groupement.
Enfin, les parties conviennent que le télétravail repose sur le volontariat, l’autonomie et la responsabilisation des collaborateurs, ainsi que sur une confiance mutuelle entre le salarié et son manager. Il ne doit constituer une contrainte ni pour les salariés ni pour leurs équipes.
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 - OBJET ET CADRE JURIDIQUE DE L’ACCORD Le présent accord a pour objet de fixer les conditions de mise en œuvre du télétravail au sein du Groupement, de définir les principes et ses modalités d’organisation.
Il est conclu dans le cadre des articles L.2232-12 et suivants du Code du travail.
Par « télétravail » il faut entendre toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ses locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le présent accord annule et remplace tous les éventuels accords, usages, pratiques relatifs au télétravail.
ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION Le présent accord est applicable
à l’ensemble du personnel du Groupement.
Article 3 - Définition et grandS principeS
Le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». (Article L. 1222-9 du Code du Travail)
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.
Deux façons de recourir au télétravail peuvent être envisagées :
Le télétravail régulier repose sur une planification des périodes télétravaillées (ex : tous les jeudis).
Le travail à distance occasionnel. Celui-ci n’est pas régi par cet accord mais peut néanmoins être envisagé au sein des différents Pôles du Groupement et restera soumis à validation du responsable hiérarchique et fera l’objet d’une information au Pôle RH&JQHSE.
Pour être efficient, le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité et la confiance mutuelle.
Les parties rappellent que le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation et s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité, tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.
Article 4 - Les conditions de passage au télétravail 4.1 : Accès au télétravail
Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique et la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome en dehors des locaux de l’entreprise.
En outre, l’organisation du télétravail ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement du service, de l’organisation du Groupement et du maintien de l’efficacité au travail.
Le salarié se consacre exclusivement à son activité professionnelle dans des conditions propices au travail. Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié. La demande de télétravail provient par principe du salarié lui-même. Certaines situations exceptionnelles (crise sanitaire, locaux indisponibles, etc.) peuvent amener le Groupement à l’imposer.
Le télétravail étant soumis à l’accord exprès de l’employeur, le salarié qui souhaite en bénéficier, doit formuler une demande écrite auprès de son responsable hiérarchique via le formulaire en vigueur « Demande de télétravail » cf. annexe 1.
Le manager, conjointement avec le Responsable du Pôle RH&JQHSE et la Direction apprécient les critères d’éligibilité du salarié et apportent les explications nécessaires par écrit en cas de refus de la demande dans le mois qui suit cette dernière.
En cas de changement de poste et/ou du lieu de télétravail, l’accord sera réexaminé.
4.2 : Critères d’éligibilité
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés sous contrat de travail à durée indéterminée (CDI) après validation de leur période d’essai et aux salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD) sous réserve des conditions cumulatives suivantes :
Le CDD devra avoir été conclu pour une durée minimale de 12 mois ;
Le salarié sous CDD devra avoir acquis une ancienneté minimale de 6 mois à la date de son passage en télétravail.
Les titulaires d’un contrat de professionnalisation, d’apprentissage et les stagiaires, qui ont besoin d’un accompagnement de proximité renforcé, ne sont pas initialement considérés comme éligibles au dispositif, certaines de leurs missions ne permettant pas le télétravail, sauf accord écrit du manager et cas de force majeure : exemple lié à l’épidémie de coronavirus.
Toutefois, si les missions des titulaires d’un contrat de professionnalisation, d’apprentissage et des stagiaires sont compatibles avec les conditions du télétravail, ils pourront être éligibles sur accord écrit du manager.
Il est en outre, expréssemment convenu, que le temps partiel est compatible avec le télétravail.
Par ailleurs, s’ajoutent aux conditions d’éligibilités susmentionnées, les conditions cumulables suivantes :
Travailler dans le cadre d’un temps complet ou d’un temps partiel au moins égal à 80%,
Exercer des fonctions de façon autonome et être capable de s’organiser sans un suivi managérial rapproché,
Posséder une aptitude à travailler régulièrement à distance tout en maintenant une collaboration harmonieuse avec l’équipe,
Assurer une organisation de l’équipe qui ne nécessite pas une présence indispensable sur site (par exemple, pour des missions d’accueil ou le bon fonctionnement des services),
Garantir la sûreté et la confidentialité des informations et des données traitées.
Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des fonctions compatibles avec un exercice à distance. Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux du Groupement, notamment en raison d’équipement ou matériels utilisés particuliers, ou d’une présence physique nécessaire.
L’examen de l’éligibilité porte sur :
La maîtrise du poste occupé (après validation de la période d’essai),
L’autonomie dans l’organisation du travail et dans la gestion du temps de travail,
La bonne maîtrise des outils et applications informatiques indispensables à l’activité,
Le niveau de criticité des opérations et des données exploitées,
Les différentes contraintes techniques ou d’organisation.
Le manager doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit pleinement adapté au bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe.
Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation et ne peut constituer ni une faveur, ni une sanction.
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le manager sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de Pôle, ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.
4.3 : Compatibilité du poste en télétravail
Les tâches à effectuer doivent être réalisables à distance.
La compatibilité du poste au télétravail est examinée au regard notamment :
Des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements),
Des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées,
De la nécessité d’une présence dans les locaux (interactions humaines, interventions sur site…),
De l’organisation du service ou du Pôle (nombre de salariés déjà en télétravail, travaillant à temps partiel ou temporairement absents, ancienneté dans l’équipe…),
De la faisabilité de réaliser des tâches à distance.
La compatibilité du poste au télétravail pour les salariés en situation de handicap sera basée sur ces mêmes critères.
Article 5 - Modalité et organisation du télétravail
5.1 : Modalités du télétravail
Nombre de jours en télétravail
Afin de maintenir suffisamment le lien social et fonctionnel avec la communauté de travail, le rythme de télétravail, ne pourra excéder
1 journée par semaine sauf circonstances exceptionnelles (pandémie, aléas climatiques…)., étant précisé que le salarié doit être présent dans les locaux au moins 4 jours par semaine.
Ces jours de présence minimum permettent de conserver un lien direct entre le salarié son manager, ses collègues et le Groupement.
Le choix du jour de télétravail est fixé, d’un commun accord entre le salarié et le manager, en fonction de l’organisation du service et de l’activité des salariés en situation de télétravail. En cas de désaccord, ils sont déterminés par le manager.
Le choix du jour télétravaillé est fixe. Les déplacements, les formations et les réunions nécessitant la présence physique impérative du salarié dans les locaux du Groupement sont prioritaires par rapport aux journées de télétravail.
De manière exceptionnelle, le manager pourra demander au salarié de venir travailler sur un jour initialement fixé en télétravail. Cette demande ne pourra intervenir qu’en respectant un délai de prévenance d’un jour et devra se justifier par une nécessité de service.
Il est précisé que les jours de télétravail ne constituent pas un droit acquis de sorte que les jours de télétravail non pris ne seront pas automatiquement reportés. Dès lors, la journée de télétravail peut être décalée sur un autre jour de la semaine en accord avec le manager, mais elle ne peut pas être reportée.
Les jours en télétravail pourront exclusivement être fixés
les mardis, mercredis et jeudis :
Les Lundis et vendredis correspondent aux jours de présence obligatoire au siège afin de faciliter la tenue des réunions de Pôle et/ou inter Pôles et permettre aux équipes de se croiser.
La journée sera définie en accord avec le manager afin de respecter l’organisation de travail du service en ayant le souci de respecter le principe d’équité. Le télétravail peut être effectué par demi-journée, exclusivement sur le jour de télétravail retenu, étant entendu que ces demi-journées ne peuvent être réparties sur plusieurs jours de la semaine.
Pour les salariées enceintes à partir du 6ème mois de grossesse, il sera possible d’augmenter ces seuils hebdomadaires ou mensuels avec l’accord du manager en tenant compte des contraintes d’organisation du service.
Matériel et connexion
Le Groupement s’engage à fournir le matériel informatique et de communication nécessaire (hors ligne et abonnement) permettant au salarié d’exercer son activité en télétravail, sous réserve que les applications sur lesquelles il travaille puissent être installées sur un ordinateur portable ; et sous réserve que l’installation électrique du salarié soit conforme. Le Groupement mettra notamment à disposition du salarié un ordinateur portable professionnel.
Le salarié s’engage à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d’emploi normales, à respecter les procédures d’utilisation, à en prendre soin et à en avoir l’usage exclusif.
Ces équipements demeurent la propriété du Groupement et devront être restitués en cas de départ de l’entreprise ou lorsqu’il est mis fin au télétravail.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail entrainant une impossibilité de télétravailler (défaillance du matériel, coupure d’électricité ou du réseau informatique de longue durée, etc…), le salarié doit informer son manager des difficultés rencontrées en prenant contact avec lui sans délai.
Le Groupement demandera au salarié de revenir exercer ses fonctions dans les locaux afin de poursuivre son activité, dans l’attente de la résolution des difficultés techniques.
Le salarié en télétravail doit s’assurer que les communications téléphoniques ciblant son bureau sont transférées au poste (fixe ou mobile) où il s’est installé. Ses interlocuteurs n’ont pas à se préoccuper de son lieu de travail.
Aucune imprimante ne sera mise à disposition au domicile, l’usage à titre professionnel se fait sur le lieu de travail.
Le salarié en télétravail doit disposer d’une ligne internet haut débit sécurisée à son lieu de télétravail, condition indispensable à la réalisation du télétravail.
Lieu du télétravail
Les salariés en télétravail partagent l’exercice de leurs fonctions entre les locaux de l’entreprise et leur domicile.Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle du salarié, déclaré au Groupement.
Le salarié est par ailleurs tenu d’informer le Groupement de toute modification.
À titre exceptionnel, le salarié pourra exercer le télétravail depuis une autre résidence, sous réserve d’avoir obtenu l’approbation expresse et écrite de son manager, et à condition que cette résidence respecte pleinement les modalités définies dans l’article « Matériel et connexion ».
Chaque collaborateur doit s’assurer que l’aménagement de son domicile :
est propice à la concentration pour une réalisation optimale de son activité ;
comporte un espace dédié à l’exercice de son télétravail où il aura l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance. Le salarié doit s’engager à ce que cet espace de travail soit adapté à la tenu de son poste en télétravail ;
permet d’assurer la confidentialité des échanges professionnels qu’il effectue et des données sur lesquelles il travaille.
Chaque collaborateur devra également s’assurer de la :
Conformité des installations techniques et électriques au domicile du salarié conformes aux normes en vigueur,
Conformité d’un espace dédié au travail dédié à l’exercice de ses fonctions et qui garantit sa sécurité.
A cet effet, une attestation sur l’honneur de la conformité de la zone de télétravail à ces exigences devra être remise par le télétravailleur à son manager.
Le télétravailleur est également tenu d’accepter toute vérification technique qui pourrait être décidée par le Groupement pour s’assurer ultérieurement du maintien des conditions de conformité. Le salarié doit informer de toute évolution de l’installation, susceptible d’influer sur ses conditions de travail à domicile.
Par ailleurs, le salarié devra informer sa compagnie d’assurance habitation qu’il exerce une activité de bureau sans accueil au public, à raison d’une journée par semaine si tel est le cas. Son contrat multirisque habitation devra couvrir sa présence pendant sa journée de télétravail à domicile ainsi que le matériel et les équipements mis à la disposition par le Groupement. 5.2 : Mise en place d’une période d’adaptation
Tout passage au télétravail d'un salarié donne lieu à une période d'adaptation d'une durée de 3 mois.
L’objectif de cette période est de tester la compatibilité technique et organisationnelle du télétravail sur le fonctionnement de l’équipe au sein de laquelle le télétravailleur évolue. Elle permet ainsi d’évaluer et confirmer le bon fonctionnement du télétravail et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de deux parties.
Pendant cette période, le Groupement comme le salarié pourra mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de 3 jours ouvrés.
Dans ce cas, le salarié reprendra son activité selon ses conditions d’emploi antérieures.
A la fin de la période d’adaptation, le manager s’entretient avec le télétravailleur afin de partager et d’effectuer un premier bilan de la situation de télétravail.
Article 6 - SUSPENSION TEMPORAIRE du télétravail
Chaque partie peut suspendre temporairement le télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’au moins deux jours ouvrés. Cette suspension peut être justifiée notamment par l’absence d’un collaborateur au sein du Pôle nécessitant la présence du salarié pour assurer la continuité du service, ou par la mise en place d’un projet exigeant des réunions en présentiel indispensables.
Ce délai de prévenance peut toutefois être réduit ou supprimé en cas de circonstances exceptionnelles rendant impérative la présence du salarié au sein du Groupement pour une période déterminée.
Article 7 - Cessation définitive du télétravail
7.1 : Réversibilité du télétravail par accord des parties
Chacune des parties peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail en respectant un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à 5 jours ouvrés. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile.
Lorsqu'il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux du Groupement au sein de son Pôle et le matériel confié au salarié pour les besoins du télétravail à domicile est restitué de plein droit et immédiatement au Groupement. 7.2 : Réversibilité automatique liée à la survenance de certains événements
Les parties au présent accord conviennent expressément que les événements ci-après pourront entrainer la remise en cause automatique du télétravail, en respectant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés :
Déménagement du collaborateur dans une autre ville ou un autre département ;
Mobilité professionnelle : le salarié en télétravail change de poste, sauf demande de poursuite de télétravail formulée par le salarié avant ce changement et acceptée par la nouvelle hiérarchie ;
Une modification substantielle intervenant dans l’organisation du service, et des circonstances particulières liées à l’activité du service et s’inscrivant dans la durée, exigent le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise ;
Les règles de protection des données et de confidentialités ne sont pas respectées ;
La façon de travailler ou les nouvelles attributions du salarié s’avèrent en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
Des circonstances particulières imprévisibles affectant la situation personnelle du salarié en télétravail ne lui permettant plus d’effectuer sa mission en télétravail dans les conditions prévues dans ce contrat.
Une décision de refus n’exclut pas la possibilité de formuler une nouvelle demande sous un délai minimum de 6 mois.
Article 8 - Situation du salarié en télétravail
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels et est soumis aux mêmes obligations que le salarié accomplissant son travail dans les locaux du Groupement.
Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales du travail.
Les obligations du télétravailleur (la durée du travail travail, le respect des horaires sauf pour les salariés en forfait jours, l'exécution des tâches qui leur sont confiées, les indicateurs de suivi d'activité, la charge de travail, l'évaluation des résultats...) sont strictement les mêmes que pour les autres salariés.
Ainsi, dans le cadre du télétravail :
Le collaborateur qui relève d’un dispositif d’horaires variables doit respecter le règlement des horaires variables applicable dans son service,
Le collaborateur qui relève du dispositif du forfait annuel en jours, sans que cela empiète sur l’autonomie dans l’organisation de son emploi du temps, doit respecter les temps de repos.
En aucun cas, le télétravail ne doit modifier les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.
Le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou visioconférence organisée par sa hiérarchie dans les mêmes conditions que s’il travaillait sur site.
Le salarié en télétravail doit effectuer le nombre d’heures prévues par son contrat de travail. Le temps de travail est contrôlé selon les modalités en vigueur au sein du Groupement.
Aucune heure supplémentaire ne pourra être prise en compte s’il n’y a pas eu préalablement un accord express de la hiérarchie.
Lors de l’entretien annuel, le salarié et son manager examinent en détail les conditions d’exercice de ses fonctions ainsi que la répartition et la gestion de sa charge de travail pendant les périodes de télétravail.
Article 9 – Modalités de contrôle du temps de travail et charge de travail
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein du Groupement.
Salariés soumis à un temps de travail exprimé en heures
Le temps de travail du télétravailleur est établi sur une base comparable à celle applicable au sein du Groupement, en référence au régime habituel de travail (forfait ou horaire) ; le recours au télétravail n’aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et / ou de jours travaillés.
Aucun dépassement de l’horaire journalier et/ou de la durée journalière de travail ne sera reconnu (sauf exceptionnellement sur demande écrite et préalable du manager indiquant nécessairement l’heure de fin de la journée de travail).
Les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur peut être contacté correspondent aux horaires de travail en vigueur au sein du Groupement.
Le suivi du temps de travail des télétravailleurs est réalisé dans des conditions similaires à celui des salariés présents en entreprise via les récapitulatifs horaires mensuels.
Salariés soumis à un forfait de jours de travail
Le télétravailleur sous convention de forfait en jours organise lui-même son temps de travail en respectant l’accord collectif en vigueur au sein du Groupement et notamment les dispositions applicables au repos quotidien et hebdomadaire.
Les plages horaires de disponibilité durant lesquelles celui-ci-ci peut être contacté correspondent à celles habituellement pratiquées lors de la présence sur site sachant qu’il s’assure d’être suffisamment et facilement joignable pour permettre la bonne exécution de ses missions.
Le suivi du temps de travail des télétravailleurs sous convention de forfait en jours est réalisé dans des conditions similaires à celui des non-télétravailleurs sous convention de forfait en jours.
Le Groupement s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
Le Groupement veillera à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise.
De même, les objectifs assignés, indicateurs de suivi d’activité et l’évaluation de la performance seront strictement les mêmes que pour les collaborateurs présents sur site.
Le manager veille à assurer un contact régulier avec le salarié et à communiquer les informations nécessaires à l’exécution de sa mission. Il fait un point régulier avec chaque télétravailleur sur ses conditions d’activités en télétravail et sa charge de travail.
Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait, le télétravailleur doit en informer son manager et/ou le Pôle RH&JQHSE, afin qu’un entretien puisse être organisé pour procéder à une analyse de la charge de travail et définir, sur la base du constat dressé les améliorations éventuelles à mettre en œuvre.
Le salarié doit faire de même s’il estime que le télétravail génère un trop grand isolement à son détriment.
Le télétravailleur et son manager ont la possibilité d’opter pour tous moyens techniques qui visent à maintenir les échanges avec le reste de l’équipe sur site (réunion téléphonique, visioconférence...).
Le salarié en télétravail et le manager seront sensibilisés à la nécessité d’organiser des réunions téléphoniques ou en Visio régulières, et d’entretenir des contacts réguliers avec les autres membres de l’équipe, afin de préserver le lien social et éviter toute situation d’isolement.
Article 10 - Maladie et accident du travail
Il est expressément précisé qu’en cas d’arrêt maladie, le salarié en télétravail ne doit exercer aucune activité professionnelle.
Les salariés en télétravail sont couverts par la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles pour les accidents survenus sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle.
Le télétravailleur doit informer immédiatement l’entreprise de l’accident et au plus tard dans les 24 heures et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement d’une déclaration d’accident du travail.
Le télétravailleur doit informer son supérieur hiérarchique de toute alerte en lien avec la sécurité notamment les situations dangereuses et les premiers soins.
Article 11 - Respect de la vie privée
Le Groupement doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. Le Groupement s'engage à respecter la vie privée du télétravailleur, et rappelle que le télétravail ne peut avoir pour conséquence d’autoriser à joindre le télétravailleur à tout moment.
Les plages de disponibilité pour d’éventuels contacts seront, pour le salarié en horaires individualisés, alignées sur celles observées lors du travail sur site, à savoir les horaires d’ouverture des bureaux du siège, sauf en cas de circonstances exceptionnelles (par exemple, un sinistre sur site).
Dans la limite du temps de travail du salarié, le télétravailleur sera sous la subordination de son employeur et par conséquent, ne pourra vaquer à ses occupations personnelles, à défaut, il pourra être mis fin au télétravail.
En aucun cas, il n’y aura de mise en place d’outils de contrôle et de surveillance spécifiques au télétravail, autres que ceux utilisés pour le contrôle du temps de travail du salarié.
Article 12 - Droit à la déconnexion
Afin d’assurer la protection de la santé physique et mentale des salariés, il est rappelé au salarié en télétravail qu’il doit faire un usage raisonné des outils numériques mis à sa disposition.
Le télétravailleur s’engage notamment à ne pas se connecter aux outils numériques, en dehors de son temps de travail, et à respecter les plages horaires et temps de repos en vigueur au sein du Groupement.
En application des dispositions légales en vigueur, le télétravailleur devra respecter les dispositions de l’accord d’entreprise relatif au droit à la déconnexion mis en place au sein du Groupement.
S’il se révélait un non-respect des périodes de déconnexion, un entretien sera organisé entre le salarié et le manager et/ou le Pôle RH&JQHSE. A défaut d’amélioration de la situation, il pourra être mis fin au télétravail.
Article 13 - Protection des données, confidentialité et gestion des incidents informatiques
Les télétravailleurs s’engagent à respecter l’ensemble des procédures de protection des données en vigueur au sein du Groupement. Ils veillent en particulier à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès au matériel informatique afin de s’assurer qu’ils en soient les seuls utilisateurs.
Le télétravailleur est tenu d'utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte du Groupement à l'exclusion de toute autre utilisation.
Le salarié en télétravail devra informer immédiatement le Groupement en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition.
Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des services du Groupement qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.
Le télétravailleur s’engage à ne pas conserver au lieu du télétravail déclaré des documents professionnels confidentiels, ni à entreposer de la documentation professionnelle.
Article 14 – TELETravail à domicile occasionnel ou exceptionnel 14.1 : Situations visées
Le télétravail à domicile, de manière occasionnelle ou exceptionnelle, est destiné à répondre à des situations inhabituelles, imprévisibles ou d’urgence, telles qu’une pandémie, des intempéries entraînant des difficultés majeures et inhabituelles de déplacement, ou encore un déplacement extérieur impliquant un long trajet pour rejoindre le siège. Ce dispositif vise également à éviter au collaborateur un détour important ou un passage par son lieu de travail habituel avant de rentrer chez lui.
Le télétravail à domicile occasionnel ou exceptionnel pourra être mis en place par journées ou demi-journées à la demande du collaborateur.
Le salarié souhaitant bénéficier d’une autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra en faire la demande préalable par mail auprès de son manager, en mettant en copie le Pôle RH&JQHSE avec copie du justificatif. Dans ce cadre, cette autorisation exceptionnelle de travail à domicile ne pourra excéder 5 jours ouvrés par année civile.
14.2 : Dispositions applicables
Les parties du présent accord entendent rappeler que l’exercice occasionnel ou exceptionnel d’activités professionnelles à domicile ne saurait, en aucun cas, conférer le statut de télétravailleur ouvrant droit à l’application des articles 1 à 12 au présent accord.
Ces situations occasionnelles ou exceptionnelles d’autorisation de travail à domicile ne créeront ainsi aucun droit ou avantage particulier au profit du salarié, dont la relation salariale continuera d’être régie selon les dispositions et règles de droit commun.
Aucun avenant au contrat de travail ne sera nécessaire pour l’exercice occasionnel ou exceptionnel d’activités professionnelles à domicile.
Les salariés concernés demeureront tenus de se conformer aux prescriptions des procédures et règles internes en matière d’informatique.
Article 15 – IndicateurS de suivi annuel
Il est convenu de suivre synthétiquement une fois par an, les indicateurs suivants :
Nombre de demande de télétravail par sexe ;
Nombre de demande accordée et refusée par sexe ;
Problèmes ou difficultés d’adaptation rencontrées par les télétravailleurs et/ou les managers ;
Réponses ou solutions apportées à ces problèmes ou difficultés ;
Eventuels accidents intervenus en télétravail ;
Nombre de télétravailleurs en situation de handicap.
ARTICLE 16 - PORTEE DE L’ACCORD Le présent accord se substitue, dès sa prise d'effet, à toutes les dispositions antérieures résultant d'accords, d'usages ou de mesures générales de toute nature, et relatif au télétravail visé à l’article 1 du présent accord.
Les dispositions arrêtées par le présent accord forment un ensemble équilibré qui ne saurait être mise en œuvre de manière partielle ou fractionnée.
Les avantages créés par le présent accord ne peuvent donc pas se cumuler avec des avantages identiques qui résulteraient de dispositions légales, conventionnelles ou des pratiques équivalentes antérieures.
En cas de contradiction avec des notes de services antérieures, des usages ou des pratiques antérieurs visés à l’article 1 du présent accord, seules les dispositions du présent accord seront applicables.
ARTICLE 17 - DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD Le présent accord est conclu pour
une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er février 2025.
ARTICLE 18 – REVISION DE L’ACCORD Chaque partie pourra demander la révision de tout ou partie de l’accord selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être proposée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge et adressée à chacune des parties. Elle devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée et des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée demeureront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
Les dispositions de l’accord portant révision, après dépôt auprès de l'autorité administrative, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
ARTICLE 18 - DENONCIATION Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires selon les modalités suivantes :
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à l’autre partie signataire et déposée auprès de la DREETS et au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes ;
Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des deux parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;
Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;
A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.
Les dispositions du nouvel accord, après dépôt auprès de l'autorité administrative, se substitueront de plein droit à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit, à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;
En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de trois mois. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets.
Pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires d’une part, l’employeur et d’autre part, les organisations syndicales représentatives par le biais de leur Délégué Syndical.
ARTICLE 19 - SUIVI ET INTERPRETATION DE L'ACCORD Les parties conviennent d’assurer le suivi de la mise en œuvre du présent accord dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires.
Par ailleurs, les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les quinze jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consignera l’exposé précis du différend.
Le Groupement convoquera à la réunion en transmettant à chacune des parties signataires une copie de l’exposé du différend. La position retenue en fin de réunion fera l’objet d’un procès-verbal rédigé par le Groupement. Le document sera remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les quinze jours suivant la première réunion.
Les parties signataires s’engagent à n’entreprendre aucune action contentieuse faisant l’objet de cette procédure de règlement avant l’issue de la seconde réunion.
ARTICLE 20 - RENDEZ-VOUS Les parties conviennent de se rencontrer en cas de modifications légales et réglementaires des règles impactant significativement les termes du présent accord.
ARTICLE 21- NOTIFICATION - PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD Le présent accord est établi conformément aux dispositions de l’article L.2221-2 du code du travail et est déposé dans les conditions prévues par les articles L.2231-5-1, L.2231-6, D.2231-2 et R.2231-1-1.
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives du Groupement d’Employeurs QUATRE SAISONS.
Le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS, ex-DIRECCTE) géographiquement compétente en ligne sur la plateforme de télé-procédure : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.f, accompagné de l’ensemble des pièces nécessaires à la validité dudit dépôt sous format PDF.
Un exemplaire original sera remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale sur le site de Légifrance www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, et ce, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Il sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.
Fait à Le Houga, le 15 janvier 2025.
Pour le Groupement d’Employeurs 4 SAISONS,Le Directeur Général
XXXXXXXXXXXXXX
Pour le Groupement d’Employeurs 4 SAISONS,Le Directeur Général
XXXXXXXXXXXXXX
Pour le Syndicat FORCE OUVRIERE
XXXXXXXXXXXX
Pour le Syndicat FORCE OUVRIERE
XXXXXXXXXXXX
ANNEXE 1 : FORMULAIRE DE DEMANDE DE PASSAGE EN TELETRAVAIL REGULIER
Salarié(e) :
NOM : _____________________________________ Prénom : _____________________
Pôle / Service : _____________________________________
Demande du salarié(e) :
Demande formulée le ____________________________________________ Adresse du lieu du télétravail : _____________________________________
Jour télétravaillé souhaité pour l’année 20…….. :
Mardi Mercredi Jeudi
Le domicile présente / dispose :
Oui
Non
Moyen de connexion à distance
Un espace propice à la concentration pour une réalisation optimale de son activité, dédié à l’exercice de son télétravail Cet espace permet d’assurer la confidentialité des échanges professionnels qu’il effectue et des données sur lesquelles il travaille.
Appareil de protection/de coupure générale de l’installation électrique (disjoncteur) facilement accessible à l’intérieur du logement
Prise de terre sur la prise utilisée pour le branchement du matériel informatique professionnel
Protection mécanique des fils électriques par des conduits, des moulures ou des plinthes en matière isolante (l’utilisation d’une multiprise et d’une rallonge pour brancher le matériel est possible sous réserve qu’elles soient dotées d’une prise terre)
Absence de matériels électriques vétustes, inadaptés à l’usage ou présentant des risques de contact direct avec des éléments sous tension (fils dénudés, prise de courant cassée, etc.)
Je soussigné(e), Madame/Monsieur ______________________________________ déclare sur l’honneur avoir vérifié l’ensemble des points cités précédemment concernant les installations techniques et électriques du lieu dédié au télétravail afin de me permettre d’exercer mon activité professionnelle dans les conditions de sécurité optimale.
