ENTRE L'AssociationRennaise des Centres Sociaux (ARCS),enregistréesous le numéroSIRET 450 151 766 000 26, déclarée en Préfecture sous le numéro W 353002522, dont le siège est situé au 216 rue de Châtillon, BP 20 313, 35 203 Rennes cedex 2,
Représentée au présent accord par M
ET , en qualité de Directrice Générale D'une part,
L'Organisation Syndicale
CGT USPAOC, représentative au sein de l'ARCS, Représentée au présent accord par M
PREAMBULE
,Déléguée syndicale, D'autre part.
Conformément à I’accord NAO du 19 décembre 2024, conclu dans le cadre de l'article L.2242-10 du Code du travail, la Direction de l'ARCS s'est engagée à ouvrir des négociations, au plus tard le ier octobre 2025, sur la mise en œuvre du télétravail au sein de l'association. Inclus dans les thèmes relatifs à la qualité de vie au travail, le télétravail peut contribuer au développement d'un environnement de travail propice à une meilleure productivité, à une réduction des temps de transports et une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. La mise en place du télétravail doit néanmoins s'articuler avec les besoins de fonctionnement de l'association, qui a pour cœur d'activité l'accueil du public, l'accompagnement des habitants et l'accueil petite enfance, impliquant un contact et une présence terrain que le télétravail ne permet pas. L'association affirme son attachement à favoriser la cohésion d'équipe et rappelle que l'ARCS dispose de bureaux adaptés au travail de chaque salarié, permettant des conditions de travail matérielles satisfaisantes. Il s'agit par conséquent dans le cadre de la négociation de cet accord d’articuler la possibilité de recourir au télétravail au sein de l'association en tenant compte de l'ensemble de ces paramètres. C'est dans ce cadre que les parties se sont rencontrées à l'occasion de 4 réunions et qu'elles sont parvenues à l'accord convenu ci-dessous.
ARTICLE 1 — CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de l'ARCS, quelles que soient la nature de Ieur contrat, leur classification professionnelle, la durée contractuelle de Ieur travail. Il régit les situations de télétravail régulières et ponctuelles de télétravail.
CHAPITRE I— DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 2 - DEFINITIONS
II y a lieu d’entendre par télétravail toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant des technologies de l'information et de la communication. Il faut entendre par situations régulières de télétravail, une organisation fixe répétée de manière identique sur un cycle (semaine ou toute autre fréquence). Il faut entendre par situations ponctuelles de télétravail, une situation particulière rencontrée ponctuellement par le salarié, nécessitant de rester à son domicile.
ARTICLE 3 - CRITERES D'ELIGIBILITE
Les critères d'éligibilité au télétravail sont distincts selon que le télétravail est réalisé de manière régulière ou ponctuelle.
Sont éligibles au télétravail ponctuel les salariés dont les fonctions peuvent, au moins en partie, être réalisées à distance. Par conséquent, les fonctions impliquant exclusivement de l'accueil du public, de l'accueil de petite enfance ou la réalisation de I’entretien des locaux ne sont pas éligibles au télétravail même ponctuel.
Sont exclus du télétravail ponctuel quelles que soient les fonctions occupées : Les salariés en période d'essai afin de garantir une bonne intégration préalable Les apprentis et les stagiaires, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à Ieur apprentissage
Sont éligibles au télétravail régulier les salariés exerçant les fonctions suivantes : fonctions rattachées au siège de l'association, fonctions de direction et fonctions support de centre social (secrétaire polyvalent).
Sont exclus du télétravail régulier quelles que soient les fonctions occupées : Les salariés en période d'essai afin de garantir une bonne intégration préalable Les salariés à temps partiel lorsque la durée hebdomadaire de Ieur temps de travail est inférieure à 28 heures Les apprentis et les stagiaires, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à Ieur apprentissage
En tout état de cause, il est nécessaire que le salarié dispose d'un lieu adapté pour réaliser du télétravail et notamment puisse accéder à distance aux applications de travail permettant l'exercice du télétravail via une connexion suffisante au réseau internet.
Lorsque le salarié demandeur est travailleur handicapé, la compatibilité du handicap avec la pratique du télétravail sera attentivement étudiée afin de ne pas limiter l'accès de cette organisation du travail au salarié en situation de handicap.
ARTICLE 4 — LIEU DU TELETRAVAIL
Le télétravail ne pourra être exercé qu'au domicile du salarié. Le domicile s'entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Le lieu de domicile est obligatoirement déclaré’ au service ressources humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail. Le salarié doit informer sa compagnie d'assurance qu'il exerce à son domicile une activité professionnelle selon la fréquence convenue et s'assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail. Le salarié devra fournir à l'entreprise une attestation en conséquence avant mise en œuvre effective du télétravail. Il devra par ailleurs fournir attestation de conformité des installations électriques. Le télétravailleur doit s'engager à ce que l'espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail à savoir qu'un bureau/table puisse accueillir ordinateur connecté à internet et que le téléphone portable professionnel assure des conversations téléphoniques de bonne qualité. En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'association en lui indiquant la nouvelle adresse. Les conditions de recours et d'exécution du télétravail seront alors réexaminées pouvant conduire à une remise en cause du dispositif.
ARTICLE 5 - PLAGES HORAIRES DE TRAVAIL ET MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL Le télétravailleur doit respecter les horaires de travail qui lui sont applicables lorsqu'il travaille dans les locaux de l'ARCS, sauf demande préalable écrite et acceptée notifiant des nouveaux horaires de travail pour la journée. C'est pendant cette même plage horaire que le salarié sera joignable. Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone (si un téléphone professionnel est mis à disposition) ou aux appels reçus par l'application Teams (ou dispositif équivalent), de participer aux réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie régulièrement. Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire. Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur assurera un suivi de ses horaires de travail dans les mêmes conditions que celles applicables en cas de travail dans les locaux de l'ARCS.
ARTICLE 6 - ÉQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL L'ARCS n'est pas équipée d'ordinateurs portables pour l'ensemble des salariés. De ce fait, le télétravail doit être envisagé au regard du matériel disponible. L'ARCS met à la disposition du télétravailleur les outils de travail suivants : ordinateur portable et les logiciels métiers. Si d'autres outils sont jugés nécessaires, les parties devront en échanger et lister ces outils complémentaires dans le formulaire. Le matériel et l'accès aux réseaux doivent être utilisés dans le cadre strictement professionnel. Le télétravailleur ne peut utiliser un autre matériel que celui qui est fourni par l'entreprise. Il est tenu de ramener le matériel à son retour. Par ailleurs, l'utilisation d'un outil informatique de I’entreprise à I’extérieur de celle-ci doit conduire le télétravailleur à une très grande prudence dans Ieur utilisation et notamment se conformer intégralement aux dispositions de la charte informatique en vigueur au sein de l'ARCS. Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions disciplinaires.
ARTICLE 7 — PRISE EN CHARGE DES FRAIS
L'ARCS remboursera les éventuels surcoûts d'assurance engendrés par le télétravail sur présentation d'une facture acquittée de la compagnie d'assurance, qui devra être transmise au plus tard le 31 janvier de chaque année. Par ailleurs, seront pris en charge par l'employeur les frais directement liés à I’exercice d'une activité en télétravail et ce, sur justificatif de dépenses.
ARTICLE 8 - OBLIGATION DE DISCRETION ET DE CONFIDENTIALITE
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire.
ARTICLE 9 - SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer le service ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit au plus tôt, et fournir un justificatif dans les 48 heures.
CHAPITRE II - DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU TELETRAVAIL REGULIER
ARTICLE 10 — PRINCIPE
Le télétravail est limité à 1 journée par semaine pour les salariés travaillant 5 jours par semaine, et / journée pour les salariés travaillant sur 4.5 jours. Le passage en télétravail repose par principe sur la base du volontariat. Ainsi, le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier la journée ou demi- journée télétravaillée en fait la demande par écrit au responsable hiérarchique, au moyen du formulaire en vigueur dans I’entreprise. Ce dernier dispose alors d'un délai de 1 mois pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé. Lorsque la demande de télétravail est acceptée, les parties se rencontreront afin de compléter ensemble le formulaire dont un exemplaire, signé, sera conservé par les deux intéressés.
ARTICLE11-PERIODE DE TEST
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période de test, défini entre les parties, d'une durée maximale de 2 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance, de confirmer que le salarié dispose d'une connexion internet suffisante pour réaliser le travail à distance, et si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient. Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d'une semaine.
ARTICLE 12 - JOURNEES TELETRAVAILLEES
Le jour ou la journée de télétravail sera fixé dans le formulaire visé à I’article 10. Il pourra être modifié ponctuellement à la demande de I’employeur ou sur proposition du salarié, sous réserve du respect d'un délai d'une semaine. Il pourra être également modifié définitivement par l'employeur ou sur proposition du salarié, sous réserve du respect d'un délai d'un mois. Dans ce cas, le formulaire sera actualisé. Pour assurer le bon fonctionnement du service et sans délais de prévenance, le télétravailleur est tenu de se rendre dans les locaux de l'association et/ou chez des partenaires à la demande de sa hiérarchie (en cas d'absence d'un ou plusieurs salariés de l'équipe par exemple).
ARTICLE 13 — RETOUR A UNE EXECUTION SANS TELETRAVAIL REGULIER
Au-delà de la période de test prévue à l'article 10, le retour peut être prévu à l'initiative du salarié ou de l'employeur Retour temporaire à une exécution du travail sans télétravail Pour permettre le bon fonctionnement du service, le télétravail régulier n'est pas autorisé pendant les périodes de vacances scolaires et le jour du départ et de retour des vacances du salarié. Retour définitif à une exécution du travail sans télétravail à la demande du salarié Le télétravailleur peut à tout moment solliciter la fin du télétravail le concernant. Retour définitif à une exécution du travail sans télétravail à la demande de l'employeur L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'association, notamment pour les raisons suivantes : réorganisation de l'activité du salarié et/ou de l'association, fonctionnement du service... Cette Iiste n'est pas exhaustive. Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception, ou lettre remise en main propre contre décharge. La fin du télétravail prendra effet après un délai d'un mois de prévenance courant à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail. CHAPITRE III — DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU TELETRAVAIL OCCASIONNEL
ARTICLE 14 - MODALITES DE MISE EN OEUVRE
Le télétravail occasionnel permet de répondre à diverses situations prévisibles ou imprévisibles de plus ou moins longues durées. Ainsi, et sans que cette Iiste ne soit exhaustive, le télétravail ponctuel peut être mobilisé en cas d'impossibilité de se rendre sur son lieu de travail (intempéries, raisons sanitaires, grève des transports ...).
En cas de prévisibilité de I’évènement générant la demande de télétravail ponctuel, le salarié doit solliciter au plus tôt sa hiérarchie et doit recueillir son accord préalable avant de se considérer en situation de télétravail.
Le télétravail ponctuel est limité à 1 journée par semaine pour les salariés travaillant 5 jours par semaine et / journée pour les salariés travaillant sur 4.5 jours dans la limite de deux fois par mois. Le salarié et le responsable hiérarchique auront alors validé ensemble la durée de ce télétravail, le matériel pouvant être emporté pour travailler au domicile et le cas échéant, les travaux à y accomplir et le rendu-compte à réaliser. Ces éléments devront être actés dans un échange de mail qui doit être conservé. Le responsable hiérarchique sera bien fondé à refuser le télétravail, notamment, si les missions à réaliser sur la période envisagée ne sont pas télétravaillables ou bien encore si les conditions matérielles pour réaliser du télétravail ne sont pas réunies.
En cas d'événement imprévisible, devront être mobilisés en première intention les dispositifs d'absence légaux ou conventionnels, permettant ainsi au salarié et son responsable d’échanger et de formaliser un accord préalable sur la pertinence de réaliser du télétravail, sa durée, les modalités de récupération du matériel nécessaire au télétravail et le cas échéant, les travaux qui seront accomplis et le rendu-compte à effectuer.
Ces éléments devront être actés dans un échange de mail qui doit être conservé. Le responsable hiérarchique sera bien fondé à refuser le télétravail, notamment, si les missions à réaliser sur la période envisagée ne sont pas télétravaillables ou bien encore si les conditions matérielles pour réaliser du télétravail ne sont pas réunies.
Alors que les situations visées au 14.1 et 14.2 sont fondées sur le caractère volontaire du télétravail pour le salarié, il est également prévu qu'en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail ponctuel peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Les modalités de mise en œuvre sont alors décidées par I’employeur et s'impose au salarié.
Le présent accord entre en vigueur, à compter du lendemain du dépôt auprès de l'administration compétente. Il est conclu pour une durée indéterminée. Les parties conviennent de créer une commission de suivi du présent accord. Elle sera composée d'un représentant de la Direction de l'ARCS et d'un représentant par organisation syndicale représentative au sein de celle-ci présente au moment de la réunion de la commission de SUIVÏ. Cette commission se réunira à la demande de l'employeur ou d'une organisation syndicale représentative, et au plus tard au terme des 5 années suivant son entrée en vigueur. Cette commission sera notamment chargée de contrôler le bon fonctionnement du présent accord, les éventuelles difficultés rencontrées et les moyens de les résoudre. Les délibérations de cette commission feront l'objet d'un procès-verbal. L'une ou l'autre des parties pourra à tout moment demander la révision du présent accord. La demande de révision devra indiquer la ou les dispositions concernées et devra être accompagnée d'un projet de nouvelle rédaction de ces dispositions. Dans le délai de 1 mois suivant la réception de cette demande de révision accompagnée d'un projet de nouvelle rédaction, la direction devra organiser une réunion de négociation permettant l'engagement de discussions sur le projet de modification. L'avenant de révision devra être conclu selon les modalités fixées à l'article L.2261-7-1 du Code du travail.
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires. Cette dénonciation devra intervenir par lettre recommandée avec avis de réception, sous réserve d'un préavis de 3 mois. Les parties renvoient pour les conséquences de cette dénonciation aux dispositions de l'article L.2261-10 du Code du travail.
ARTICLE 16 — PUBLICITE
Le présent accord fera l'objet des publicités suivantes à la diligence de l'ARCS : Un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera notifié à chaque signataire et non signataire ; Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Rennes ; Un dépôt sera réalisé sur TéléAccords, Une copie sera affichée dans chaque centre social et au siège pour information des salariés.
A Rennes, le 29 janvier 2026 En 3 exemplaires
Pour l'ARCS M Pour l'organisation syndicale CGT USPAOC
