L’association Route Nouvelle Alsace, ci-après dénommée l’Association, représentée par son Directeur Général, dument mandaté pour les présentes,
D’une part,
Et
L’organisation syndicale représentative de l’association Route Nouvelle Alsace, représentée par :
Pour U.N.S.A :
D’autre part,
PRÉAMBULE
L’association s’est engagée dans une politique volontariste en matière de respect de la qualité de vie au travail et d’égalité professionnelle ainsi qu’en matière de transition écologique, formalisée notamment dans son plan de développement stratégique 2023 – 2028. Le présent accord vise à créer des conditions d’amélioration des conditions de travail sans altérer la qualité de service aux usagers de l’Association. En cela, l’accord est en conformité avec les Accords Nationaux Interprofessionnels (ANI) qui précisent en substance : « La QVCT désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail et la performance globale de l’entreprise » Les stipulations du présent accord s’inscrivent notamment dans le cadre défini par la Loi Rebsamen du 17 août 2015, prévoyant une négociation annuelle relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail (articles L. 2242-1 et suivants du code du travail), ainsi que dans le prolongement des accords ANI du 19 juin 2013, du 20 décembre 2020, de la Loi santé au travail du 2 août 2021. La direction, les instances de gouvernance, la délégation syndicale ainsi que les instances de représentation du personnel conviennent que l’épanouissement personnel des salariés à tous les niveaux est un facteur de travail de qualité. Le présent accord s’inscrit tout d’abord dans la continuité des mesures prises précédemment, au sein de l’Association, de manière globale, ou spécifiquement au sein des établissements et qui se sont avérées efficaces. Il a ensuite pour vocation à fixer des objectifs tangibles d’amélioration des conditions de vie au travail et d’égalité professionnelle. Le présent accord s’inscrit par ailleurs dans un contexte conjoncturel particulier où :
L’attractivité et la reconnaissance des métiers comme ceux exercés au sein de l’Association doivent être améliorés,
Les aspirations des salariés à une meilleure harmonie entre travail et vie personnelle est prégnante,
Des jeunes générations de salariés entrent dans la vie active avec des modes et des pratiques nouvelles, à l’instar de l’usage du téléphone sur le lieu de travail ou encore les réseaux sociaux comme mode de communication entre eux et l’Association.
Il est constaté l’apparition de nouvelles attentes et de nouveaux standards d’exercice professionnels (télétravail, gestion de carrière, droit d’expression) ainsi que de nouvelles attentes sociales en matière de développement durable et de responsabilité sociale des entreprises.
La prise en compte de tous ces éléments conduit à donner une impulsion nouvelle à la fonction « ressources humaines », laquelle doit désormais prioriser l’attractivité, la fidélisation, la qualité de vie au travail, les conditions de travail, la reconnaissance et la valorisation, la participation et le droit d’expression, la transparence et l’éthique comme autant de composantes de la « marque employeur » de l’établissement. L’ensemble de ces thématiques doit contribuer à développer une « expérience collaborateur » positive pour chaque salarié. Les liens avérés entre qualité de vie au travail et qualité des soins ont conduit la HAS à intégrer la qualité de vie au travail (QVCT) comme une des dimensions à prendre en compte dans le cadre de la certification et à intégrer systématiquement dans le compte qualité (implication des professionnels dans une démarche QVCT, capacité de l’établissement à favoriser le travail en équipe et le développement des compétences en particulier). C’est à l’aune de ces orientations que les parties ont décidé, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire 2022, de signer le présent accord relatif à la qualité de vie au travail, aux conditions de travail et à l’égalité professionnelle pour les années 2025-2028.
OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD – PILOTAGE
DEFINITIONS La notion de qualité de vie au travail et des conditions de travail renvoie à des éléments multiples, relatifs notamment aux salariés, mais également liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise. Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu individuellement et collectivement qui englobe : l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, le sentiment d’implication et de responsabilisation, l’équité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. Ainsi conçue, la qualité de vie et des conditions de travail désigne et regroupe les dispositions abordant notamment les organisations du travail, qui permettent de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’établissement. La qualité de vie au travail et des conditions de travail est un facteur de santé et de réalisation personnelle et professionnelle pour les salariés. Elles participent à donner du sens au travail des salariés. De ce fait, la qualité de vie au travail et les conditions de travail font partie intégrante des objectifs stratégiques de l’établissement et doivent être prises en compte dans son fonctionnement quotidien. La construction d’une démarche de QVCT est fondée sur la nécessité d’un engagement volontaire, partagé par l’ensemble des acteurs de l’entreprise et résulte d’un processus d’appropriation continue. La politique QVCT vise à renforcer l’attractivité, à développer les conditions favorables à la fidélité et l’engagement des salariés. OBJET DE L’ACCORD – CHAMP D’APPLICATION Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L. 2242-17 du code du travail. Les différents engagements pris au sein du présent accord sont rédigés en cohérence avec le projet social du projet institutionnel 2022-2026 ainsi qu’avec les autres accords d’entreprise présentant des périmètres de recoupement, en particulier l’accord relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels, l’accord sur le droit à la déconnexion, l’accord sur le télétravail ainsi que l’accord en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien en emploi des travailleurs handicapés. Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’établissement. PILOTAGE La politique de QVCT et d’égalité professionnelle est débattue au minimum une fois par an en CODIR, en coordination de pôle et présentée en CSE pour avis. Cette politique est notamment nourrie sur la base des travaux menés en CSE. Une déclinaison opérationnelle de la qualité de vie et des conditions de travail détaillée par établissement est envisageable, y compris pluriannuelle. Cette déclinaison peut inclure des aménagements, des modifications, des ajouts qui seraient justifiés par des spécificités liées à l’établissement ou le service. Cette déclinaison est facultative mais, le cas échéant, elle fera l’objet d’un programme détaillé. Cette démarche doit reposer sur la mobilisation de l’ensemble des acteurs internes (gouvernance et personnels éducatifs, techniques et administratifs) et, au besoin, avec l’assistance d’acteurs externes.
PROMOTION DE L’EGALITE FEMMES - HOMMES
ACCES A L’EMPLOI
Elaboration de toutes les offres d’emploi (tant internes qu’externes) et de toutes les fiches de poste de l’établissement sans indication de genre et en les rendant accessibles à tous et ce quels que soient la nature du contrat de travail et l’emploi proposé, l’écriture dite inclusive étant en revanche proscrite.
PROMOTION ET EVOLUTION PROFESSIONNELLE
Vérification régulière de la cohérence du nombre de promotions femmes / hommes avec leur proportion de présence à l’effectif de la catégorie ;
Vérification régulière de l’âge moyen et de l’ancienneté moyenne des salariés lors de leurs promotions selon le sexe et le métier ;
Affectation sur le poste d’origine en retour de congé lié à la parentalité.
FORMATION
Vérification régulière de la cohérence du nombre d’heures de formation femmes / hommes avec leur proportion de présence à l’effectif ;
Mise en place d’un fichier de demande de formation permettant une meilleure accessibilité.
REMUNERATION
Vérification régulière de l’égalité salariale à l’embauche et tout au long de la carrière sur la base des indicateurs définis.
ARTICULATION VIE PRIVEE – VIE PROFESSIONNELLE
ORGANISATION DU TRAVAIL
Possibilité de télétravail (cf. Charte du télétravail) ;
Dispositif de prêts exceptionnels de certains matériels et sous certaines conditions aux salariés ou de certains espaces. Cette disposition s’entend à la condition expresse que les matériels soient totalement disponibles et qu’en aucun cas ils impactent l’organisation des services. Et avec l’accord express du responsable du service préteur ;
Droit à la déconnexion (cf. accord d’entreprise spécifique).
A titre exceptionnel, la Direction à la faculté d’attribuer chaque année aux salariés, deux jours supplémentaires non successifs, destinés à être accolés à des jours fériés. Ces deux jours permettent aux salariés de bénéficier, deux fois dans l’année, d’un « pont ». Exemple : lorsqu’un jeudi est férié, le vendredi peut être vaqué afin de permettre un long week-end. Les salariés qui sont néanmoins en service, bénéficient du report de ces deux jours.
ACTIVITES SOCIALES ET CULTURELLES DU CSE Le CSE contribue à l’ensemble de la démarche QVCT au travers de ses activités sociales et culturelles.
COMMUNICATION, DROIT D’EXPRESSION ET DE PARTICIPATION
BAROMETRE SOCIAL ANNUEL
Mise en place d’un questionnaire.
ACCES AUX INFORMATIONS, COMMUNICATION, SENTIMENT D’APPARTENANCE
Mise en place d’une gestion documentaire accessible, à jour et complète permettant à quiconque d’avoir accès aux procédures professionnelles le concernant ;
Initiatives institutionnelles de renforcement du sentiment d’appartenance :
Visite des services pour les nouveaux salariés
Cérémonies de remise officielle de la médaille du travail.
EXPRESSION, PARTICIPATION ET CO-DEVELOPPEMENT
Processus participatif d’élaboration et de suivi du projet institutionnel et de ses différentes composantes ;
Systématisation des groupes de travail pluridisciplinaires et pluri-catégoriels pour tout projet important ;
Dispositif « vis mon travail » ;
Mise en place d’une boîte à idée destinée aux salariés ;
Organisation régulière d’appels à candidatures sur les projets innovants ;
Systématisation des entretiens de départ.
SANTE ET BIEN-ETRE AU TRAVAIL
PREVENTION DES DIFFICULTES LIEES A L’ETAT DE SANTE Au-delà des multiples dispositions et mesures en place au sein de l’établissement pour prévenir tous les impacts négatifs que l’exercice professionnel pourrait avoir sur les collaborateurs, les parties signataires du présent accord prévoient les actions suivantes :
Refonte complète et actualisation en continu du document unique d’évaluation des risques professionnels ;
Ouvertures possibles de partenariats l’association SPS et intérêt particulier pour les Journées d’Ateliers Dynamiques et d’Echanges (JADES) ;
Affichage dans tous les services du numéro vert pour l’accompagnement psychologique anonyme et confidentiel, 24h/24 et 7j/7 ;
GESTION DES TEMPS D’ACTIVITE Le respect des cycles de travail et de la prise de congés est un des piliers d’une organisation du travail au bénéfice de la santé et de la sécurité des salariés. Cela passe par un engagement à communiquer et à rappeler l’importance de la stabilité des plannings et du respect du délai de prévenance actuellement prévu dans les accords d’établissement, afin de Iaisser le temps aux salariés de prendre en compte cette modification en conciliation avec Ieur vie personnelle. Il est rappelé que chaque salarié a droit au respect de ses temps de repos, sans être importuné par les sollicitations hors temps de travail de son employeur ou de sa hiérarchie (appel téléphonique, SMS, mails...) La gouvernance s’engage à associer les équipes et le CSE en cas d’évolution majeure dans l'organisation du travail. Une organisation du travail équilibrée passe également par le suivi de la charge de travail des équipes et par la mise en évidence des facteurs susceptibles d’avoir un impact négatif sur les conditions de travail. La gouvernance s’assure ainsi de façon régulière de l’adéquation ressources – charges de travail quotidiennes, avec pour objectif l’amélioration des conditions de travail. Elle développe une réflexion sur la régulation de la charge de travail. Dans des situations d’absentéisme important, une attention particulière sera portée aux salariés présents. L’organisation du travail devra être repensée afin de réduire l’impact de l’absentéisme sur la charge de travail de ces salariés présents, en particulier, pour permettre de garantir les temps de pauses et maintenir de bonnes conditions de travail.
INCLUSION, TRANSPARENCE ET ETHIQUE
LUTTE CONTRE TOUTES LES FORMES DE DISCRIMINATION Les parties signataires du présent accord rappellent leur engagement dans la lutte contre toutes les formes de discrimination et dans la promotion d’une culture de la diversité et de l’inclusion. Au-delà des dispositions législatives et réglementaires qui régissent ces sujets, les actions suivantes sont prévues dans le cadre du présent accord :
Les agissements sexistes et racistes envers des salariés, qu’ils soient le fait de salariés ou d’usagers, feront l’objet d’un traitement particulier de la part de la direction. Sans préjudice des actions menées par les salariés victimes elles-mêmes ou eux-mêmes, la direction se réserve le droit de signaler ces agissements dans le cadre des évènements indésirables et/ou de sanctionner l’auteur des faits.
PREVENTION CONTRE LES INCIVILITES INTERNES ET EXTERNES Les incivilités vécues au travail sont un phénomène pesant, tant du point de vue individuel que collectif. Les incivilités ont des conséquences néfastes sur le bien-être des salariés. L’Association considère la prévention contre les incivilités comme étant prioritaire et décide de promouvoir toute formation ou action en faveur de la prévention et la lutte contre les incivilités. DEVELOPPEMENT DURABLE ET RESPONSABILITE SOCIALE Les préoccupations de développement durable et de responsabilité sociale des entreprises prennent une place de plus en plus importante dans l’esprit des collaborateurs et représentent ainsi désormais un élément significatif de leur vécu professionnel. L’établissement s’est engagé depuis de nombreuses années dans ces démarches qu’il entend consolider et amplifier dans l’avenir :
Amélioration de la performance énergétique ;
Réduction des nuisances sonores ;
Promotion accrue des mobilités douces ;
Développement et promotion des actions citoyennes portées par les collaborateurs de l’établissement (exemple des ruches et potagers urbains).
SUIVI ET CLAUSES GENERALES
SUIVI Les engagements pris dans le cadre du présent accord font l’objet d’un suivi annuel en CSE et d’une présentation annuelle en CODIR. Un bilan global du présent accord est réalisé 3 mois avant sa date d’échéance afin, notamment, de servir de base d’échange et de discussion dans le cadre de son éventuel renouvellement. DATE D’EFFET, DUREE, REVISION, PUBLICITE ET DEPOT Le présent accord est conclu pour 4 ans à compter du 01/01/2025. Les dispositions nouvelles arrêtées par le présent accord se substituent à toutes celles antérieures à ce dernier, similaires ou ayant le même objet et qui seraient en vigueur au sein de l’établissement au 01/01/2025. Le présent accord peut être modifié par voie d’avenant dans les conditions prévues par le code du travail. La Direction notifie le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Le présent accord fait l’objet des formalités de dépôt et de publicité, conformément aux dispositions règlementaires.
Fait à Strasbourg, le 01/01/2025,
Pour l’association Route Nouvelle Alsace,Pour l’UNSA, Directeur GénéralDéléguée Syndical
