ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EMPLOI DES SENIORS 2025-2027
Préambule : L’article 87 de la loi N° 2008-1330 de financement de la Sécurité Sociale pour 2009 et le Décret N° 2009-560 du 20 Mai 2009 incite les entreprises de plus de 50 salariés à mettre en œuvre des accords visant à adopter une gestion active des âges et à intégrer davantage les séniors dans leur gestion des ressources humaines. L’objectif poursuivi par la loi est d’impulser une dynamique de négociation autour du thème de l’emploi des séniors qui puisse déboucher sur la mise en œuvre d’engagements concrets et quantifiés. Afin de développer des actions spécifiques en faveur de l’intégration et du maintien des séniors dans l’Entreprise, il est retenu une ou plusieurs dispositions favorables parmi les domaines d’actions suivant :
L’amélioration des conditions de travail et la prévention des situations de pénibilité,
Le développement des compétences et des qualifications et l’accès à la formation, l’anticipation de l’évolution des carrières professionnelles,
L’aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite,
L’objectif chiffré global de maintien dans l’emploi.
La lutte contre la désinsertion professionnelle des seniors
Chaque fois que possible, le recours à l’emploi de génération sera favorisé. Les salariés seniors bénéficieront d’un entretien annuel de deuxième partie de carrière.
CHAPITRE I : DETERMINATION DE L’AGE DU SENIOR
L’Association convient de fixer à 58 ans, le seuil planché à compter duquel un salarié doit être considéré comme un sénior. Cet âge représente, au 1er janvier 2024, 1.52 % de l’ensemble du personnel soit 22 salariés de plus de 58 ans sur un total de 166 (CDD et CDI).
Diagnostic de l’emploi des séniors
Nous avons choisi de prendre en compte l’effectif global au 1er janvier 2024, qui est de 121 personnes en contrats à durée indéterminée.
L’âge moyen des salariés MECS, Accueil Individuel, Services MNA et MNAPA et SEPIA est de 43 ans. L’âge moyen des salariés de l’EHPAD et de l’ADJ et UNIDOM est de 45 ans.
Au 1er/01/2024, 17 salariés ont plus de 58 ans
Au 30/11/2024, 15 salariés auront plus de 58 ans
01/01/2024 EHPAD/ADJ MECS TOTAL Mois de 20 ans 2 0 2 20 à 29 ans 6 11 17 30 à 39 ans 10 13 23 40 à 49 ans 18 14 32 50 à 54 ans 9 10 19 55 à 59 ans 10 10 20 60 à 64 ans 5 1 6 65 ans les plus 1 1 2 TOTAL 61 60 121
CHAPITRE II – DISPOSITIONS FAVORABLES AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI OU AU RECRTUTEMENT DES SENIORS
Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité.
La prise en compte de la prévention au profit de tous doit conduire à une politique d’Etablissement centrée sur l’ergonomie et l’aménagement des conditions de travail pour réduire la pénibilité et favoriser le maintien en activité. L’Etablissement favorisera en priorité l’inscription des seniors qui le souhaitent dans les formations sur la prévention de ces risques.
L’Association a d’ores et déjà entrepris des actions spécifiques visant à améliorer la prévention des risques professionnels en agissant en amont et prioritairement sur les risques liés à la manutention, à la répétition des gestes et des postures contraignantes. Afin de préserver et améliorer la santé des salariés dans l’exercice de leur emploi, l’Etablissement examinera, à la demande de tout salarié de plus de 58 ans, les possibilités d’aménagement de ses conditions de travail en fonction des possibilités existantes dans l’Etablissement.
Dans le mois suivant la demande écrite du salarié, les possibilités de recourir aux aménagements suivants seront examinées :
Un aménagement des horaires de travail
Un aménagement du poste de travail
Une possibilité de passage à temps partiel
Une priorité de passage sur un horaire de jour pour les travailleurs de nuit
Un suivi médical particulier.
Les Délégués du Personnel seront systématiquement consultés.
Afin de prévenir les situations de pénibilité au travail, l’Etablissement souhaite instituer une surveillance médicale particulière pour les salariés de plus de 58 ans. Dans le cadre des NAO (Négociations Annuelle Obligatoires) nous ajoutons un objectif relatif à la prévention de la désinsertion professionnelle, en lien avec la loi du 02/08/2021, et l’instruction du 26/04/2022. Un partenariat avec les services de Santé au travail est instauré sur :
les visites de santé au travail (visites de mi carrières/ visites à la demandes)
les échanges avec l’employeur : soit de façon préventive (rencontres Direction/Médecin du travail et visites de pré reprise des salariés à la demande du médecin du travail), soit dans le cadre des adaptations de postes
les campagnes de sensibilisations faites par l’AISMT 04 (exemple qualité de vie au travail, prévention routière)
le soutien de la « cellule désinsertion professionnelle » de l’AISMT (conseillère désinsertion professionnelle dédiée).
Indicateurs de mesure :
Nombre de salariés de plus de 58 ans ayant fait une demande écrite pour étudier les possibilités d’aménagement de leurs conditions de travail.
Nombre de salariés de plus de 58 ans ayant bénéficié d’un éventuel aménagement des conditions d’emploi.
Nombre de salariés de plus de 58 ans ayant bénéficié d’une visite médicale annuelle.
Comparatif du taux d’absentéisme des salariés de plus de 58 ans et des salariés des autres tranches d’âge.
Le développement des compétences et des qualifications, l’anticipation de l’évolution des carrières professionnelles et l’accès à la formation.
L’Association gestionnaire souhaite que ses collaborateurs puissent avoir une carrière valorisante jusqu’à la date de leur départ à la retraite. Le salarié sénior pourra, après accord avec la Direction, demander une action de formation adaptée à ses besoins et définie dans la cadre de l’entretien professionnel. Cette formation peut concerner trois catégories d’actions :
Adaptation au poste de travail : formation permettant au salarié de tenir son poste de travail dans les meilleures conditions.
Evolution de l’emploi et des compétences : formation permettant de suivre ou d’anticiper, à court ou moyen terme les évolutions significatives des changements d’organisation, des méthodes de travail et/ou des évolutions technologiques.
Développement des compétences : formation contribuant à élargir et/ou approfondir des domaines de compétences et pouvant faciliter les évolutions ou un changement de métier.
Indicateurs de mesure :
Il sera favorisé, dans la mesure du possible, sur le plan de développement des compétences de l’Etablissement les trois catégories d’actions ci-dessus, suite aux entretiens professionnels.
Nombre de salariés de plus de 58 ans ayant bénéficié d’une de ces trois actions.
Une éventuelle participation en interne à des actions de tutorat permettant la transmission des connaissances et des savoir-faire pourra être envisagée.
Indicateurs de mesure :
Pour la mise en place en interne des actions de tutorat.
Nombre de tuteurs par âge et catégorie socio professionnelle.
Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite.
L’accompagnement des salariés séniors dans la gestion de leur carrière participe également à la réduction des inégalités. Il convient de mettre en place un programme de préparation à la retraite. Celui-ci a pour objectif de :
Gérer la transition entre l’activité salariée et le départ en retraite du salarié sénior.
Faire bénéficier nos salariés de l’action sociale proposée par les institutions de retraite.
Etudier les demandes des salariés souhaitant conjuguer retraite et activité professionnelle
Ce programme s’adresse aux salariés volontaires qui souhaitent préparer leur nouvelle vie après le départ en retraite. Ce dispositif se décline en trois axes :
Participation à des réunions d’informations en collaboration avec les institutions de retraite
Faciliter et accompagner la reconstitution de carrière
Organiser le départ à la retraite.
Indicateur de mesure :
Nombre de salariés de plus de 58 ans ayant bénéficié du programme de préparation à la retraite.
Entretien de deuxième partie de carrière L’employeur souhaite, chaque fois que possible, intégrer l’entretien de deuxième partie de carrière à l’entretien professionnel. Un encart sera prévu spécifiquement à cet effet.
Objectif chiffré global de maintien dans l’emploi L’Etablissement se fixe un objectif de maintien dans l’emploi de 8 % de salariés de plus 58 ans, par rapport à l’effectif total des salariés.
CHAPITRE III : Bilan Annuel
L’Etablissement présentera une fois par an, aux représentants du Personnel, un bilan comportant les éléments de mesure retenus dans le présent plan.
Un procès-verbal de consultation du bilan portant mention des avis sollicités sera établi. Le bilan annuel sera transmis au Médecin du Travail.
CHAPITRE IV : Dispositions finales
Article 1 : Date d’application et durée de l’accord : Le présent plan d’action entre en vigueur au 1er janvier 2025. Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans, date à laquelle il cessera de plein droit de produire effet, conformément à la législation.
Article 2 : Publicité et dépôt du plan d’action : Le plan d’action sera affiché dans les locaux de l’Etablissement sur les panneaux de Direction. Le plan d’action sera déposé à l’unité territoriale de le la DIRECCTE des Alpes de Haute Provence, en deux exemplaires et un exemplaire sera adressé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Digne les Bains, conformément aux articles L.138.26 du Code de la Sécurité Sociale et D.2231-2 et suivants du Code du Travail.
Fait à Digne les Bains le 01/01/2025,
En 4 exemplaires originaux.
Pour le syndicat Force ouvrièrePour l’Association, La déléguée syndicaleLa Présidente
