Entre d’une part l’OGEC Association Saint-Pierre Institut représenté par son Monsieur, Chef d’établissement coordinateur, en vertu des pouvoirs qui lui ont été conférés par le Conseil d’Administration de l’OGEC Association Saint-Pierre Institut, et d’autre part l’organisation syndicale, à savoir le SPELC, représenté par Madame, il a été conclu ce qui suit :
ARTICLE 1 – CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés travaillant dans l’établissement Saint-Pierre Institut et relevant de l’Association Saint-Pierre Institut.
ARTICLE 2 – OBJET DE L‘ACCORD
Le présent accord a pour objet d’étudier la situation de l’OGEC au regard de l’égalité professionnelle et de mettre en œuvre les mesures éventuellement nécessaires, en application des articles L. 2242-8 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que la qualité de vie au travail.
I. Situation de l’établissement au regard de l’égalité professionnelle
L’établissement s’engage à étudier sa pyramide des âges (H/F), métier par métier avant la fin du troisième trimestre 2020, selon le tableau suivant. Le critère âge est pris en compte afin de corréler l’égalité professionnelle à l’emploi des moins de 30 ans sous représentés au sein de l’OGEC.
II. Dispositions en faveur de l’égalité professionnelle
Le présent accord fixe, dans les domaines suivants, des objectifs de progression, des actions pour y parvenir et des indicateurs de suivi.
1 Recrutement des salariés dans l’entreprise
► L’OGEC s’engage à ce que les éventuels recrutements permettent d’assurer au mieux l’égalité professionnelle Hommes Femmes dans l’effectif global. Les effectifs pris en compte sont ceux au 31 décembre de chaque année.
► L’OGEC s'engage à vérifier la neutralité de la terminologie des offres d'emploi et à recourir systématiquement à la mention H/F.
► L’OGEC s'engage à sensibiliser ses principaux partenaires et sous-traitants sur le respect de ces principes d’égalité.
2 Formation professionnelle
►Sur demande, les salariés bénéficient de bilans de carrière accompagnés de formations dans le cadre des entretiens professionnels.
3 Promotion professionnelle
► L’OGEC réaffirme son engagement de veiller à l’égalité des hommes et des femmes en ce qui concerne les possibilités d’évolution professionnelle. L’OGEC s’engage à ne pas exclure la candidature en interne d’un salarié de sexe différent de celui à remplacer et qui aurait émis le désir de changer d’emploi.
►L’OGEC s’engage à publier sur son site Internet dans l’espace réservé les offres d’emploi
4 Rémunérations effectives
► L’OGEC garantit à critère de compétence, expérience professionnelle et profil équivalents le niveau de classification et le niveau de rémunération entre homme et femme. Il est publié chaque année un indicateur sur les écarts éventuellement constatés et les actions qui seront mises en œuvre pour les supprimer dans le cadre de la BDES.
ARTICLE 3 –DROIT A DECONNEXION
Préambule - Déconnexion - Définition
Il y a lieu d’entendre par : ►
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels et personnels en dehors de son temps de travail ;
►
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance.
►
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
I. Sensibilisation et formation à la déconnexion
Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Porteuses de lien social, facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée. Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des responsables hiérarchiques et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques. Dans ce cadre, l’OGEC s’engage notamment à :
Sensibiliser, et former si nécessaire, chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;
Mettre à la disposition de chaque salarié un accompagnement personnalisé.
Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l’objet dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire entre l’employeur et les partenaires sociaux.
II. Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
Veiller à ce que l’usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel (donner la bonne information, au bon interlocuteur, au bon moment) ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
III. Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
IV. Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des personnels de l’établissement. Sauf urgence avérée, les responsables hiérarchiques ne peuvent pas contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail telles que définies dans la grille horaire annuelle. En tout état de cause, les responsables hiérarchiques ne peuvent pas contacter leurs collaborateurs entre 20 h et 7 h 30 ainsi que pendant les week-ends et les jours fériés sauf les personnels d’astreintes. Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Et toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
V. Bilan annuel sur l’usage des outils numériques professionnels
L’OGEC s’engage à effectuer un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise. Si nécessaire, ce bilan peut être élaboré à partir d’un questionnaire personnel et anonyme adressé à chaque salarié concerné en fin d’année. Il est communiqué au CSE, et au service de santé au travail lors du 1er CSE sur la santé, la sécurité et condition de travail de l’année N+1. Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, pour mettre fin au risque.
ARTICLE 4 – LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL
Préambule - Définition
Le télétravail occasionnel est mis en œuvre dans le cadre des incitations du gouvernement français à la réflexion sur la mise en œuvre d’un Plan de Continuité de l’Activité en cas de circonstances exceptionnelles (intempéries, pandémie, handicap) et d’une gestion d’un mode de travail à distance ainsi que dans le cadre du plan de mobilité. Le télétravail est un mode de travail à distance auquel il est fait recours de façon exceptionnelle, à l’occasion de la mise en œuvre de mesures d’urgences, pour permettre le respect notamment des préconisations gouvernementales. Le télétravail occasionnel permet de répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence, avec l’exécution exceptionnelle hors des locaux de l’Institut, d’une tâche normalement faite dans l’Institut. Le télétravail s’inscrit dans une relation managériale qui est fondée sur la confiance mutuelle avec les salariés de l’Institut, une capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de façon autonome et avec un contrôle des résultats par rapport aux objectifs à atteindre et aux directives demandées.
I. Champ d’application : salariés bénéficiaires
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail conclu avec OGEC et ayant exclusivement des fonctions administratives et financières. Les salariés dont l’activité est liée à la présence d’élèves (BVS, éducateurs, responsables pédagogiques, ASEM, restauration…) ou de l’entretien des bâtiments ne relèvent pas du télétravail occasionnel.
II. Modalités de mise en œuvre
Le télétravail occasionnel sera applicable après le dépôt conforme du présent accord et après la consultation du comité économique et social lors d’une réunion sur la santé, la sécurité et condition de travail. Le chef d’établissement coordinateur, en sa qualité d’employeur, pourra décider de recourir au télétravail occasionnel en cas de nécessité impérative liée à la sécurité des salariés, pour respecter les préconisations gouvernementales. Les salariés sont immédiatement informés par mail de la situation nouvelle de télétravail occasionnel, après la décision de mettre en œuvre ce mode travail. Leur acceptation par retour de mail est nécessaire afin de mettre en place ce mode de travail à distance, pour chacun ; le refus du salarié d’accepter ce mode de travail à domicile devra être obligatoirement justifié, cette situation de télétravail étant mise en place pour pallier l’obligation de sécurité imposée par les pouvoirs publics. Le salarié, pourra décider de recourir au télétravail occasionnel en cas de nécessité motivée à son employeur. Il informera par mail de la situation nouvelle de télétravail occasionnel. L’acceptation par l’employeur est nécessaire afin de mettre en place ce mode de travail à distance, pour chacun ; le refus de l’employeur d’accepter ce mode de travail à domicile devra être obligatoirement justifié.
III. Statuts du télétravailleur
Le télétravailleur occasionnel bénéficie des mêmes droits et avantages que lors de l’accomplissement de ses tâches au sein des locaux de l’Institut. Les règles applicables pour la rémunération et le décompte de la durée du travail ou du temps de repos restent identiques également. Le télétravailleur occasionnel bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance : tout accident survenu au télétravailleur pendant le temps de travail est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’Institut.
IV. Conditions d’exercice du télétravail
Le télétravail occasionnel n’entraîne pas de modification de la charge de travail du salarié en situation de télétravail, l’activité demandée est celle habituellement exercée au sein de l’Institut, les méthodes d’évaluation de la charge de travail ainsi que les délais d’exécution restent également les mêmes. Pour respecter la vie privée du salarié, le chef d’établissement ou son responsable hiérarchique fixe avec lui, préalablement à la mise en place du télétravail occasionnel, par écrit, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter. L’employeur fournit au télétravailleur les équipements nécessaires à l’exercice de ses fonctions : ordinateur, accès à distance aux applications de travail et aux solutions de téléphonie. Si exceptionnellement le télétravailleur utilise son propre équipement, l’Institut en assure l’adaptation et l’entretien et elle fournit un service approprié d’appui technique.
ARTICLE 5 – DATE D'APPLICATION
Le présent accord ne deviendra applicable qu’après son dépôt à la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi du lieu où il a été conclu. Il est conclu pour une durée de trois ans. Il peut être révisé par avenant dans les conditions légales. Il peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, moyennant un préavis de trois mois.
ARTICLE 6 – MODALITES DE SUIVI
La communication des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle
est effectuée annuellement dans le cadre du rapport annuel unique transmis au Comité social et économique lors du 1er CSE sur la santé, la sécurité et condition de travail de l’année N+1.
ARTICLE 7 – PUBLICITE DE L‘ACCORD
Conformément aux dispositions légales, le présent accord est déposé à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi, en version papier et électronique, ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes d’Evry. Le présent accord est affiché dans l’Institut aux endroits habituels et il est mis en ligne sur l’intranet.
