ACCORD N° 1-2024 RELATIF AUX OBJECTIFS D’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ET A LA QUALITÉ DE VIE ET AUX CONDITIONS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES
L’Association Saint-Yves (Université Catholique de l’Ouest), sise au 3 place André-Leroy BP 10 808, 49008 ANGERS Cedex 01, représentée par xxxxxxxxxxxx, en sa qualité de Directeur Général,
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives présentes au sein de l’Association Saint-Yves (Université Catholique de l’Ouest),
Les organisations syndicales représentatives présentes au sein de l’Association Saint-Yves (Université Catholique de l’Ouest),
L’Organisation syndicale SNEPL-CFTC, représentée par xxxxxxxxxxxx, déléguée syndicale, dûment mandatée,
L’Organisation syndicale SEP-CFDT, représentée par xxxxxxxxxxxxxxx, délégué syndical, dûment mandaté,
La Direction et les organisations syndicales signataires du présent accord considèrent que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu majeur pour l’Association Saint-Yves (Université Catholique de l’Ouest). Le présent accord entend ainsi poursuivre les efforts déjà engagés en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes depuis 2012, et conviennent de l’importance de pérenniser et de développer les politiques de qualité de vie et aux conditions de travail.
SOMMAIRE
TOC \h \z \t "StyleA;1;StyleB;2;StyleC;3" Périodicité de la négociation : PAGEREF _Toc157501751 \h 3
Rappel des mesures existantes : PAGEREF _Toc157501752 \h 3
Objet de l’accord : PAGEREF _Toc157501753 \h 3
Périodicité de l’accord : PAGEREF _Toc157501754 \h 4
Article 1.Évolution de carrière au titre de la promotion professionnelle PAGEREF _Toc157501755 \h 5 Article 1.1 : Condition d’accès PAGEREF _Toc157501756 \h 5 Article 1.2 : Décharge de 20 jours PAGEREF _Toc157501757 \h 5 Article 1.3 : Facilité d’accès au compte personnel de formation (CPF) PAGEREF _Toc157501758 \h 6 Article 1.4 : Modalités d’attribution des mesures PAGEREF _Toc157501759 \h 6
Article 2.Conditions de travail PAGEREF _Toc157501760 \h 7 Article 2.1 : Sensibilisation aux propos et/ou comportements déplacés PAGEREF _Toc157501761 \h 7 Article 2.2 : Revalorisation de la retraite des salariés à temps partiel (dans le cadre de la retraite progressive) PAGEREF _Toc157501762 \h 7 Article 2.3 : Prévention liée à la santé au travail des femmes enceintes pour le personnel PAT PAGEREF _Toc157501763 \h 9
Article 3.Articulation entre vie professionnelle et vie privée PAGEREF _Toc157501764 \h 9 Article 3.1 : Réduction du temps de travail avec maintien de salaire PAGEREF _Toc157501765 \h 9 Article 3.2 : CESU préfinancé comme aide pour mieux équilibrer la vie professionnelle et la vie privée PAGEREF _Toc157501766 \h 10
Article 4.Rémunération effective PAGEREF _Toc157501767 \h 10 Article 4.1 : Analyse et un suivi des évolutions salariales PAGEREF _Toc157501768 \h 10 Article 4.2 : Droit aux augmentations générales PAGEREF _Toc157501769 \h 11
Article 5.Mixité des emplois PAGEREF _Toc157501770 \h 11
Article 6.Questionnaire portant sur la qualité de vie et conditions de travail PAGEREF _Toc157501771 \h 11
Article 8.Mesures visant au droit à la déconnexion PAGEREF _Toc157501773 \h 12 Article 8.1 : Définition PAGEREF _Toc157501774 \h 13 Article 8.2 : Principe du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc157501775 \h 13 Article 8.3 : Volume informationnel lié à l’utilisation de la messagerie électronique PAGEREF _Toc157501776 \h 13 Article 8.4 : Sensibilisation à l’utilisation des outils numériques professionnels PAGEREF _Toc157501777 \h 14 Article 8.5 : Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail PAGEREF _Toc157501778 \h 14
Article 9.Diffusion et suivi de l’accord PAGEREF _Toc157501779 \h 15
Article 10.Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord PAGEREF _Toc157501780 \h 15
Article 11.Dépôts PAGEREF _Toc157501781 \h 15
Périodicité de la négociation : En application des articles L.2242-1 et suivants du code du travail, l’ensemble des parties signataires manifestent expressément leur volonté de faire application des dispositions légales précitées en portant la périodicité de négociation du présent accord à 3 ans. Le calendrier de négociation a été le suivant : 20 novembre 2023, 18 décembre 2023, 11 janvier 2024. Les partenaires ont disposé des documents d’information suivants : bilan d’application du PV de désaccord relatif aux objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les Femmes et les Hommes et à la qualité de vie au travail et aux conditions de travail signé le 30 janvier 2023, du rapport sur la situation comparée entre les hommes et les femmes et du bilan social. Rappel des mesures existantes : Un certain nombre de dispositifs existants contribue à l’égalité entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail au sein de l’Association Saint-Yves, en particulier en ce qui concerne la conciliation entre la vie familiale et la vie professionnelle :
L’acceptation systématique du passage à temps partiel au retour d’un congé maternité ou d’adoption ou parental d’éducation,
Le maintien de salaire lors des 11 jours du congé légal de paternité,
Les 5 jours de congés rémunérés par an en cas de maladie d’un enfant, constatée par un certificat médical, et parents âgés malades (accord 2-2005),
La latitude sur l’horaire d’embauche, lors de la rentrée scolaire, accordée aux parents, personnels administratifs et techniques d’un ou plusieurs enfants, leur permettant de participer à l’événement,
L’existence des horaires individualisés et la souplesse dans l’organisation personnelle/professionnelle du personnel administratif et technique.
Objet de l’accord : Sur la base du rapport annuel de la « situation comparée entre les femmes et les hommes » et des travaux menés dans le cadre de la commission CSE portant sur l’égalité professionnelle, les parties signataires ont fixé des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre. Dans ce cadre, les parties ont retenu les cinq domaines d’actions suivants :
La promotion professionnelle,
Les conditions de travail,
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale,
La rémunération effective,
La mixité des emplois,
La qualité de vie au travail.
Des indicateurs ont été déterminés pour suivre les objectifs fixés et les actions mises en œuvre. Périodicité de l’accord : Afin d’assurer la pertinence et l’articulation efficiente entre les indicateurs, la réunion de la commission égalité professionnelle et la négociation de l’accord portant sur l’égalité professionnelle femmes/hommes, qualité de vie et conditions de travail, les parties se fixent les objectifs suivants :
La commission égalité professionnelle devra se tenir sur le mois octobre/novembre de l’année universitaire. Elle visera notamment à la présentation du Rapport Annuel sur la présentation de la situation comparée entre les femmes et les Hommes de l’année universitaire précédente ;
La commission de suivi du présent accord devra également se tenir sur le mois d’octobre/novembre de l’année universitaire en cours ;
Enfin, l’ensemble des indicateurs mis en place par le présent accord seront présentés à la commission de suivi susvisée en année universitaire.
Évolution de carrière au titre de la promotion professionnelle L’Association Saint-Yves s’engage à faciliter la promotion des salariés par une mesure susceptible de corriger les inégalités entre les femmes et les hommes. Dans ce cadre, les enseignants et personnels administratifs et techniques pourront bénéficier de l’une des dispositions prévues aux articles 1.2 et 1.3 ci-dessous.
Article 1.1 : Condition d’accès Ces dispositifs sont accordés aux salariés ayant une ancienneté d’au moins 5 ans dans l’entreprise ET selon l’un des critères suivants :
Tout(e) salarié(e) ayant eu au moins un enfant pourra bénéficier du dispositif susvisé,
Tout(e) salarié(e) ayant subi un frein à sa carrière en raison :
D’une situation personnelle exceptionnelle (maladie, décès, etc.),
D’une circonstance professionnelle particulière (mandat de représentation du personnel, responsabilités, etc.).
(Voir : note d’information et formulaire « Demande de décharge égalité professionnelle ») Article 1.2 : Décharge de 20 jours Sous réserve de remplir les conditions citées à l’article 1.1 du présent accord, les enseignants et les personnels administratifs et techniques pourront bénéficier d’une décharge de temps de 20 jours ouvrés, consécutifs ou non, pour un temps plein (proratisés pour un temps partiel). Ce dispositif a pour objet :
L’augmentation de leur charge de recherche pour les enseignants-chercheurs ;
L’octroi d’un temps dédié à l’approfondissement des compétences professionnelles ;
L’octroi de moyens facilitant un projet professionnel pour tout salarié(e) par le biais d’une formation diplômante ou d’une validation des acquis de l’expérience (VAE).
Les modalités d’attribution de cette décharge sont précisées à l’article 1.4 du présent accord.
Indicateurs :
Nombre total de décharges annuelles sollicitées et nombre total de décharges accordées,
Coût salarial des décharges accordées,
Nombre de salariés bénéficiant d’un renouvellement du dispositif.
Article 1.3 : Facilité d’accès au compte personnel de formation (CPF) Sous réserve de remplir les conditions citées à l’article 1.1 du présent accord, les enseignants et les personnels administratifs et techniques pourront bénéficier de facilités d’accès aux formations éligibles au Compte Personnel de Formation (CPF) afin de donner les moyens à ces salariés d’accomplir un projet professionnel par le biais d’une formation qualifiante ou certifiante. Le salarié pourra bénéficier d’une des modalités suivantes :
Si la formation sollicitée correspond à l’activité exercée par le salarié dans l’entreprise, l’employeur accordera des journées d’absence à due concurrence de 20 jours ouvrés,
Si la formation sollicitée ne correspond pas à l’activité exercée par le salarié dans l’entreprise, l’employeur participera par abondement aux frais d’inscription pédagogiques si ceux-ci excèdent le crédit alloué au titre du CPF pour le salarié (abondement plafonné à 2000€).
Selon les modalités d’inscription à la formation au titre du CPF, il sera possible de mixer entre les deux modalités citées ci-dessus (après concertation entre le salarié concerné, son responsable hiérarchique et la DRH). Les modalités d’attribution de cette mesure sont précisées à l’article 1.4 du présent accord.
Indicateurs :
Nombre de demandes annuelles sollicitées et nombre de demandes accordées,
Coût salarial lié aux abondements de l’employeur permettant l’accès aux formations du CPF.
Nombre de salariés bénéficiant d’un renouvellement du dispositif.
Article 1.4 : Modalités d’attribution des mesures Pour bénéficier des mesures prévues aux articles 1.2 et 1.3 du présent accord, le (la) salarié(e) concerné motivera par écrit sa demande auprès d’une commission réunie à cet effet
, composée de deux membres de la DRH, d’un membre de la commission Formation élu du CSE, d’un membre de la commission Égalité Professionnelle élu du CSE.
La commission veillera au respect des critères suivants pour l’attribution de ces mesures : adéquation entre projet professionnel présenté et promotion professionnelle ainsi réalisée, ou amélioration des conditions de travail, lien entre le projet présenté et l’activité de l’Association, ou meilleure articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale. Les décisions seront prises conjointement au sein de la commission. La date limite de réception des demandes sera le 30 avril de chaque année. La commission fournira une réponse circonstanciée au (à la) salarié(e) avant le 31 mai de la même année.
Les salariés pourront demander à bénéficier de l’une de ces mesures, une deuxième fois dans leur carrière professionnelle à l’Association Saint-Yves, sans délai entre les deux demandes. La mesure « Décharge de 20 jours » pourra faire l’objet d’un fractionnement sur deux années universitaires consécutives. Ce fractionnement est subordonné à l’accord préalable du responsable hiérarchique qui devra, pour ce faire, tenir compte des besoins exprimés par le salarié ainsi que des nécessités opérationnelles du service et/ou de la composante concerné(e). Le nombre de dossiers éligibles aux dispositifs prévus aux articles 1.2 et 1.3 est limité à 18 dossiers par dispositif, sur la période d’application du présent accord, à savoir 3 ans et ce, pour l’ensemble des salariés. Par ailleurs et pour permettre aux salariés d’avoir accès aux différents dispositifs sur l’intégralité de la période triennale susvisée, le nombre de dossiers éligibles par dispositif est limité à 8 dossiers par an pour les 2 premières années d’application du présent accord.
Conditions de travail Article 2.1 : Sensibilisation aux propos et/ou comportements déplacés La Direction s’engage à porter une attention particulière aux propos et/ou aux comportements déplacés sur le lieu de l’exercice de l’activité professionnelle. Pour ce faire, elle proposera la réunion d’un groupe de travail afin de définir des actions visant à limiter les propos et/ou comportements déplacés au sein de l’Association Saint-Yves.
Indicateur :
Nombre d’actions menées dans le cadre du plan défini par le groupe de travail
Article 2.2 : Revalorisation de la retraite des salariés à temps partiel (dans le cadre de la retraite progressive) La retraite progressive permet aux salariés qui ont atteint l’âge légal d’ouverture du droit à une pension de retraite diminué de deux années (sans pouvoir être inférieur à 60 ans) de travailler à temps partiel tout en bénéficiant d’une fraction de leur pension de retraite (retraites de base et complémentaire). Toutefois, et sous réserve de respecter le préavis requis pour les départs à la retraite, le salarié a la possibilité de modifier la date initiale de départ, par un courrier expressément envoyé à la DRH. Il pourra également, après accord de son supérieur hiérarchique, modifier à la baisse la quotité de son temps de travail dans les limites citées ci-dessous.
Les conditions à remplir : Pour bénéficier de ce droit, ils doivent justifier d’au moins 150 trimestres d’assurance vieillesse (et de périodes équivalentes), tous régimes de retraite obligatoires confondus. De plus, l’activité à temps partiel exercée ne doit pas être inférieure à 40%, ni supérieure à 80 % de la durée du travail applicable dans l’Association Saint-Yves. La retraite progressive est ouverte aussi bien aux salariés qui travaillent déjà à temps partiel qu’à ceux qui passent à temps partiel au moment de leur demande de retraite progressive. Enfin, l’ouverture du droit et le paiement de la retraite progressive impliquent l’exercice d’une seule activité à temps partiel ou aux salariés ayant conclu une convention de forfait en jours réduit.
Le montant de la retraite progressive : La part de retraite versée est complémentaire au temps de travail. Ainsi, et sous réserve de modifications par les caisses de retraites, par exemple pour un temps plein :
Un temps partiel de 80 % donne droit au versement d’une part de retraite de 20 %.
Un temps partiel de 50 % donne droit au versement d’une part de retraite de 50 %.
Avantages de la retraite progressive : Sous réserve d’un engagement écrit portant sur une date effective de départ en retraite, la Direction de l’Association Saint-Yves permettra aux salariés qui souhaitent réduire leur temps de travail dans le cadre de la retraite progressive, de cotiser pour la retraite (retraites de base et complémentaire) sur la base du salaire qu’ils percevaient avant cette réduction de temps de travail. Pendant la période de travail à temps partiel, le bénéficiaire de la retraite progressive pourra donc continuer à cotiser et à accumuler des droits pour sa retraite définitive, à condition d’en avoir formulé la demande. Dans ce cas, au moment de son départ en retraite définitive, sa pension sera recalculée en intégrant les droits acquis au titre des cotisations versées pendant sa période de retraite progressive. Le dispositif de revalorisation de la retraite des salariés à temps partiel (dans le cadre de la retraite progressive) sera présenté aux salariés concernés :
D’une part, au cours de chaque entretien RH « préparation de départ à la retraite » proposé dès 60 ans ;
D’autre part, une fois tous les 2 ans, au cours de la réunion d’information permettant l’accompagnement des salariés seniors et animé par la CARSAT.
(Voir formulaire de demande de retraite progressive)
Indicateurs :
Nombre total de demandes de réduction du temps de travail reçues dans le cadre de la retraite progressive,
Nombre total de demandes de réduction du temps de travail acceptées,
Montant des sur cotisations part employeur et par salarié.
Article 2.3 : Prévention liée à la santé au travail des femmes enceintes pour le personnel PAT La DRH s’engage à informer la salariée enceinte, en particulier au moment de la mise en place de son planning prévisionnel d’absence, de la possibilité de prendre rendez-vous auprès des services de la médecine du travail dans le cadre de son suivi médical renforcé. Cette dernière pourra prescrire un aménagement du travail se matérialisant notamment et dans la mesure du possible (eu égard au poste occupé) par une mesure de télétravail.
Indicateur :
Nombre de salariées enceintes et nature des aménagements mis en place, le cas échéant.
Articulation entre vie professionnelle et vie privée
Article 3.1 : Réduction du temps de travail avec maintien de salaire À compter du moment où le salarié porte à la connaissance de la DRH l’un des congés exprimés ci-dessous, et jusqu’à deux mois après le retour du salarié au sein de l’Association Saint-Yves, le salarié pourra bénéficier d’un nombre de jours d’absence ou d’une réduction de son temps de travail sans diminution de sa rémunération.
Pour les Personnels administratif et technique, il s’agira d’un nombre de jours d’absence pouvant aller jusqu’à 10,5 jours pris de façon consécutive ou non, en journée complète ou en demi-journée,
Pour les Enseignants permanents et les Chargés d’enseignement, il s’agira d’une diminution de 5 % de leur charge annuelle.
Les congés concernés par cette mesure sont les suivants :
congé maternité,
ou congé d’adoption,
ou congé parental d’éducation (d’au moins 16 semaines),
ou d’un congé proche aidant ou de solidarité familiale (d’au moins 12 semaines consécutives).
Dans le cadre du congé proche aidant ou de solidarité familiale (lorsque le congé est fractionné sur au moins deux périodes), le dispositif entrera en vigueur à l’issue de la dernière période sous réserve que le cumul total du congé est d’au moins 12 semaines.
Indicateurs :
Nombre de salariés potentiellement concernés par la mesure
Nombre de réductions appliquées et coût salarial associé
Article 3.2 : CESU préfinancé comme aide pour mieux équilibrer la vie professionnelle et la vie privée Le Chèque Emploi Service Universel (CESU) est une des mesures de la loi n° 2005-841 du 26 juillet 2005 relative au développement des services à la personne. Son objectif principal est d’alléger les formalités habituelles liées à l’emploi d’un salarié. Le CESU préfinancé en tout ou partie par l’employeur constitue un moyen de paiement permettant de rémunérer des services à la personne. Il est nominatif pour chaque salarié et présente une valeur prédéfinie. L’Association Saint-Yves s’engage à maintenir le cofinancement du CESU dans la limite d’un budget global total annuel maximum de 16 700 € (part employeur). Les modalités de recours, d’utilisation et d’affectation de cette somme sont définies dans le cadre d’un accord d’entreprise conclu à durée indéterminée en application du présent article.
Rémunération effective Article 4.1 : Analyse et un suivi des évolutions salariales En application du décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 portant « application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail », la Direction devra déterminer le nombre de points (notation sur 100) suite à l’évaluation des indicateurs d’égalité entre les femmes et les hommes. Cette notation devra être diffusée sur le site internet (campus d’Angers et de Nantes) de l’association Saint-Yves avant le 1er mars de chaque année. En réponse aux organisations syndicales qui estiment que les différents documents présentant des indicateurs sur l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes ne permettent pas de faire une analyse des écarts de rémunération, la direction communiquera aux partenaires sociaux les indicateurs suivants :
Indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes,
Indicateurs relatifs aux écarts de taux d’augmentations individuelles et de promotions entre les femmes et les hommes,
Indicateur relatif au pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité,
Indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
Pour chaque indicateur, la direction communiquera les éléments saillants justifiant la note et les éventuels motifs de minoration.
Indicateur :
Communication annuelle des différents indicateurs, des éléments saillants justifiant la note et les éventuels motifs de minoration sur le site internet de l’UCO (Pages des campus d’Angers et de Nantes).
Article 4.2 : Droit aux augmentations générales Afin d'assurer l'accès à l'égalité de rémunération des salariés, lors de la reprise d'activité à l’issue d’un congé parental à temps plein, le (la) salarié(e) concerné(e) bénéficiera des augmentations générales attribuées aux salariés de sa catégorie durant son absence.
Indicateurs :
Nombre de personnes ayant bénéficié d’un congé parental à temps plein, sur la période.
Nombre de personnes ayant bénéficié à leur retour de congé parental à temps plein des augmentations générales appliquées en leur absence.
Mixité des emplois La Direction s’engage à sensibiliser l’ensemble des responsables hiérarchiques :
aux problématiques de mixité professionnelle en rappelant notamment le principe de non-discrimination, notamment au moment du lancement des campagnes de recrutement.
à la répartition des CM et TD entre les femmes et les hommes au sein de chaque composante.
Indicateur :
Nombre et nature des sensibilisations menées
Questionnaire portant sur la qualité de vie et conditions de travail Les partenaires sociaux ont souhaité mettre en place un questionnaire à destination des salariés afin de mesurer leur perception et leur satisfaction concernant la qualité de vie et les conditions de travail dans leur activité et, plus largement, au sein de l’Association Saint-Yves.
Ce questionnaire doit permettre :
d’améliorer la qualité de vie et les conditions de travail des salariés,
d’identifier les besoins et attentes des salariés,
de mesurer une dynamique.
Le questionnaire portera sur les 6 thématiques suivantes :
relations au travail, climat social,
contenu du travail,
santé au travail,
compétences, parcours professionnels,
égalité professionnelle pour tous,
management participatif, engagement.
Il a été convenu entre les parties que l’élaboration du questionnaire serait confiée à un groupe de travail composé :
de deux représentants par organisation syndicale dont un membre de la CSSCT,
de deux membres de la DRH.
Afin de disposer d’une image fidèle et dynamique de la qualité de vie et des conditions de travail des salariés de l’Association Saint-Yves, le même questionnaire sera diffusé 3 années de suite : 2024, 2025 et 2026 (durée d’application de l’accord). Le questionnaire sera diffusé auprès de l’ensemble des salariés au plus tard au mois de mai. L’ensemble des salariés bénéficiera des résultats du questionnaire.
Télétravail régulier Les partenaires sociaux ont dressé un bilan de l’expérimentation du télétravail régulier mis en place par l’accord n°1-2018 relatif à la qualité de vie au travail et au droit à la déconnexion. Constatant que le télétravail régulier répond à l’attente d’une partie du personnel administratif et technique visée, il a été décidé de pérenniser le télétravail régulier par la conclusion d’un accord d’entreprise n°2-2021 à durée indéterminée relatif au télétravail du personnel administratif et technique signé le 13 décembre 2021.
Mesures visant au droit à la déconnexion Dans la continuité de l’accord n°1-2018 relatif à la qualité de vie au travail et au droit à la déconnexion, les partenaires sociaux réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et activité professionnelle.
Article 8.1 : Définition Il y a lieu d’entendre : - Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
- Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateur, tablettes, smartphones, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/intranet, etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
- Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés, des week-ends et des périodes de suspension du contrat de travail.
Article 8.2 : Principe du droit à la déconnexion Un droit à la déconnexion est reconnu à l’ensemble des salariés de l’association Saint-Yves.
Au titre de ce droit et sauf situation d’urgence ou gravité identifié comme telle, aucun salarié ne peut se voir reproché de ne pas répondre à une sollicitation pendant ses périodes de repos ou de suspension du contrat de travail (journalier et hebdomadaire, congés payés et autres congés, arrêts maladie, etc.).
Pour permettre la réalisation effective du droit à la déconnexion, l’ensemble des salariés, y compris ceux ayant des responsabilités managériales, doit être sensibilisé à l’usage efficient et responsable des outils numériques.
Article 8.3 : Volume informationnel lié à l’utilisation de la messagerie électronique Les partenaires sociaux partagent le constat d’un volume important d’informations provenant de la messagerie électronique professionnelle. Face à la démultiplication des expéditeurs (étudiants, salariés, etc.) et dans le but d’éviter un volume informationnel trop important, il est recommandé à tous les salariés de :
- S’interroger sur la pertinence de l‘utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles (face à face, téléphone, etc.) ;
- S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
- Utiliser avec modération les fonctions « CC », « Cci » et « Répondre à tous » ;
- S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
- Éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ou en trop grand nombre ;
- Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
- Veiller à utiliser l’adresse électronique professionnelle UCO pour envoyer un courriel ou répondre à un salarié. Pour sensibiliser pleinement les salariés sur le bon usage de la messagerie électronique, un guide sensibilisant au droit à la déconnexion et recueillant des bonnes pratiques sera élaboré, conformément aux dispositions prévues à l’article 3.4 du présent accord.
Article 8.4 : Sensibilisation à l’utilisation des outils numériques professionnels Les partenaires sociaux recommandent à tous les salariés de :
- S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel (notamment collectif), SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone personnel pendant et en dehors du temps de travail (disposer du numéro de téléphone personnel d’un salarié n’est pas la norme ni un droit) ;
- Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire. A cet effet, il sera indiqué sous la signature électronique la mention « Droit à la déconnexion : si vous recevez ce message pendant votre période de repos, vous n’êtes pas tenu à une réponse immédiate » ;
- En cas d’absence prolongée du bureau, mentionner les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence sur la messagerie électronique professionnelle ;
- Privilégier les envois différés (« brouillon ») lors de la rédaction d’un courriel en dehors du temps de travail,
- Ne pas utiliser les outils numériques (smartphone et ordinateur portable) pendant les temps de réunion, sauf si cela est rendu nécessaire par l’activité professionnelle.
Article 8.5 : Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail En application de l’article 4.2 du présent accord, les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectés par l’ensemble des salariés de l’association Saint-Yves.
Afin de respecter ce principe du droit à la déconnexion énoncé à l’article 4.2 du présent accord, les partenaires sociaux conviennent des modalités suivantes :
Déconnexion haute pour le personnel PAT
Cette déconnexion haute se définie selon les modalités suivantes :
- Sollicitation par les responsables managériaux : Les managers ne peuvent pas contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis par les accords d’entreprise applicables au sein de l’association Saint-Yves.
En tout état de cause, les managers ne peuvent pas contacter leurs subordonnés entre 20 heures et 8 heures ainsi que pendant les week-ends (sauf intervention ou urgence programmée).
En cas de sollicitation inopinée d’un salarié, le manager devra justifier celle-ci par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
- Réaction des subordonnés : Il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.
Il en est de même des appels, SMS ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos, congé ou période de suspension du contrat de travail.
Déconnexion basse pour le personnel Enseignant
L’enseignant bénéfice par son statut de Cadre, d’une grande autonomie dans l’organisation de son temps de travail. Ils restent néanmoins assujettis aux dispositions relatives au droit à la déconnexion selon les modalités suivantes :
Les enseignants s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée et qu’il conviendra de justifier a posteriori, de contacter les salariés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’association Saint-Yves. En tout état de cause, ils ne peuvent pas les contacter entre 20 heures et 8 heures ainsi que pendant les week-ends (sauf intervention ou urgence programmée).
Diffusion et suivi de l’accord Le texte du présent accord sera diffusé à tous les salariés. Il sera également disponible sur l’intranet RH dans la rubrique « Accords d’entreprise ». Une commission de suivi de l’application du présent accord, composée d’un membre de chaque organisation syndicale représentative et de la DRH, se réunira annuellement ou sur demande motivée de l’une des parties avant le terme de l’accord.
Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, conformément à la législation.
Dépôts Le présent accord fera l’objet des publications et dépôts requis par la Loi.
Fait à Angers, le 11 janvier 2024 En 6 exemplaires originaux,
