Dont le siège social est situé ZAC de Beuzon – 49000 ECOUFLANT Code SIRET : 302 116 124 00041 Code APE : 7022Z Ci-après dénommée « l’Entreprise », Représentée par M Agissant en qualité de directrice, D’une part,
Et,
Le Comité Social et Economique (CSE) de l’ASIA représenté par M, membres titulaires du CSE habilités à signer l’accord adopté au sein du comité par la majorité de la délégation du personnel, selon procès-verbal de la séance du CSE en date du 31 mai 2022 annexé au présent accord.
D’autre part,
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u I.Préambule de l’accord PAGEREF _Toc143772183 \h 3 II.Définition et principes fondamentaux PAGEREF _Toc143772184 \h 4 III. Définition des salariés éligibles au télétravail PAGEREF _Toc143772185 \h 5 IV. Modalités du télétravail PAGEREF _Toc143772186 \h 6 A.Principe du volontariat PAGEREF _Toc143772187 \h 6 B.Lieu de travail PAGEREF _Toc143772188 \h 6 V.Conditions de mise en œuvre PAGEREF _Toc143772189 \h 6 A.Formalisation de la demande PAGEREF _Toc143772190 \h 6 B.Fréquence PAGEREF _Toc143772191 \h 7 C.Modalités de positionnement des jours de télétravail PAGEREF _Toc143772192 \h 7 D.Modification ou suspension du télétravail PAGEREF _Toc143772193 \h 7 E.Principe de réversibilité PAGEREF _Toc143772194 \h 8 F.Organisation matérielle PAGEREF _Toc143772195 \h 8 VI. Santé au travail PAGEREF _Toc143772196 \h 8 A.Prévention PAGEREF _Toc143772197 \h 8 B.Accident du travail PAGEREF _Toc143772198 \h 8 C.Absences PAGEREF _Toc143772199 \h 9 D.Liens professionnels PAGEREF _Toc143772200 \h 9 E.Gestion du temps PAGEREF _Toc143772201 \h 9 F.Confidentialité PAGEREF _Toc143772202 \h 9 VII.Suivi de l’accord PAGEREF _Toc143772203 \h 9 Annexe PAGEREF _Toc143772204 \h 11
Préambule de l’accord
Une charte instituant le télétravail a été mise en place au sein de l’ASIA en juin 2020 à la suite du déploiement massif du télétravail en raison de la crise sanitaire liée au COVID-19. Cette charte ne répondant pas aux attentes du personnel, il a été décidé d’instaurer un accord pour la mise en œuvre du télétravail en application de l'article L 1222-9 du Code du travail. Cet accord répond à un double objectif de performance pour l'ASIA et d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.
Les objectifs poursuivis sont donc les suivants :
Une flexibilité de l’organisation de travail ;
Un impact positif sur la santé, mais également sur l’environnement, de la limitation des trajets entre le domicile et le lieu de travail ;
Une amélioration de la qualité de vie au travail par l’amélioration de la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle
La possibilité offerte aux salariés de travailler dans un environnement plus calme et propice à la concentration.
La présence sur site reste fondamentale pour favoriser les rapports humains, les moments d’équipe et les moments de pause. Parallèlement à cet accord, un accord sur la déconnexion est mis en place.
Définition et principes fondamentaux
Le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. » Cet accord a pour but de définir, d’organiser et de structurer le télétravail au sein de l’ASIA. Télétravailler ne modifie pas la relation contractuelle, ni les droits et les devoirs du salarié. Cet accord respecte les dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail, modifiées par l’ordonnance dite « Macron » du 22 septembre 2017. L’activité de l’ASIA de prestataire de service implique la notion de relation tripartite : ASIA – salarié – entreprise adhérente. La mise en place du télétravail est donc foncièrement dépendante de l’accord de toutes les parties. Il apparait que le socle de base essentiel repose sur la confiance accordée par l’ASIA aux télétravailleurs qui, en retour, démontrent une autonomie avérée et une performance équivalente. Cet accord respecte les principes fondamentaux suivants :
Egalité de traitement entre les salariés concernés par le télétravail ;
Absence de discrimination ;
Objectivité dans la mise en œuvre du télétravail ;
Maintien du salaire des salariés concernés ;
Maintien du repos des salariés concernés.
Télétravail occasionnel
Le télétravail peut être un aménagement occasionnel permettant de répondre à un besoin ponctuel du salarié ou à des circonstances exceptionnelles (grève de transport, conditions climatiques, situation exceptionnelle). Compte tenu de son caractère ponctuel, cette forme de télétravail est mise en œuvre dans le cadre de démarches simplifiées, essentiellement basées sur la concertation avec le manager sous respect d’un délai de prévenance de 2 jours, sauf situation d’urgence ou souplesse d’organisation de travail. L’appréciation du nombre de jours de télétravail occasionnel reste à l’appréciation du manager et du service RH.
Définition des salariés éligibles au télétravail
Le télétravail n’est pas un mode d’aménagement adapté à tous les postes de travail et à tous les salariés. Le télétravail peut être mis en place à l’appréciation du manager et/ou du service RH en respectant les principes fondamentaux et l’organisation du service. Les parties rappellent que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail. Certains salariés sont prioritaires pour l’examen de leurs demandes de télétravail : les salariés en situation de handicap, les salariés âgés de plus de 55 ans et les salariés proches aidants de personnes dont ils assument habituellement une aide ou une assistance.
Missions éligibles
Le télétravail peut être mis en place dans les cas suivants :
Lorsque le salarié a au minimum 6 mois d’ancienneté au sein de l’ASIA, ceci afin de garantir une intégration suffisante au sein de la communauté de travail sauf évènement exceptionnel ;
Les salariés occupant des postes compatibles avec le télétravail ;
Les salariés ayant le niveau de compétences nécessaires et l’autonomie suffisante pour exercer leur activité en télétravail ;
Pour les salariés bénéficiant d’un aménagement de poste, en accord avec le médecin du travail et l’ASIA.
Missions exclues du télétravail
Lorsque le poste implique la nécessité d’une présence sur site :
Interventions d’urgence ;
Accès à des informations confidentielles non dématérialisées ;
Manipulation de données ou d’éléments propres à l’entreprise d’intervention ne pouvant se faire à distance ;
Participation à des réunions physiques ne pouvant être suivies à distance ;
Permanences physiques obligatoires dans l’entreprise d’intervention ;
En cas de particularité contractuelle avec le/ les adhérents qui exige une intervention professionnelle physique ;
En cas de contraintes techniques liées à la non-possibilité de se connecter à distance.
Les stagiaires ne peuvent pas bénéficier du télétravail dans la mesure où l’encadrement par le tuteur ou le maître d’apprentissage peut difficilement être garanti en distanciel, sauf évènement exceptionnel ou mesures sanitaires. Les parties rappellent que 60% du personnel ASIA se compose d’infirmiers(ères) santé travail. C’est une profession qui implique la présence sur site. La majorité du personnel ASIA n’est donc pas concerné par le télétravail.
Modalités du télétravail
Principe du volontariat
Les parties rappellent que la pratique du télétravail revêt un caractère volontaire pour les salariés et l’employeur. Le volontariat est fondé sur :
Une initiative du salarié ;
Un principe d’acceptation mutuelle ;
Un principe de double réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du salarié.
Lieu de travail Par défaut, le lieu de travail est le domicile principal du salarié déclaré auprès de l’employeur. Un tiers lieu de télétravail pourra exceptionnellement être possible sous réserve de la validation préalable du manager et du service RH. Conditions de mise en œuvre
Formalisation de la demande
Le salarié qui exprime le souhait d’opter pour le télétravail dans le cadre du présent accord en informe son responsable hiérarchique par écrit. Le délai de prévenance est d’un mois. Un entretien sera alors proposé afin d’examiner de manière détaillée la demande au regard des critères d’accès au télétravail. Une réponse écrite, positive ou négative, sera communiquée par la personne décisionnaire. Le télétravail ne pourra débuter qu’après avoir formalisé les engagements sur l’honneur du salarié (annexe 1) :
Disposer d’une connexion internet adaptée au télétravail ;
Disposer d’une installation électrique conforme et réglementée ;
Disposer d’un espace dédié et adéquat ;
Disposer d’une assurance habitation valide ;
Respecter les conditions de sécurité et les règles notamment liées au temps de travail.
Fréquence Afin de maintenir le lien avec la communauté de travail et pour ne pas renforcer les écarts d’organisation de travail au sein du personnel ASIA, la fréquence maximale est de
1 journée de télétravail par semaine. Une présence minimum de jours sur site est requise afin de conserver le lien social et favoriser la proximité physique des salariés.
Une fréquence supérieure de jours de télétravail peut être mise en place dans le cadre de missions spécifiques ponctuelles avec accord du N+1 au préalable.
Modalités de positionnement des jours de télétravail Le télétravail peut se faire sous forme de journées entières ou de demi-journées. Par respect pour ses collègues, la journée de télétravail sera choisie en concertation avec son équipe en fonction des nécessités du service. Pour ce faire, le salarié devra vérifier avec son manager si la journée fixée ne perturbe pas le fonctionnement du service. Le salarié a la possibilité de demander à son manager la modification du rythme sur une semaine donnée, du fait de circonstances exceptionnelles, comme une réunion d’équipe ou un rendez-vous, de fortes intempéries, de grèves… Le manager peut déterminer une journée durant laquelle le télétravail n’est pas autorisé pour garantir une journée de présence commune permettant de préserver la dynamique collective et la vivacité du lien social. Il n’est pas possible de poser une journée de télétravail au cours d’une semaine où le salarié n’est pas présent sur site.
Modification ou suspension du télétravail Lorsque les jours de télétravail sont planifiés, il est possible de modifier cette planification afin d’apporter une souplesse au regard de l’activité du salarié. Les modifications peuvent être tant à l’initiative de l’employeur dans certains cas identifiés, tels qu’une période d’activité spécifique ou plus intense, des impératifs professionnels ou des problématiques d’ordre matériel nécessitant une présence sur site et également à l’initiative du salarié. Cette suspension doit être faite en respectant un délai de prévenance de 5 jours lorsque le télétravail est régulier. Elle ne donne pas lieu à report ou cumul des jours non télétravaillés. Principe de réversibilité A la demande de l’une ou l’autre des parties, il pourra être mis fin à l’organisation en télétravail. Parce que l’exigence et l’exemplarité individuelle sont au service du collectif, la performance en télétravail tout comme sur le lieu de travail doit être exemplaire. En cas de manquement portant atteinte au fonctionnement de l’équipe et du service, l’ASIA pourra être amenée à suspendre le télétravail.
Organisation matérielle Les outils numériques nécessaires à la réalisation du télétravail sont mis à disposition du salarié : poste informatique, accès au réseau à distance, logiciels permettant l’organisation du travail à distance (Teams, outlook…) Une fiche de remise de matériel sera signée par le salarié lors de toute mise à disposition. Les télétravailleurs sont tenus d’aviser le prestataire informatique pour une assistance technique en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements (seuls les équipements fournis par l’ASIA sont concernés pour ces interventions).
Santé au travail
Prévention
Le télétravail est générateur de risques professionnels spécifiques, de surcroît complexes puisque s’inscrivant dans le cadre des risques psychosociaux et des troubles musculosquelettiques. Ces risques ont été identifiés et intégrés au document unique d’évaluation des risques professionnels. Si le risque venait à être identifié, cela pourrait suspendre sans délai le télétravail.
Accident du travail Le salarié télétravailleur reste soumis au règlement intérieur de l’ASIA et doit respecter les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail. Les règles en cas d’accident survenu au temps et sur le lieu de télétravail sont les suivantes : un tel accident bénéficie de la présomption de caractère professionnel (C. trav., art. L. 1222-9). Il doit être déclaré dans les 24 heures, sauf force majeure, motif légitime ou impossibilité absolue (CSS., art. L. 441-1). Le salarié devra être vigilant à travailler dans des conditions optimales de télétravail.
Absences Pendant les absences (maladie, congés, annualisation…) le salarié ne doit pas télétravailler. Il est rappelé que le jour télétravaillé ne peut pas faire l’objet d’un report d’une semaine sur l’autre. Le passage en télétravail constitue un simple changement d’organisation du travail.
Liens professionnels Un premier bilan à 3 mois sera organisé par le responsable hiérarchique puis régulièrement pour évaluer les conditions d’activité et la charge de travail. Le thème du télétravail sera abordé lors de l’entretien annuel.
Gestion du temps Le télétravailleur reste soumis à la durée et à l’organisation du travail en vigueur à l’ASIA. Le télétravailleur s’engage à être joignable pendant ses heures de travail habituelles. Le télétravailleur pourra être sollicité par les autres membres de l’ASIA par mail, téléphone ou par tout autre outil de communication durant ses plages horaires de travail. Le télétravailleur devra respecter des temps de pause notamment la pause méridienne et devra se déconnecter de tous les outils de communication (droit à la déconnexion) en dehors des plages horaires de travail préalablement définies. Aussi, il est rappelé que l’activité en télétravail ne se substitue pas à un mode de garde d’enfants et qu’elle doit être exercée dans des conditions optimales et équivalentes à celle sur site.
Confidentialité Le télétravailleur devra respecter les politiques de confidentialité et de sécurité en vigueur à l’ASIA. Toutes les informations sensibles ou confidentielles doivent être traitées avec le plus grand soin et ne doivent pas être divulguées à des tiers sans autorisation.
Suivi de l’accord
Cet accord entre en vigueur à compter du 01/03/2024. Cet accord est conclu pour une durée indéterminée. Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord et/ou changements jugés nécessaires par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un avenant au présent accord. Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord. L’application du présent accord sera suivie une fois par an par le CSE. Le CSE sera informé régulièrement :
De l’application de l’Accord ;
Du bilan de sa mise en œuvre.
Il pourra ainsi formuler des propositions d’amélioration ou d’ajustement. Les dispositions, objet de demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant ou nouvel accord. Le présent accord sera déposé accompagné des pièces constitutives du dossier :
Sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (à titre informatif, à ce jour www.teleaccords.travail-emploi-gouv.fr) en une version intégrale ;
Au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes.
Le texte du présent accord est affiché dans l’association aux endroits habituels et sur l’intranet accessible à l’ensemble des salariés.
Fait à Ecouflant en 3 exemplaires le 15/02/2024
Directrice ASIA
ANNEXE 1* ACCORD TELETRAVAIL *Ce document est une annexe, il est destiné à faciliter les démarches de télétravail et pourra être modifié sans engager le contenu de l’accord
NOM :
PRENOM :
Engagement du salarié
J’atteste disposer d’une connexion internet adaptée au télétravail permettant de garantir un niveau de performance et d’efficacité équivalent à une acticité sur site
J’atteste disposer d’une installation électrique conforme permettant de travailler en toute sécurité
J’atteste disposer d’un espace dédié et adéquat pour exercer une activité en télétravail à mon domicile
J’atteste disposer d’une assurance habitation valide couvrant ma situation de télétravail et signaler à mon employeur tout changement
Je m’engage à respecter les conditions de sécurité et les règles liées notamment au temps de travail. Je m’engage à respecter les temps de pause et me déconnecter de tous les outils de communication en dehors des plages horaires de travail.
En cas d’utilisation d’un tiers lieu pour le télétravail, je m’engage à ce que mon lieu de télétravail réponde tout autant aux caractéristiques de ma résidence principale tels que les engagements mentionnés ci-dessus
Je suis informé(e) que je peux demander conseil à l’entreprise sur ces éléments à tout moment
