Accord collectif instaurant des conventions de forfait en jours de travail
Entre
L’ASSOCIATION SOLIDARITE EMPLOI, dont le siège social est situé au 3 Rue MARTIN LUTHER KING 44240 LA CHAPELLE SUR ERDRE, immatriculée sous le numéro 335255196.
et
Les membres titulaires du comité social et économique, ci-dessous nommés, représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles :
Préambule
Les missions spécifiques de certains salariés de l’Association SOLIDARITE EMPLOI nécessitent la mise en place d’une organisation du travail particulière.
Dans ces conditions, le présent accord institue une organisation du travail dite de « convention de forfait en jours de travail » au sein de l’association.
Le présent accord a pour objectifs :
d’adapter au mieux ces situations de travail avec l’organisation de l’activité de l’association,
et d’assurer aux salariés qui en relèvent des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos.
A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions conformes au Code du travail portant notamment sur :
les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ; la période de référence du forfait ; le nombre de jours compris dans le forfait ; les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ; les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours ; les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail ; les modalités du droit à la déconnexion.
Article 1 : champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de l’Association SOLIDARITE EMPLOI.
Les conventions de forfait en jours peuvent être conclues avec :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable d’un service ou d’une équipe ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent, notamment, à ces catégories les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes :
emploi de Directeur/Directrice emploi de Coordinateur/Coordinatrice.
Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés de l’Association relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie énoncées ci-dessus.
Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.
Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité.
En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
leurs missions ; leurs responsabilités professionnelles ; leurs objectifs ; l’organisation de l’association.
Article 2 : convention individuelle de forfait en jours
L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours est réalisée avec son accord écrit : une convention individuelle de forfait est établie à cet effet.
Celle-ci peut être stipulée dans une clause contractuelle du contrat de travail du salarié ou bien d’un avenant à celui-ci.
La convention individuelle de forfait comporte notamment :
le nombre de jours travaillés dans l’année : et la rémunération forfaitaire correspondante ;
Article 3 : Nombre de journées de travail
Article 3.1 : période annuelle de référence
La période annuelle de référence est l’année civile.
Article 3.2 : fixation du forfait
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence annuelle est fixé à 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait de 218 jours.
Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit légal à congés payés (25 jours ouvrés).
Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires à la loi dont bénéficierait un salarié.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.
Article 3.3 : forfait réduit
Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours.
En application de la loi, il est précisé que les salariés concernés, en forfait jours réduits, n’ont pas le statut de salarié à temps partiel qui ne s’appliquent qu’aux salariés dont la durée de travail est exprimée en heures.
Article 3.4 : jours de repos liés au forfait
L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.
Ces jours de repos sont dénommés, au sein de l’Association, JRTT.
Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail.
Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) les jours suivants :
le nombre de samedi et de dimanche sur l’année civile ; les jours fériés chômés sur l’année civile ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité ;
Les jours de repos acquis liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence par le salarié. A défaut, ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés : ils sont perdus par le salarié. Il convient de souligner que le nombre de « JRTT » dument acquis sur une année civile par un salarié est fonction de son temps de présence effective à son poste, ainsi que des temps d’absence à son poste assimilé à du temps de présence effectif au poste, durant l’année concerné (par exemple, temps passé lors d’une formation sur directive de l’employeur).
Article 3.5 : renonciation à des jours de repos.
Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos dit « JRTT ».
Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 218 jours dans la limite de 235 jours.
Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.
Les journées travaillées au-delà du forfait de 218 jours donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10 %.
Article 4: décompte et déclaration des jours travaillés
Article 4.1 : décompte en journées de travail
La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées de travail effectif.
Conformément aux dispositions du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait jours sur l’année ne sont pas soumis :
à la durée légale quotidienne maximale de travail effectif. aux durées légales hebdomadaires maximales de travail effectif. à la durée légale de travail qu’elle soit appréciée sur la semaine, le mois ou l’année.
Article 4.2 : système auto-déclaratif
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.
A cet effet, le salarié renseignera un document écrit chaque mois.
Article 4.3 : contenu de l’auto-déclaration
L’auto-déclaration du salarié comporte :
le nombre et la date des journées de travail effectuées ; le positionnement de journées de repos.
Les jours de repos devront être identifiés en tant que :
repos hebdomadaire ; congés payés ; congés conventionnels ; jours fériés chômés ; JRTT, autres [maladie …].
Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
de la répartition de son temps de travail ; de la charge de travail ; de l’amplitude de travail et des temps de repos.
Article 4.4 : contrôle du responsable hiérarchique
Déclaration sur un document écrit
Le document renseigné par le salarié est transmis au responsable hiérarchique qui l’étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
Article 4.5 : synthèse annuelle
A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées de travail effectuées.
Article 5 : Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail
Article 5.1 : répartition prévisionnelle de la charge de travail
Article 5.1.1 : principe et périodicité de la répartition prévisionnelle de la charge de travail
Pour chaque semestre, le salarié établit un planning prévisionnel faisant état de la répartition de son activité sur la période concernée en procédant à une distinction entre les journées suivantes :
journées de travail ; journée de repos dits JRTT jours fériés chômés, jours repos hebdomadaire.
Il mentionnera également les dates de jours de congés payés qu’il souhaite prendre, dans le respect des dispositions légales en matière de prises des congés payés.
Il est, d’ailleurs, rappelé que les dates de congés payés sont déterminées par la Direction de l’Association, le salarié présentant ses souhaits en la matière.
Pour établir son planning prévisionnel, le salarié devra également :
prendre en considération les impératifs liés à la réalisation de sa mission et le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de l’Association ; assurer une bonne répartition de sa charge de travail ; assurer un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
Ce planning de nature prévisionnelle peut être librement modifié postérieurement par le salarié.
Néanmoins, il est rappelé que compte tenu des objectifs assignés à l’établissement du planning prévisionnel, ce dernier se doit d’être sincère.
Article 5.1.2 : objectifs
L’obligation d’établir un planning prévisionnel doit notamment permettre :
au salarié de répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail ; d’éviter un dépassement du forfait annuel de 218 jours sur l’année ; la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année ;
Cette obligation permet également au Conseil d’administration ou à la Direction, selon le poste occupé par le salarié, de vérifier en amont que le planning prévisionnel prévoit une bonne répartition dans le temps de la charge de travail et que celle-ci est raisonnable.
Article 5.1.3 : prise des jours de repos liés au forfait (JRTT)
Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence. Le salarié ne peut poser plus de 3 JRTT sur des jours ouvrés successifs et ne peut accoler des JRTT à des congés payés.
Afin de faire face à une absence pour cause jours de repos liés au forfait, il est institué un délai de prévenance de 7 jours calendaires porté à 15 jours lorsque la durée de l’absence est d’au moins 3 JRTT posés sur des jours ouvrés successifs.
Article 5.1.4 : communication à la hiérarchie
Le salarié communique 15 jours calendaires avant le début de la période concernée le planning prévisionnel à son responsable hiérarchique afin que celui-ci puisse formuler des observations.
Article 5.2 : temps quotidien de pause
En application de la loi, le salarié devra également veiller à ne pas effectuer plus de six heures de travail continu sans avoir pris une pause d’au moins vingt minutes.
Article 5.3 : temps de repos
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :
d’un repos quotidien de 11 heures consécutives.
et du repos hebdomadaire.
Article 5.4 : amplitude de travail
L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable.
Article 5.5 : suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail
La charge de travail des salariés doit être raisonnable.
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ; l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par :
l’étude des plannings prévisionnels l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ; la tenue des entretiens périodiques.
Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
Article 5.6 : entretiens périodiques
Article 5.6.1 : périodicité
Un entretien au moins une fois par semestre est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et sa hiérarchie.
Ce bilan formel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Article 5.6.2 : objet de l’entretien
L’entretien aborde les thèmes suivants :
la charge de travail du salarié ; l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; le respect des durées maximales d’amplitude ; le respect des durées minimales des repos ; l’organisation du travail au sein de l’association ; l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ; la déconnexion ; la rémunération du salarié.
La question de la rémunération du salarié n’est abordée qu’au cours d’un seul entretien par période de référence.
Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci ; une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et la personne représentant sa hiérarchie.
Article 5.7 : dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail
5.7.1 Dispositif d’alerte
Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
5.7.2 Dispositif de veille
Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :
estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ; estime qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ; constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.
La participation du salarié à cet entretien est impérative.
Article 6 : Droit à la déconnexion
Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte sur ce thème. Cette charte est annexée au présent accord.
Article 7 : Rémunération
Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire mensuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission.
La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies.
Le salaire forfaitaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours.
Le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.
Article 8 : arrivée et départ en cours de période de référence
Article 8.1 : arrivée en cours de période
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.
Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.
Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).
Enfin, il est déduit de cette opération : les jours fériés chômés sur la période à effectuer ; et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.
Exemple de calcul : La période de référence en vigueur : 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024. Le salarié intègre l’entreprise le 10 Juin 2024. Sur la période de référence, se trouvent 10 jours fériés chômés dont 4 sur la période à effectuer. On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés. Le forfait retenu par l’accord est de 218 jours. 218 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 10 (jours fériés chômés) = 253 205 jours séparent le 10 juin du 31 décembre. Proratisation : 253 x 205/366 = 141.7 arrondi à 142 jours. Sont ensuite retranchés les 4 jours fériés soit 138 jours à travailler. Comme il y a 143 jours ouvrés du 10 juin au 31 décembre, cela fait 5 JRTT.
Article 8.2 : départ en cours de période
En cas de départ en cours de période annuelle de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.
Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…).
Article 9 : absences
Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l'acquisition du nombre de jours de repos liés au forfait (JRTT) est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année.
Il en résulte que le calcul de ce nombre de jours auquel le salarié a droit est proportionnellement affecté par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif. Par ailleurs les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :
« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».
Article 10 : Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 1er juin 2024.
Article 11 : clause de RDV
En cas de modification substantielle des textes sur le thème traité par le présent accord (le forfait jours sur l’année), les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 2 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 12 : Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé à la suite de sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
Information devra en être faite, par écrit, à la Direction de l’Association, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure.
Article 13 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception, ou lettre remise en main propre contre décharge, à l'autre partie.
La direction et les parties habilitées se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 14 : Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues au code du travail.
Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords ».
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de NANTES.
A LA CHAPELLE SUR ERDRE, le 30 mai 2024.
Pour l’Association SOLIDARITE EMPLOI
Les membres titulaires du comité social et économique, ci-dessous nommés, représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles :
