ACCORD D'ENTREPRISE SUR LA DURÉE ET L'ORGANISATION DU TRAVAIL
Entre les soussignés :
l’Association Technopole La Rochelle Littoral Aunis Saintonge
Dont le siège social est situé : 1 rue Alexander Fleming Creatio Tic – Bureau 17 17000 LA ROCHELLE N° SIRET : 93963321000017 Représentée par : En sa qualité de : Président Dénommée ci-dessous « l'association »,
D'une part,
Et
L’ensemble du personnel de l’Association Technopole La Rochelle Littoral Aunis Saintonge ayant ratifié le présent accord à la suite d’un vote (dont le procès-verbal est joint au présent accord) qui a recueilli la majorité des deux tiers,
Dénommés ci-après « les salariés »,
D'autre part,
Il a été convenu le présent accord d'entreprise, en application des articles L. 2232-21 et suivants du code du travail :
TITRE I : ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AVEC ATTRIBUTION DE JOURS DE REPOS
Article 1.1 : Préambule
Cette organisation du temps de travail vise à apprécier et décompter la durée du travail non pas sur une période hebdomadaire mais sur la période de référence déterminée par l’article 1.3. Les parties conviennent que l'organisation du temps de travail prévue par le présent accord est indispensable pour répondre aux nécessités liées au bon fonctionnement de l’association. Dans cette perspective, il a été convenu de conclure un accord sur l'annualisation du temps de travail avec attribution de jours de repos (appelés par commodité JRTT) en application de l'article L. 3121-44 du code du travail.
Article 1.2 : Champ d’Application
Le présent titre s'applique à tous les salariés de l'association en contrat à durée indéterminée ou déterminée, à l'exception des cadres dirigeants et des salariés en forfait annuel en jours. Il ne s’applique pas aux intérimaires et aux autres catégories de salariés mis à disposition, aux salariés en contrat de professionnalisation ou apprentissage.
Article 1.3 : Période de Référence et Durée Annuelle
En application de l'article L. 3121-41 du code du travail, un accord d'entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine.
Le présent accord a pour objet d'aménager le temps de travail sur une période de référence d'un an fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l'association en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail. La durée annuelle de travail effectif est fixée à 1 607 heures (incluant la journée de solidarité) pour une année complète d'activité. Cette limite de 1 607 heures constituant le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires.
Article 1.4 : Durée Hebdomadaire et Attribution de JRTT
La durée hebdomadaire de travail effectif est fixée à 38 heures et 35 minutes (38h35). Les heures effectuées chaque semaine au-delà de 35 heures et dans la limite de 38.35 heures (soit 3h35) sont compensées par l'octroi de jours de repos (JRTT). L’association accorde chaque année 21 JRTT aux salariés pour une année complète de travail.
Article 1.5 : Modalités d'Acquisition et de Prise des JRTT
A l'intérieur de la période annuelle de référence, les JRTT s'acquièrent au fur et à mesure, à concurrence des heures travaillées ou assimilées à du temps de travail effectif, au-delà de 35 heures et dans la limite de 38 heures 35 En conséquence, les absences, à l'exception de celles assimilées à du temps de travail effectif, qui ont pour conséquence d'abaisser la durée effective du travail au cours de la semaine considérée en dessous de 35 heures, ne donnent pas lieu à acquisition de JRTT pour la semaine considérée. Il en est de même, en cas d'embauche d'un salarié ou de départ en cours de la période de référence, le nombre de JRTT auquel le salarié a droit est déterminé en fonction du nombre de jours effectivement travaillé par l'intéressé au cours de celle-ci, donc calculé au prorata temporis. Les JRTT sont pris par journées entières ou demi-journées, au plus tard avant le terme de la période de référence (31 mai de l'année N+1). Les JRTT sont fixés à l'initiative du salarié, en accord avec sa hiérarchie, en tenant compte des impératifs de l'association. Les JRTT sont rémunérés sur la base du salaire moyen lissé, au moment de leur prise.
Article 1.6 : Lissage de la rémunération
La rémunération sera lissée sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, soit 151,67 heures mensuelles.
Article 1.7 : Heures supplémentaires
Le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires est fixé à 1 607 heures, apprécié dans le cadre de la période de référence. Les heures supplémentaires réalisées au-delà 1607 heures/an seront payées sous forme de repos compensateur de remplacement et majorées selon les taux prévus par la convention collective. Il est rappelé que constituent des heures supplémentaires seulement les heures effectuées sur demande de la direction.
Article 1.8 Impact des absences, des arrivées et départs en cours de période de référence
Arrivées et départs en cours de période de référence
En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis. En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affectés un nombre de JRTT proratisé en fonction des heures de travail effectif. Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité des JRTT acquis auxquels il avait droit, celui-ci percevra, pour la fraction des JRTT acquis et non pris, une indemnité compensatrice.
Absences
Les jours d'absence non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits à des JRTT des salariés.
Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures).
Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et calculées sur la base de la rémunération lissée.
Article 1.9 : Annualisation du temps de travail des salariés à temps partiel
Champ d’application et période de référence
L’annualisation du temps de travail des salariés à temps partiel permet de compenser par des jours de repos (appelés par comodité JRTT) les heures effectuées au-delà de leur durée contractuelle et dans la limite du pourcentage de leur taux d’activité par rapport à la durée hebdomadaire de 38h35. Est considéré comme horaire à temps partiel tout horaire inférieur à la durée légale du travail. Les dispositions ci-dessous s'appliquent à l'ensemble des salariés à temps partiel non soumis à une convention de forfait annuel en jours qu’ils soient embauchés en contrat à durée déterminée ou indéterminés. Conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables, la durée hebdomadaire annuelle minimale du temps de travail effectif des salariés à temps partiel est fixée au minimum à 24 heures hebdomadaires sur la période de référence. Le temps de travail des salariés à temps partiel ne peut être égal ou supérieur à 35h hebdomadaires. La période de référence pour l’annualisation est la même que celle des salariés à temps plein à savoir du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Attribution de jours de repos
L’association accorde chaque année aux salariés à temps partiel un nombre de JRTT sur la base de 21 JRTT (accordés aux salariés à temps plein), calculés au prorata de leur durée du travail. Par exemple, un salarié embauché à 80% bénéficiera de 17 JRTT.
Notification de leur répartition du travail
Les jours de travail des salariés à temps partiel seront précisés dans leur contrat de travail.
Heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence. La limite annuelle dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est fixée par la convention collective « SYNTEC ». A titre indicatif, la convention collective « SYNTEC » prévoit que des heures complémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’1/3 de la durée contractuelle de travail. Les heures complémentaires seront décomptées à la fin de la période de référence susvisée et rémunérées conformément aux dispositions de la convention collective. Les heures complémentaires, dont le volume est constaté en fin de période de référence, ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie du salarié au niveau de la durée légale de 35 heures en moyenne sur une période de plusieurs semaines ou de 1607 heures sur l’année. Il est rappelé que constituent des heures complémentaires seulement les heures effectuées sur demande de la direction.
Article 1.10 : Plages Horaires de Travail
L'horaire hebdomadaire de travail est réparti sur la semaine et s'articule autour de plages horaires définies comme suit :
Plage
Horaires
Description
Plage variable d’embauche
7h45-9h30 Le salarié détermine son heure d’arrivée.
Plage fixe matinée
9h30-12h00 Présence obligatoire de tous les salariés.
Plage variable déjeuner
12h00-14h00 Pause déjeuner. La durée minimale est de 30 minutes.
Plage fixe après-midi
14h00-16h30 Présence obligatoire de tous les salariés.
Plage variable de sortie
16h30-19h00 Le salarié détermine son heure de départ, dans la limite de la durée maximale quotidienne de travail. Les plages fixes correspondent aux périodes de présence obligatoire du salarié au sein de l’association ou en situation de télétravail. Les plages variables permettent au salarié de moduler son heure d'arrivée, de déjeuner et de départ.
Article 1.11 : Prise des Congés Payés (CP)
Le régime légal et conventionnel des Congés Payés (CCN SYNTEC) est maintenu.
Période de Référence : La période de référence pour l'acquisition des congés est fixée par la loi (actuellement du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours).
Période de Prise : La période de prise des congés payés s’étend du 1er juin au 31 mai de l'année suivante.
Modalités de Demande : Les salariés doivent soumettre leurs demandes de congés payés à leur supérieur hiérarchique en respectant un délai de prévenance raisonnable.
Validation : L'accord de la Direction est indispensable pour la prise des congés, qui est subordonnée aux nécessités de service et à la continuité du fonctionnement de l'association.
TITRE 2 : FORFAIT JOURS
Article 2.1 : Préambule
Le présent titre a pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours. Il a été conclu dans le cadre des articles L 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuel en jours. Le présent accord a pour objet de fixer les conditions de recours au forfait annuel en jours et notamment :
Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait
La période de référence du forfait
Le nombre de jours compris dans le forfait
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
Les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait
Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié
Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'association
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.
Conformément à l’article L. 3121-63 du code du travail qui prévoit la primauté de l’accord de l’entreprise sur l’accord de branche, le présent accord déroge à la convention collective « SYNTEC » applicable dans l’association, concernant les modalités de mise en place des conventions de forfait annuel en jours. Il se substitue à tous les accords, dispositions conventionnelles et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.
Article 2.2 : Salariés concernés
Le présent accord est applicable à tous les salariés de l'association, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies.
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés peuvent conclure une convention de forfait en jours.
Au sein de l’association, entrent donc dans le champ de l’article L. 3121-58 du code du travail, notamment les directeurs. L’éligibilité des salariés au présent dispositif n’est assortie d’aucune condition de classification toutefois les salariés concernés doivent disposer d’une autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission. Ils doivent donc disposer d’une grande latitude dans l’organisation du travail et la gestion de leur temps.
Article 2.3
:Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours
Conditions de mise en place
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait. La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'association et les salariés concernés. La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer : - la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ; - le nombre de jours travaillés dans l'année ; - la rémunération correspondante.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 215 jours par an. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés. Pour le salarié ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets (par exemple en cas d’embauche en cours d’année), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre. Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos. La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée le 1er juin de l’année N et se termine le 31 mai de l’année N+1. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées. La demi-journée s'entend comme :
La période qui s’achève au plus tard à la fin de la pause consacrée au déjeuner
Ou la période qui commence au plus tôt au début de la pause consacrée au déjeuner.
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter : - un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ; - un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ; - un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total. - Une interdiction de travail de plus de 6 jours/semaine.
Ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. De plus, il est rappelé que les salariés en forfait annuel en jours ont interdiction de travailler pendant leurs temps de repos, et notamment : •Leurs jours fériés chômés •Leurs congés payés •Leurs jours de repos au titre du forfait jours.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même si le salarié dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps. Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 2.4 a). Si le salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son supérieur hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter ces dispositions soit trouvée.
Nombre de jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours. Ce nombre de jours de repos est variable d’une année sur l’autre, en fonction du caractère bissextile ou non de l’année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanches de l’année considérée. La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante : Nombre de jours calendaires - Nombre de jours de repos hebdomadaire - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré - Nombre de jours de congés payés octroyés par l'association - Nombre de jours travaillés = Nombre de jours de repos par an.
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année
Prise en compte des entrées en cours d'année
Pour le salarié ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets (par exemple en cas d’embauche en cours d’année), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre. En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante : • Nombre de jours restant à travailler dans l'année = [(nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis + nombre de jours fériés de l’année) / nombre de jours calendaires* nombre de jours calendaires entre la date d’embauche et la fin de l’année – nombre de jours fériés entre la date d’embauche et la fin de l’année qui tombent sur un jour ouvré.
Prise en compte des sorties en cours d'année
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante : Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) x rémunération journalière La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.
Prise en compte des absences
Incidence des absences sur les jours de repos
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
Valorisation des absences
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés. Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos)] x nombre de jours d'absence.
Renonciation à des jours de repos
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.
Nombre maximal de jours travaillés
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
Rémunération du temps de travail supplémentaire
La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite. Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10 % en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.
Prise des jours de repos
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées. Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
Forfait en jours réduit
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires. Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Rémunération
Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées. La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Article 2.4 : Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion
Suivi de la charge de travail
Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare sur le document de suivi du temps de travail remis par son supérieur hiérarchique : - le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ; - le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ; - l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.
Les déclarations sont signées par le salarié et validées chaque mois par le supérieur hiérarchique. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables. S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Dispositif d'alerte
Le salarié tiendra informé son supérieur hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Le salarié devra alerter par écrit par courrier remis en mains propres ou par lettre recommandée son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail. Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 15 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 2.4 b). Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs. De même, si le supérieur hiérarchique est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que sa charge de travail aboutissent à des situations anormales, le supérieur hiérarchique pourra également organiser un entretien avec le salarié pour analyser les difficultés rencontrées et mettre en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs. Ces mesures feront là encore l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
Entretien individuel
Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel avec son responsable hiérarchique. Au cours de cet entretien, sont évoquées : - la charge de travail du salarié ; - l'organisation du travail dans l'association ; - l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle - l’amplitude de ses journées d’activité, qui doit rester raisonnable - et sa rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail. En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu’il rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra utiliser le dispositif d’alerte prévu à l’article 2.4 a) ci-dessus.
Exercice du droit à la déconnexion
Le salarié en forfait en jours doit se déconnecter de l’ensemble des outils professionnels pendant les repos mentionnés à l’article 2.3 c). Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
TITRE 3 : COMPTE EPARGNE TEMPS
Article 3.1 Préambule
Le présent accord, conclu dans le cadre des articles L. 3151-1 et suivants du code du travail a pour objet d'instaurer un compte épargne temps dans l'association.
Le Compte Épargne Temps permet aux salariés d'accumuler des jours de congé ou de repos non pris pour : •Financer des congés rémunérés pour réaliser un projet personnel. •Soutenir les proches aidants. •Améliorer l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Le compte épargne-temps n'a en revanche pas pour objet de se substituer à la prise effective de congés.
Article 3.2 Champ d’application Tous les salariés de l’association ayant au moins 12 mois d'ancienneté (appréciée à la date anniversaire de l’embauche) peut ouvrir un compte épargne-temps, à l'exception des salariés embauchés en CDD de moins de 6 mois, des salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation
Article 3.3 : Ouverture et alimentation du CET
Initiative : L'ouverture et l'alimentation du compte sont à l'initiative exclusive du salarié.
Demande : Le salarié doit faire une demande écrite à la Direction.
Alimentation (jours que l'on peut mettre sur le compte) :
5 jours de congés payés (la 5e semaine).
Heures de repos acquises (repos compensateurs de remplacement).
Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT).
Jours de congés d'ancienneté ou supplémentaires pour fractionnement.
Principe : L'alimentation se fait par journées entières (ou demi-journées).
Article 3.4 :Modalités de décompte
Unité de compte
Les droits inscrits sur le compte sont exprimés en jours ouvrés.
Valorisation des éléments inscrits au compte
Les jours ouvrés inscrits au compte sont valorisés à la date de leur utilisation par le salarié ou de la cessation du compte épargne-temps selon la formule suivante : Montant des droits = nombre de jours ouvrés à convertir × [(rémunération mensuelle au jour de la valorisation × 12) / nombre de jours ouvrés dans l'année
Article 3.5 : Plafonds du CET
Plafond annuel : Le nombre maximum de jours épargnés annuellement au compte épargne-temps par le salarié ne peut pas excéder 10 jours ouvrés. La période annuelle s'étend du 1er juin de l'année N au 31 mai de l'année N+1.
Plafond global : Les droits épargnés inscrits au compte, convertis en temps, ne peuvent excéder la limite absolue de 20 jours ouvrés. Une fois ce plafond atteint, le salarié doit utiliser des jours avant d'en placer de nouveau.
Article 3.6 : Utilisation du CET
Le compte épargne-temps peut être utilisé pour l'indemnisation de tout ou partie d'un passage à temps partiel ou d’un congé :
Passage à temps partiel (pour compenser les heures non travaillées).
Temps de formation en dehors du temps de travail.
Cessation anticipée d'activité (dès 50 ans).
Procédure :
Demande écrite à la Direction 3 mois avant la date de départ effective ou mise en œuvre du temps partiel
La date et la durée doivent être validées par la Direction au maximum un mois après réception de la demande.
L'association peut demander un report si cela perturbe la continuité de service (notamment il ne pourra pas y avoir plus de 50% de l’effectif de l’association absent simultanément).
Article 3.7 : Rémunération du congé
Le salarié bénéficie d'une indemnisation valorisée selon les règles visées à l'article 3.4 au moment de son départ en congé ou son passage à temps partiel, dans la limite des droits épargnés sur le compte. Les sommes sont versées aux mêmes échéances que le salaire et suivent le même régime social et fiscal que le salaire.
Article 3.8 : Cessation du compte
En cas de rupture du contrat de travail (ou décès), le CET est clôturé. Le salarié (ou ses ayants droit) reçoit une indemnité monétaire correspondant à la valeur des droits non utilisés.
En cas de renonciation du salarié à l’utilisation du CET, ce dernier doit avertir par écrit l'employeur. Il a alors le choix :
Prendre un congé correspondant à tous ses droits avec l'accord de sa hiérarchie et dans le respect des règles applicables dans l'association pour la prise des congés.
Recevoir une indemnité monétaire pour tous ses droits.
Prendre un congé correspondant à une partie de ses droits figurant sur son compte avec l'accord de sa hiérarchie et dans le respect des règles applicables dans l'association pour la prise des congés, le solde de ses droits étant réglé sous forme d'indemnité.
L'utilisation des droits versés sur le compte épargne-temps sous forme monétaire au titre de la cinquième semaine de congés payés n'est pas autorisé.
Article 3.9 : Garantie
Les droits placés sur le CET sont garantis par l'Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés (AGS) dans les limites légales. Conformément aux dispositions légales, lorsque les droits inscrits au compte épargne-temps atteignent le plus élevé des montants des droits garantis par l'AGS, les droits supérieurs à ce plafond sont liquidés. Le salarié perçoit une indemnité correspondant à la valorisation monétaire de ces droits opérée selon les règles visées à l'article 3.5.
TITRE 4 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Article 4.1 Préambule :
La direction et les salariés ont souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d’organisation du travail dans l’association, en négociant un accord sur l’organisation hybride du travail en application de l'article L. 1222-9 du code du travail, de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 relatif à une mise en place réussie du télétravail et de l’accord de branche du 13/12/2022 relatif à l’organisation hybride du travail.
La mise en place de cette organisation du travail est motivée par la volonté de réduire les temps de transports des salariés et de permettre une meilleure conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle.
Les parties rappellent que l’autonomie, la responsabilité et la confiance mutuelle entre le salarié et son employeur constituent les fondements sur lesquels doit se construire la relation de travail dans une situation de télétravail et sont essentiels à la réussite de ce mode d’organisation.
Article 4.2 : Définition
Le télétravail est défini par l'article L 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :
Il nécessite le recours aux technologies de l’information et de la communication
Il s’effectue en dehors de l’association
Le travail bien qu’effectué en dehors de l’association, aurait pu s’effectuer dans l’association
Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus. Le télétravail comprend différentes organisations de travail :
Le travail hybride
Le travail hybride désigne un mode d’organisation du travail dans lequel le salarié réalise son activité de manière régulière ou occasionnelle pour partie dans les locaux de l’association et pour autre partie en télétravail. Dans le cadre du travail hybride :
Le télétravail peut faire partie de l’organisation normal du travail et ainsi être réalisé à une fréquence régulière convenue entre le salarié et la hiérarchie
Le télétravail peut être utilisé de manière occasionnelle sur demande du salarié pour convenances personnelles ou à l’initiative de la direction, notamment pour répondre à des situations inhabituelles et temporaires rendant les déplacements particulièrement difficiles (grève des transports, épisodes neigeux, pic de pollution donnant lieu à un arrêté préfectoral de restrictions de la circulation…) ou à des contraintes organisationnelles (problème de réseau dans l’association…).
Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
Conformément à l’article L1222-11 du code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction de l’employeur dans le respect des dispositions légales et règlementaires en vigueur. Le principe du volontariat ne s’applique pas dans le cadre du télétravail mis en place en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure. Par conséquent, lorsque ces circonstances surviennent, la direction procède à une information des salariés par tout moyen, si possible par écrite, en respectant, autant que faire se peut, un délai de prévenance suffisant. Il est rappelé que les règles d’organisation du travail applicables au travail hybride ont vocation à s’appliquer également au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.
Article 4.3 Critères d’éligibilité :
Le télétravail est ouvert à tous les salariés comptant plus de 3 mois d’ancienneté ou n’étant plus en période d’essai (la bonne maîtrise du poste et de l’environnement de travail étant un prérequis indispensable à la réussite du travail hybride), et aux salariés qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.
Article 4.4 : Organisation du télétravail
L'organisation hebdomadaire du travail est la suivante : Le nombre de jours de télétravail est fixé à 2 jours par semaine. Il est toutefois précisé qu’afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le salarié, qu’il soit à temps plein ou à temps partiel, devra être présent au moins 3 jours de la semaine dans les locaux de l’association. Cela signifie que si le salarié est absent, quelle que soit la raison (maladie, congés,…) sur une semaine, il devra obligatoirement travailler 3 jours dans les locaux de l’association. Précision : Les temps professionnels passés hors des locaux de l’association (clients, partenaires, événements, etc.) sont considérés comme du temps de présence dans les locaux de l’association pour le respect de ce minimum de trois jours. Les jours de télétravail sont fixés d’un commun accord entre le salarié et la Direction (ou son représentant) dans la convention individuelle de télétravail. Cet accord tient compte de l'organisation du service et des impératifs collectifs.
Le télétravail ne peut être imposé en dehors des cas prévus par le Code du travail (circonstances exceptionnelles, menaces d'épidémie, etc.). Il suppose la conclusion d’une « convention individuelle de télétravail » signée par la Direction et les Salariés.
La durée du travail du salarié est identique qu’il réalise son travail dans les locaux de l’association ou en télétravail, le télétravail n’a aucune incidence sur le nombre d’heures travaillées.
Article 4.5 : Situations particulières
Des situations particulières (femme enceinte, salariés proches aidants, personne reconnue travailleur handicapé, …) peuvent imposer à l’employeur d’accepter du télétravail à quasi temps plein pour certains salariés (même non éligibles) lorsque cela est demandé par la médecine du travail ou par les consignes sanitaires. Les modalités et la période de télétravail sont définies par l’employeur en lien avec le salarié concerné en fonction de la situation.
TITRE 5 : Dispositions finales
Article 5.1 : Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord s'applique à compter du 01/02/2026 et pour une durée indéterminée, sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel.
Article 5.2 : Portée de l’accord
Les stipulations du présent accord prévalent, dans les conditions prévues par le Code du travail, sur celles ayant le même objet qui résulteraient d'une convention collective de branche, d'un accord professionnel ou interprofessionnel conclus après son entrée en vigueur.
Article 5.3 : Révision de l’accord
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Article 5.4 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de l’association dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de l’association dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à l’association collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord.
Lorsque la dénonciation émane de l’association ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.
Les parties signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 5.5 : Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord et le procès-verbal du résultat du référendum seront déposés par le représentant légal de l’association sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de La Rochelle.
Les salariés sont informés du contenu du présent accord par mail et par affichage sur les panneaux réservés à cet effet.
LA rochelle, le 18/12/2025 en 4 exemplaires,
Pour l’Association Technopole La Rochelle Littoral Aunis Saintonge
