Entre : l’ATI36 dont le siège social est situé au 45 rue de la vallée saint louis – 36000 CHATEAUROUX,
Représentée par :
Président de l’ATI36
Directeur de l’ATI36
D’une part,
Et après réflexion avec les membres du Comité Social et Economique, en l’absence d’organisation syndicale :
élue titulaire
élue suppléante
D’autre part
Il a été conclu le présent accord.
PRÉAMBULEPage 3
Article 1 Définition du télétravailPage 4
Article 2 Champ d’application et conditions d’éligibilitéPage 4
Article 3 Conditions de mise en placePage 4
La Procédure de demande
Conditions d’accès
Le télétravail régulier :
Le télétravail occasionnel: dispositions spécifiques
A la demande du salarié
A la demande l’employeur
Formalisation
Article 4 Organisation du travailPage 6
Nombre de jours travaillés
Nombre de jours télétravaillés
Plages horaires et charge de travail
Horaires et joignabilité
Suivi et comptabilisation du télétravail
Suivi managérial
Article 5 Période d’adaptation et réversibilitéPage 8
Période d’adaptation
Réversibilité
Suspension provisoire du télétravail
Report
Article 6 Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleurPage 9
Article 7 Respect de la vie privée du télétravailleurPage 9
Article 8 Confidentialité renforcée et protection des donnéesPage 9
Article 9 Modalités, équipement prise en chargePage 10
Lieu de travail et espace dédié
Conditions matérielles
Conditions d’exercice
Equipement du télétravailleur
Usage et entretien des outils/matériels mis à disposition
Assistante technique
Prise en charge des couts liés au télétravail permanent
Article 10 Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleursPage 11
Sensibilisation au télétravail
Droit à la déconnexion
Article 11 AssurancePage 12
Article 12 Consultation des représentants du personnelPage 13
Article 13 Entrée en vigueurPage 13
Article 14 Durée, suivi et révision de l’accordPage 13
Article 15 Dépôt et publicitéPage 13
PRÉAMBULE
Cet accord vient en complément de l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail, contractualisé à l’ATI36 en décembre 2024 au sein du service Mandataire Judiciaire à la Protection Majeurs de l’ATI36, conformément à la législation en vigueur et aux dispositions conventionnelles.
Le service MJPM de l’ATI36 dépend aujourd’hui du cadre des entreprises comprises entre 11 et 49 salariés et de la Convention Collective Nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.
Les ordonnances pour le renforcement du dialogue social ont simplifié le
recours au télétravail pour les entreprises et leurs salariés. Le télétravail répond à une demande à la fois sociale, économique et environnementale. Plus encore, le télétravail permet une meilleure conciliation entre vie personnelle et professionnelle, dès lors que les fonctions exercées par le salarié le permettent :
en offrant la possibilité aux entreprises de s’organiser en interne ;
en donnant un droit au télétravail aux salariés.
L’ATI36 souhaite, avec les représentants du Comité Social Economique, s’engager dans une démarche globale liée à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail. Le recours au télétravail est une modalité organisationnelle qui répond à l’activité même du service notamment pour les MJPM qui sont amenés à se déplacer fréquemment, réduisant notamment temps de trajets et déplacements, avec pour objectifs de réduire la fatigue, de s’engager dans une démarche écologique en adéquation avec la démarche engagée autour de Responsabilité Sociétale Economique, de gagner en efficience et en temps passé auprès du public accompagné, et afin de tendre vers un meilleur équilibre vie personnelle/vie professionnelle.
Le présent accord a pour objectif de définir un cadre d’intervention et un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail. Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi N°2012.387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du Travail et de l’ordonnance Macron N°2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a fait évoluer le cadre du télétravail.
Celle-ci vise aujourd’hui à :
Donner un cadre formel à l’exercice du télétravail : des règles claires, transparentes et partagées,
Harmoniser les pratiques en matière de télétravail,
Clarifier les droits et devoirs des salariés en matière de télétravail,
Renforcer l’engagement et l’affichage de l’ATI36 en matière de télétravail.
Cet accord se doit d’être bénéfique pour toutes les parties garantissant un bon équilibre entre les besoins des salariés et les besoins de l’Association, de son service et du public accompagné.
Article 1 Définition du télétravail
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication mises à disposition par l’employeur, et conformément à l’article L1222.9 du Code du Travail. La définition du télétravail répond ainsi à ces trois critères cumulatifs :
Travailler en dehors des locaux de l’ATI36
Effectuer un travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’ATI36
Utiliser les technologies de l’information et de la communication
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur. Le présent accord a pour objectif de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.
Article 2 Champ d’application et conditions d’éligibilité
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés du service MJPM, qu’ils bénéficient d’un contrat à durée déterminée comme indéterminée. Le code du travail ne fixe aucun critère ou condition particulière pour déterminer la possibilité ou l’opportunité de mettre en œuvre le télétravail dans une entreprise au profit des salariés. En
théorie, le télétravail s'applique à toutes les catégories professionnelles.
Cependant, il ne s'agit pas d'un droit pour le salarié. Au sein d'une même entreprise, il est possible que le profil d'un poste empêche la mise en place du télétravail alors que d'autres postes peuvent en bénéficier. Ainsi, les employeurs peuvent décider de mettre en place le télétravail uniquement pour certaines catégories de personnels. En outre, seuls sont éligibles au télétravail les cadres et non-cadres exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi permanente dans les locaux de l’ATI36. En est donc exclu de fait l’agent d’accueil. Si un employeur a le droit de refuser le télétravail à un employé, et ce, même si le télétravail est mis en place au sein de la structure, il a cependant l'obligation de motiver sa réponse. À l'inverse, le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail.
Article 3 Conditions de mise en place
Depuis l'entrée en vigueur de la loi sur le renforcement du dialogue social, il
n’est plus nécessaire de modifier le contrat de travail pour permettre à un salarié de télétravailler.
Pour mettre en place le télétravail, il existe trois possibilités :
un simple accord entre l'employeur et le salarié, par tout moyen (accord oral, courriel, courrier…)
un accord collectif
une charte élaborée par l’employeur, après avis du Comité Social et Economique.
Dans le cas du présent accord collectif, celui-ci doit préciser les points suivants :
les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail
la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail
les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail.
La Procédure de demande
Le salarié candidat au télétravail devra postuler auprès de son cadre hiérarchique en formulant une demande écrite par courrier ou mail.
Conditions d’accès
Le télétravail régulier :
Il appartient à la Direction d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant compte les éléments suivants :
Compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service MJPM
La possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations électriques.
La capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance
Le télétravail est accordé aux collaborateurs selon des critères objectifs attestant de la maîtrise du poste de travail et des missions confiées (notamment : autonomie, capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail, rigueur, atteinte des objectifs). La satisfaction de ces critères est soumise à l’appréciation du responsable hiérarchique sur la base d’une évaluation objective, étant rappelé que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son employeur. La mise en place du télétravail est donc le fruit d’un accord entre le salarié et son responsable hiérarchique, représentant de l’employeur (N+1). Le responsable hiérarchique dispose d’un mois maximum pour formuler sa réponse, et ce, à compter de la date de remise ou réception de la demande de passage au télétravail formulée par le salarié. A partir de son acceptation, notifiée par écrit, l’ATI36 s’assurera que le salarié dispose des moyens matériels et techniques nécessaires à l’exercice du télétravail, dans un délai d’un mois maximum.
Le télétravail occasionnel : dispositions spécifiques
A la demande du salarié
Le télétravail occasionnel a pour vocation de répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l’exercice normal de ses fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par l’ATI36 (ex : téléphone portable et ordinateur portable équipé d’une connexion à distance sécurisée). Il pourra être mis en place par journée ou demi-journée à la demande du salarié ou de l’Association.
A la demande l’employeur
Le télétravail à la demande de l’employeur peut être mis en place en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure. Il a vocation à répondre à des situations inhabituelles, imprévisibles ou à des situations d’urgence. L’employeur remettra à chaque salarié des outils de travail à distance adaptés à sa fonction le cas échéant. Il sera déclenché en lien avec le Plan de Continuité de l’Activité par exemple en cas de crise pandémique. En ce cas, il pourra être imposé en cas de circonstances exceptionnelles en considérant qu’il s’agit « d’un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’Association et garantir la protection des salariés », et conformément à l’article L.1222-11 du Code du Travail.
Formalisation
Le passage en télétravail est formalisé par un écrit cosigné des deux parties, employeur et salarié mentionnant :
L’adresse du domicile où le télétravail est exercé,
Le jour ou les jours fixes choisi le cas échéant,
Les plages horaires d’accessibilité,
La période d’adaptation de 3 mois,
La réversibilité du télétravail (préavis d’un mois maximum)
Le matériel mis à disposition par l’ATI36
Le rattachement hiérarchique
Les moyens de communication entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques ainsi que les membres de l’équipe, les modalités d’évaluation et la charge de travail,
Les modalités d’utilisation des équipements,
Les restrictions dans l’usage des équipements professionnels mis à disposition,
Selon un système auto-déclaratif, les journées de télétravail seront renseignées sur le logiciel dédié OCTIME le vendredi au plus tard pour la semaine suivante. Si cette formalisation n’était pas respectée, elle entrainerait automatiquement la fin du télétravail. En cas de souhait de modification du jour fixe ou des jours fixes, un accord écrit du responsable hiérarchique sera nécessaire après demande écrite du salarié (via OCTIME ou courrier électronique).
Article 4 Organisation du travail
Nombre de jours travaillés
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement de l’équipe pluridisciplinaire et du service MJPM, les parties signataires s’accordent pour considérer que la salarié télétravailleur à temps plein ou temps partiel devra disposer
d’au moins 3 jours de présence effective par semaine dans les locaux de l’ATI36 pour les salariés occupant des fonctions administratives et 2 jours de présence effective par semaine pour les salariés occupant des fonctions de Mandataires Judicaires à la Protection des Majeurs ou les cadres, temps de présence raccourci du fait des journées de visites à domicile ou de rendez-vous extérieurs.
Nombre de jours télétravaillés
Dans le respect de ce principe, les salariés éligibles au télétravail peuvent ainsi demander à organiser le rythme de travail selon la formule suivante :
2 journées maximum sur une période d’une quinzaine
Ces principes d’organisation seront définis d’un commun accord entre le salarié télétravailleur et la Direction. Ils ne seront pas formalisés par un avenant au contrat de travail, cette modalité contractuelle n’étant plus obligatoire depuis la loi N°2018-217 du 29/09/2018 mais par un courrier écrit rédigé par l’employeur et co-signé des deux parties. L’article L. 1222-9 du Code du travail prévoit que l’employeur et le salarié formalisent leur accord par tout moyen. Ainsi, il est demandé à ce que chaque salarié de l’ATI36 prévienne son responsable hiérarchique par le biais du logiciel de planning OCTIME des jours identifiés et dédiés au télétravail (avec mention des horaires) et qu’en cas de demande exceptionnelle, l’employeur soit prévenu par téléphone ou par mail, l’accord restant soumis à la discrétion de l’employeur.
Plages horaires et charge de travail
Le télétravail s’exerce dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail. Le télétravail est organisé au sein de chaque équipe, sous la responsabilité du responsable hiérarchique. Ce dernier est vigilant et garant des temps de présence collectif nécessaires au bon fonctionnement du service et de l’ATI36. Il tranchera également en fonction de contraintes spécifiques liées à la situation individuelle des collaborateurs concernés. Le recours au télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés qui continuent de s’inscrire dans le cadre de l’organisation du temps de travail en vigueur au sein du service de l’ATI36. Pendant les jours de télétravail, le salarié reste joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein du service MJPM de l’ATI36, et qui seront inscrits et actualisés par le biais du logiciel dédié OCTIME. Par ailleurs, la Direction s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux du service MJPM de l’ATI36. Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé tous les ans avec la Direction.
Horaires et joignabilité
Le télétravail s’exerce dans les mêmes conditions et horaires que le travail sur site. Ainsi, les salariés en télétravail se doivent de respecter les horaires collectifs en vigueur, sans dépassement.
Suivi et comptabilisation du télétravail
L’ensemble des collaborateurs de l’ATI36 ont accès à un agenda en ligne via Uni-T et OCTIME sur lequel sont inscrits les jours télétravaillés et les jours de travail au sein du service MJPM, de sorte que les cadres et les autres collaborateurs connaissent en temps réel la situation de travail de chaque collaborateur. Tout collaborateur en situation de télétravail à domicile souhaitant s’absenter pour raison personnelle pendant les horaires de travail doit en informer au préalable son responsable hiérarchique et obtenir un accord écrit (par exemple par mail).
Suivi managérial
Le responsable hiérarchique est tenu de répartir la charge de travail de manière équivalente au sein de son équipe, que les collaborateurs soient télétravailleurs ou non. Afin de s’assurer du bon exercice du télétravail, plusieurs espaces d’échange sont proposés entre le cadre hiérarchique et chaque salarié :
Un point mensuel entre le responsable hiérarchique et le nouveau télétravailleur à l’issue du premier mois d’exercice du télétravail,
Un point à l’issue de la période probatoire de trois mois,
Un point spécifique sur le télétravail dans le cadre de l’entretien annuel, dans sa partie portant notamment sur les conditions d'activité du salarié, et sa charge de travail et sa compatibilité avec le télétravail.
Enfin, tout collaborateur en télétravail peut solliciter un entretien auprès de cadre hiérarchique en cas de difficultés rencontrées dans le cadre de l’exercice du télétravail.
Article 5 Période d’adaptation et réversibilité
Période d’adaptation
La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation du travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié. La durée de la période d’adaptation est de 3 mois. Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.
Réversibilité
La situation de télétravail est résiliable. Durant les trois premiers mois de télétravail, l’employeur comme le salarié pourront mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires (dimanches et jours fériés compris).
Si la demande émane du collaborateur, celui-ci devra transmettre sa demande par écrit et exposer à l’employeur, les motifs justifiant sa décision.
Si la demande émane de l’employeur, ce dernier recevra le collaborateur pour lui exposer les motifs de résiliation, et cette décision lui sera notifiée par écrit, avec respect d’un préavis d’un mois.
La date de remise ou de réception du courrier de résiliation fera alors courir le préavis de 15 jours visé précédemment En tout état de cause, au terme de la situation de télétravail, le collaborateur sera tenu de reprendre son poste au sein des locaux de l’ATI36, sans qu’aucune mise en demeure ne soit nécessaire. Conformément aux dispositions légales et sans préjudice des autres dispositions légales et réglementaires en la matière, le collaborateur bénéficiera d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles, étant précisé qu’il sera porté à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature.
Suspension provisoire du télétravail
En cas de nécessité de service (réunion importantes, missions urgentes nécessitant la présence du salarié, nécessité de service), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur. Dans la mesure du possible, le salarié sera informé avec un délai de prévenance de 7 jours
Report
En cas d’absence, quel qu’en soit le motif, ou de jour férié coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, le collaborateur ne pourra exiger le report du jour de télétravail. Pour des raisons liées à l’organisation de l’activité de l’ATI36, le responsable hiérarchique peut être amené à demander au télétravailleur de venir travailler dans les locaux du service lors d’une journée habituellement télétravaillée. Cette demande devra respecter un délai de prévenance de deux jours. Dans ce cas, le collaborateur pourra demander le report ou l’anticipation de cette journée non télétravaillée.
Article 6 Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur
La loi sur le renforcement du dialogue social crée un droit au télétravail pour les salariés. L’exercice de ce droit
suppose que le travail du salarié puisse être exercé à distance grâce aux technologies de l’information et de la communication. Tout salarié qui souhaite télétravailler informe l’employeur de son intention, par tout moyen (oral, courrier, courriel…). L’employeur donne son accord, également par tout moyen (accord oral, courriel…). En cas de refus, l’employeur doit motiver sa décision.
Lorsqu’il existe une charte ou un accord, le télétravail est mis en place dans les conditions prévues par ces documents. Le
télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise (art. L. 1222-9 du Code du travail). Les télétravailleurs bénéficient de droits et avantages légaux et conventionnels similaires à ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Article 7 Respect de la vie privée du télétravailleur
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d’accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec la Direction et figurent dans le courrier écrit signé des deux parties actant le télétravail et ses modalités. Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la Direction.
Article 8 Confidentialité renforcée et protection des données
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail. Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. Le salarié sera tenu au respect des différentes dispositions en vigueur au sein de l’entreprise, telles que notamment les règles internes applicables pour la protection des données utilisées et pour leur confidentialité (Charte Informatique). Il s’engage à prendre les dispositions nécessaires à la protection des données et documents à sa disposition, à ne pas laisser accéder des tiers, à respecter les règles relatives à la sécurité informatique et à avertir l’employeur de toute anomalie constatée. L’ATI36 prend, dans le respect des prescriptions de la Commission Nationale Informatique et Libertés, les mesures qui s'imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le collaborateur en période de télétravail à des fins professionnelles. Il incombe au collaborateur en période de télétravail de se conformer aux dispositions légales et aux règles propres à l'ATI36 relatives à la protection des données et à leur confidentialité.
Article 9 Modalités, équipement prise en charge
Lieu de travail et espace dédié
L’exercice du télétravail est réalisé au domicile du salarié, soit son lieu de résidence principale mentionné à son contrat de travail et en tout état de cause, déclaré par ses soins en dernier lieu. A titre exceptionnel, le collaborateur qui souhaite exercer le télétravail dans un autre lieu que son domicile devra en avertir préalablement son manager. Dans ce cas, le collaborateur s’engage à ce que ce lieu remplisse les conditions requises propres à l’exercice du télétravail tel que prévu par ce présent accord.
Conditions matérielles
Le salarié devra s'assurer de disposer à son domicile d'un espace permettant de travailler dans de bonnes conditions. Il s’assurera que son installation électrique comporte une prise de terre et un disjoncteur aux normes (qui relève de la responsabilité du télétravailleur). Enfin, il devra disposer d’une ligne internet haut débit à son domicile, condition indispensable à la réalisation du télétravail.
Conditions d’exercice
Le salarié n’a pas d’activités personnelles et/ou familiales dans les créneaux horaires de télétravail. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle. Par ailleurs, il doit exercer son activité professionnelle dans des conditions identiques au travail au sein des locaux professionnels, notamment en matière de concentration et de bruit.
Equipement du télétravailleur
L’ATI36 met à disposition de ses collaborateurs l’ensemble des matériels nécessaires à l’exercice du télétravail. Cette mise à disposition fait l’objet d’un document signé par le salarié, qui sera le support à la restitution du matériel. Dans le cadre du télétravail, l’ATI36 prend directement à sa charge les seuls frais de mise à disposition, d’entretien, de réparation et de remplacement du matériel mis à disposition. Chaque salarié dispose d’un ordinateur dédié et d’un téléphone portable mis à disposition.
Usage et entretien des outils/matériels mis à disposition
Le collaborateur en télétravail utilisera pour son travail le matériel informatique et de téléphonie lui ayant été confié par l’ATI36 à cet effet et s’engage à en prendre soin, à en faire un usage conforme à sa destination dans des conditions d’emploi normales, et conformément aux principes de la Charte Informatique. Le salarié en télétravail devra informer son responsable hiérarchique sans délai des dysfonctionnements, des pannes et des vols qui concerneraient le matériel confié par l’ATI36.
Assistance technique
Le salarié pourra bénéficier, à sa demande, d’un appui technique du prestataire informatique pour l’installation des outils sur le poste de travail à domicile ainsi que pour l’utilisation des systèmes, des solutions informatiques et de téléphonie mis à disposition. Pour ce faire, il devra faire toute demande par mail à: maintenance@isi36.fr , avec en copie du destinataire son responsable hiérarchique.
Prise en charge des couts liés au télétravail permanent
L'employeur doit prendre en charge les frais engagés par un salarié dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail. À ce titre, il prend en charge les frais occasionnés par l'exercice du télétravail. Cette prise en charge peut s'effectuer sur la base des dépenses engagées par le salarié. Elle peut également s'effectuer par le versement d'une indemnité forfaitaire.
L’ATI36 octroie une indemnité de 3,25€ par jour de télétravail (selon le barème prévu par l’URSSAF) à tout salarié bénéficiant du télétravail de manière régulière. Les salariés télétravaillant que de manière occasionnelle ou sur une durée inférieure à une journée ne bénéficieront pas de l’indemnité.
Article 10 Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs
Les dispositions applicables et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs. Le salarié télétravailleur est informé de la politique de l’ATI36 en matière de santé et de sécurité au travail. L’ATI36 doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, le Comité Social Economique, l’Inspecteur du Travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu de télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié. Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres du CSE, l’Inspecteur du Travail et/ou le médecin du travail informent l‘ATI36 que le lieu de travail ne remplit pas les conditions notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, l’ATI36 mettra un terme à la période de télétravail. En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux du service MJPM de l’ATI36.Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’ATI36 pendant le temps de travail. L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale. Il incombera au salarié d’alerter en ce sens la Direction dans les délais réglementaires, cette déclaration devant préciser les circonstances de l’accident, le lieu, l’heure, et l’existence éventuelle d’un témoin avec son identité. L’ATI36 procédera à la déclaration d’accident du travail prescrite dans ce cadre conformément aux dispositions réglementaires, sans préjudice de son droit d’émettre toutes réserves à l’attention de la CPAM tel que la loi l’y autorise.
Sensibilisation au télétravail
Afin de faciliter le passage et l’exercice du télétravail, l’ATI36 proposera à tout nouveau collaborateur candidat une « formation-sensibilisation » présentant le télétravail notamment en matière de protection de la santé et de la sécurité du personnel dans ce cadre. Par ailleurs, un « guide du télétravail » sera mis à disposition de chaque télétravailleur.
Droit à la déconnexion
L’ATI36 réaffirme l’importance de l’usage professionnel des outils numériques et de communication mis à sa disposition et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale, et la vie professionnelle de ses collaborateurs. Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail. Les outils numériques visés sont : - Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, - Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messageries électroniques, logiciels, connexion wifi, internet/intranet… Pour les travaux nécessitant une connexion au serveur de l’ATI36 pour accéder au réseau et aux courriels, il n’existe pas d’obligation de connexion hors de temps de travail. Néanmoins, en cas de circonstances particulières, nées de la force majeure, de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe pourront être évidemment mises en œuvre. Pour les autres fonctionnalités (sms, appels téléphoniques), l’ATI36 ou le salarié pourront également être amenés à y recourir hors temps de travail, en cas de situation particulière et exceptionnelle telle que l’urgence ou cas de force majeure. Aucune sanction ne pourra être prise par l’ATI36 à l’encontre d’un salarié qui n’aurait pu être joint alors qu’il n’est pas en période de temps de travail (hors cas exceptionnels visés précédemment). Il est rappelé que le traitement de sujets dans l’urgence ne doit pas devenir le mode de fonctionnement habituel d’un service ou de l’entreprise, y compris dans la collaboration entre collègues de travail. En outre, chaque cadre devra être vigilant à ne pas solliciter un collaborateur s’étant expressément déclaré, de manière ponctuelle, indisponible. Il est rappelé à chaque salarié de : - S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message, joindre un collaborateur ou un client par téléphone, - Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire, - Pour les périodes de congés, ou d’absence, prévoir l’activation de la fonction « gestion des messages en cas d’absence », permettant de notifier son indisponibilité à tout correspondant et/ou désigner un collègue de travail qui prendra le relais. L’ATI36 invite les cadres et leur équipe à limiter l’usage de la messagerie électronique entre 19h30 et 7h30 ainsi que le week-end. La bonne pratique implique qu’il convient d’éviter, sauf urgence ou cas de force majeure, l’envoi des mails durant ces périodes. En tout état de cause, tout mail envoyé durant ces plages horaires n’appellera pas de réponse immédiate. Il est rappelé que les salariés disposent d’un droit de repos minimum de 11 heures consécutives par jours et de 35 heures par semaine, s’agissant du repos hebdomadaire. Pendant ce temps de repos, les salariés doivent donc bénéficier de leur droit à déconnexion.
Article 11 Assurance
L’ATI36 prend en charge les dommages subis par les biens de toute nature mis à disposition du télétravailleur dans le cadre de son activité professionnelle. L’ATI36 dispose pour cela d’une assurance responsabilité civile liée à l'utilisation d'un matériel professionnel au domicile d’un salarié. Si les dommages résultent d’une faute personnelle détachable du service, la responsabilité de l’ATI36 n’est pas engagée. Par ailleurs, le télétravailleur à domicile s’engage à signaler à sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l’employeur et s’assurer que la multirisque habitation couvre bien son domicile. Le salarié devra fournir à l’ATI36 une attestation en conséquence avant accord écrit signé des deux parties actant le télétravail de manière régulière. A défaut de justifier d’un tel document, le télétravail pourra faire l’objet d’un refus et le salarié sera tenu de poursuivre ses fonctions dans les locaux de l’entreprise.
Article 12 Consultation des représentants du personnel
Le présent accord est soumis avant signature à la consultation des élues du Comité Social Economique.
Article 13 Entrée en vigueur
L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Article 14 Durée, suivi et révision de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an, renouvelable chaque année par tacite reconduction. Les parties décident de se réunir chaque année pour faire un point sur l’application de l’accord au sein du service MJPM de l’ATI36 Par ailleurs, les salariés qui ne rempliraient pas les prérequis indiqués dans le présent accord, de manière volontaire ou pas, ne pourront pas bénéficier du télétravail. Les parties signataires au présent accord se réuniront, au moins une fois par an, pour dresser un bilan de la mise en œuvre du présent accord, et ce, afin d’analyser les pistes d’amélioration ou de modifications de certaines mesures. À tout moment, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L.2261-7 du Code du Travail. Toutes les modifications d’origines légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord.
Article 15 Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS (Direction régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités) via la plateforme « Télé accords ». Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de l’Indre à chaque organisation syndicale représentative dans l’association (aucune n’étant présente à ce jour). En application de l’article L.2231.7 du Code du Travail, il sera transmis par mail à la commission partitaire permanente de négociation et d’interprétation du secteur des activités sanitaires, sociales et médico-sociales privé à but non lucratif à l’adresse : accords.ccpni.ssms@gmail.com Enfin, le présent accord fera l’objet d’un affichage au sein des locaux du service MJPM de l’ATI36.
