Le présent accord est rédigé en application des articles L.2242-3 et suivants du Code du Travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Depuis le 27 octobre 1946, le principe d'égalité entre les hommes et les femmes à valeur constitutionnelle : la Loi garantit aux femmes, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes. L'article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l'Homme, la Convention 111 de l'Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d'emploi et de profession et l'article 141 du traité de la Communauté Européenne posent également le principe de l'Egalité de traitement entre les hommes et les femmes. L’Association œuvre depuis de nombreuses années en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L'égalité des chances dans l'évolution professionnelle de chaque collaborateur, l'équité en matière de rémunération et l'accès des femmes aux postes d'encadrement font partie des engagements forts de notre politique Ressources Humaines. La Direction confirme qu’au-delà de l’accord en lui-même, toutes les démarches entreprises au sein de l’Association doivent intégrer la question de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ceci dans l’objectif de prévenir toute discrimination directe ou indirecte et de promouvoir la mixité.
Effectif de l’entreprise, réparti par catégorie : (données arrêtées au 31/12/2022)
Afin de définir au mieux les domaines d’action ainsi que les objectifs en matière d’égalité entre les hommes et les femmes, il est procédé à l’analyse des données chiffrées arrêtées au 31/12/2021 et au 31/12/2022 et de tenir compte de l’évolution :
Au 31/12/2021 :
Hommes Femmes Employés 16 37 Ingénieurs et cadres 3 4
Total
19 41
Il y a 60 salariés, soit 19 hommes et 41 femmes (31.6% hommes et 68.4% femmes)
Au 31/12/2022 :
Hommes Femmes Employés 17 33 Ingénieurs et cadres 3 4
Total
20 37
Il y a 57 salariés, soit 20 hommes et 37 femmes (35,09% hommes et 64,91% femmes) Entre le 31/12/2021 et le 31/12/2022, la part des hommes a sensiblement augmenté, tandis que celle de femmes a sensiblement baissé (même situation du 31/12/2020 au 31/12/2021).
En 2021 et 2022, en l’absence de délégué syndical au sein de l’Association Tutélaire des Vosges, l’entreprise était dans l’impossibilité d’ouvrir une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la mixité. Ainsi, la Direction a mis en place un Plan d’Action Unilatéral relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et à la mixité.
Le bilan du plan d’action 2021 a été présenté lors de la mise en œuvre du plan d’action 2022.
Les données du bilan du plan d’action 2022 feront l’objet d’une Annexe du présent accord.
Les parties s’entendent agir dans les domaines d’action suivants :
Rémunération effective
Recrutement et mixité des emplois
Articulation vie professionnelle – vie personnelle
Conditions de travail
Rémunération effective :
Contexte : En ce qui concerne la rémunération des salariés, l’Association fonctionne sur la base des grilles indiciaires telles que définies dans la convention collective ID 0413. Ainsi, les avancements de salaires se basent sur l’ancienneté des salariés. Il n’y a pas d’augmentation d’indices au cours de la carrière des salariés de l’Association. Une hausse des rémunérations concernant le métier de mandataire judiciaire a été adoptée par la prime Ségur. Situation actuelle : Moyenne des rémunérations brutes mensuelles des femmes : 2642 bruts Moyenne des rémunérations brutes mensuelles des hommes : 2592 euros bruts En raison d’un contexte conventionnel qui ne permet pas de modification des salaires, l’Association souhaite s’engager sur une action qui permet aux salariés, en l’occurrence les pères, d’éviter une perte de salaire pendant le congé paternité. Cela peut inciter les pères à prendre leur congé dans leur intégralité.
Action retenue :
Maintien de salaire des salariés en congé paternité, au même titre que les salariées en congé maternité avec une mise en place de la subrogation
Maintien du supplément familial jusqu’à la fin de la scolarité de l’enfant (sous présentation du certificat de scolarité)
Indicateur de suivi :
Nombre de congés paternité
Nombre de jours pris par rapport aux jours théoriques
Nombre de supplément familial
Coût prévisionnel d’un congé paternité : Si un salaire devait dépasser le plafond de la sécurité sociale, le salaire du salarié en congé paternité serait maintenu dans son intégralité. A l’heure actuelle, il n’est pas possible d’évaluer le coût.
Recrutement et mixité des emplois :
Situation actuelle : Les femmes sont toujours largement représentées dans les métiers qui existent au sein de l’Association Tutélaire des Vosges, niveau de classification cadre et non cadre (37 femmes et 20 hommes dont 4 femmes en catégorie cadre et 3 hommes en catégorie cadre). Face à ce constat, l’Association Tutélaire des Vosges réaffirme son souhait d’équilibrer l’accès à tous les emplois entre les hommes et les femmes. Pour ce faire, l’Association favorise la mixité des recrutements en mettant en œuvre une politique exempte de toute discrimination, telle que définie par le Code du Travail pour garantir aux hommes et femmes les mêmes critères d’embauche, fondés sur les compétences, l’expérience et la qualification professionnelle. Cette politique vise à favoriser les conditions pour recruter davantage d’homme dans les métiers majoritairement occupés par des femmes, au-delà de tout stéréotype. L’Association veillera au travers de sa communication et de ses actions RH à mettre en avant la mixité des métiers et à bannir toute discrimination de genre dans le processus de recrutement. En matière de recrutement, les acteurs internes et externes de l’Association Tutélaire des Vosges sont engagés sur les principes de non-discrimination à l'emploi. Les principes visant à respecter des règles de recrutement communes sont fondés sur :
Des critères de sélection identiques,
Des compétences requises.
L'objectif du présent accord est de favoriser la recherche d'un équilibre dans la proportion de femmes et d'hommes recrutés, toutes catégories de contrat de travail confondues. Les actions qui seront mises en œuvre sont les suivantes
Garantir une stricte égalité de traitement dans les candidatures à chaque étape du processus de recrutement
Respecter un choix basé sur des critères objectifs ; compétences, expérience professionnelle, nature du/des diplômes obtenus, perspectives d'évolution professionnelle du candidat.
L’Association s'engage à ce que 100% des offres d'emplois répondent à cette exigence. En outre, il est ici rappelé que l'état de grossesse d'une femme ne peut constituer une cause de refus d'embauche ou de fin de période d'essai. Lors des recrutements, le nombre de candidatures était très faible, le métier principal exercé au sein de l’Association est en effet peu connu. Ainsi, la Direction souhaite mettre en place l’action suivante :
Action retenue :
Susciter les candidatures externes du genre sous-représenté sur tous les postes en élargissant le type de profil (banques, éducateurs spécialisés, et étudier les candidatures atypiques) en organisant des actions de communication dans les écoles (lycées avec filière médico-sociale et faculté de droit 1ère année où le public masculin est davantage représenté)
Indicateurs de suivi :
Nombre de candidatures femmes/hommes reçues Nombre de candidatures femmes/hommes reçus en entretien Nombre d’embauches par sexe et par catégorie d’emploi Nombre d’actions de communication dans les écoles / Nombre de participants Nombre de stagiaires accueillis (issu ou non d’une école concernée par les actions de communication)
Articulation vie pro – vie perso :
Dans la continuité des dispositifs précédemment mis en place, comme le don de jours de congés pour enfants malades et/ou rentrée scolaire ou la répartition du temps de travail sur 4 jours, l’Association soutient qu’une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnel est fondamentale pour le bien-être au travail des collaborateurs et réalisation de l’égalité professionnelle. Equilibre des temps de vie La Direction entend pérenniser la demi-journée de congé offerte (par enfant et dans la limite d’un jour) relative à la rentrée scolaire. Ainsi, le père ou la mère, ayant la garde effective d’un enfant scolarisé en maternelle, primaire ou première rentrée en sixième pourra s’absenter lors de la rentrée scolaire de septembre afin de pouvoir accompagner. Cette absence n’entraîne aucune diminution de la rémunération et est assimilée à une période de travail effectif.
Actions retenues :
Pérenniser l’autorisation d’absence pour la rentrée scolaire
Indicateur de suivi :
Nombre de demandes d’autorisations d’absence pour la rentrée par sexe et par catégorie
Nombre de demandes acceptées par sexe et par catégorie
Conditions de travail
Une Charte a été mise en place afin de permettre aux salariés de bénéficier du télétravail, et d’améliorer la qualité de vie au travail.
Action retenue :
Pérenniser les aménagements d’horaires (autorisation de télétravail occasionnel et échange de jour de repos) pour permettre aux salariés de faire face à leurs contraintes personnelles, tout en tenant compte des nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise
Indicateur de suivi :
Nombre de salariés ayant échangé leur jour de repos
Nombre de jours de télétravail occasionnel
Pour rappel, afin d’optimiser la reprise du travail suite à un congés maternité, d’adoption ou parental d’éducation ou une absence de longue durée (6 mois et plus), un entretien sera proposé avant la reprise du travail du, de la salarié(e). Cet entretien permettra de faire un point sur les éventuels besoins en formation, en interne ou en externe, nécessaires à la reprise de l'activité professionnelle dans de bonne condition.
Dispositions finales
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3ans. Il entre en vigueur le 15 décembre 2023, et pourra être renouvelé par tacite reconduction sauf désaccord de l'une des Parties, désaccord à formaliser auprès des autres Parties avant le terme prévu du présent accord, soit le 14 décembre 2026 au plus tard. Dans ce dernier cas, il prendra automatiquement fin à l'arrivée de son terme.
Révision et dénonciation
Le présent accord peut être révisé et dénoncé dans le respect des conditions légales. Cet accord sera réexaminé annuellement pour s’assurer de sa pertinence et de son efficacité. Des ajustements seront apportés au besoin.
Publicité du présent plan d’action unilatéral
Il sera procédé aux formalités de dépôt et de publicité, conformément aux dispositions des articles D.2231-2 et suivants du Code du Travail. Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives par la remise d'un exemplaire de l'accord lors de sa signature, ou à défaut, par remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception. Le présent accord sera déposé en un exemplaire auprès du Greffe du conseil de prud’hommes d’Epinal. Il sera déposé également auprès de la DDETSPP par voie dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr . Une Version support papier signée par l’employeur sera également remise. Le projet d’accord a été présenté aux membres du CSE lors de la réunion du 7 décembre 2023. Un exemplaire original de l’accord sera remis aux membres du CSE après signature. Une information sera donnée au personnel et le présent accord sera mis à disposition des salariés. Fait en 6 exemplaires, à Epinal, le 8 décembre 2023
Pour l’Association Tutélaire des Vosges,
Pour La CFDT (confédération Française Démocratique du Travail), Représentée par
Annexe : Bilan des actions prévues l’année précédente
Lors du précédent plan d’action unilatéral, l’Association Tutélaire des Vosges visait plusieurs objectifs dans les domaines d’action suivants :
Rémunération effective
Recrutement et mixité des emplois
Formation
Articulation vie professionnelle – vie personnelle
Concernant la rémunération effective
Comme évoqué dans le précédent plan d’action unilatéral, la rémunération des salariés fonctionne sur la base des grilles indiciaires telles que définies dans la convention collective ID 0413 ; les avancements de salaire fonctionnant ainsi suivant l’ancienneté des salariés, sans augmentation d’indices au cours de la carrière des salariés de l’Association. L’Association souhaitait ainsi s’engager sur une action qui permet aux salariés, en l’occurrence les pères, d’éviter une perte de salaire pendant le congé paternité. L’action retenue était la suivante :
Maintien de salaire des salariés en congé paternité, au même titre que les salariées en congé maternité avec une mise en place de la subrogation.
Indicateurs de suivi :
Nombre de jours de congés paternité 1 Nombre de jours pris par rapport aux jours théoriques 28
Un seul salarié a fait la demande de prise de congé paternité et l’a pris en sa totalité, en une fois.
Concernant le recrutement et la mixité des emplois
Au 31/12/2022, les femmes étaient largement représentées dans les métiers qui existent au sein de l’Association, toutes catégories confondues. Face à ce constat, l’Association Tutélaire des Vosges réaffirmait son souhait d’équilibrer les accès à tous les emplois entre les hommes et les femmes. L’Action retenue était la suivante :
Susciter les candidatures externes du genre sous-représenté sur tous les postes en élargissant le type de profil (banques, éducateurs spécialisés, et étudier les candidatures atypiques) en organisant des actions de communication dans les écoles.
Indicateurs de suivi :
Nombre de candidatures reçues :
Hommes Femmes Total MJPM Recrutement février / 1 1 MJPM Recrutement mars / 1 1 MJPM Recrutement juin 4 3 7
Nombre de candidatures reçus en entretien :
Hommes Femmes Total MJPM Recrutement février / 1 1 MJPM Recrutement mars / 1 1 MJPM Recrutement juin 2 / 2
Nombre d’embauche par sexe et catégorie d’emploi :
Hommes Femmes Total Employés 1 2 3 Ingénieurs et cadres / /
Lors du recrutement du mois de mars, une femme a été choisie pour occuper les fonctions. Il s’agit d’une stagiaire CNC qui était déjà en stage dans l’Association. Lors du recrutement du mois de mars, nous avons choisi une candidature spontanée, conservée par le service RH. Lors du recrutement du mois de juin, nous avons eu plusieurs candidatures, avec une majorité de candidatures masculines. Deux candidatures masculines correspondaient au profil recherché et ont été reçues en entretien.
Nombre d’actions de communication dans les écoles / Nombre de participants Monsieur OUDET, mandataire spécialisé, a effectué des actions de communication dans plusieurs écoles :
Ensemble Scolaire Jeanne d’Arc à Neufchâteau
Ensemble Scolaire Jeanne d’Arc à Remiremont
Lycée Lapicque à Epinal
Environ 30 étudiants pour chaque école, majoritairement féminins
Taux d’évolution par rapport à un recrutement classique sans campagne de communication dans les écoles (chiffres pris par rapport à année précédente) : + 33 ,33 %
Concernant la formation
L’Association s’entendait recourir davantage au e-learning concernant les formations suivies par les salariés et de continuer en ce sens. C’est toujours le cas concernant la formation principale du CNC qui est dispensée totalement en e-learning. L’Action retenue était la suivante :
Faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés en associant les coordinateurs techniques et sociaux lors des réunions techniques
Indicateur de suivi :
Nombre de réunions techniques
3 par coordinatrice
Nombre de formations demandées à l’issue de ces réunions 3
Les formations évoquées sont les formations internes dispensées par un MJPM (DOCHE Jean-Philippe) et le mandataire spécialisé en aide sociale (Delphine SAUNIER), la formation santé mentale dispensée par le CH Ravenel, le projet Voltaire.
Concernant l’articulation vie professionnelle – vie personnelle :
Les actions retenues étaient les suivantes :
Informer les collaboratrices enceintes, dès la déclaration de leur grossesse, des dispositions relatives à la réduction du temps de travail, le livret « droit à la parentalité » sera intégré dans le livret d’accueil et à destination de tous les nouveaux salariés au moment du dépôt du plan d’action
Permettre aux salariés absents pour congés familiaux, qui le souhaitent, de maintenir le lien avec l’Association en leur fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salariés (mails, sms, appels téléphoniques, …)
Permettre également aux salariés absents pour absence longue durée (maladie de + de 30 jours), qui le souhaitent, de maintenir le lien avec l’Association en leur fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salariés (mails, sms, appels téléphoniques,…)
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariées informées suite à une déclaration de grossesse
Seuls 3 nouveaux arrivants dont 2 femmes au cours cette année. Nous avons une déclaration de grossesse d’une salarié ayant plus de 5 ans d’ancienneté.
Nombre de salariés ayant demandé le maintien du lien par rapport au nombre de salariés absents pour congés familiaux.
Un Salarié était absent pour congé familial (congé paternité). Le lien a été maintenu par le service RH à la demande du salarié.
Nombre de salariés ayant demandé le maintien du lien par rapport au nombre de salariés absents pour absence longue durée
Une seule salariée était absente pour absence longue durée, le lien n’a pas été maintenu.
