ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL ET À SES AMÉNAGEMENTS
ENTRE :
L’Association Z,
dont le siège social est situé 165, avenue de Bretagne à LILLE (59000), SIREN n°884 606 435, prise en la personne de son représentant légal, dûment habilité à l’effet des présentes,
Ci-après dénommée « l’Association » ou « l’Association Z »,
D'UNE PART,
ET
L’ensemble du personnel de l’Association Z, ayant ratifié le présent accord à la majorité des deux tiers,
Ci-après « Les Salariés »,
D'AUTRE PART,
PREAMBULE :
L’Association Z applique actuellement les seules dispositions du Code du travail.
Cet accord doit permettre d’instaurer un régime conventionnel d’entreprise, eu égard aux spécificités de l’activité de l’Association, mais aussi de favoriser une meilleure gestion du temps de travail des salariés tout en préservant les droits et avantage de ceux-ci.
Les objectifs poursuivis par le présent accord sont donc les suivants :
Encourager la fidélisation des salariés et capitaliser ainsi sur des compétences mieux à même de répondre aux attentes des personnes accompagnées ;
Renforcer l’engagement des salariés et attirer de nouveaux talents ;
Aménager le temps de travail et organiser la répartition de la durée de travail sur l’année, en vue de préserver et développer de façon pérenne l’activité et les emplois de l’Association ;
Préserver la qualité de vie au travail avec le souci de toujours mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle des salariés de l’Association.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à tous les salariés de l’Association ainsi qu’aux salariés qui seront embauchés après signature de cet accord, quelle que soit :
La durée de leur temps de travail (temps plein et temps partiel) ;
Ou/et la durée indéterminée ou déterminée des contrats de travail.
Par salarié, on entend toute personne liée par un contrat de travail, qui le place dans un lien de subordination juridique à l’égard de l’Association en contrepartie d’une rémunération.
Les salariés dont les contrats de travail sont régis par des dispositions particulières incompatibles avec les aménagements du temps de travail du présent accord sont cependant exclus du bénéfice desdits chapitres :
Les salariés titulaires d’un contrat de formation en alternance (Contrat de professionnalisation ou autres) ;
Les salariés, le cas échéant, employés en qualité de cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail, à savoir : les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de l’Association ;
Les intérimaires, puisqu’ils ne sont pas salariés de l’Association.
Il est précisé que les dispositions du présent accord d’entreprise se substituent de plein droit aux dispositions du Code du travail applicables au sein de l’Association ayant le même objet.
Article 2 – Dispositions communes à tous les salariés
2.1 : Période annuelle de référence pour la répartition du temps de travail
Le temps de travail est réparti sur une période de 12 (douze) mois consécutifs allant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Cette période est dénommée «
période de référence ».
2.2 : Définition du temps de travail effectif
Conformément au Code du travail, le temps de travail effectif est celui pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Sont assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail :
les heures de délégation dont bénéficient les représentants du personnel ;
les temps passés par les représentants du personnel à des réunions à l’initiative de l’employeur.
Dans le cadre de cette définition, sont donc notamment exclus du décompte du temps de travail effectif :
Les temps consacrés au repas ;
Les temps de pause ;
Les temps où pendant un voyage ou un séjour professionnel, un salarié n’est ni soumis à une mission professionnelle, ni obligé de participer à un événement / repas particulier, ni ne s’est vu confier des attributions ou missions particulières (ex : temps de repos libre à l’hôtel, temps libre entre la mission et un dîner professionnel).
2.3 : Repos hebdomadaire et quotidien
Il est rappelé que
le repos hebdomadaire a une durée minimale de 35 heures consécutives, le repos quotidien de 11 heures consécutives.
Ce repos hebdomadaire inclut le dimanche, par principe.
2.4 : Journée de solidarité
La journée de solidarité est une journée de travail non-rémunérée pour les salariés.
Cette journée est fixée par la Direction de l’Association, au plus tard le 31 mars de l’année en cours.
En l’absence d’indication émanant de la Direction, la journée de solidarité est fixée au lundi de Pentecôte.
Les salariés ne souhaitant pas travailler le jour de la journée de solidarité pourront poser un jour de repos pour cette journée de solidarité.
Pour les salariés à temps partiel, la journée de la solidarité est calculée proportionnellement à la durée normale de travail du salarié.
2.5 : Heures supplémentaires
Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à 10%. La majoration de 25% n’est applicable que pour les salariés soumis à un décompte hebdomadaire du temps de travail au titre des heures effectuées au-delà de la 43ème heure.
Article 3 – DISPOSITIF DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
3.1 : Champs d’application
Compte tenu de l’activité de l’Association, certains salariés disposent d’une large autonomie d’initiative et assument la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leurs missions.
Ils disposent donc d’une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.
Le présent article s’applique donc aux seuls salariés cadres, quelle que soit leur position au sein de l’Association et leur niveau de rémunération, dès lors :
Qu’ils disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ;
Que la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’Association ;
Que la durée de leur temps de travail ne peut être prédéterminée.
3.2 : Conditions de mise en place
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours doit impérativement faire l’objet d’un écrit signé par les parties, à savoir un contrat de travail ou un avenant annexé à celui-ci.
La convention individuelle ainsi proposée au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.
Ainsi, la convention individuelle doit énumérer notamment :
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération correspondante ;
Le nombre d’entretiens.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l’année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.
3.3 : Décompte des jours travaillés
3.3.1 : Nombre de jours de travail
La période de référence du forfait en jours est l’année civile. Hors application du dispositif de rachat de jours de repos, le nombre de jours travaillés au cours de la Période de Référence est plafonné à
215 jours.
Cette durée correspond au nombre de jours travaillés, journée de solidarité incluse, par un salarié présent sur une année complète, déduction faite de ses congés payés intégraux (25 jours ouvrés), des repos hebdomadaires et des jours fériés.
La rémunération du salarié concerné tient compte des contraintes liées à cette organisation du temps de travail et des responsabilités qui lui sont confiées. Elle est fixée forfaitairement et est lissée sur les 12 mois de la période de référence.
En cas d'arrivée ou de départ de l’Association au cours de la période de référence, le nombre de jours prévus dans le forfait jours sera déterminé en fonction du nombre de jours restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence, en tenant compte notamment des droits réels à congés payés pour l’année en cours ainsi que des jours fériés tombant un jour normalement travaillé.
3.3.2 : Modalités de décompte des jours travaillés
Le temps de travail des salariés concernés fait l’objet d’un décompte en jours travaillés ou en demi-journées travaillées.
3.3.3 : Nombre de jours de repos
Le nombre de jours de repos lié au forfait est susceptible de varier chaque année en fonction du nombre exact de :
jours calendaires dans l’année ;
samedi et dimanche ;
jours fériés et chômés positionnés sur un jour ouvré.
Le mode de calcul retenu est le suivant :
Nombre de jours calendaires sur la période de référence − Nombre de jours de repos hebdomadaire − Nombre de jours fériés coïncidant avec un jour normalement travaillé − Nombre de jours de congés payés légaux (25) − Nombre de jours de travail (215)
= Nombre de jours de repos supplémentaires
3.3.4 : Modalités d’acquisition des jours de repos liés au forfait
L’acquisition des jours de repos sera annuelle (au 1er janvier) et portée à la connaissance des salariés par le biais du bulletin de paie.
3.3.5 Impact des arrivées et des départs en cours de période
Pour les salariés entrés en cours d’année ou en cas d’absence au cours de la période de référence, le nombre de jours de repos supplémentaires est calculé au prorata temporis de leur temps de présence sur la période de référence.
3.3.6 Possibilité de renoncer à des jours de repos liés au forfait
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, l’Association et chaque salarié concerné pourront convenir que ce dernier renoncera à tout ou partie de ses jours de repos liés au forfait jours en contrepartie d’une majoration de salaire.
Tout accord devra faire l’objet d’un accord écrit entre les parties.
A cet effet, le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire est fixé à 10%.
La renonciation par le salarié à des jours de repos ne pourra avoir pour effet de le priver de ses repos quotidiens et hebdomadaires, jours fériés chômés au sein de l’Association et congés payés.
Le nombre de jours maximal travaillé ne pourra être supérieur à
235 jours.
3.3.7 Prise des jours de repos
La prise des jours de repos est libre, sous condition de validation préalable et expresse de la hiérarchie.
Les jours de repos peuvent être pris en journée ou demi-journée.
Il ne pourra pas être pris plus de jours que de jours de repos acquis.
Les Parties s’accordent pour favoriser, par principe, dans l’intérêt du droit à la santé et au repos, une prise régulière des jours de repos.
Sauf exception légale ou jurisprudentielle, les jours de repos acquis non pris avant le 31 décembre de chaque année seront perdus.
3.3.8 Valorisation des jours travaillés
Les salariés bénéficient d’un lissage de leur rémunération mensuelle forfaitaire sur la base d’un nombre de jours mensuel moyen correspondant au nombre de jours de travail annuellement fixé au contrat de travail, indépendamment du nombre de jours de travail réellement accomplis chaque mois.
Pour l’application des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent que la valeur forfaitaire d’une journée de travail est valorisée de la manière suivante :
R / (Jt + CP + Jf)
Où :
R : Rémunération annuelle forfaitaire brute perçue au titre du forfait jours (hors primes exceptionnelles)
Jt : nombre annuel de jours travaillés prévu par le forfait du salarié concerné ;
CP : nombre de jours ouvrés de congés payés
Jf : Jours fériés coïncidant avec un jour ouvré
3.4 : Evaluation et suivi de la charge de travail
3.4.1 : Temps de repos et obligation de déconnexion
La durée du travail des salariés soumis au forfait est
comptabilisée en jours et non en heures.
Les salariés concernés ne sont donc pas tenus de respecter des horaires de travail fixes ; pour autant, sans que ne porte atteinte à leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés pourront se voir imposer des horaires pour participer à des réunions de service, des rendez-vous clients – fournisseurs – partenaires et autres, ou encore pour des impératifs de prévention et de sécurité.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, ils ne sont pas soumis :
A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L.3121-27 du Code du travail,
A la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail,
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail.
Les salariés concernés bénéficient au minimum d’un repos quotidien consécutif de 11 heures et d’un repos hebdomadaire consécutif de 35h (11h de repos quotidien + 24 heures de repos hebdomadaire).
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
L’effectivité du respect par les salariés concernés de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
A ce titre, les Parties se sont entendues sur l’étendue du droit à la déconnexion des salariés concernés :
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié concerné de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet…) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile/fixe…).
Le temps de travail correspond aux jours de travail du salarié. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés chômés et les jours de repos.
Les moyens de communication, qui permettent d’être joignable en permanence et facilement, et même mis à disposition par l’Association ou pris en charge par elle, constituent de simples outils dont les salariés concernés conservent la maîtrise d’utilisation.
Le présent article rassemble des recommandations applicables aux salariés concernés, afin de garantir le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés.
Les salariés concernés ne sont pas tenus de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de leur temps de travail, pendant leurs congés, leurs temps de repos et les absences autorisées.
A l’inverse, il est recommandé aux salariés concernés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des jours habituels de travail, jours fériés non travaillés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Les Parties conviennent d'inviter les salariés concernés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des jours de travail ;
Indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;
Pour les absences de plus de 24 heures paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l’Association en cas d'urgence ;
Pour les absences de plus de trois jours prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de la structure, avec son consentement exprès.
Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
Les Parties rappellent que les salariés concernés sont responsables du respect des présentes dispositions et se doivent d’alerter l’Association sans délai dans l’hypothèse où leur charge de travail ne leur permettrait pas de les respecter.
3.4.2 : Contrôle du décompte des jours travaillés / non-travaillés et déclaration de la charge de travail par le salarié en forfait
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi auto-déclaratif, fiable et contradictoire mis en place par l’Association.
L’outil de suivi informatique mis en place par l’Association fera apparaitre :
Les différentes journées du mois considéré,
La qualification possible des jours (travaillés, congés payés, jours de repos, maladie etc).
Il appartient au salarié concerné de compléter et de renseigner ce formulaire dématérialisé avant le 25 de chaque mois.
Outre la bonne répartition de la charge de travail, ce suivi doit permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle.
3.4.3 : Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail / équilibre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’employeur du salarié concerné ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié concerné de concilier vie professionnelle avec vie privée.
Le salarié concerné est responsable de tenir informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de besoin, le salarié pourra notamment alerter sa direction lors des entretiens individuels.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié concerné, ce dernier a la possibilité d’émettre, par écrit et à tout moment, une alerte auprès de l’Association.
3.4.4 Entretiens individuels
Les Parties conviennent que les salariés au forfait en jours seront reçus au moins
une (1) fois par an pour un entretien individuel spécifique.
Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’Association, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié.
Lors de ces entretiens, le salarié et son supérieur hiérarchique feront le bilan sur les modalités d’organisation du travail, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non-travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Outre ces entretiens annuels, les salariés concernées disposent de la faculté de solliciter un entretien à tout moment avec son supérieur hiérarchique afin d’aborder sa charge de travail qui recevra le salarié concerné dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié concerné et / ou que la charge de travail aboutisse à des situations anormales, l’Association pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
L’Association transmet une fois par an aux représentants du personnel, s’ils existent, le nombre d’alertes émises par les salariés concernés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés. Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle.
3.4.5 : Suivi médical
Les salariés qui bénéficient du forfait jours tel que prévu au présent Accord, disposent de la faculté de solliciter l’organisation d’une visite médicale distincte afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
3.5 : Conditions de mise en place du forfait jours
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, s’il existe, le Comité Social et Economique sera informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l’Association, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés.
Article 4 – Modalité 37 heures
4.1 : Champs d’application
Le présent article s’applique à tous les salariés de l’Association dont le temps de travail n’est pas prévu dans le cadre du dispositif de forfait jours précité.
4.2 : Durée du travail
La durée collective hebdomadaire de travail est de 37 heures de travail en moyenne sur la période de référence, soit 160,33 heures mensuelles.
L’écart entre le temps de travail théorique hebdomadaire (35 heures) et celui réalisé (37 heures), soit un différentiel de 2 heures hebdomadaires, se traduira par l’octroi de JRTT.
Les JRTT seront attribués, pour chaque année civile, forfaitairement ; autrement dit, d’une année civile à l’autre, le nombre de JRTT ne variera pas selon le nombre d’heures comprises entre 35 heures hebdomadaires et 37 heures hebdomadaires travaillées par le salarié.
Le nombre de JRTT est acquis progressivement.
Il est entendu que toute absence non assimilée à du temps de travail effectif réduira, à due proportion, le nombre de JRTT pouvant être acquis sur la période de référence.
La période de référence pour le calcul de la durée du travail s’entend de la période courant du 1er janvier au 31 décembre.
4.3 : Gestion des RTT
4.3.1 : Suivi des RTT
Un compteur figurant sur le bulletin de salaire permettra un suivi mensuel du nombre de JRTT.
4.3.2 : Période de référence
Les jours de RTT doivent être utilisés à l’intérieur de cette période de référence.
Sauf exception légale ou jurisprudentielle, les jours de RTT acquis non pris avant le 31 décembre de chaque année seront reportés au 31 janvier de l’année suivante. Au-delà du 31 janvier, les jours de RTT non pris au titre de l’année civile précédente seront perdus.
4.3.3 : Règles de prise des jours de RTT
La prise des JRTT est libre, sous condition de validation préalable et expresse par le responsable hiérarchique.
La prise de JRTT s’effectuera sous forme de journée ou de demi-journée.
Néanmoins, l’Association se réserve le droit d’imposer les dates de la moitié des jours de repos (JRTT) de l’année en cours.
4.3.4 : Absences, arrivée et départ en cours d’année
En cas d’entrée ou de départ au cours de la période de référence, le nombre de JRTT du salarié sera réduit au prorata de son temps de présence.
Les périodes d’absence assimilées à du travail effectif par les dispositions légales pour le calcul de la durée du travail n’impactent pas le calcul des droits à jours de RTT.
Les périodes d’absence autres que celles assimilés par les dispositions légales à du travail effectif donneront lieu à une réduction proportionnelle du droit individuel aux jours de RTT.
4.3.5 : Dépassements d’horaires
Seules les heures hebdomadaires effectuées au-delà de 37 heures seront rémunérées au titre des heures supplémentaires.
Les dépassements d’horaires devront avoir fait l’objet d’un accord préalable et écrit de la Direction.
Les heures supplémentaires doivent conserver un caractère exceptionnel.
Toute heure supplémentaire non validée au préalable et expressément par la Direction ne sera pas comptabilisée et donc ni rémunérée ni récupérée.
Le décompte du temps de travail se fera au moyen d’un relevé auto-déclaratif hebdomadaire.
4.4 : Conditions de mise en place de la durée collective hebdomadaire du temps de travail de 37 heures avec attribution de jours de réduction du temps de travail (JRTT)
Le passage à une durée collective hebdomadaire du temps de travail de 35 heures avec attribution de JRTT doit impérativement faire l’objet d’un écrit signé par les parties, au moyen d’un contrat de travail ou d’un avenant complété par une annexe détaillant les horaires hebdomadaires.
Article 5 – Durée de l’accord et date d’effet
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2026 sous réserve de son dépôt auprès de l’administration du travail et du conseil de prud’hommes compétent.
Article 6 – Révision – dénonciation et suivi de l’accord
Le présent accord peut être révisé ou dénoncé selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Il pourra être révisé ou modifié par avenant soumis à la ratification des salariés.
En cas de révision engagée en application de l’article L.2261-7-1 du Code du travail, la demande de révision est adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties habilitées à engager la procédure de révision du présent accord et doit être accompagnée de la liste des points dont la révision est demandée.
En cas de révision, des discussions s’engagent dans le mois suivant la date de première présentation de la demande de révision à la dernière des parties.
Toutes les clauses du présent accord sont indépendantes les unes des autres. Si une ou plusieurs de ces clauses devait être déclarées nulles et/ou de nul effet, notamment du fait de l’évolution de la réglementation en vigueur, cette exclusion sera sans effet sur les autres clauses qui conserveront toute leur valeur de même que l’accord dans sa globalité.
Article 7 – Dépôt - publicité de l’accord
Le présent accord est déposé par l’Association :
Sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, en version intégrale signée des parties, (format PDF) et en version publiable anonymisée (format docx) ;
Auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de LILLE.
Il fera l’objet d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel sur son contenu.
Fait à Lille le 8 octobre 2025
En Quatre (4) exemplaires :
Un (1) pour l’Association
Un (1) qui sera mis à disposition du personnel de l’Association
