PROTOCOLE D'ACCORD RELATIF A LA MISE EN ŒUVRE DE LA FLEXIBILITE AU TRAVAIL ENCADREE
Entre, La
Société ASSURANCES MEDICALES, dont le siège social est
Immeuble « Platinium » - 4, Rue des Messageries - 57000 METZ Immatriculée au RCS de METZ N° 349 896 522 – SIRET : 349 896 522 00027 Code NAF : 6622Z URSSAF : 417000000400048892
Représentée par , Directeur Général, d'une part,
Et les Membres du CSE mandatés par une organisation syndicales représentative ou les Membres titulaires du CSE non mandatés :
, représentante des salariés cadres
, représentant des salariés des cadres et trésorier
, représentant des salariés non cadres
, représentant des salariés non cadres et secrétaire
, représentant des salariés non cadres et référente harcèlement et agissements sexistes
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u PRÉAMBULE PAGEREF _Toc183082838 \h 4 ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc183082839 \h 5 ARTICLE 2 : DEFINITION PAGEREF _Toc183082840 \h 5 ARTICLE 3 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE DE LA FLEXIBILITE AU TRAVAIL ENCADREE PAGEREF _Toc183082841 \h 5 3.1 Eligibilité du salarié PAGEREF _Toc183082842 \h 6 3.2 Principe de réversibilité PAGEREF _Toc183082843 \h 6 ARTICLE 4 : L’ORGANISATION DE LA FLEXIBILITE AU TRAVAIL ENCADREE PAGEREF _Toc183082844 \h 6 4.1 Organisation de la flexibilité au travail encadrée pour les salariés au contrat horaire PAGEREF _Toc183082845 \h 6 4.2 Organisation de la flexibilité au travail encadrée pour les cadres autonome au forfait jour PAGEREF _Toc183082846 \h 7 4.3 Organisation de la flexibilité au travail encadrée dans le cadre d’un plan de continuité de l’activité PAGEREF _Toc183082847 \h 8 ARTICLE 5 : CADRE JURIDIQUE DE LA FLEXIBILITE AU TRAVAIL ENCADREE PAGEREF _Toc183082848 \h 8 5.1 Définition PAGEREF _Toc183082849 \h 8 5.2 L’augmentation de la durée de travail effective vis-à-vis de son contrat initial PAGEREF _Toc183082850 \h 9 5.2.1 A l’initiative du salarié PAGEREF _Toc183082851 \h 9 5.2.2 A l’initiative du médecin du travail PAGEREF _Toc183082852 \h 9 5.2.3 A l’initiative de l’employeur PAGEREF _Toc183082853 \h 10 5.3 L’établissement d’un avenant au contrat de travail du salarie éligible PAGEREF _Toc183082854 \h 10 5.4 Période d’adaptation PAGEREF _Toc183082855 \h 10 5.5 Modalités de suspension ou de réversibilité de l’augmentation de la durée du temps de travail effective et de la flexibilité au travail encadrée PAGEREF _Toc183082856 \h 10 5.5.1 Réexamen PAGEREF _Toc183082857 \h 10 5.5.2 Suspension PAGEREF _Toc183082858 \h 11 5.5.3 Réversibilité PAGEREF _Toc183082859 \h 11 ARTICLE 6 : MODALITES GÉNÉRALES DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL PAGEREF _Toc183082860 \h 11 6.1 Bénéficiaires PAGEREF _Toc183082861 \h 11 6.2 Durée hebdomadaire et quotidienne du travail PAGEREF _Toc183082862 \h 12 6.3 Gestion des crédits et débits PAGEREF _Toc183082863 \h 13 6.4 Repos PAGEREF _Toc183082864 \h 13 6.5 Absences PAGEREF _Toc183082865 \h 14 6.6 Suivi du temps de travail effectif PAGEREF _Toc183082866 \h 15 6.6 Rémunération PAGEREF _Toc183082867 \h 15 6.7 Départ du salarié PAGEREF _Toc183082868 \h 15 ARTICLE 7 : CONDITIONS D’EMPLOI – DROITS DES COLLABORATEURS – SANTE ET SECURITE PAGEREF _Toc183082869 \h 16 7.1 Droits du salarié au regard de la flexibilité au travail encadrée PAGEREF _Toc183082870 \h 16 7.1.1 Egalité de traitement PAGEREF _Toc183082871 \h 16 7.1.2 Santé et sécurité PAGEREF _Toc183082872 \h 16 7.2.3 Présomption d’accident du travail PAGEREF _Toc183082873 \h 17 7.2.4 Respect de la vie privée – Equilibre vie privée / vie professionnelle PAGEREF _Toc183082874 \h 17 ARTICLE 8 : MODALITES DE SUIVI PAGEREF _Toc183082875 \h 17 ARTICLE 9 : PROCEDURE DE REVISION ET DE DENONCIATION PAGEREF _Toc183082876 \h 18 ARTICLE 10 : INFORMATION DES SALARIES PAGEREF _Toc183082877 \h 18 ARTICLE 11 : DURÉE DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS GÉNÉRALES PAGEREF _Toc183082878 \h 19 PRÉAMBULE
La mise en œuvre de la flexibilité au travail encadrée au sein d’Assurances Médicales s’inscrit dans une démarche alliant la recherche de la qualité de vie au travail, la conciliation vie professionnelle et vie privée, la qualité et la continuité de l’activité des services auprès de ses parties prenantes notamment ses adhérents et ses apporteurs tout en privilégiant la mise en œuvre de nouvelles organisations de travail par le recours aux nouvelles technologies de l’information et de la communication, dans un souci d’efficience et d’agilité de l’entreprise et dans le respect de ses contraintes organisationnelles. La mise en œuvre de la flexibilité au travail encadrée au sein d’Assurances Médicales s’inscrit dans le cadre du dialogue social avec les membres du comité social et économique. En réponse à la demande des instances représentatives du personnel, Assurances Médicales SA s’engage à mener des actions en faveur d’une qualité de vie au travail, d’une conciliation vie professionnelle et vie privée conjointement à une démarche Responsabilité Sociétale de l’Entreprise (RSE). L’employeur permet à l’entreprise la possibilité de s’adapter aux évolutions du marché du travail et offre un véritable levier de flexibilité. Afin de pouvoir s’assurer que cette nouvelle forme d’organisation du travail est adaptée aux besoins de l’entreprise et de ses salariés, les parties conviennent de mettre en œuvre la flexibilité au travail encadrée, par voie d’accord collectif à durée déterminée. Cette démarche, fera l’objet d’une consultation auprès du CSE d’ Assurances Médicales SA. . Avant la mise en œuvre de cette démarche et grâce à l’expérimentation mise en place durant 6 (SIX) mois depuis le 01/07/2024, il paraît essentiel aux parties de rappeler que cette nouvelle forme d’organisation du travail :
doit contribuer à la performance et maintenir la continuité et la pérennité de l’entreprise
repose sur une relation de confiance entre le manager et ses équipes,
ne doit en aucun cas amener à une remise en cause du lien social existant entre l’entreprise et les salariés,
doit se réaliser dans le cadre du respect du règlement intérieur, des usages et des obligations légales inhérentes à l’entreprise,
doit se réaliser dans le cadre du respect de la vie privée et du droit à la déconnexion de chaque salarié,
doit faire l’objet d’un contrat d’engagement réciproque entre le salarié et l’employeur.
Ce présent accord a vocation à garantir et à fixer un cadre commun pour la mise en œuvre du travail flexible au sein de la société Assurances Médicales SA, en conciliant les nécessités de performance de l’entreprise et les aspirations des salariés. ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l'ensemble du personnel salarié de la Société ASSURANCES MEDICALES SA , répondant aux critères définis à l’Article 3. ARTICLE 2 : DEFINITION
La flexibilité au travail encadrée se définie par :
la flexibilité horaire : commencer ou terminer sa journée de travail conformément aux horaires flexibles prévus par le règlement intérieur, en assurant la présence sur la base des besoins du service.
La durée du travail s’entendant du travail effectif, chaque salarié devra se trouver à son poste aux heures fixées dans l’Article 6 pour le début et pour la fin du travail. En sus de ces plages flexibles, des plages d’horaires fixes pour lesquelles la présence obligatoire du salarié est requise pour la pleine réalisation de ses fonctions est définie de 09h00 à 11h00 et de 14h00 à 16h00. En dehors de ces horaires, les salariés doivent respecter les horaires de travail et les plannings auxquels ils sont astreints sous peine de sanction comme suit : à minima pendant la plage horaire d’ouverture de la société soit de 08h00 à 19h00 du lundi au samedi. Les cadres autonomes, disposant d’une totale autonomie pour l’organisation de leurs journées de travail, sont soumis à une convention individuelle de forfait en jours, incluse dans leur contrat de travail, dont le nombre de jours varie en fonction de la classification fixée dans la convention collective applicable et ne sont donc pas soumis aux horaires de travail décrits ci-dessus ;
l’augmentation de la durée du temps de travail effectif vis-à-vis du contrat de travail initial : travailler au-delà de la base règlementaire hebdomadaire de 35 heures et bénéficier de la réduction du temps de travail (RTT) compensatoire aux heures effectives calculée de façon hebdomadaire et continue. Ce temps de travail effectif est défini à 36 heures hebdomadaires ou 37 heures hebdomadaires sur la base du volontariat (Article 5.2).
ARTICLE 3 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE DE LA FLEXIBILITE AU TRAVAIL ENCADREE
Le présent accord s’applique à l'ensemble du personnel salarié de la Société ASSURANCES MEDICALES SA, répondant à des critères spécifiques au titre de l’Article 3. La liste des postes non compatibles est communiquée aux signataires du présent accord comme suit :
Les solutions particulières d’aménagement des horaires qui peuvent être mises en place sur préconisation du médecin du travail
Les stagiaires
Les salariés en contrat d’alternance (apprentissage ou professionnalisation)
Ne sont pas concernées par le présent accord, les solutions particulières d’aménagement des horaires et de l’organisation du travail qui peuvent être mises en place sur préconisation du médecin du travail. Si la préconisation du médecin est inférieure ou égale aux horaires de travail ou que l’organisation de la flexibilité porte atteinte à la santé et la sécurité du salarié définis dans l’Article 7, ces jours viendront en déduction du contrat initial du salarié. Ne sont également pas concernés les stagiaires et salariés en contrat alternance dont la convention ou le contrat nécessite un accompagnement spécifique dans leur apprentissage et l’organisation qui en résulte. Ils sont donc concernés par une organisation du travail fixe sans flexibilité envisagée. Chaque service de gestion est organisé à travers un planning de prise de téléphone et de gestion administrative. Ce cadre commun permet d’assurer la bonne organisation du service et de son bon fonctionnement. Les services fonctions supports et de développement s’organisent selon un planning défini pour répondre aux besoins du dit-service. Comme évoqué en Préambule, la mise en œuvre de la flexibilité au travail encadrée au sein d’ Assurances Médicales SA s’inscrit dans une démarche où la continuité de l’activité des services auprès de ses parties prenantes notamment ses adhérents et ses apporteurs doit être prioritaire. Chaque responsable d’équipe devra notamment s’assurer de la disponibilité du salarié à son poste prioritaire à la situation de la flexibilité au travail encadrée et ce dans une volonté de qualité et de continuité de service. 3.1 Eligibilité du salarié
Tout salarié en contrat de travail à durée indéterminée et à durée déterminée (hors contrat d’apprentissage et de professionnalisation et stagiaire) est éligible à la flexibilité encadrée. Il est également soumis à un principe de double volontariat, de sorte que le salarié comme l’entreprise puissent toujours accepter ou refuser de le mettre en place. En cas d’incompréhension entre le salarié et le responsable, l’interlocuteur ressources humaines jouera le rôle de médiateur. 3.2 Principe de réversibilité
La flexibilité au travail encadrée est soumise à un double principe de réversibilité, de sorte que le salarié comme l’entreprise puissent revenir ultérieurement sur la décision. Le salarié peut mettre fin à cette organisation du travail à tout moment, s’il s’avère par exemple, que ce mode de travail ne lui convient pas ou plus notamment en matière des équilibres de vie. Pour des raisons objectives, comme une réalisation non-conforme au règlement intérieur, l’entreprise pourra suspendre ou mettre fin à la flexibilité du travail, moyennant le respect d’un délai de prévenance raisonnable. La suspension ou l’arrêt de la flexibilité du travail devront être formalisés par écrit. En cas de difficultés, l’interlocuteur ressources humaines jouera le rôle de médiateur. Le manager qui constaterait que le collaborateur ne respecterait pas les conditions de l’accord, ne serait pas joignable pendant les plages de travail, ou dont la qualité du travail serait impactée par les jours de flexibilité, doit aviser l’employeur de son défaut d’obligation. Dans l’hypothèse d’un comportement fautif avéré du collaborateur, des sanctions disciplinaires pourraient également être envisagées, dans les conditions du Code du travail et du Règlement intérieur. ARTICLE 4 : L’ORGANISATION DE LA FLEXIBILITE AU TRAVAIL ENCADREE
4.1 Organisation de la flexibilité au travail encadrée pour les salariés au contrat horaire
La notion de flexibilité au travail sous-entend que l’organisation du travail doit pouvoir être ajustée en fonction des besoins du service et ce dans une volonté de continuité de service. Elle n’est donc pas incompatible avec une planification de l’activité. Les salariés faisant l’objet d’un contrat horaire devront assurer, par les moyens de communication déployés, la déclaration de présence obligatoire et quotidienne. La mise à la disposition de ces moyens de communication permet aux salariés en contrat horaire d’avoir un usage maîtrisé et responsabilisé de la flexibilité au travail et ne devra pas être utilisé en dehors des créneaux horaires fixés de 8h00 (HUIT HEURES) à 19h00 (DIX-NEUF HEURES) du lundi au vendredi et de 8h00 (HUIT HEURES) à 13h00 (TREIZE) le samedi.
Les collaborateurs se verront ainsi définir par leur manager les jours de flexibilité qui interviendront selon un planning défini à l’avance. Cela permettra de garantir la continuité des services notamment lors de la prise d’appels téléphoniques et de gestion et cela permettra aux salariés d’avoir une meilleure organisation dans leur vie personnelle. Les jours de flexibilité s’exercent en dehors du jour fixé par un avenant dans le cadre de leur télétravail. Ce jour de télétravail pouvant faire l’objet, à titre exceptionnel et sous validation expresse de la direction, d’un autre jour que celui initialement défini dans l’avenant télétravail, dès lors la flexibilité au travail ne pourra s’exercer le jour de la réalisation d’une activité en télétravail. La flexibilité au travail encadrée peut également s’exercer pour les collaborateurs qui ne bénéficient pas d’avenant en télétravail. Pour favoriser la communication et le travail au sein de l’entreprise, il sera demandé aux collaborateurs de privilégier, ses jours de flexibilité au travail en dehors des jours de réunions de service ou d’évènements d’entreprise. Les jours de flexibilité entraînent l’obligation de la disponibilité du collaborateur pendant les plages définies par le règlement intérieur de l’entreprise (le collaborateur devant, pendant ces plages, rester joignable par téléphone, courriel ou messagerie instantanée comme Teams, et être en mesure de répondre dans les mêmes conditions qu’à des horaires fixes). Les modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude de ses journées de travail et de la charge de travail en résultant seront examinées avec l’employeur au cours de l’entretien annuel visé à l’article L 3121-46 du Code du Travail avant la fin du premier trimestre de l’année suivante. Au cours de cet entretien seront évoquées l’organisation et la charge de travail du salarié en contrat horaire, l’amplitude de ses journées d’activité, le respect de ses temps de pause déjeuner, de repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que l’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle et familiale, sa rémunération et l’impact éventuel des nouvelles technologies.
Les collaborateurs expriment, sur la base du volontariat, la possibilité de bénéficier de la flexibilité au travail encadrée en travaillant au-delà de la base règlementaire hebdomadaire de 35 heures et en bénéficiant de la réduction du temps de travail (RTT) compensatoire aux heures effectives calculée de façon hebdomadaire et continue. Sa demande sera examinée par la direction. Une fois acceptée cette organisation fait l’objet d’un encadrement juridique (Article 5). 4.2 Organisation de la flexibilité au travail encadrée pour les cadres autonome au forfait jour
Les cadres autonomes, qui font l’objet d’un forfait jour, bénéficient de la flexibilité au travail encadrée sur la base d’une déclaration auprès de son responsable hiérarchique et de sa direction. Ils sont soumis aux repos quotidiens et hebdomadaires. Ainsi, l’amplitude des journées d’activité et la charge de travail ainsi que les déplacements devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps, du travail, leur permettant de concilier vie professionnelle et vie personnelle et familiale. Il devra respecter un repos quotidien d’une durée minimale de 11 (ONZE) heures consécutives, d’une durée minimale de 45 (quarante-cinq) minutes de pause déjeuner quotidienne et 2 (DEUX) jours de repos consécutifs par semaine incluant obligatoirement le dimanche. Les moyens de communication sont déployés sur la base d’une déclaration obligatoire et quotidienne. La mise à la disposition de ces moyens de communication permet aux cadres autonomes au forfait jour d’avoir un usage maîtrisé de la flexibilité au travail et ne devra pas être utilisé en dehors des créneaux horaires fixés de 8h00 (HUIT HEURES) à 20h00 (VINGT HEURES) du lundi au vendredi ou du mardi au samedi.
Les modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude de ses journées de travail et de la charge de travail en résultant seront examinées avec l’employeur au cours de l’entretien annuel visé à l’article L 3121-46 du Code du Travail avant la fin du premier trimestre de l’année suivante. Au cours de cet entretien seront évoquées l’organisation et la charge de travail du salarié cadre autonome au forfait jour, l’amplitude de ses journées d’activité, le respect de ses temps de pause déjeuner, de repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que l’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle et familiale, sa rémunération et l’impact éventuel des nouvelles technologies.
Le salarié cadre autonome au forfait jour alertera son employeur en cas de « difficulté inhabituelle » dans l’organisation du travail, la charge de travail ou l’amplitude de ses journées de travail et ses déplacements. Le salarié concerné informera son employeur des évènements ou éléments à l’origine de cette difficulté. L’employeur organisera un rendez-vous au cours duquel une solution sera recherchée conjointement avec le salarié. Un décompte annuel du nombre de jours ou de demi-journées réellement travaillés et non-travaillés que le salarié s’engage à établir et renseigner quotidiennement et à transmettre à son employeur.
4.3 Organisation de la flexibilité au travail encadrée dans le cadre d’un plan de continuité de l’activité
Des modalités spécifiques et ponctuelles d’organisation pourront être décidées par l’employeur en cas d’événements extérieurs, type épisodes de pollution avec circulation alternée, conditions climatiques, grèves des transports ou risques d’atteinte à l’intégrité des personnes ou des bâtiments. Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique. ARTICLE 5 : CADRE JURIDIQUE DE LA FLEXIBILITE AU TRAVAIL ENCADREE 5.1 Définition
Comme le prévoit l’Article 2, la flexibilité au travail encadrée s’exécute sur deux points clefs :
La flexibilité horaire
La flexibilité sur le temps de travail effectif
Dans le cadre du dialogue social initié entre Assurances Médicales SA et les représentants du personnel, la flexibilité horaire s’exécutent pour l’ensemble du personnel éligible. Quant à l’augmentation de la durée du temps de travail effectif vis-à-vis du contrat de travail initial, elle est mise en place sur la base du volontariat. Un salarié peut travailler au-delà des 35 heures hebdomadaires et règlementaires. Par ce présent accord, il a été défini la possibilité de travailler 36 heures par semaine soit 7 heures et 12 minutes par jour ou 37 heures par semaine soit 7 heures et 24 minutes par jour. Cette modification contractuelle doit expressément faire l’objet d’un avenant au contrat cosigné. Les modalités d’accès à l’augmentation des heures de travail hebdomadaires sont définies dans le cadre de l’Article 5.
5.2 L’augmentation de la durée de travail effective vis-à-vis de son contrat initial
5.2.1 A l’initiative du salarié
Le salarié candidat à la modification de la durée initiale de travail prévue dans son contrat formalise sa demande par courrier ou remise en main propre auprès de son manager et de la Direction des Ressources Humaines. Sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité, le manager et la Direction s’engagent à examiner la demande dans un délai de 15 jours au cours duquel le manager devra estimer la faisabilité de la réalisation des tâches et de l’autonomie du salarié pour envisager l’augmentation de son temps de travail hebdomadaire. Dans un premier temps, l’appréciation des aptitudes du salarié s’effectue au cours d’un entretien avec le manager. A l’exclusion des stagiaires, des apprentis et salariés sous contrat de professionnalisation, le présent dispositif expérimental est ainsi réservé aux salariés qui réunissent les conditions cumulatives suivantes :
Faire preuve d’une maîtrise constatée et d’une réelle autonomie dans la tenue de la fonction. En cas d’accord de principe du manager vis-à-vis de la demande, dans un second temps et afin de pouvoir apprécier la faisabilité organisationnelle de la demande, le salarié est tenu de produire des résultats objectifs et concluants d’une autonomie sur son poste ;
Exercer son activité au sein d’une équipe dont la configuration permet d’intégrer la flexibilité au travail encadrée : lorsque plusieurs demandes émanent d’une même équipe, le responsable hiérarchique doit veiller à ce que cette modalité d’organisation du travail ne porte pas atteinte au bon fonctionnement du service et à la continuité de service.
Au terme de l’analyse de sa candidature et après production du document ci-dessus, une réponse motivée est adressée au candidat par courrier, dans un délai de 1 mois.
5.2.2 A l’initiative du médecin du travail
Les demandes émanant des salariés remplissant les conditions d’éligibilité et répondant aux situations suivantes pourrons faire l’objet d’une étude spécifique :
Salariés en situation de handicap,
Salariés ayant une adaptation à son poste de travail préconisée par la médecine du travail.
En tout état de cause, les demandes seront examinées au cas par cas et l’ordre de priorité ci-dessus n’exclut pas la prise en compte de demandes de salariés ne faisant partie de ces publics prioritaires. Ponctuellement et pour une durée déterminée, l’employeur peut être également sollicité par la médecine du travail pour mettre en place un dispositif d’adaptation de la durée du travail effective et de l’organisation des horaires associées vis-à-vis d’un salarié présentant des difficultés particulières de santé. Les conditions de mise en œuvre de la flexibilité au travail encadrée sont établies au regard des recommandations formulées par le médecin du travail.
5.2.3 A l’initiative de l’employeur
Par ailleurs et conformément à l’article L.1222-11 du code du travail et de manière ponctuelle, l’employeur peut solliciter le salarié afin qu’il travaille sur des plages horaires fixes ou flexibles pour faire face à des situations exceptionnelles : « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre de plage d’horaires fixes peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ». Dans ce cadre, l’employeur sollicitera l’accord du salarié, selon les modalités prévues au Plan de Continuité d’Activité. 5.3 L’établissement d’un avenant au contrat de travail du salarie éligible
En cas d’accord de la hiérarchie, les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont formalisées dans un avenant au contrat de travail du salarié, conclu pour une durée d’un an et renouvelable par accord des parties. Cet avenant précise notamment :
l’identité du salarié;
la durée de travail effective ;
les modalités des jours de réduction du temps de travail ;
la durée de la période d’adaptation ;
les conditions de réversibilité.
5.4 Période d’adaptation Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation pour la flexibilité au travail encadrée est incluse dans l’avenant au contrat de travail. Dès la signature de l’avenant, le salarié bénéficie d’une période d’adaptation d’une durée de 3 mois. Durant cette période, l’entreprise ou le salarié pourra, sans obligation de motivation, mettre fin à l’augmentation de la durée du travail effective au-delà des 35 heures légales hebdomadaires prévue par le cadre légal, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord des parties pour un délai plus court. Les heures réalisées au-delà du contrat de travail hebdomadaire initial (soit 35 heures jusqu’au 36 ou 37 heures hebdomadaires définies dans l’avenant au contrat) se verront être récupérées selon la décision unilatérale de l’employeur motivée par la continuité de l’activité et ce dans un délai de 2 mois. 5.5 Modalités de suspension ou de réversibilité de l’augmentation de la durée du temps de travail effective et de la flexibilité au travail encadrée
5.5.1 Réexamen En cas de changement de fonction : la situation de durée de travail effective ou la flexibilité au travail encadrée sera réexaminée afin que le manager s’assure de la compatibilité de la nouvelle fonction et de l’organisation du travail.
5.5.2 Suspension Peuvent légitimer la suspension de la flexibilité au travail encadrée pour une courte durée :
Des circonstances engendrées par des impératifs professionnels ;
Des impossibilités techniques provisoires, de type panne du matériel : au jour de la panne, le manager apprécie l’opportunité de demander au salarié de venir travailler sur site sans bénéficier de plage d’horaire fixe et flexible définies dans l’Article 2; si la panne perdure, le retour aux horaires fixes est systématique ;
Des circonstances auxquelles le salarié doit faire face de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions ;
Dans le cadre de la mise en place d’un plan de continuité de l’activité dues à des circonstances exceptionnelles ou auxquelles le salarié doit faire face de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions.
5.5.3 Réversibilité L’organisation de la flexibilité au travail encadrée est réversible. Elle ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail. Elle ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis. A l’issue de la période d’adaptation, le salarié ou l’entreprise pourra mettre fin au dispositif de flexibilité au travail encadrée, sous réserve de formuler sa demande par écrit et respecter un délai de prévenance d’un mois, sauf accord entre les parties pour un délai plus court en raison des circonstances. Lorsqu’il est mis fin au retour à une situation de travail à horaire fixe, le salarié réalisera ses missions selon le planning défini par son Responsable. La période de prévenance doit permettre au salarié et à l’entreprise d’accompagner ce changement. ARTICLE 6 : MODALITES GÉNÉRALES DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL 6.1 Bénéficiaires
Comme le prévoit l’Article 2 la flexibilité au travail encadrée s’exécute sur deux points clefs :
La flexibilité horaire
La flexibilité sur le temps de travail effectif
L’ensemble des salariés qu’il soit en temps plein ou en temps partiel est concerné par la flexibilité au travail encadrée et les plages d’horaires fixes et flexibles inhérents à cette organisation. Les salariés, sur la base du volontariat et intégrant une période d’adaptation (Article 5), peut modifier, d’un commun accord avec son employeur, la durée initiale de travail prévue dans son contrat. Ne sont pas concernées par le présent accord, les solutions particulières d’aménagement des horaires et de l’organisation du travail qui peuvent être mises en place sur préconisation du médecin du travail. Si la préconisation du médecin est inférieure ou égale aux horaires de travail ou que l’organisation de la flexibilité porte atteinte à la santé et la sécurité du salarié définis dans l’Article 7, ces jours viendront en déduction du contrat initial du salarié. Ne sont également pas concernés les stagiaires et salariés en contrat alternance dont la convention ou le contrat nécessite un accompagnement spécifique dans leur apprentissage et l’organisation qui en résulte. Ils sont donc concernés par une organisation du travail fixe sans flexibilité envisagée. 6.2 Durée hebdomadaire et quotidienne du travail La durée hebdomadaire effective de travail est définie comme suit par l’Article L3121-1 du Code du comme “le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles”. Cette durée s'apprécie du lundi 0 heure au dimanche 24 heures. En règle générale, la durée théorique de chaque journée de travail est égale au rapport entre la durée hebdomadaire de travail et le nombre de jours de travail dans la semaine. Ainsi, la durée théorique actuelle de chaque jour de travail est de 7 (SEPT) heures de travail quotidien effectués sur 5 (CINQ) jours d’égale durée. Le présent accord organise la mise en place de :
plages d’horaires fixes, définie par le présent accord et par le responsable, selon des plannings communiqués ;
la mise en place de plages d’horaires flexibles, déclarées par le salarié, est convenue entre le salarié, le manager et la direction des ressources humaines dans le respect des modalités figurant au présent accord.
Les plages variables représentent l'espace de temps à l'intérieur duquel les salariés déterminent librement leurs heures d'arrivée et de sortie en tenant compte des contraintes particulières de services. Les plages fixes constituent les périodes de la journée au cours desquelles les salariés sont obligatoirement présents. Chaque unité de travail doit assurer, sous la responsabilité de la hiérarchie, une couverture du service client jusqu’à l’horaire de présence des collaborateurs sur site. Afin de maintenir le lien social et la cohésion d’équipe, l’organisation des plages de travail flexibles aura nécessairement une durée hebdomadaire limitée à 36 heures hebdomadaires ou 37 heures hebdomadaires pour les salariés en contrat horaire soit à minima 5 heures et au maxima 9 heures par jour. Ces horaires sont fixés d’un commun accord entre les parties en fonction des exigences organisationnelles du service auquel appartient le salarié. Les horaires de travail ou l’organisation du temps de travail du salarié bénéficiant de la flexibilité au travail encadrée sont établis sur des bases comparables à celle d’un travail accompli au sein de l’entreprise et selon une amplitude et des modalités horaires respectant les dispositions légales et conventionnelles applicables au salarié concerné. La journée de travail des salariés concernés se décompose comme suit :
Minimum
Pause méridienne
Maximum
Amplitude présence 08h00
19h00 Heure de présence obligatoire 09h00 11h00 14h00 16h00 Temps journalier 05h00
09h00 Durée minimale de la pause déjeuner 00h45
03h00 Amplitude plage téléphonique 08h30
18h00
Chaque salarié doit respecter une interruption minimale de 45 (QUARANTE CINQ) minutes lors de la pause méridienne. En aucune manière la durée effective de travail d'une journée ne peut excéder 9 (NEUF) heures. 6.3 Gestion des crédits et débits L'utilisation des plages flexibles pour chaque salarié bénéficiaire peut conduire à une variation de l'horaire journalier et hebdomadaire effectivement travaillé. Cette possibilité s'inscrit dans le respect des dispositions définies aux paragraphes précédents et sans possibilité de report sur la semaine suivante. Les heures effectuées par un salarié sont enregistrées et cumulées chaque jour lors de la déclaration quotidienne du salarié. Le total des heures de présence est comparé, chaque jour à l’horaire journalier de référence (selon le contrat horaire établi) qui permet de restituer un écart positif appelé « crédit d’heures » ou un écart négatif appelé « débit d’heures ». Les écarts déterminés en fin de journée, seront reportés d’une journée sur l’autre et cumulés de façon hebdomadaire pour constituer l’écart total qui sera apprécié au dernier jour de la période de traitement des écarts soit au dernier jour ouvré de la semaine (le vendredi). Sauf cas particulier des heures supplémentaires, la limite supérieure du crédit ne doit pas être dépassée. Si tel avait été le cas, un rappel serait fait au salarié concerné et le paiement de ses heures en sus ne pourrait être effectué. Si la limite inférieure du crédit est dépassée, ce dépassement sera considéré comme une absence non-rémunérée qui sera déduite en paye. A la demande de l’employeur et pour la nécessité de continuité de service, des heures supplémentaires pourront être autorisées au-delà de la durée légale ou conventionnelle du travail. Les salariés ayant effectuées des heures supplémentaires se verront payées et majorées les heures supplémentaires réellement réalisées. Ces heures supplémentaires ainsi réalisées ne participent pas à l’obtention d’un crédit d’heures. Les heures supplémentaires effectuées dans la limite du contingent annuel d'heures supplémentaires donnent lieu à une majoration pour heures supplémentaires dans les conditions de la loi :
25 % pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine ;
50 % pour les heures suivantes.
L’employeur veillera au strict respect du contingent annuel de la durée de travail effective effectuée. Dans une volonté de continuité de service, les heures supplémentaires ne pourront faire l’objet d’une récupération. 6.4 Repos Le présent article définit les modalités de récupération des crédits d'heures. Ces derniers ne peuvent en aucun cas alimenter les dispositifs de compte épargne temps (CET). Par principe, il est rappelé que, le fonctionnement de l’horaire variable veut que le crédit d’heures éventuel soit récupéré par la suite sur les plages variables. Néanmoins, sur la base d’un contrat de travail au-delà de la durée légale de travail de 35 heures hebdomadaires, l’employeur peut accepter la pose de RTT dans les conditions suivantes :
limite maximum de 5 (CINQ) jours par an pour les contrats hebdomadaires de 36 heures effectives ;
limite maximum de 12 (DOUZE) jours par an pour les contrats hebdomadaires de 37 heures effectives ;
respect d’un délai de prévenance de trois jours ;
le salarié bénéficie d'un congé continu d'au moins 12 jours ouvrables, soit de 2 semaines de congés payés non fractionnées, sur une période allant du 1er juin au 30 septembre de l’année en cours. Ainsi, il ne pourra poser un RTT durant cette période de congés payés consécutifs ;
autorisation de la hiérarchie qui valide la demande en fonction des contraintes organisationnelles, notamment du nombre d'absences simultanées et des charges de travail du service concerné.
Les RTT viennent s’organiser autour de l’organisation des congés payés définis par l’usage et note de service communiquée chaque année et doivent être acquis pour les prendre. L’acquisition des RTT s’organise par année civile. Jusqu’à 3 RTT par an peuvent être imposés par l’employeur pour un contrat de 36 heures hebdomadaires et jusqu’à 6 RTT par an peuvent être imposés par l’employeur pour un contrat de 37 heures hebdomadaires. Comme le prévoit l’Accord d’entreprise relatif au compte épargne temps, les RTT peuvent être intégrés au dispositif du compte épargne temps s’ils ne sont pas pris avant le 31 décembre de chaque année selon des modalités précisées dans le dit-accord. Les temps de pauses définis comme « le temps pour lequel le salarié peut vaquer à ses occupations personnelles et pour lequel il n’est pas à la disposition de l’employeur » est organisé comme suit :
les salariés bénéficient d’une pause de DIX (10) minutes par demi-journée de travail. Cette pause est mise en place par les responsables de service et se fait par roulement afin de ne pas désorganiser les services (cf Règlement intérieur en vigueur) ;
au-delà de ce temps de pause, le travail effectif du salarié sera considéré comme décompté. Après accord avec les membres du CSE, il est considéré qu’un salarié ne peut disposer de temps de pause au-delà de 20 (VINGT) minutes afin de ne pas désorganiser le service. Au-delà de ce temps maximal, le salarié pourra encourir des sanctions.
6.5 Absences Pour une durée de travail effective égale à 35 (TRENTE CINQ) heures, chaque journée complète d'absence pour cause professionnelle, (formation, réunions, etc.) ou personnelle, (congés payés, maladie, etc.) est validée sur la base de l'horaire théorique de la journée soit 7 (SEPT) heures. Chaque demi-journée est validée sur la base de l'horaire théorique du matin ou de l’après-midi soit 3,5 (TROIS HEURES ET DEMIE) heures. Les jours fériés, les absences pour congés rémunérés légaux, statutaires ou résultant des accords locaux sont validés sur la base de la durée journalière de travail théorique. Pour une durée de travail effective égale à 36 (TRENTE SIX) heures, chaque journée complète d'absence pour cause professionnelle, (formation, réunions, etc.) ou personnelle, (congés payés, maladie, etc.) est validée sur la base de l'horaire théorique de la journée soit 7h12 (SEPT HEURES DOUZE MINUTES) heures. Chaque demi-journée est validée sur la base de l'horaire théorique du matin ou de l’après-midi soit 3,6 (TROIS HEURES ET TRENTE SIX MINUTES) heures. Les jours fériés, les absences pour congés rémunérés légaux, statutaires ou résultant des accords locaux sont validés sur la base de la durée journalière de travail théorique. Pour une durée de travail effective égale à 37 (TRENTE SEPT) heures, chaque journée complète d'absence pour cause professionnelle, (formation, réunions, etc.) ou personnelle, (congés payés, maladie, etc.) est validée sur la base de l'horaire théorique de la journée soit 7h24 (SEPT HEURES DOUZE MINUTES) heures. Chaque demi-journée est validée sur la base de l'horaire théorique du matin ou de l’après-midi soit 3,7 (TROIS HEURES ET QUARANTE DEUX MINUTES) heures. Les jours fériés, les absences pour congés rémunérés légaux, statutaires ou résultant des accords locaux sont validés sur la base de la durée journalière de travail théorique. Pour les salariés à temps partiel, le temps de repos est ramené au prorata de son temps de travail effectif en journée complète ou en demi-journée. En cas d’absence imprévues survenues au cours de la semaine (maladie, enfant malade, …), le débit d’heures non effectués sur la base de la durée journalière de travail théorique pourra se voir être rattrapé au retour du salarié. Dans le cas contraire, le salarié se verra encourir des sanctions.
6.6 Suivi du temps de travail effectif La flexibilité dans l’organisation du travail étant mise en place à la demande des salariés et de leurs représentants, l’entreprise fournit les moyens de communication nécessaires à la transmission des temps de travail effectif. Il est par ailleurs rappelé que le collaborateur doit obligatoirement déclarer son temps de travail effectif et ses temps de repos (pause journalière, pause méridienne et repos hebdomadaire) afin de garantir la réussite de ce dispositif. Il est responsable de l’intégralité de ses déclarations sur les outils de communication qui seront mis à sa disposition et des données qui y sont stockées. Le salarié devra communiquer à son responsable hiérarchique et au service des ressources humaines toute difficulté rencontrée dans la communication de ces données et qui devront être indépendantes de sa volonté. L’enregistrement et le décompte du temps de travail est assuré quotidiennement par un système informatisé de gestion des temps qui sera mis en place dans les meilleurs délais. L'omission d'enregistrement est considérée comme une absence. Tout arrivée ou sortie du salarié pendant la plage fixe est considérée comme « anomalie » et donne lieu à une retenue sur salaire ne pouvant être récupérée. Le salarié doit justifier de sa présence auprès du responsable hiérarchique ou, à défaut, la personne habilitée en la matière. Si cette justification n’est pas fournie, la durée du travail sera :
Arrêtée à la fin de la plage fixe du jour, si le pointage manquant est un pointage de sortie ;
Décomptée à partir du début de la plage fixe du jour, si le pointage manquant est un pointage d’entrée.
Des actions de sensibilisation ou de formation pourront par ailleurs être mises en place au cours de l’exercice de l’accord, pour en permettre la meilleure appropriation par les collaborateurs et les managers. Un rappel sera fait au salarié concerné si l’absence d’enregistrement est constatée et sera passible de sanction. L’exercice de cette flexibilité ne donnera lieu à aucune indemnisation pour le salarié. 6.6 Rémunération La rémunération du personnel est assurée suivant les règles en vigueur. L’existence d’un crédit ou d’un débit d’heures ne modifie pas le montant mensuel de la rémunération. Pour tous les salariés bénéficiant de la flexibilité au travail encadrée, ils effectuent des heures considérées comme relevant de leur contrat de travail et non pas comme des heures supplémentaires. Elles ne donnent donc pas droit au repos compensateur pour un contrat de travail de 35 heures hebdomadaires ou moins. 6.7 Départ du salarié En cas de rupture du contrat de travail, le salarié est tenu de régulariser le crédit ou débit d’heure au cours du préavis. A défaut, le crédit ou le débit est payé ou retenu au taux horaire normal. Ces dispositions s’appliquent également lorsque le préavis n’a pu être exécuté, soit en raison d’une dispense ou d’un licenciement pour faute grave ou lourde. ARTICLE 7 : CONDITIONS D’EMPLOI – DROITS DES COLLABORATEURS – SANTE ET SECURITE
Cette flexibilité du travail ne modifie en rien le contenu et les objectifs du poste, ni la durée du travail ou les plages de repos du collaborateur. Le responsable hiérarchique devra veiller à ne pas modifier la charge de travail et s’en assurer annuellement au cours d’un entretien. L’ensemble des salariés conservent le même accès à la formation et aux possibilités d’évolution professionnelle. L’évaluation et la gestion de carrière se feront par les mêmes processus pour les salariés qui bénéficieraient ou non de la flexibilité au travail encadrée. Le salarié bénéficiant de ce dispositif bénéficie :
des mêmes droits et avantages que s’il exerçait son activité sans une organisation flexible ;
des dispositions légales, conventionnelles ainsi que des accords collectifs relatifs à la santé et à la sécurité au travail ;
de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise ;
des mêmes informations sur la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation et du positionnement ergonomique du matériel ;
d’un suivi par le service de santé dans les mêmes conditions que les autres salariés. La visite médicale sera organisée pendant les jours de présence sur site et sera l’occasion de faire un point sur les conditions particulières de travail du salarié. En cas de visite médicale organisée, le salarié ne pourra faire l’objet de flexibilité horaire ;
d’une présomption d’accident du travail, selon la législation en vigueur.
7.1 Droits du salarié au regard de la flexibilité au travail encadrée 7.1.1 Egalité de traitement Le salarié bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés de l’entreprise sur l’ensemble des plages horaires fixes, définies par son planning ou flexibles qu’il aura déclarées, notamment en termes d’accès à la formation professionnelle et d’évolution professionnelle. En termes de relations avec les représentants du personnel et d’accès aux informations, le salarié bénéficie des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. Il bénéficie d’un titre restaurant par jour travaillé, de la prise en charge de l’abonnement mensuel au titre de transport le plus adapté à l’organisation de son nouvel emploi du temps et de tout autre avantage conventionnel versé dans le cadre de son activité. Le salarié demeure soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. 7.1.2 Santé et sécurité Le salarié demeure soumis au règlement intérieur de l’entreprise. Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié bénéficiant ou non de ce dispositif. Elles devront strictement être respectées par le manager et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les plages d’horaires fixes. 7.2.3 Présomption d’accident du travail Le salarié bénéficiant du dispositif de la flexibilité au travail encadrée est garanti d’avoir la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. Il bénéficie en outre de la législation en matière d’accident du travail. En conséquence, un accident survenu dans la plage journalière flexible de travail, sera soumis au même régime que s’il exerçait son activité professionnelle pendant le temps de travail à horaire fixe. Par ailleurs, le salarié est couvert au titre de la législation des accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions. Dans ce cas, le salarié doit informer la Direction d’un accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail. 7.2.4 Respect de la vie privée – Equilibre vie privée / vie professionnelle L’employeur s’engage à ne pas diffuser les informations personnelles des salariés déclarant leur temps de travail effectif. Le manager s’assure que les plages des horaires de travail sont comparables à celle d’une activité qui garantit l’équilibre global entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté. ARTICLE 8 : MODALITES DE SUIVI
Dans le cadre de la mise en œuvre de ce protocole, une Commission Paritaire de suivi, se réunissant tous les mois, est instaurée. Cette commission, composée paritairement de représentants de l’employeur et des membres du CSE, sera étroitement associée à la mise en œuvre du dispositif expérimental de la flexibilité au travail encadrée par le biais d’indicateurs de suivi qui seront présentés par l’employeur. La Société s'engage à faire, chaque année à l’issue de la période de référence, un bilan portant sur l’application du présent accord.
Nombre d’heures moyenne hebdomadaire réalisées par les salariés,
Nombre de salariés par service réalisant plus de 35 heures par semaine,
Nombre de salariés ne pouvant bénéficier de flexibilité au travail sur demande de la médecine du travail et modalités,
Nombre d’avenants au contrat signés modifiant la durée de travail effective,
Nombre d’entretiens de suivi et éléments saillants relevés,
Nombre de période d’adaptation non concluante et motifs,
Nombre de mise en œuvre de la clause de réversibilité et motifs,
Suivi de l’absentéisme des salariés,
Bonnes pratiques et retours d’expérience.
Le bilan de cette expérimentation permettra de déterminer la suite possible donnée à cette expérimentation : soit la pérennisation de celle-ci, voire la généralisation soit l’adaptation des modalités expérimentales.
ARTICLE 9 : PROCEDURE DE REVISION ET DE DENONCIATION Si sa mise en œuvre n’apparaissait plus conforme aux principes ayant servi de base à son élaboration, le présent accord pourrait être révisé, selon les modalités suivantes. Le présent accord pourra être révisé sous réserve d’en faire une demande écrite auprès des parties signataires avec une remise par courriel avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge manuscrite. Les personnes pouvant solliciter la révision de l’accord sont :
un représentant élu du personnel mandaté ou pas par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise ;
les parties signataires du présent accord.
Dans ce cas, les parties se rencontreront dans un délai d’un mois de la réception de la demande de révision et la direction convoquera les syndicats signataires ou représentatifs dans l’entreprise aux fins d’examen de révision de l’accord collectif. Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion de l'avenant de révision. Les dispositions de ce dernier se substitueront de plein droit aux stipulations du présent accord collectif qu'il modifie soit à la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents. L’ensemble des salariés entrant dans son champ d’application pourront donc se prévaloir de ce nouveau texte. Ils ne pourront plus, en revanche, invoquer les dispositions de l’accord initial. Les salariés ne peuvent ni demander le maintien des anciennes dispositions au titre des avantages individuels acquis, ni prétendre que leur contrat de travail a été modifié. Le présent accord pourra être dénoncé. La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires. Une fois la notification effectuée, la dénonciation sera déposée par la partie la plus diligente sur la plateforme TéléAccords ; c’est la notification aux parties signataires qui fait courir le préavis de dénonciation d’une durée d’un mois. Les parties signataires, au plus tard à l’issue du préavis auront l’obligation de se réunir en vue de déterminer le calendrier des négociations. Durant les négociations, il y a aura survie temporaire du présent accord. A l’issue de ces dernières, il sera établi soit un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture de la négociation constatant le désaccord. Ces documents feront l’objet des formalités de dépôt dans les conditions prévues par la loi. Si la négociation engagée au terme de la dénonciation aboutissait à la conclusion d’un nouvel accord, celui-ci se substituerait, dès sa signature au présent accord à l’issue de l’accomplissement des formalités de dépôt. En cas de procès-verbal de clôture constatant le défaut d’accord, le présent accord dénoncé restera applicable sans changement pendant une année qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis ci-dessus défini. Passé ce délai d’un an, l’auteur de la dénonciation ne sera plus tenu juridiquement par les clauses institutionnelles du présent accord. ARTICLE 10 : INFORMATION DES SALARIES
En amont de la mise en œuvre de l’expérimentation de la flexibilité au travail encadrée au sein de Assurances Médicales, une communication sera adressée à l’ensemble des salariés et des managers de l’entreprise. ARTICLE 11 : DURÉE DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Compte tenu de sa nature expérimentale, le présent accord est conclu pour une durée d’un (UN) an, permettant de recueillir les retours d’expérience, être à l’écoute des managers et salariés et de dresser un bilan en identifiant des améliorations clefs. Ce bilan quantitatif et qualitatif fera l’objet d’une éventuelle reconduction. Chacune des parties signataires du présent accord peut en demander, en tout ou partie, la révision ou la dénonciation dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur. Prenant en compte la phase d’analyses techniques nécessaires à la mise en œuvre de la flexibilité au travail encadrée, et sous réserve de cette faisabilité, le présent accord est applicable à compter du 1er janvier 2025. A Metz, le 21/11/2024
Pour la
Société ASSURANCES MEDICALES SA
, Directeur Général,
Les Membres du CSE mandatés par une organisation syndicales représentative ou les Membres titulaires du CSE non mandatés :
, représentante des salariés cadres
, représentant des salariés des cadres et trésorier
, représentant des salariés non cadres
, représentant des salariés non cadres et secrétaire
, représentant des salariés non cadres et référente harcèlement et agissements sexistes
