SARL ASSURPRO – Avenant n°2 à l’accord d’entreprise relatif à l’organisation, l’aménagement et la réduction du temps de travail
La société SARL ASSURPRO,1 Rue Lavoisier 1900 BRIVE LA GAILLARDE (SIRET n° 8326513300016, URSAAF n° 737000000183010032)
Représentée par Mme , Mr et Mr en qualité de co-gérants
Et
Les soussignés de la présente convention, représentants du Comité Social et Économique.
Préambule
L’aménagement du temps de travail (désigné ci-après ATT) permet d’ajuster la durée du travail en fonctions des variations d’activité, tout en respectant le cadre légal. Cette flexibilité vise à concilier les besoins de l’entreprise et ceux des salariés.
Par ailleurs, l’ATT permettra à ASSURPRO d’assurer sa pérennité dans le cadre d’une recherche de limitation des coûts et de maximisation du service client.
En ce sens, l’ATT doit :
Contribuer au développement ou à la consolidation de l’emploi ainsi qu’à l’amélioration des conditions de travail, soit en permettant de maintenir, de créer des emplois ou de consolider des emplois précaires ou à temps partiel en les transformant en emplois à temps pleins
Préserver la compétitivité de l’entreprise en lui permettant de maîtriser ses coûts et, en particulier, ceux résultant de la réduction de la durée du travail
Faire en sorte que le temps de présence des salariés correspond aux besoins de l’entreprise et au service des clients
Il a donc été convenu entre la Direction et les salariés à la suite d’une consultation et d’un vote du personnel dont les modalités ont été les suivantes :
Le 03/09/2020 – information des salariés sur le projet d’aménagement du temps de travail
Du 04/09/2020 au 11/09/2020 – recueil par la Direction des remarques des salariés et amélioration du projet
Le 14/09/2020 – envoi ou remise par la Direction contre décharge, à chaque salarié, du projet d’accord finalisé d’ATT qui sera soumis au vote
Du 15/09/2020 au 18/09/2020 – délai de réflexion laissé aux salariés
Du 21/09/2020 au 22/09/2020 – Vote des salariés à bulletin secret, dépouillement du scrutin, affichage des résultats, information et dépôt de l’accord par la Direction de l’entreprise
Du 21/06/2024 08/07/2024 : recueil des besoins par le Comité Social et Économique, nommé après CSE
Le 08/07/2024 : réunion du CSE ainsi que d’un groupe de travail pour établir un projet d’avenant à l’ATT
Du 09/07/2024 au 19/07/2024 : information des salariés sur le projet d’avenant n°1 à l’ATT
Le 01/09/2024 : Entrée en vigueur de l’avenant n°1 de l’ATT
Du 12/02/2025 au 28/02/2025 : Réunions du CSE pour établir un projet d’avenant n°2 à l’ATT
Du 01/03/2025 au 14/03/2025 : information des salariés sur le projet d’avenant n°2 de l’ATT
Le 01/04/2025 : entrée en vigueur de l’avenant n°2 de l’ATT
I – CHAPITRE I – Champ d’application et durée de l’accorddurée de l’accord
I – CHAPITRE I – Champ d’application et durée de l’accorddurée de l’accord
Article 1 – Date de durée de l’accord
Le présent avenant entrera en vigueur le 01/04/2025 Il est conclu pour une durée d’un an avec tacite reconduction.
Article 2 – Dépôt et Publicité
Le présent accord sera déposé par les soins de la partie la plus diligente selon les règles légales en vigueur dans les quinze jours qui suivent le scrutin si le personnel l’a approuvé à la majorité des deux tiers des suffrages exprimés.
Article 3 – Cadre Légal
La modulation du temps de travail est réglementée par :
Articles L3121-41 à L3121-47 du Code du Travail
Accord de branche relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail dans les agences générales d’assurances (Convention Collective – IDCC n° 2335)
Accord collectif d’entreprise relatif à l’organisation, l’aménagement et la réduction du temps de travail
Article 4 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’entreprise SARL ASSURPRO et à tous ses salariés ayant le statut de collaborateur(trice) d’agence non-cadre, répartis dans les trois agences de Brive, Ussel et Argentat créées à la date de signature ou qui seraient créées ultérieurement.
Les parties signataires se réservent néanmoins le droit en cas de situation spécifique ou exceptionnelle apparaissant sur le plan national ou local après la signature du présent accord, et non prévisible à ce jour, de mettre en place des horaires différents en cas de nécessité notamment si les textes concernant la durée légale du travail ou l’aménagement du temps de travail venaient à être modifiés ou remettaient en cause la légalité du présent accord.
Conformément à l’avenant n° 22 du 17 septembre 2029 portant révision de la Convention Collective Nationale du travail du personnel des agences générales d’assurances du 2 juin 2003,
Le programme indicatif de la répartition de la durée du travail est déterminé par l'employeur, après consultation des représentants du personnel s'ils existent ou à défaut après concertation avec les salariés, sur tout ou partie d'une période de douze mois. A la diligence de l'employeur, ce calendrier est porté à la connaissance des salariés, par affichage ou tout autre moyen durable, au plus tard 14 jours calendaires avant le début de la période.
Article 5 – Personnels bénéficiaires
Les salariés ayant le statut de collaborateur(trice) d’agence, non cadres, inscrits aux effectifs de l’entreprise ou qui seraient embauchés ultérieurement, entrent dans le champ d’application du présent accord et bénéficient des dispositions ci-après.
Cependant, le Chapitre 5 relatif à la mise en place d’une charte sur le télétravail concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise, cadres ou non-cadres.
CHAPITRE II – Règles générales relatives à la durée du temps de travail
CHAPITRE II – Règles générales relatives à la durée du temps de travail
Article 1 – Durée quotidienne maximale du travail
La durée quotidienne du travail effectif de chaque salarié ne peut excéder 10 heures de travail effectif, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions légales.
Les dépassements d’horaires nécessités par la charge de travail s’imposent aux salariés dans la limite du contingent annuel d’heures supplémentaires défini ci-après.
Article 2 – Durée maximales et minimales hebdomadaires
La durée maximale de travail ne peut excéder 46 heures sur une semaine et 42 heures sur une période quelconque de 8 semaines consécutives, sans excéder 10 heures de travail par jour.
Il ne peut être dérogé à ces amplitudes que par un accord d’entreprise.
La durée absolue maximale hebdomadaire est fixée à 46 heures de travail effectif. Au-delà de cette limite, les dépassement horaires seront comptabilisés en heures supplémentaires sur la semaine concernée et payées ou récupérées dans le cadre du Repos Compensateur de Remplacement selon les modalités ci-après définies.
La limite horaire minimale journalière est fixée à 5 heures de travail effectif.
La limite horaire hebdomadaire est fixée à 32 heures de travail effectif.
Article 3 – Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale du travail lorsqu’elles sont faites à la demande de l’employeur ou effectuées avec son accord. Les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail sans que l’employeur ne s’y oppose sont également des heures supplémentaires.
Conformément à l’article 37 – b de la Convention Collective Nationale du travail du personnel des agences générales d’assurances du 2 juin 2003 :
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 130 heures par an et par salarié. Ce contingent est réduit à 90 heures en cas de modulation du temps de travail.
. Les heures supplémentaires sont accomplies, au-delà du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après avis du comité social et économique s’il existe.
Les heures supplémentaires ont vocation à absorber une surcharge de travail ou sont affectées à l’exécution d’une mission de travail et seront décomptées sur la base de 8 heures supplémentaires par trimestre. Elles seront relevées et validées par le responsable d’agence. Elles font l’objet d’un relevé mensuel par demi-heure que chaque salarié communiquera à son responsable d’agence par mail.
Article 4 – Mise en place d’un Repos Compensateur de Remplacement (RCR)
Le présent accord institue, au sein de l’entreprise, le remplacement à l’initiative de l’employeur, de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majoration afférentes, par un repos compensateur équivalent.
Les heures supplémentaires et les majorations afférentes dont le paiement aura été remplacé par un RCR ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires applicables à l’entreprise.
En fin de période de relevé des heures supplémentaires (allant du 01/01 au 31/12), les heures seront inscrites sur le compteur de RCR. Les RCR devront être pris au cours de l’exercice N+1 allant du 01/01 au 31/12. Le RCR ne peut être pris que par heures, journées ou demi-journées en dehors de la période d'activité forte définie ci-après.
À la fin de l'exercice, s'il s'avère que le compteur RCR du salarié n'atteint pas un total d'une Journée de travail effectif soit 7 heures, le salarié pourra demander le paiement des heures supplémentaires ou le placement des heures restant sur un compte épargne temps (CET). Si le compteur est nul, il n'y aura aucune régularisation Si le compteur est négatif, les heures en négatif devront être travaillées par le salarié dans l'année qui suit.
Article 5 – Congés payés et jours fériés
La période de référence de prise des congés payés est fixée du 1er juin au 31 mai de chaque année, indifféremment qu’il s’agisse du congé payé principal ou de la cinquième semaine.
CHAPITRE 3 – Les modes d’aménagement du temps de travail
CHAPITRE 3 – Les modes d’aménagement du temps de travail
Article 1 – Les modes d’aménagement du temps de travail
La durée du travail effectif des salariés bénéficiaires du présent accord est modulé sur l’année sur la base d’une moyenne annuelle de 1595 heures de travail effectif.
La durée collective de travail effectif est fixée à 35 heures par semaine sur une période 12 mois et équivaut à un temps plein pour les bénéficiaires.
Les horaires de tous les salariés soumis au régime juridique du présent accord seront donc modulés et le décompte de leur temps de travail effectif, au sens de l’article 5 de la loi du 13 juin 1998, se fera en moyenne sur une période de 12 mois débutant le 1er janvier et se terminant le 31 décembre.
Article 2 – Flexibilité
Le programme indicatif annuel de travail est le suivant :
Période forte Semaine classique
L’horaire effectif de travail sur la semaine dite « classiques » sera de 35 h hebdomadaires réalisées dans le cadre des horaires fixes de l’agence à savoir de 9h à 12h et de 14h à 18h.
Semaine flexible
Ce dispositif a pour but de favoriser, à titre exceptionnel, un meilleur équilibre entre vie professionnelle et personnelle.
Pour la bonne continuité de l’entreprise et dans le but de conserver un accueil physique et téléphonique pour nos clients, la flexibilité ne pourra avoir lieu que si la 50% des effectifs sont présents physiquement dans l’agence. La Direction se réserve donc le droit d’imposer une semaine classique si elle le juge nécessaire.
Si le salarié, sur présentation d’un justificatif, a besoin de flexibilité pour répondre des besoins personnels, il pourra bénéficier d’une journée flexible en dehors de l’alternance prévue pour l’année, si toutes les conditions pour la continuité des activités de l’entreprise sont jugées réunies par la Direction.
En dehors de la flexibilité prévue des horaires de travail prévue par le présent accord, le salarié devra utiliser les Repos Compensateur de Remplacement si son compteur est positif.
Modalités de flexibilité des horaires
En accord avec le responsable d’agence, chaque salarié établira en début d’année le calendrier de l’alternance de ses semaines classiques et flexibles.
Au cours de la semaine dite « Flexible », la salariée organisera sa journée de travail (7h) en la modulant selon les plages suivantes :
Les salariés qui choisiront d’utiliser la plage flexible entre 12h et 14h devront respecter une pause méridienne d’au moins une heure, conformément à la réglementation du travail en vigueur (cf. Chapitre 3, Article 3 du présent accord collectif).
Une demi-journée de travail ne doit pas excéder 6 heures de travail consécutives.
Article 3 – Pauses
Le temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et n’est donc pas rémunéré. Les salariés bénéficient d’une coupure pour la pause méridienne d’une heure minimum.
Les pauses seront individualisées suivant les besoins de chaque agence. Les responsables d’agence auront toute latitude pour permettre au salarié de moduler son temps de pause.
Article 4 – Détail de prévenance des variations d’horaires
Conformément à l’avenant n° 22 du 17 septembre 2019 portant révision de la Convention Collective Nationale du travail du personnel des agences générales d’assurances du 2 juin 2003, en référence à l’article 6 alinéas 7 et 8 du présent avenant :
Article 6 Alinéa 7 : En cas de modification du programme indicatif, le délai de prévenance ne pourra être inférieur à 7 jours ouvrés. Toutefois, le délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours ouvrés en cas de contraintes liées aux caractéristiques de l'activité de service au public des agences générales d'assurances (accueil et conseils aux assurés, évaluation et gestion des sinistres ..).
Article 6 Alinéa 8 : Le salarié dont l'horaire de travail a été modifié moyennant un délai de prévenance de moins de 7 jours ouvrés bénéficie d'une contrepartie constituée au choix de l'employeur, soit d'une majoration de 10 % du salaire de base, correspondant à la modification de l'horaire de travail pendant le ou les jours de préavis non respectés, soit d'un repos équivalant à 10 % de cette modification.
Article 7 – Rémunération
Les rémunérations seront mensualisées sur la base de 35 heures quel que soit l'horaire effectif pratiqué sur le mois considéré.
Article 8 – Salarié à temps partiel
L’aménagement du temps de travail annualisé ne concernera pas les salariés à temps partiel, ceux-ci ne pouvant légalement effectuer des horaires égaux ou supérieur à 35 heures.
Article 9 – Personnel intérimaires
Le personnel intérimaire effectuera les mêmes horaires que le personnel de l’entreprise où il est affecté. Il bénéficiera des conditions de rémunération prévues par les textes et sera payé au taux du poste qu’il occupe. Les conditions de rémunération et d’horaire seront prévues au contrat de mise à disposition. Le personnel intérimaire sera soumis à la modulation d’horaire existant dans l’entreprise sauf si sa durée de mission est inférieure à deux semaines consécutives. L’entreprise s’engage à éviter le recours abusif au travail intérimaire et à limiter celui-ci aux cas de remplacement de salariés absents et aux situations de surcroît d’activité ne permettant pas d’embaucher définitivement des salariés en CDI.
Chapitre 4 – Dispositions relatives au personnel d’encadrement soumis à une convention de forfait en jours sur l’année.
Article 1 - Amplitude des journées de travail et charges de travail
Les salariés exerçant des responsabilités d’encadrement auront pour obligation de respecter au maximum dans le cadre de l’autonomie qui est la leur dans leur planning, les contraintes légales des maximums de travail journalier et hebdomadaire et en particulier des périodes de repos entre deux séances de travail. La charge de travail de chacun sera calculée et suivi hebdomadairement dans le cadre et selon les modalités définies dans le contrat de travail de chaque salarié concerné. Sont concernés par le présent accord tous les salariés classés au niveau cadre ainsi que les salariés non-cadres de niveau V et VI (selon la Convention Collective Nationale du personnel des Agences générales d’assurance).
Article 2 - Forfaits en jours
Les parties signataires conviennent de définir conformément à la loi des forfaits en jours pour les salariés cadres, dont le temps de travail ne peut être prédéterminé du fait de la nature de leur fonction et de leurs responsabilités ou qui disposent d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Le nombre de jours travaillés maximum est fixé à 215 jours par année civile déduction faite sur l’année des jours de repos hebdomadaire, des congés payés légaux et conventionnels ainsi que des jours de non-travail définis par un accord d’entreprise auxquels le salarié peut prétendre. Ce calcul s’effectue sur l’année civile au sein de l’entreprise.
Article 3 - Modalités de décompte des journées et demi-journées
Les journées et demi-journées de travail seront décomptées chaque mois, soit par déclaration écrite du salarié concerné, validée par l’employeur sur un document type établi par l’entreprise, soit par déclaration et validation électronique ou informatique si l’entreprise dispose ultérieurement de cette possibilité. Le document de validation devra être tenu à disposition de l’inspecteur du travail pendant une durée de trois ans.
Article 4 - Contrôle de la charge de travail
Le contrôle des conditions d’application de la charge de travail des salariés au forfait en jour sera effectué par l’employeur au moins une fois par an ou dans les 15 jours de toute demande écrite du salarié de façon à garantir un équilibre entre vie familiale et vie professionnelle Les conditions et modalités de ce contrôle de la charge de travail sont précisées dans le contrat de travail de chaque salarié concerné. Le temps de travail peut être réparti sur tous les jours ouvrables de la semaine par journée ou demi-journée de travail.
Article 5 - Dépassement des 215 jours travaillés
Conformément à la loi, les parties signataires conviennent que
ASSURPRO pourra si elle le souhaite mettre en place des comptes épargne temps sur lesquels des jours de repos pourront être affectés en cas de dépassement du plafond de 215 jours.
Dans le cadre de cet éventuel Compte épargne temps, il sera possible au salarié, après accord de la direction, d’affecter sur le compte épargne temps, les jours de congés non pris sur la période de référence dans les limites prévues par la loi. En dehors du cadre d’un éventuel compte épargne temps, les jours dépassant le plafond annuel devront être récupérés par journée ou demi-journée durant la période de basse d’activité (cf. article 2 / chapitre 3) de l’entreprise qui suit la fin de l’année civile au titre de laquelle ils ont été acquis. En application des dispositions légales, les salariés pourront renoncer, en accord avec l’employeur, à une partie de leurs jours de repos, en contrepartie d’une majoration de 10 % de son salaire établi sur la valeur journalière de travail. Cet accord entre l’employeur et le salarié au forfait en jour devra être formalisé par écrit. La mise en œuvre de la faculté offerte au salarié de renoncer, en accord avec l’employeur, à une partie de ses jours de repos, pourra avoir pour conséquence de conduire à un dépassement du nombre de jours travaillés précédemment défini. Toutefois, conformément aux disposions de l’article L.3121-45 du Code du travail, le nombre total de jours travaillés sur la période de référence ne pourra pas dépasser le plafond de 235 jours.
Article 6 - Planification modalités de décompte et de suivi de l’organisation du travail
Le nombre de jours de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillé sur l’année dont la formule est la suivante :
Nombre de jours de repos = Nombre de jours calendaires annuels - nombre de jours de repos hebdomadaires – nombre de jours de congés payés annuels – nombre de jours fériés – 215 jours travaillés.
Un pré planning annuel sera établi entre la direction et le salarié au forfait en jour pour définir les périodes de permanence et de présence obligatoire nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise, les demi- journées et journées de RTT seront prises hors des périodes de fortes activités ou par dérogation de la Direction sur demande du salarié en fonction des souhaits de celui-ci. Sauf accord entre le salarié au forfait en jour et la direction les jours de RTT ne pourront être accolés entre eux ou avec un jour férié ou des congés payés. Les journées et demi-journées de travail et de repos feront l’objet d’un planning prévisionnel mensuel pour le mois M + 1 et d’une confirmation pour le mois M par le salarié au forfait en jour. Ces prévisions et ces confirmations seront transmises après signature par le salarié au forfait en jour à la direction qui les validera. En cas d’année de travail incomplète (embauche, suspension de contrat, maladie, maternité, congés sans solde), le nombre de jours de repos seront réduits à due concurrence.
Article 7 – Rémunération
Les rémunérations des salariés au forfait en jour seront lissées mensuellement. Pour les salariés bénéficiant d’un forfait en jours, leur rémunération sera indépendante de l’horaire de travail effectif accompli.
Chapitre 5 – Charte relative à la mise en place du télétravail
Article 1 - Préambule
Dans le cadre de la mise en place d’une nouvelle organisation du travail au sein de la SARL ASSURPRO, la Direction souhaite ratifier une charte sur le télétravail tenant compte des besoins de ses salariés en tenant compte de l’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle. Cette charte fixe les conditions d’exécution du télétravail dans l’entreprise.
Article 2 – Champ d’application
La présente charte à vocation à s’appliquer à tous les salariés de chaque point de vente de l’entreprise qui répondent aux critères prévus à l’article 4 de la présente charte.
En cas de nouveau point de vente dans l’entreprise, la présente charte s’appliquerait à son personnel, sans autre formalité.
Article 3 – Définition du télétravail
Il ressort de l’article L 1222-9 du code du travail que le télétravail désigne : « Toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »
Est qualifié de télétravailleur au sens du présent accord tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini par le présent article.
Article 4 – Critère d’éligibilité au télétravail
L’exclusion du dispositif du télétravail peut être justifié en raison :
De la nature du travail exercé par le salarié : nécessité d’assurer un accueil physique des clients
De la configuration de l’entreprise : il est possible de prévoir un quota maximal de salariés simultanément en télétravail
De la bonne continuité de l’activité de l’entreprise
Il été convenu que pour être éligibles, les salariés doivent avoir la capacité d’exercer leurs fonctions de façon autonome ou de disposer de l’autonomie de moyens suffisante leur permettant de travailler à distance (ex : connexion internet haut débit).
Article 5- Modalité d’acception par le salarié
Le télétravail revêt un caractère volontaire mais nécessite l’accord écrit de la Direction.
Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité peut demander à bénéficier du télétravail par un mail adressé à son responsable d’agence.
Article 6 – Lieu du télétravail
Le télétravail devra s’exercer au domicile habituel du salarié ou dans un autre lieu convenu avec le supérieur hiérarchique.
Article 7 – Modalités de contrôle du temps de travail
Le télétravailleur doit observer les durées maximales de travail applicables dans l’entreprises (Cf Chapitre 2, Article 2 du présent accord collectif).)
Pour le contrôle du temps de travail, l’employeur aura le droit de contrôler les heures de connexion et déconnexion au Portail d’Abeille Assurances.
Article 8 – Fréquence et nombres de jours télétravaillés
Les jours de télétravail télétravaillés et leur fréquence seront fixés selon les modalités suivantes : 2 jours par semaine flexible.
À titre exceptionnel et en raison de besoins justifiés, des jours de télétravail pourront être accordés au salarié sur validation de son supérieur hiérarchique. De même, en raison des besoins de l’entreprise, il peut être demandé au télétravailleur de se rendre dans les locaux de l’entreprise pendant les jours prévus de télétravail pour participer à certaines réunions nécessaires au bon fonctionnement de la structure. Le jour de télétravail ne sera pas reporté.
Article 9 – Équipements liés au télétravail
Pour l’exercice de la mission du salarié en télétravail et sous réserve de la conformité des installations électriques au domicile de ce dernier, il est convenu qu’il prend son ordinateur portable, son casque et éventuellement son scanner.
Article 10 - Assurances
Le salarié à l’obligation d’informer son assurance de la réalisation de télétravail à son domicile et de s’assurer que son assurance habitation couvre sa présence au domicile ainsi que le matériel de l’entreprise.
Article 11 – Droit à la déconnexion
L’entreprise réaffirme l’importance du bon usage professionnels des outils numériques et de communication professionnelle et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer l’équilibre entre vie privée familiale et vie professionnelle.
Les télétravailleurs bénéficient dès lors d’un droit individuel à la déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de pause, de repos quotidien ou hebdomadaires ainsi que des congés.
