4.1 - Nombre de jours de télétravail autorisés PAGEREF _Toc152750585 \h 10
4.2 – Aménagement du temps de travail et régulation de la charge de travail PAGEREF _Toc152750586 \h 10
4.2.1 - Plages de disponibilité PAGEREF _Toc152750587 \h 10
4.2.2 - Charge de travail PAGEREF _Toc152750588 \h 11
4.2.3 - Maintien des temps collectifs PAGEREF _Toc152750589 \h 11
Article 5 – Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure PAGEREF _Toc152750590 \h 11 Article 6 – Dispositions spécifiques au télétravail PAGEREF _Toc152750591 \h 12
6.1- Préconisations du médecin du travail PAGEREF _Toc152750592 \h 12
6.2 Personne en situation de handicap PAGEREF _Toc152750593 \h 13
6.3 – Les aidants familiaux PAGEREF _Toc152750594 \h 13
6.4 - Modalités d'accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail PAGEREF _Toc152750595 \h 13
Article 7 – Droits du salarié en télétravail PAGEREF _Toc152750596 \h 13
7.1 – Égalité de traitement PAGEREF _Toc152750597 \h 13
9.2- Impression des documents PAGEREF _Toc152750609 \h 17
9.3 – Gestion des pannes et incidents techniques PAGEREF _Toc152750610 \h 17
Article 10 - Remboursement des frais et dépenses liés au télétravail permanent PAGEREF _Toc152750611 \h 17 Article 11 – Dispositions finales PAGEREF _Toc152750612 \h 17
11.1 – Durée de l’accord et entrée en vigueur PAGEREF _Toc152750613 \h 17
11.2 – Suivi du dispositif PAGEREF _Toc152750614 \h 18
11.3- Révision de l’accord PAGEREF _Toc152750615 \h 18
11.4– Dépôt de l’accord PAGEREF _Toc152750616 \h 18
Entre les soussignés,
L’Association pour la santé au travail en Essonne (ASTE), dont le siège social est situé : ZAC de Montrain, 22 rue Lavoisier, 91540 Mennecy, représentée par Mr X , en sa qualité de Président de l’Association,
d’une part,
et
CFDT représentée par Monsieur X et Madame X en leur qualité de délégué syndical
FO représentée par Madame X en sa qualité de déléguée syndicale
d’autre part,
Il a été conclu l’accord collectif suivant.
Préambule
Le présent accord s’inscrit dans le cadre, des dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail, et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail. Il a pour objet de définir et d’encadrer les modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de l’association ASTE, de fixer les conditions d’exécution du télétravail et de définir une politique sociale commune et cohérente en matière d’organisation du travail. Il a également pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée à l’article 1.1. Le télétravail a, rappelons-le, déjà été mis en œuvre et testé comme mesure de protection dans le cadre de la crise sanitaire liée à la COVID19. Des adaptations organisationnelles et matérielles ainsi que le développement des outils numériques ont permis sa bonne mise en œuvre. Forts de cette expérience et de leur volonté de poursuivre une politique volontariste d’amélioration de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT), mais aussi afin de favoriser une meilleure conciliation entre la vie privée et professionnelle, la direction et le conseil d’administration de l’ASTE ont décidé de maintenir le télétravail au-delà de la crise sanitaire COVID19. Néanmoins, la préservation des temps collectifs, les conditions d’exercice au lieu de travail habituel ainsi que le maintien du lien social doivent être pleinement garantis. L’ASTE convient de tout mettre en œuvre afin que cet accord d’entreprise, établi sur la base de l’accord-cadre de la convention collective « pour une mise en œuvre réussie du télétravail dans les Services de Prévention et de Santé au Travail Interentreprises », soit dans son application quotidienne une réussite tant pour les salariés concernés que pour l’ASTE.
Article 1 – Définitions
1.1- Le télétravail
Le télétravail est défini par l’article L.1222-9 du Code du travail. Il « désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur puisse être effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de communication».
Ainsi, le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.
1.2 - Le télétravailleur à l’ASTE
Le télétravailleur est salarié de l’entreprise ; dans ce cadre il est lié à l’employeur par la conclusion d’un contrat de travail et par une relation de subordination permanente. Il effectue du télétravail à domicile et répond aux conditions d’accès au télétravail énoncées dans le présent accord.
1.3 - Le lieu de télétravail
Le lieu de télétravail est le lieu de résidence individuelle habituelle du salarié, déclaré à l’employeur, apparaissant sur la fiche de renseignement et sur le bulletin de salaire.
Article 2 – Champs d’application
Le présent accord est applicable à tous les salariés de l’ASTE remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 3.1. Le télétravail n’est pas obligatoire, et est établi sur la base du volontariat du salarié et en accord avec le responsable hiérarchique et la direction. L’accord express du salarié est formalisé dans un avenant à son contrat de travail. De manière à prévenir l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail, le travail depuis la résidence principale est limité à une demi-journée ou à 1 journée par semaine ou quinzaine en fonction de son emploi(cf. : article 4.1).
Article 3 – Conditions de mise en œuvre du télétravail régulier
3.1 - Critères d’éligibilité au télétravail
3.1.1 – Emplois éligibles
L’ensemble des emplois sont par principe éligible au télétravail à l’exclusion des postes nécessitant une présence physique permanente dans les locaux de l’ASTE et dont l’activité du salarié en situation de télétravail n’est pas de nature à perturber le bon déroulement de l’activité.
À ce jour les emplois éligibles au télétravail à l’ASTE sont les suivants : - Les médecins du travail, médecins collaborateurs, médecins PAE, - Les infirmier(ère)s, - Les secrétaires médicales, - Les Assistants en Santé Travail, - Les préventeurs - Les Assistant(e)s - Les fonctions supports L’éligibilité de l’emploi ne signifie pas que l’ensemble des activités du poste soit réalisable en télétravail.
Sont exclus automatiquement du télétravail :
Les activités nécessitant une activité d’accueil,
Les activités nécessitant des échanges de pratiques ou de groupe,
Les activités d’examens complémentaires,
Les consultations,
Les actions en entreprise,
Les animations des ateliers de prévention à destination des adhérents,
Les activités d’archivage,
La gestion du courrier papier,
La gestion des scans de dossiers dont les dossiers médicaux,
Le nettoyage des locaux,
Les activités de manutentions, maintenance, réception de commande, livraison et inventaire
3.1.2 - Critères d’éligibilité liés au salarié
La mise en œuvre réussie du télétravail repose sur un rapport de confiance entre le télétravailleur et sa hiérarchie.
Dans cet esprit, l’autonomie du télétravailleur dans l’organisation et la réalisation de ses activités est essentielle.
Ainsi pour être éligibles au télétravail, les salariés devront remplir simultanément les critères suivants :
Être volontaire ;
Être salarié, titulaire d’un contrat à durée indéterminée (CDI), d’un contrat à durée déterminée (CDD) ;
Être à temps plein ou à temps partiel d’au moins 70% ;
Avoir une ancienneté au sein de l’ASTE minimale dont au moins 6 mois dans le poste à la date de passage en télétravail ;
Disposer d’un lieu où exercer le télétravail conformément aux dispositions énoncées aux articles 1.3 et 8.3 du présent accord ;
Être autonome dans la réalisation de son activité. L’autonomie du salarié s’apprécie notamment au regard de sa capacité à réaliser son activité sans aide ni soutien quotidien, sans proximité managériale,
en continuant à gérer son temps et à prioriser ses différentes activités, à prendre des initiatives pour résoudre les problèmes, à s’intégrer dans son collectif de travail, d’être en mesure de rendre compte auprès de sa hiérarchie ainsi qu’à alerter rapidement en cas de difficultés rencontrées.
Les stagiaires, les apprentis, les contrats de professionnalisation, les internes ne peuvent pas être éligibles au télétravail considérant que leur présence est indispensable pour leur apprentissage et qu’ils ne requièrent pas d’une autonomie suffisante.
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié. Le salarié pourra ainsi accepter ou non de télétravailler ; son refus ne pouvant être considéré comme fautif ni pénalisant pour son déroulement de carrière. Par ailleurs, la direction n’est pas obligée d’accepter une demande de télétravail. En cas de refus, la direction sera tenue de motiver sa décision.
3.2 – Candidature
3.2.1- Processus de la demande
Le salarié candidat au télétravail remplissant les critères d’éligibilités énoncés à l'article 3.1 du présent accord et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, doit formaliser sa demande par écrit auprès de son responsable hiérarchique et du service Ressources Humaines sur le formulaire de « demande de télétravail » prévu à cet effet et mis à disposition dans l’intranet. Ce formulaire de demande précise :
L’adresse du domicile où le télétravail sera exercé ;
Les plages horaires d'accessibilité (pendant lesquelles le télétravailleur est joignable) prévues à l'article 4.2.1 du présent accord ;
Une période d’adaptation au télétravail ;
La durée de la période de télétravail ;
Le rattachement hiérarchique ;
La liste des attestations sur l’honneur et des pièces justificatives à fournir
Le responsable hiérarchique devra veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service compte tenu de la nature même des activités.
Le responsable hiérarchique ou la Direction organise si besoin un entretien avec le salarié au cours duquel est évaluée conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié.
Sous réserve des critères d’éligibilité, la Direction s’engage à notifier sa réponse dans un délai maximum d’un mois au cours duquel elle sollicitera l’avis du responsable hiérarchique.
3.2.2 - Conditions d’accès
Il appartiendra au responsable hiérarchique/à la Direction d’évaluer la capacité du salarié à télétravailler en prenant compte notamment les critères suivants :
La compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration des
équipes ;
Les conditions et environnements de travail adaptés et propices à la concentration et à l’activité professionnelle au domicile consacré au télétravail ;
La mise à disposition par l’ASTE d’un PC portable professionnel sécurisé est nécessaire à l’exercice de la mission réalisée en télétravail ;
La configuration informatique qui doit répondre aux prérequis de l’ASTE ;
Le respect de la confidentialité ;
De disposer d’une couverture réseau internet et téléphonique avec connectivité informatique suffisante pour accéder à internet ;
D’attester de la conformité des installations électriques du domicile (avec une prise de terre, disjoncteur aux normes) ;
La capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance en maitrisant les outils de travail à distance mis à disposition ;
La capacité du salarié à utiliser les outils de traçabilité nécessaires au suivi de son activité en télétravail.
Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 3.1.2, la mise en œuvre du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail en fonction d’objectifs annuels fixés.
3.3 – Formalisation de l’accord
3.3.1 – Formalisation de l’accord salarié/responsable hiérarchique
L’accord du salarié et du responsable est formalisé sur le formulaire de « demande de télétravail » prévu à cet effet et disponible dans l’intranet.
3.3.2 - Avenant au contrat de travail
L’accord du salarié et de la Direction est matérialisé par la signature d’un avenant au contrat de travail, conclu pour une durée de 1 an qui précise les modalités d’exercice de son activité en télétravail. Cet avenant contient notamment :
Les lieux de travail (adresse du domicile principal où le télétravail sera exercé et du site de rattachement à l’ASTE),
Les plages horaires d'accessibilité (pendant lesquelles le télétravailleur est joignable) prévues à l'article 4.2.1 du présent accord,
La durée de la période d’adaptation au télétravail,
Le rattachement hiérarchique,
La réversibilité du télétravail,
La répartition des jours de travail à domicile et des jours travaillés dans les locaux de l’ASTE,
Le matériel mis à disposition par l’ASTE.
3.3.3 – Traçabilité sur l’outil de gestion des congés et des absences
Dès réception de son avenant, le collaborateur se chargera de renseigner, dans le logiciel dédié, ses jours de télétravail dans les conditions prévues à l’article 4.1 du présent accord.
La mise en œuvre du télétravail ne pourra excéder la durée d’application du présent accord d’entreprise.
- Refus de la demande
En cas de refus, une réponse écrite et motivée est transmise par le responsable hiérarchique/la direction notamment dans les conditions suivantes : Non éligibilité au télétravail au point de vue de l'autonomie du salarié ; Difficultés techniques ; Sécurité et confidentialité non garanties ; Absence de continuité de service.
Le salarié peut reformuler sa demande 6 mois après la date de la notification du refus ou avant si le refus est motivé pour une question d’espace de travail au domicile inadapté et que celui-ci a été mis en conformité entre temps. Si le passage en télétravail est proposé au salarié par son responsable hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue pas un motif de sanction ou de licenciement.
3.5 - Période d’adaptation au télétravail
La période d’adaptation au télétravail est la période pendant laquelle le salarié et l’employeur/le responsable hiérarchique peuvent tester la bonne mise en œuvre du télétravail par le salarié. C’est également une période pendant laquelle ils vérifient que le télétravail est compatible avec l’organisation du service auquel appartient le salarié, et que cette dernière convienne au télétravailleur comme à l’employeur. La durée de la période d’adaptation est de 3 mois maximum à compter du passage en télétravail. Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 2 semaines (14 jours calendaires). En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.
3.6 - Modalités de suspension ou de réversibilité du télétravail
3.6.1– Réexamen
En cas de changement de poste, la situation du salarié sera automatiquement réexaminée afin que le responsable hiérarchique et la Direction s’assurent de la compatibilité du nouvel emploi et de l’organisation du travail en télétravail. En cas de changement de domicile, tout déménagement survenant en cours d’exécution de l’avenant au contrat de travail devra être communiqué aux Ressources Humaines. La direction appréciera la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail en fonction des documents remis (attestation d’assurance, conformité électrique …).
3.6.2 - Suspension provisoire du télétravail
En cas d’évènements nécessitant la présence physique du salarié en continu sur plusieurs jours consécutifs (formation, projets spécifiques, réunions importantes, intégration nouvelle embauche, missions urgentes), l’employeur/responsable hiérarchique se réserve le droit d’annuler le temps de télétravail du salarié pour la période concernée.
Cependant, le caractère d’urgence ou le degré d’importance peut rendre nécessaire le retour immédiat du salarié dans les locaux sans délai de prévenance.
Le temps initialement prévu en télétravail et annulé pour besoin de service peut être reporté sur un autre jour dans la semaine avec l’accord du responsable hiérarchique et dans la mesure du possible, sinon ce temps de télétravail sera perdu.
3.6.3 - Réversibilité
L’ASTE affirme le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double : elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la Direction pour demander de mettre fin à la situation de télétravail de manière temporaire ou définitive. La demande est faite par écrit. Le salarié peut mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance d’une semaine. De même, la Direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’une semaine dans les cas où :
La façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéreraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail (non- respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données) ;
La qualité du travail fournie ne donnerait pas satisfaction ;
Le non-respect des objectifs et indicateurs fixés, notamment dans le cadre du projet de service ;
Le non-respect des modalités de fonctionnement du télétravail définies dans le présent accord ;
Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur auraient évolué et rendraient nécessaire la présence permanente et donc le retour immédiat si besoin de celui-ci dans les locaux de l’ASTE (une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service, un ou plusieurs départs et/ou d’absences de collaborateur). ;
En cas de risque pour la santé et sécurité du salarié (incident sur le lieu de domicile ou avis du médecin du travail) ;
En cas de changement de poste/fonction/statut du salarié qui remettrait en cause son éligibilité selon celles définies dans le présent accord ;
Le non-respect de la saisie des informations relatives au télétravail dans l’outil de gestion des congés et des absences et logiciel métier ;
La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l’ASTE et dans son équipe de travail ainsi que la restitution de tout le matériel mis à sa disposition par l’ASTE dans le cadre des missions réalisées au domicile. Le service RH traitera toutes demandes de modifications qui émanent du responsable hiérarchique / la Direction (cf. article 3.6).
Article 4 – Conditions générales d’organisation
4.1 - Nombre de jours de télétravail autorisés
Emplois
Nombre de jours de télétravail
Fréquence au choix
Médecin du travail
1
par semaine ou par quinzaine Infirmière santé travail
1
par semaine ou par quinzaine Préventeurs
1
par semaine ou par quinzaine Assistants santé travail
1
par semaine ou par quinzaine Secrétaire médical
1
par semaine ou par quinzaine Fonction support et administrative
1
par semaine ou par quinzaine Référent moyens généraux
1
1 jour par quinzaine Afin de garantir la continuité de service dans les meilleures conditions pendant les périodes de congés, les jours de télétravail pourront être suspendus. Le télétravail est autorisé en journée ou demi-journée selon les emplois et les plannings des collaborateurs concernés. Le vendredi compte pour 1 journée entière. Les journées de télétravail accolées à des jours de congés, d’ancienneté ou de compensations devront automatiquement être annulés. Les jours de télétravail seront planifiés au moins 15 jours à l’avance à l’exception des AST, IPRP et du service social pour qui les jours de télétravail seront planifiés 7 jours à l’avance. Si le jour de télétravail tombe sur une période non travaillée (ex : jour de congés, jour férié, maladie, mi-temps thérapeutique) ou si le salarié ne peut pas télétravailler à son domicile le jour de télétravail initialement prévu, le salarié ne peut pas reporter ni cumuler ce jour de télétravail.
4.2 – Aménagement du temps de travail et régulation de la charge de travail
Les conditions d’aménagement du temps de travail des télétravailleurs nécessitent des adaptations propres à ce mode d’activité tout en préservant la qualité de service rendu aux adhérents et l’atteinte des objectifs du projet de service qui restent prioritaires.
4.2.1 - Plages de disponibilité
Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier la durée et l’amplitude maximale de travail du salarié à savoir : durée maximale de travail contractuelle par jour et par semaine ainsi qu’un temps de pause obligatoire de 1h, de 12h à 13h, par jour pour déjeuner. Les temps de repas ne sauraient être considérés comme du temps de travail effectif. Les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit être joignable sont celles définies contractuellement à défaut se reporter aux horaires collectifs de travail en vigueur.
Le télétravailleur qui ne se rendrait pas disponible pendant ces plages horaires pourra faire l’objet de sanctions disciplinaires. Les télétravailleurs restent soumis au pouvoir de la Direction et doivent accomplir les missions qui leur sont confiées dans le respect des impératifs de l’ASTE et des besoins de ses adhérents. Ainsi, et indépendamment des plages de disponibilité évoquées ci-dessus, il est rappelé que les télétravailleurs doivent prendre en compte les contraintes organisationnelles et de fonctionnement de l’ASTE (réunions, rendez-vous, événements …), des partenaires externes et internes concourant à l’activité, ainsi que des besoins des adhérents.
4.2.2 - Charge de travail
Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur télétravailleur et son responsable hiérarchique / la Direction, sur la capacité du télétravailleur à exercer son activité en télétravail de manière autonome, mais aussi sur le contrôle des résultats par rapport aux objectifs à atteindre. Dans ce cadre, il sera porté une attention à la charge effective de travail des salariés en situation de télétravail. La régulation de la charge de travail fait l’objet d’un contrôle qui est effectué à l’occasion d’un entretien annuel qui porte sur les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. Les heures supplémentaires ne pourront être effectuées qu’à la demande de la Direction ou soumises à autorisation préalable.
4.2.3 - Maintien des temps collectifs
Afin d’éviter le risque d’isolement du salarié en situation de télétravail et pour favoriser le travail collectif,
le responsable hiérarchique s’assurera lors de l’organisation du télétravail que la tenue des temps collectifs est maintenue de manière pérenne.
le télétravailleur s’engage à annuler son temps de télétravail les jours de réunions d’équipe, de service, de séminaire, de manifestation d’été et de fin d’année, de formations organisées par l’ASTE pour y participer ou pour honorer tout rendez-vous nécessaire à ses fonctions et ses missions.
Article 5 – Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure
Par le présent accord, les parties conviennent de mettre en place le télétravail occasionnel en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure à vocation à répondre à des situations inhabituelles, imprévisibles ou d’urgence notamment sur injonction du préfet (évènement climatique exceptionnel, pollution), pénurie de carburant avérée et limitée dans le temps.
Le télétravail occasionnel dans ce cadre-là, à l’exception des cas visés par l’article 1222-11 du Code du travail, peut être organisé à la demande de l’employeur tout en laissant la liberté au salarié d’accepter ou non.
Le télétravail occasionnel pourra être aménagé en journée ou demi-journée. Cette journée ou demi-journée se substitue aux journées de télétravail initialement posées. Le télétravail occasionnel ne fera pas l'objet d'un avenant au contrat de travail.
En vertu de l’article 1222-11, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. »
Compte tenu des circonstances de sa mise en place, le principe de double volontariat ne s'applique pas au recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles et cas de force majeure. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction de l'employeur dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Sont exclus du télétravail pour circonstances exceptionnelles ou force majeure, les motifs liés à des contraintes personnelles (exemples : garde d'enfants, rendez-vous médicaux, rendez-vous administratifs, etc.). Ces motifs relèvent en priorité des dispositifs de jours de repos (congés payés, compensations, congés d’ancienneté).
Ces jours ne se décompteront pas du nombre de jours télétravaillés fixés à l’article 4.1.
Article 6 – Dispositions spécifiques au télétravail
6.1- Préconisations du médecin du travail
Sous réserve que les activités ou certaines activités du poste soient éligibles au télétravail (cf. article 3), sur préconisation du médecin du travail et en accord avec la Direction, un télétravail avec fixation d’un nombre de jours peut être organisé dans les circonstances suivantes :
Pour raisons médicales,
S’agissant des salariés reconnus en qualité de « travailleurs en situation de handicap », il peut être envisagé une solution de télétravail chaque fois que cela sera susceptible de maintenir leur lien avec l’ASTE et/ou d’améliorer leurs conditions de travail (article 6.2),
Les conditions de ce type de télétravail seront fixées par écrit (mail ou courrier) pour une durée et un nombre de jours qui nécessitent l’accord du responsable hiérarchique et de la Direction sur proposition du médecin du travail. Cet écrit définit la proportion de jours ou de demi-journées effectués en télétravail et définit les plages horaires journalières où le télétravailleur doit être disponible et joignable dans le respect de sa durée journalière de travail et de son régime de travail.
6.2 Personne en situation de handicap
Le télétravail est ouvert aux personnes en situation de handicap. La pratique du télétravail peut être utilisée comme un outil de prévention de la désinsertion professionnelle pour les salariés en situation de handicap ou dans le cadre du maintien en emploi. Elle reste cependant également soumise au principe de double volontariat. Dans ce cas, l'organisation du travail peut être adaptée et des aménagements de poste apportés, sur les recommandations du médecin du travail. Une attention particulière sera apportée au salarié en situation de handicap afin de ne pas créer de situation d’isolement du collectif de travail. Un bilan régulier sera établi entre le salarié, son responsable hiérarchique, la direction des Ressources Humaines et le médecin du travail.
6.3 – Les aidants familiaux
Le télétravail peut être mobilisé pour accompagner le travailleur dans son rôle d'aidant familial de manière articulée avec les dispositifs et droits spécifiques dont il dispose au titre de sa qualité d'aidant. L'employeur porte une attention particulière au salarié aidant familial afin de ne pas créer de situation d'isolement du collectif de travail.
6.4 - Modalités d'accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail
Le télétravail est accessible aux salariées enceintes répondant aux conditions générales fixées à l'article 3.1, à l'exception des conditions relatives à la nature du contrat, à l'ancienneté du salarié. Le télétravail peut être accessible également sur recommandation du médecin du travail.
Article 7 – Droits du salarié en télétravail
7.1 – Égalité de traitement
Le fait d’adhérer au télétravail constitue un changement de l’organisation du travail qui n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur.
Dès lors, les journées réalisées en télétravail sont considérées comme étant du travail effectif. À ce titre, le salarié en situation de télétravail conserve les mêmes droits que l’ensemble des salariés de l’ASTE. Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’ont aucune incidence en termes de formation professionnelle ou de gestion de carrière.
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés en termes d’accès à l’information des représentants du personnel et de communication de la Direction en lien avec la vie de l’ASTE. L’activité du télétravailleur doit s’exercer dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur au sein de l’ASTE. Le télétravailleur est subordonné à son responsable hiérarchique et devra se conformer aux instructions et directives de ce dernier lors des journées réalisées en télétravail.
Il est rappelé que les salariés en télétravail ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que s'ils n'étaient pas en télétravail. Les salariés en télétravail de manière régulière pourront recevoir une formation appropriée sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d'organisation du travail.
7.2 - Égalité femmes/hommes
Le télétravail s'effectue dans le respect de l'égalité entre les femmes et les hommes. L'employeur s'assure de l'égalité d'accès au télétravail entre les femmes et les hommes.
7.3 – Santé et Sécurité
Les télétravailleurs bénéficient des mêmes dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail que les autres salariés de l’association. Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. Le télétravailleur est informé des règles de santé et de sécurité applicables, en particulier de la réglementation relative au travail sur écran. Il bénéficiera notamment de la surveillance médicale prévue aux articles R.4542-17 et R.4542-18 du Code du travail. Le télétravailleur demeure soumis au règlement intérieur de l’ASTE.
7.3.1 – Accident du travail
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail. Il est couvert au titre de la législation des accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’ASTE ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions. Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail définie sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’ASTE pendant le temps de travail. Dans ce cas, le télétravailleur doit informer immédiatement le service des Ressources Humaines de l’ASTE de la survenue d’un accident et au plus tard dans les 24 heures en envoyant un courriel au service des Ressources Humaines et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement d’une déclaration d’accident du travail. Un représentant de l’employeur pourra, avec l’accord du salarié, être amené à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail pour la réalisation d’une enquête.
7.3.2 – Formation et accompagnement des salariés et des responsables hiérarchiques
Pour conserver un management de proximité et efficace, la motivation et l’implication des salariés ainsi que pour préserver la santé et sécurité des salariés, ce mode de gestion du travail nécessite un accompagnement soutenu et une sensibilisation régulière portant sur le télétravail. C’est pourquoi, des formations/sensibilisations relatives au télétravail feront partie intégrante du plan de développement des compétences et des axes stratégiques : maintien de l’esprit d’équipe par le responsable hiérarchique, pilotage de projet à distance, nouveaux embauchés, identification des RPS.
Le service RH doit remettre à chaque télétravailleur un livret-conseil relatif au télétravail « Mise en place du Télétravail » communiqué par le Médecin du travail en charge du suivi des salariés de l’ASTE. Le salarié en télétravail est tenu de respecter et de suivre ces recommandations en matière d’ergonomie, d’utilisation des écrans… Ce livret est mis à disposition également sur l’intranet.
7.4 - Respect de la vie privée du télétravailleur/ droit à la déconnexion
L’employeur s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du salarié en télétravail. L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. À cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont celles définies contractuellement et rappelées à l’article 4.2.1. Le salarié télétravailleur a un droit à la déconnexion en dehors des plages de disponibilités rappelées à l’article 4.2.1. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.
Article 8 – Obligation des télétravailleurs
8.1 – Obligation de discrétion et de confidentialité et protection des données
Le télétravailleur doit assurer et garantir la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des données qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité en télétravail, que celles-ci soient sous format papier ou électronique. Notamment il doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. Le télétravailleur s’engage à ne pas utiliser de clé USB dans la mesure où les données ne seraient pas protégées de manière sécurisée. Le télétravailleur s’engage préalablement à toute sortie d’archives médicales papier des locaux de l’ASTE d’en obtenir l’autorisation de son supérieur hiérarchique.
La violation de ces obligations est un motif de sanction disciplinaire. De manière générale, le télétravailleur s’engage à respecter les règles mises au point par l’ASTE, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données, ainsi que les règles d’usage des équipements et outils informatiques et des services de communication électronique (cf. charte informatique).
8.2 - Assurance
Le télétravailleur s’engage à déclarer sa nouvelle situation à sa compagnie d’assurance en mentionnant son activité à domicile et à fournir à l’employeur une attestation d’assurance modifiée en conséquence.
8.3 – Conformité des locaux du lieu du télétravail
Le salarié s’engage à informer le service des Ressources Humaines en cas de déménagement et à communiquer sa nouvelle adresse, avec la fourniture d’un justificatif de domicile (article 1.3).
Pour des raisons de sécurité pour le salarié et le bon fonctionnement de l’ASTE, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées. Le salarié doit disposer d’un espace de travail conforme à la bonne exécution de l’exercice du télétravail. Le salarié devra ainsi attester sur l’honneur : • Que son environnement de travail est constitué d’un espace adapté pouvant être réservé pendant la durée du télétravail et ainsi garantir la confidentialité des échanges ; • Que le lieu de télétravail est doté d’installations électriques conformes ; • Que le lieu de télétravail est correctement couvert par le réseau de téléphonie mobile ; • Que le lieu de télétravail dispose d’un accès internet avec un débit suffisant pour les prérequis techniques liés à l’activité ; • Que le lieu de télétravail bénéficie d’une assurance habitation en vigueur (couvrant notamment le risque d’incendie et électrique), attestation assurance à fournir au service RH ; • Que le télétravailleur a informé son assureur du fait qu’il travaille à son domicile.
La Direction se réserve le droit de refuser le télétravail (cf. article 3.4) notamment pour la raison suivante : logement non conforme (espace trop réduit pour un travail à domicile réalisé dans de bonnes conditions, équipement/mobilier inadéquat, connexion/débit internet insuffisant(e)…).
L’attestation sur l’honneur doit permettre à l’employeur de s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.
Il est notamment rappelé que l’espace dédié au télétravail doit être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques confidentiels et la transmission et la réception de données numériques à un débit compatible avec l’activité professionnelle. En cours d’exécution du télétravail à domicile, l’ASTE pourra à tout moment exiger du salarié qu’il cesse de télétravailler à domicile, notamment pour les raisons exposées ci-dessus.
Article 9 – Utilisation et suivi technique des équipements
9.1 – Équipement informatique/téléphonique
Le salarié se voit équiper, dans le cadre de l'exercice normal de ses fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par l’ASTE. Il lui appartient d’en faire usage à des fins exclusivement professionnelles dans le cadre du télétravail. Les salariés non équipés de matériel portable ne sont pas autorisés à utiliser leur propre matériel. Le salarié s’engage à basculer sa ligne téléphonique fixe professionnelle sur son téléphone portable professionnel pour les collaborateurs équipés ou sur la solution « décrochée » depuis son ordinateur pour les salariés non équipés de téléphone portable.
9.2- Impression des documents
Il est précisé que les travaux d’impression doivent être exclusivement réalisés au retour du télétravailleur à son poste dans les locaux de l’ASTE.
9.3 – Gestion des pannes et incidents techniques
L’ASTE assure la maintenance et l’adaptation aux évolutions technologiques de l’équipement informatique et téléphonique mis à disposition. Les télétravailleurs bénéficient des services habituels du support informatique au même titre que lorsqu’ils travaillent dans les locaux de l’ASTE. Étant entendu, qu’aucune intervention n’est réalisée sur les équipements personnels du salarié et au domicile du salarié. En cas d’incident technique sur le matériel mis à disposition empêchant le télétravailleur d’effectuer normalement son activité, il bénéficiera d’un support technique.
Dans l’hypothèse où le support technique (référent informatique) ne serait pas en mesure de résoudre le problème empêchant le télétravailleur d’effectuer normalement son activité, celui-ci devra en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. Ces mesures pourront conduire à suspendre le télétravail le temps nécessaire à la résolution du problème.
Article 10 - Remboursement des frais et dépenses liés au télétravail permanent
Selon le barème en vigueur à l’URSSAF, les frais engagés par le salarié en situation de télétravail seront couverts par le versement d’une allocation forfaitaire globale exonérée de cotisation, dans la limite de 10,40 € par mois pour 1 journée de télétravail par semaine. Le montant de cette allocation forfaitaire sera calculé au prorata du nombre de jours ou demi-journées effectifs télétravaillés (ex : pour 2 jours de télétravail par mois l’indemnité sera de 5,20€). Aucune indemnité de repas ne sera versée au télétravailleur pour les jours de télétravail.
Article 11 – Dispositions finales
11.1 – Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord s'applique à compter du 01/01/2024 et pour une durée déterminée de 3 ans, sous réserve de remplir les conditions de validité prévues par le Code du travail. Le présent accord ne peut pas être unilatéralement dénoncé pendant sa durée. Les parties conviennent de se revoir dans les 6 mois précédant son échéance afin de statuer sur l’opportunité de réviser le présent accord, ou de le renouveler. À défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L.2222-4 du Code du travail.
11.2 – Suivi du dispositif
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu la création d’un groupe de travail avec pour missions de veiller au respect du présent accord, et suggérer des améliorations éventuelles au bon déroulement du télétravail dès sa mise en place et dans le futur. Le groupe de travail se réunira 2 fois par an dont une fois à l’issue du 1er trimestre 2024, réunissant des membres de la direction, des membres du CSE et des salariés des différents emplois non représentés au CSE. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai d’un mois après la prise d'effet de ces textes afin d'adapter lesdites dispositions.
11.3- Révision de l’accord
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par la loi. Chacune des parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
11.4– Dépôt de l’accord
Le présent accord sera notifié par la Direction à chacune des organisations syndicales représentatives dans l’Association à l'issue de la procédure de signature. Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord fera l'objet d'une publication sur la plateforme de téléprocédure (TéléAccords) et remis au greffe du Conseil de Prud'hommes d’Evry. Cet accord sera mis en ligne sur l’intranet de l’Association pour pouvoir y être consulté par le personnel.
