ACCORD relatif A L’ORGANISATION ET A LA DUREE DU TRAVAIL
ACCORD relatif A L’ORGANISATION ET A LA DUREE DU TRAVAIL
ASTREE SOFTWARE
ASTREE SOFTWARE
ENTRE :
ASTREE SOFTWARE
Représentée par Monsieur agissant en qualité Directeur Général
D'une part,
ET :
Le CSE, représenté par Monsieur , titulaire élu pour le collège cadre et Monsieur , titulaire élu pour le collège non-cadre.
D'autre part
SOMMAIRE Table des matières TOC \z \o "1-3" \u \hSOMMAIREPAGEREF _Toc181268312 \h2 PREAMBULEPAGEREF _Toc181268313 \h3 ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORDPAGEREF _Toc181268314 \h4 1.1 Salariés bénéficiairesPAGEREF _Toc181268315 \h4 1.2 Salariés hors du périmètre de l’accordPAGEREF _Toc181268316 \h4 ARTICLE 2 - DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAILPAGEREF _Toc181268317 \h5 2.1 Définition du temps de travail effectifPAGEREF _Toc181268318 \h5 2.2 Temps de pause et de repasPAGEREF _Toc181268319 \h5 2.3 Limite journalière, hebdomadaire et temps de reposPAGEREF _Toc181268320 \h5 2.4 Heures supplémentairesPAGEREF _Toc181268321 \h6 ARTICLE 3 - DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES DONT LA DUREE DU TRAVAIL EST DECOMPTEE EN HEURESPAGEREF _Toc181268325 \h8 3.1 Champ d’applicationPAGEREF _Toc181268326 \h8 3.2 Modalités d’aménagement de la durée du travailPAGEREF _Toc181268327 \h8 3.3 Contrôle et suivi du temps de travailPAGEREF _Toc181268333 \h10 3.4 Salariés à temps partielPAGEREF _Toc181268334 \h10 3.5 Droit à la déconnexionPAGEREF _Toc181268335 \h11 ARTICLE 4 - DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES EN FORFAIT ANNUEL EN JOURSPAGEREF _Toc181268343 \h12 4.1 Personnel concernéPAGEREF _Toc181268344 \h12 4.2 convention individuelle de forfait annuel en joursPAGEREF _Toc181268348 \h12 4.3 Suivi et contrôle de la charge de travail et du nombre de jours travaillésPAGEREF _Toc181268408 \h15 4.4 Forfait annuel en jours réduitPAGEREF _Toc181268431 \h17 4.5 Droit à la déconnexionPAGEREF _Toc181268436 \h17 ARTICLE 5 - DISPOSITIONS FINALES GENERALESPAGEREF _Toc181268446 \h18 5.1Durée et entrée en vigueur de l’AccordPAGEREF _Toc181268447 \h18 5.2Suivi de l’Accord et clause de rendez-vousPAGEREF _Toc181268448 \h18 5.3Révision de l’AccordPAGEREF _Toc181268449 \h18 5.4Dénonciation de l’AccordPAGEREF _Toc181268450 \h18 5.5Formalité, dépôt et publicité de l’AccordPAGEREF _Toc181268451 \h18 5.6Information du personnelPAGEREF _Toc181268452 \h19
PREAMBULE
Le présent accord est conclu afin de définir les modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail, en application notamment des dispositions des articles L. 3121-11 et L.3121-11-1 du Code du Travail, relatives aux heures supplémentaires, L. 3121-29 du Code du Travail relatives aux conventions individuelles de forfait, et L. 3122-2 du Code du Travail relatives aux modalités d’aménagement du temps de travail et à l’organisation et la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année. Il ne constitue pas un Accord de Performance Collective.
Suite à l’évolution de 4CAD Group, il est apparu nécessaire aux Parties d’harmoniser les modalités de durée du travail en vigueur au sein des différentes sociétés. La rédaction du présent accord tient compte de la volonté commune de respecter l’équilibre entre la vie professionnelle et vie privée des salariés, tout en assurant le développement de l’entreprise.
Les différentes modalités du temps de travail ont été définies dans un souci de lisibilité et d’appropriation optimale pour l’ensemble des collaborateurs, et visent à conserver des fonctionnements proches de ceux existants à la date de signature.
La construction du présent accord a été réalisée en adaptant favorablement les dispositions de la Convention Collective Nationale de branche et de l’accord de branche Syntec du 22 juin 1999 sur les parties « Modalités Temps de Travail ». Il vient ainsi se substituer aux dispositions conventionnelles ou à toute autre disposition issue d’usages ou d’engagements unilatéraux, applicables au sein de la Société au jour de sa conclusion et ayant le même objet.
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la société ASTREE SOFTWARE en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein comme à temps partiel, hors cadre dirigeant.
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 1.1 Salariés bénéficiaires
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société ASTREE SOFTWARE.
1.2 Salariés hors du périmètre de l’accord
Les cadres dirigeants ne sont pas visés par le présent accord et ce, en application des dispositions de l’article L. 3111-2 du Code du travail.
Sont ainsi considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant « les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ».
ARTICLE 2 - DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL
2.1 Définition du temps de travail effectif
Conformément à l’article L 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est défini comme le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Dès lors, les heures effectuées par les salariés échappant de fait au pouvoir de direction de l’employeur, ou les heures effectuées en dépassement de l’horaire normal du salarié ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif si elles n’ont pas été expressément commandées par l’employeur.
Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer la durée du travail des salariés.
2.2 Temps de pause et de repas
Pauses
Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié ne bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives.
Lorsque le moment de la pause n'est pas déterminé, le salarié le fixe au regard de ses souhaits et des impératifs de bon fonctionnement de l'entreprise.
Les salariés utilisent à leur convenance ce temps de pause pendant lequel ils ne sont plus à la disposition de l'employeur.
Le temps de pause n'est pas pris en compte dans le temps de travail effectif, ni rémunéré comme tel.
Repas
Le temps de repas est un temps de pause durant lequel les salariés vaquent librement à leurs occupations personnelles et ne sont plus à la disposition de l'employeur de sorte que ce temps n’entre pas dans le calcul de la durée du travail, des durées maximales du temps de travail et dans le décompte des heures supplémentaires.
2.3 Limite journalière, hebdomadaire et temps de repos
Limite maximale quotidienne
La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne pourra excéder 10 heures.
Limite maximale hebdomadaire
Au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures.
La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.
Repos quotidien
Le repos quotidien est au moins égal à 11 heures consécutives.
Repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien mentionnées ci-dessus (11 heures).
Amplitude de la journée de travail
L'amplitude de la journée de travail est le nombre d’heures comprises entre le moment où le salarié prend son poste et le moment où il le quitte.
Elle correspond à l'addition des temps de travail effectif et des temps de pause.
Elle ne peut dépasser 13 heures, compte tenu de la durée minimale de repos quotidien de 11 heures.
2.4 Heures supplémentaires
2.4.1 Définition et majoration des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail réalisées par un salarié à la demande expresse et préalable de son responsable hiérarchique au-delà de la durée légale du travail.
Les heures supplémentaires se décomptent par semaine, la semaine débutant le lundi à 0 heure et se terminant le dimanche à 24 heures.
Ainsi, le cadre du décompte des heures supplémentaires diffère selon la modalité d’aménagement du temps de travail appliquée.
Organisation du temps de travail sur la base de 35 heures hebdomadaires
Pour ces salariés, constituent des heures supplémentaires, les heures accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaires. Elles ouvrent droit à une majoration de salaire de :
25% pour chacune des 8 premières heures supplémentaires : soit de de la 36è heure à la 43è heure
50 % pour les heures suivantes : à partir de la 44ème heure.
Organisation du temps de travail sur la base de 37h30 hebdomadaires avec attribution de 10 JNT sur l’année
Pour ces salariés, constituent des heures supplémentaires, les heures accomplies au-delà de 35h00 par semaine. Elles ouvrent droit à une majoration de salaire de :
25% pour chacune des 8 premières heures supplémentaires : soit de la 36è heure à la 43è heure.
50 % pour les heures suivantes : à partir de la 44è heure.
2.4.2 Contingent annuel d’heures supplémentaires
Conformément à l’article L 3121-30 du code du travail, les heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel, les heures effectuées au-delà de ce contingent ouvrant droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.
La contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnée à l'article L. 3121-30 est fixée à 100 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné au même article.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé, aux termes du présent accord, à 220 heures par an et par salarié pour les salariés Cadres. Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé aux termes du présent accord à 130 heures par an et par salarié pour les salariés ETAM. Le contingent annuel d’heures supplémentaires s’applique dans le cadre de l’année civile et demeure décompté individuellement.
2.4.3 Repos compensateur de remplacement
Définition
Conformément à l’article L 3121-33 du code du travail, il est convenu aux termes du présent accord que le paiement des heures supplémentaires et de la majoration correspondante pourra être remplacé par un repos compensateur équivalent.
Le repos compensateur de remplacement porte à la fois sur le paiement de l’heure supplémentaire et de la majoration correspondante.
Ainsi, pour une heure supplémentaire majorée de 25 %, la durée du repos est de 1h15 minutes.
Les heures supplémentaires compensées intégralement par un repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Conditions de remplacement du paiement par un repos compensateur de remplacement
Le choix entre le paiement en argent ou sous forme de repos compensateur des heures supplémentaires est laissé à l’initiative du salarié après validation du supérieur hiérarchique.
Prise du repos compensateur de remplacement
Les heures acquises seront portées au crédit d’un compteur de récupération.
Le repos compensateur est pris par journée entière ou par demi-journée selon les modalités suivantes :
35h :
Lorsqu’un salarié acquiert 3h30 de repos compensateur, il peut prétendre à une demi-journée de repos ;
Lorsqu’un salarié acquiert 7h de repos compensateur, il a droit à une journée de repos.
37h30 :
Lorsqu’un salarié acquiert 3h45 de repos compensateur, il peut prétendre à une demi-journée de repos ;
Lorsqu’un salarié acquiert 7h30 de repos compensateur, il a droit à une journée de repos.
ARTICLE 3 - DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES DONT LA DUREE DU TRAVAIL EST DECOMPTEE EN HEURES
3.1 Champ d’application
Sont concernés par cet article tous les salariés à l’exception des salariés soumis à un forfait annuel en jours ou des salariés soumis à des dispositions contractuelles individuelles spécifiques. 3.2 Modalités d’aménagement de la durée du travail
3.2.1Organisation du temps de travail sur la base de 35 heures hebdomadaires
Personnel concerné
L’ensemble des salariés ayant signé un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ainsi que les stagiaires courtes ou longues durées. Par exception, les salariés dont les fonctions nécessitent une présence sur site quotidienne pour des activités « manuelles » dans les locaux pourraient être concernés.
Durée du travail
Les salariés concernés travaillent 35 heures par semaine, soit 7 heures par jour conformément à l’horaire collectif de travail qui leur est applicable.
Les salariés concernés par ce rythme de travail bénéficieront de 3 jours de congés exceptionnels, attribués annuellement en fonction des jours de fermeture annuelle de l’entreprise.
Pour les salariés ayant signé un contrat avant le 1er octobre 2024, ils bénéficieront des 9 jours de JNT, en vigueur au sein de la société jusqu’à fin septembre 2025. Ils entreront dans ce régime au 1er octobre 2025, que leur contrat se poursuive en alternance ou se transforme en CDI.
3.2.2Organisation du temps de travail en forfait hebdomadaire de 37h30 avec attribution de 10 JNT dans l’année
Personnel concerné
Les salariés cadres ou non-cadres intégrés dans un service et disposant d’une autonomie limitée dans l’accomplissement de leur fonction, mais dont la durée du travail effectif ne peut pas être limitée à 35 heures hebdomadaires sont concernés par cette modalité.
Durée du travail
Les salariés concernés travaillent 37h30 par semaine, soit 7h30 par jour conformément à l’horaire collectif de travail qui leur est applicable.
Attribution de 10 JNT dans l’année
Les salariés concernés par cette modalité bénéficient chaque année de 10 jours non travaillés (JNT), en sus des congés payés et jours fériés.
Les salariés embauchés ou partant en cours d’année bénéficient d’un nombre de JNT calculés au prorata temporis de leur date d’entrée ou de sortie de la Société, par mois complet passé dans l’entreprise.
Les JNT s’acquièrent mensuellement, à raison de 0,833 JNT acquis par mois complet passé dans la Société, sur la base du temps de travail effectif, à temps complet (37h30), du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Il est précisé que les périodes d'absence suivantes n'ont pas d'incidence sur les droits à JNT : jours de congés payés légaux et conventionnels, jours fériés, jours de repos eux-mêmes, jours de formation professionnelle continue, heures de délégation des représentants du personnel, congés de formation économique, sociale et syndicale.
En revanche, chaque journée ou demi-journée d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (exemple : maladie, maternité, congé sans solde, absence injustifiée, activité partielle…), donne lieu à une réduction proportionnelle du nombre de JNT attribué sur l’année. A des fins de simplification de traitement, au bénéfice des salariés, la réduction proportionnelle des JNT attribués ne sera réalisée qu’après 5 jours ouvrés d’absence non assimilés à du temps de travail.
Prise des JNT
Les JNT doivent être préférentiellement pris par journée entière. Ils pourront être pris de façon très exceptionnelle en demi-journée.
Les JNT pourront être regroupés et/ou accolés à des jours de congés payés.
3 JNT seront unilatéralement fixés par la Société. Les dates seront communiquées aux salariés au plus tard le 31 janvier de l’année concernée.
Les sept autres JNT seront fixés à l’initiative du salarié après validation préalable du supérieur hiérarchique.
Le salarié devra communiquer à son responsable hiérarchique les dates souhaitées pour poser ses JNT en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Le cas échant, le supérieur hiérarchique pourra s’y opposer pour des raisons tenant au bon fonctionnement du service. Il devra en avertir le salarié moyennant le respect d’un délai de prévenance de 4 jours calendaires.
Les JNT acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de la période retenue pour le calcul de la durée du travail, soit du 01/01/N. au 31/12/N.
Le report sera accepté jusqu’au dernier jour des vacances scolaires de Noël de l’année N.
Ils devront en conséquence être soldés à la fin de chaque exercice, et ne pourront être reportés à l’issue de cette période, hors circonstances exceptionnelles (notamment vacances scolaires et difficultés particulières à pouvoir organiser la prise de ces JNT).
En cas de solde de JNT présentant des décimales, le nombre de JNT pouvant être posé sera arrondi au demi supérieur.
Les JNT pourront être posés de manière anticipée.
Rémunération forfaitaire
La rémunération versée aux salariés concernés par cette modalité est forfaitaire et lissée sur la base de 162,5h par mois. Elle inclut heures supplémentaires effectuées au-delà de 35h00 et jusqu’au 37h30.
3.3 Contrôle et suivi du temps de travail
Les salariés dont la durée du travail est organisée sur 35 heures hebdomadaires ou sur 37h30 hebdomadaires avec attribution de 10 JNT sont soumis à l’horaire collectif, à due proportion de leur temps de travail journalier.
A la date de signature de l’accord :
Les horaires d’arrivée se situent avant 8h45
Les horaires de départ interviennent à partir de 17h00.
La pause destinée au déjeuner peut durer entre 45 minutes et 2 heures.
Cependant, les horaires pourront être modulés au sein des équipes, sous réserve de l’accord du manager.
3.4 Salariés à temps partiel
Principes généraux
Certains projets personnels et/ou contraintes personnelles peuvent amener les collaborateurs à souhaiter travailler à temps partiel.
La Direction souhaite faciliter l’accès à ce mode de travail pour les salariés qui le désirent, dans la mesure où cela est compatible avec l’organisation des services.
Le taux d’activité pourra être compris entre 90% et 50% de la durée de travail antérieurement pratiquée.
Pour un même poste, le fait de travailler à temps partiel n’a aucune incidence sur l’évaluation, la notation, ou le déroulement de carrière.
Lorsqu’un salarié passe de plein temps à temps partiel, son poste de travail et/ou les objectifs sont revus en fonction de la réduction du temps de travail.
Par ailleurs, lorsqu’un salarié à temps partiel souhaite occuper un emploi à temps plein, il y accédera par priorité dès qu’un poste correspondant à son profil professionnel et à ses aptitudes sera vacant.
Incidences de la réduction du temps de travail
Le salaire et les éléments de salaire du collaborateur à temps partiel sont calculés au prorata du taux d’activité, sur la base de la rémunération totale brute se référant au temps plein (salaire de base et heures supplémentaires).
Par ailleurs, les salariés bénéficient d’un nombre de JNT proportionnels à leur durée du travail, par référence à la modalité d’aménagement du temps de travail à temps plein correspondante. Dans ce cadre, la pose de 3 JNT sera imposée.
3.5 Droit à la déconnexion
Les modes de travail et les technologies utilisées dans le cadre de l’exercice des missions du salarié peuvent impacter la frontière entre vie professionnelle et personnelle.
Les Parties souhaitent rappeler ici le droit à la déconnexion des salariés.
Le respect des horaires collectifs ou les aménagements qui pourront y être appliqués devront permettre aux salariés de bénéficier de leur repos quotidien de 11 heures et de leur repos hebdomadaire de 35 heures.
L’effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos implique pour ces derniers une obligation de déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos.
Ainsi, les salariés ne seront pas tenus d’envoyer ni de consulter d’emails ni passer d’appels professionnels en dehors des heures de travail mais également pendant les périodes de congés, de jours fériés chômés et lors des périodes de suspension du contrat de travail, sauf circonstances particulières et travail en horaires décalés.
Compte tenu de l’activité de la Société, il n’est pas envisagé de suspendre les éventuels accès à distance pendant ces plages de repos. Les salariés ne seront pas tenus de prendre connaissance, ni de répondre en dehors de leurs horaires de travail à toute sollicitation faite à distance.
De son côté, la Direction veillera à s’assurer de l’effectivité du droit à la déconnexion.
Les Parties conviennent que les salariés devront tenir informés leur responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui les empêcheraient de prendre en tout ou partie leur repos quotidien/hebdomadaire pendant ces périodes afin que leur supérieur hiérarchique puisse décaler la journée de travail pour leur permettre de bénéficier de leur repos quotidien/hebdomadaire.
ARTICLE 4 - DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES EN FORFAIT ANNUEL EN JOURS 4.1 Personnel concerné
Conformément à l’article L 3121-58 du code du travail, sont éligibles au forfait jour les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales confiées aux salariés, qui les conduisent en pratique à ne pas pouvoir avoir d’horaires prédéterminées de travail. Est ainsi autonome le collaborateur qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps. Au regard des missions du salarié, des besoins de l’organisation collective de la vie au travail et dans le cadre d’un dialogue régulier avec le supérieur hiérarchique, ces salariés, dont les horaires de travail ne sont pas obligatoirement fonction de ceux des salariés placés sous leurs ordres, ont ainsi la faculté d’organiser par eux-mêmes leur temps de travail.
Compte tenu de ces critères, pourront bénéficier d’une convention de forfait annuel en jours, les cadres relevant au minimum de la position 2.3 la grille de classification des cadres de la Convention Collective Nationale de branche.
4.2 convention individuelle de forfait annuel en jours
La mise en place du forfait annuel en jours implique la signature par le cadre concerné d’une convention individuelle de forfait.
Elle fixe notamment le nombre annuel de jours de travail que le salarié doit effectuer.
4.2.1 Nombre de jours travaillés
La durée du travail est établie pour les cadres autonomes visés au présent article, sur la base d’un forfait annuel exprimé en jours travaillés. Les parties conviennent que le nombre de jours de travail est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse, par période de référence complète et pour un droit intégral à congés payés.
Ainsi lorsque le salarié ne bénéficie pas d’un droit complet à congés payés (notamment en cas d’arrivée en cours d’année), le nombre de jours de travail est donc augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.
Au contraire, les éventuels jours de congés d’ancienneté conventionnels dont peuvent bénéficier les salariés viennent réduire le plafond du nombre de jours travaillés.
Le nombre de jours travaillés par période annuelle de référence n’est pas modifié les années bissextiles.
Le nombre de jours compris dans le forfait est décompté sur la période annuelle de référence allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
4.2.2 Octroi et modalités de gestion des JNT
Nombre de JNT
Compte tenu de la fixation aux termes de l’article 4.2.1 du présent accord, à 218 le nombre annuel de jours travaillés, l’organisation du temps de travail génère, au cours de chaque période annuelle de décompte, l’attribution d’un nombre de jours de repos dénommé « JNT ».
Il est calculé comme suit :
Nombre de jours calendaires du 01/01/N au 31/12 N – nombre de samedi et dimanche du 1/01/N au 31/12/N – nombre de jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré (hors journée de solidarité) – nombre de jours de congés payés annuels - nombre de jours travaillés au titre du forfait
Ce nombre est défini pour un collaborateur à temps plein et présent toute l’année.
A titre d’exemple, pour un salarié travaillant 218 jours sur l’année, le nombre de jours de repos annuel s’élèverait, pour la période de référence allant du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024, à :
365 j – 104 j (week-ends) – 25 j (congés payés) – 10 j (jours fériés chômés, la journée de solidarité n’est plus considérée comme jour férié chômé) – 218 j = 9 jours de repos
Le nombre de jours de repos est susceptible de varier chaque année en fonction du calendrier et du positionnement des jours fériés dans l’année.
Toutefois, il est convenu aux termes du présent Accord que les salariés bénéficieront de 10 JNT minimum chaque année.
2024
2025
2026
Année
366
365
365
Sam / Dim
104
104
104
Congés Payés
25
25
25
JF chômés
10
10
9
Nb j travaillés
218
218
218
Nb JNT
9 Application du plancher = 10
8 Application du plancher = 10
9 Application du plancher =
10
Les jours de congés payés acquis par ancienneté ne viennent pas impacter le calcul du nombre de JNT.
Modalités d’acquisition des JNT
Les JNT s’apprécient sur une base annuelle et se calculent au prorata du temps de présence effectif au cours de chaque période annuelle de décompte visée à l’article 4.4 du présent accord.
Ainsi, dans le cas où un salarié entre ou sort de l’entreprise en cours de période annuelle, ses droits aux JNT sont calculés en fonction de la durée de sa présence au cours de ladite période de décompte du temps de travail.
De même, toute absence (notamment maladie, maternité, congé paternité, activité partielle…) non assimilée par la réglementation à temps du temps de travail effectif, réduit à due proportion le nombre de JNT. A des fins de simplification de traitement, au bénéfice des salariés, la réduction proportionnelle des JNT attribués ne sera réalisée qu’après 5 jours ouvrés d’absence non assimilés à du temps de travail.
Prise des JNT
Les JNT doivent être préférentiellement pris par journée entière. Ils pourront être pris de façon très exceptionnelle en demi-journée. Les JNT pourront être regroupés et/ou accolés à des jours de congés payés.
Trois JNT pourront être unilatéralement fixés par la Société. Les dates seront communiquées aux salariés au plus tard le 31 janvier de l’année concernée
Les autres JNT seront fixés à l’initiative du salarié après validation préalable du supérieur hiérarchique.
Compte-tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’exercice de leurs fonctions, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait déterminent eux-mêmes, en accord avec leur hiérarchie, les dates de leurs JNT, en respectant un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires avant la date fixée pour le départ, en considération de leurs missions et de leurs responsabilités.
Le cas échant, le supérieur hiérarchique pourra s’y opposer pour des raisons tenant au bon fonctionnement du service. Il devra en avertir le salarié moyennant le respect d’un délai de prévenance de 4 jours calendaires.
Les jours de repos acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de la période retenue pour le calcul de la durée du travail, soit du 01/01/N. au 31/12/N.
Ils devront en conséquence être soldés à la fin de chaque exercice, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période, hors circonstances exceptionnelles (notamment vacances scolaires et difficultés particulières à pouvoir organiser la prise de ces JNT).
En cas de solde de JNT présentant des décimales, le nombre de JNT pouvant être posé sera arrondi au demi supérieur.
4.2.3 Rémunération
La rémunération versée au salarié ayant conclu une convention de forfait jours est forfaitaire et lissée sur l’année. Elle est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, pour un mois complet d’activité. Elle exclut par ailleurs tout décompte d’heures supplémentaires.
Cette rémunération correspond au moins à 120% du minimum conventionnel du salarié à partir de la position 3.1 et à 122% du minimum conventionnel pour les salariés en position 2.3.
4.2.4 Absences, arrivées et départs en cours de période
En cas d’absence non rémunérée, ainsi qu’en cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, la rémunération mensuelle du salarié sera diminuée à hauteur du salaire journalier correspondant au nombre de jours d’absence sur le mois considéré.
Les jours d’absence indemnisés (à titre d’exemples : maladie, jours pour événements familiaux) et autorisés ne peuvent être récupérés, de sorte que le nombre de jours du forfait est réduit d’autant et le nombre de JNT proratisé à due proportion. Pour autant, les jours d’absence ne seront pas considérés comme du temps de travail effectif, à l’exception des absences assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif au sens de la durée du travail.
Par ailleurs, il sera opéré au titre de chaque absence non indemnisée une retenue sur le salaire mensuel lissé à hauteur du nombre de jours d’absence. En cas d’embauche ou de départ en cours de période de référence, le forfait travaillé et, en conséquence, le nombre de jours de repos seront revus prorata temporis.
4.2.5 DépassEment de forfait
En application de l’article L 3121-59 du code du travail, les cadres soumis à un forfait annuel en jours pourront, s’ils le souhaitent et en accord avec leur Direction, renoncer exceptionnellement à une partie de leurs JNT et percevoir une indemnisation en contrepartie.
En application de l’accord de branche du 1er avril 2014, en accord avec la Direction, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d’une majoration minimum de 20% de la rémunération jusqu’à 222 jours et 35% au-delà. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours.
La Direction rappelle que la pose des jours de repos constitue une priorité pour aménager le repos des salariés en forfait jours. Elle pourra s’opposer à ce rachat et imposer de principe la prise effective des jours de repos. Si, pour des raisons de forte activité, l’organisation du travail n’a pas permis au salarié de pouvoir bénéficier de ses jours de repos, alors le recours au rachat pourra avoir lieu.
4.3 Suivi et contrôle de la charge de travail et du nombre de jours travaillés
Le recours au forfait jours ne doit pas avoir pour effet de porter atteinte à la préservation de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Afin de respecter cet objectif, les parties ont convenu d’un ensemble de règles encadrant l’utilisation du forfait en jours et visant à assurer une charge de travail raisonnable et répartie le plus équitablement possible sur l’année.
Temps de repos minimum
Les salariés doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogations fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Il devra être pris en principe sur la plage 21 heures – 8 heures. Cette plage sera rappelée dans les communications faites par la Société aux fins de sensibiliser les salariés sur leurs droits et obligations.
A cet effet, le salarié devra prendre toutes les mesures nécessaires aux fins de respecter ses 11 heures de repos, si possible sur la plage rappelée ci-dessus, ce qui peut conduire à une prise décalée de ses fonctions le lendemain afin de respecter ces 11 heures de repos. Il lui appartiendra de prévenir son supérieur hiérarchique.
Les salariés doivent également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogations fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Il devra en tout état de cause être pris sur la plage correspondant au vendredi, 21 heures jusqu’au lundi, 8 heures, sauf travail le dimanche.
A cet effet, le salarié devra prendre toutes les mesures nécessaires aux fins de respecter ses 35 heures de repos, si possible sur la plage rappelée ci-dessus, ce qui peut conduire à une prise décalée de ses fonctions le lendemain afin de respecter ces 35 heures de repos. Il lui appartiendra de prévenir son supérieur hiérarchique.
Ces limites ont pour conséquence de définir une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail, et non une journée habituelle de travail, de 13 h par jour. Il est rappelé que, conformément au code du travail, les salariés autonomes en forfait jours ne sont pas soumis aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. Toutefois, une durée journalière de travail supérieure à 10 h doit rester exceptionnelle.
Enregistrement des journées ou demi-journées de travail
Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.
Le décompte des journées ou demi-journées travaillées s’effectue au sein d’un logiciel de gestion des absences. Celui-ci recense l’ensemble des journées d’absence du collaborateur et peut par conséquent décompter mensuellement et annuellement le nombre de jours travaillés et chômés par le collaborateur.
Suivi individuel et contrôle de la charge de travail
L’activité individuelle des salariés fait l’objet d’un suivi régulier de la part du supérieur hiérarchique, auquel il revient d’apprécier la charge de travail résultant des missions confiées aux salariés, et leur répartition dans le temps. Il veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail.
Les salariés devront tenir informés leur supérieur hiérarchique des évènements ou des éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail afin de pouvoir ajuster celle-ci.
Tout au long de l’année, des échanges réguliers entre le salarié et le supérieur hiérarchique devront permettre d’apprécier la répartition de la charge de travail sur la période, les amplitudes journalières habituellement pratiquées et le respect des temps de repos minimum.
Entretien individuel
Conformément aux dispositions de l’article L 3121–64 du Code du Travail et à l’accord de branche du 22 juin 1999, successivement modifié par avenants du 1er avril 2014 et du 13 décembre 2022 les salariés bénéficient au minimum chaque année, d’un entretien avec leur supérieur hiérarchique au cours duquel seront notamment évoqués l’organisation et la charge de travail, l’amplitude des journées d’activité, l’articulation entre les activités professionnelles et la vie personnelle et familiale, et l’adéquation du niveau de salaire.
L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours prévu dans la convention individuelle de forfait.
Un compte-rendu écrit sera établi à l’issue de cet entretien.
Ce suivi complète le suivi régulier de la charge de travail tout au long de l’année à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le collaborateur et sa hiérarchie.
Dispositif d’alerte
En cas de difficultés particulières ayant un impact potentiel sur le temps de travail et le temps de repos, qui n’auraient pas déjà été traitées à l’occasion de l’entretien annuel ou des échanges périodiques, tout salarié en forfait jours pourra émettre une alerte à l’attention de sa hiérarchie et/ou de la Direction des ressources humaines.
En cas de déclenchement de cette alerte, le salarié sera reçu dans les 8 jours. Cet entretien permettra un examen détaillé de la situation, l’identification des causes probables et la mise en place d’un plan d’actions pour y remédier (comportant notamment l’allègement de certaines activités, des délais, de nouvelles priorisations, l’adaptation des objectifs, la prise de repos, etc..). Ce plan d’actions sera formalisé et adressé au salarié concerné. Un point sur la mise en œuvre des actions correctives et le bilan sera fait dans le mois suivant l’entretien.
Le déclenchement du dispositif d’alerte ne pourra en aucun cas être reproché au salarié. La Direction s’engage à ce que le déclenchement de ce dispositif d’alerte ne soit pas préjudiciable au salarié, et garantit notamment aucune conséquence sur l’évaluation et l’évolution professionnelle ultérieure du salarié.
4.4 Forfait annuel en jours réduit
Il pourra le cas échéant, être conclu avec les collaborateurs, un forfait annuel en jours réduit correspondant à un pourcentage du forfait annuel d’un cadre à temps complet.
Les cadres qui travaillent avec un forfait jours réduit bénéficient des droits reconnus aux cadres à temps complet soit par la loi, soit en vertu du statut collectif applicable. Ce principe se traduit notamment par une acquisition intégrale de l’ancienneté et par des éléments de rémunération calculés au prorata du temps de travail réellement accompli.
De même, dans le cadre de ce principe d’égalité de traitement, le volume d’activité confié aux salariés en forfait réduit prend en compte le nombre de jours de travail réellement accompli. Les critères de leur évolution de carrière, de rémunération et les conditions d’accès à la formation professionnelle sont identiques à ceux des collaborateurs à temps complet.
Afin de conserver des modalités de fonctionnement proches de celles existant actuellement, le forfait jour réduit sera calculé en fonction du pourcentage du forfait annuel d’un cadre à temps complet et du nombre de JNT proratisé. Le nombre de JNT attribué variera ensuite chaque année en fonction du calcul énoncé au point 4.2.2
4.5 Droit à la déconnexion
Les modes de travail et les technologies utilisées dans le cadre de l’exercice des missions du salarié peuvent impacter la frontière entre vie professionnelle et personnelle.
Les Parties souhaitent rappeler ici le droit à la déconnexion des salariés.
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles de branche, les Parties conviennent d’un droit à la déconnexion prévoyant une plage normale de repos quotidien d’une durée de 11 heures, de 21 heures à 8 heures le lendemain et d’une plage normale de repos hebdomadaire, de 21 heures le vendredi à 8 heures le lundi suivant, sauf travail le week-end. Cette plage pourra être amenée à évoluer et sera communiquée le cas échéant.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Pendant ces périodes, les salariés devront pouvoir bénéficier de leur repos quotidien de 11 heures et de leur repos hebdomadaire de 35 heures.
L’effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos implique pour ces derniers une obligation de déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos susvisées.
Ainsi, les salariés ne seront pas tenus d’envoyer ni de consulter d’emails ni passer d’appels professionnels pendant lesdites périodes de repos mais également pendant les périodes de congés, de jours fériés chômés et lors des périodes de suspension du contrat de travail, sauf circonstances particulières et travail en horaires décalés.
De son côté, la Direction veillera à s’assurer de l’effectivité du droit à la déconnexion.
Les Parties conviennent que les salariés devront tenir informés leur responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui les empêcheraient de prendre en tout ou partie leur repos quotidien/hebdomadaire pendant ces périodes afin que leur supérieur hiérarchique puisse décaler la journée de travail pour leur permettre de bénéficier de leur repos quotidien/hebdomadaire.
Compte tenu de l’activité de la Société, il n’est pas envisagé de suspendre les éventuels accès à distance pendant ces plages de repos. Toutefois, les salariés ne seront pas tenus de prendre connaissance, ni de répondre pendant les périodes correspondant à leur repos quotidien/hebdomadaire à toute sollicitation faite à distance.
ARTICLE 5 - DISPOSITIONS FINALES GENERALES
5.1Durée et entrée en vigueur de l’Accord Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter du 1er janvier 2025.
5.2Suivi de l’Accord et clause de rendez-vous
Les Parties signataires du présent Accord conviennent de réunir une Commission de Suivi de cet Accord composée des Parties signataires pour faire un premier bilan au terme de la première année d’application du présent Accord.
Par la suite, les Parties conviennent que les dispositions du présent Accord feront l’objet d’un suivi tous les ans.
Cette commission paritaire pourra être saisie, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties en fonction de situations particulières qui pourraient se présenter. Dans un tel cas de figure, la commission se réunira à la demande de l’un de ses membres dans un délai de 10 jours.
5.3Révision de l’Accord
Les Parties signataires ont la faculté de réviser le présent Accord dans les conditions légales et règlementaires fixées par le Code du travail.
La Partie qui souhaite réviser le présent Accord informera l’autre Partie signataire de son souhait, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la Direction dans les deux mois qui suivront la première présentation de cette lettre, sauf circonstances légitimes qui permettraient de justifier d’un délai supérieur.
5.4Dénonciation de l’Accord
Le présent Accord pourra également être dénoncé par l’une ou l’autre des Parties signataires dans les conditions et selon les modalités prévues par les dispositions légales et règlementaire en vigueur et moyennant le respect d’un préavis de trois mois.
5.5Formalité, dépôt et publicité de l’Accord
A la date de signature du présent Accord, la Société procédera au dépôt du présent Accord :
Dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-4 et suivants du Code du travail, à savoir via la plateforme de télé-procédure www.téléaccords.travail-emploi.gouv.fr;
Et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.
5.6Information du personnel
Les salariés seront destinataires du présent accord dans les conditions prévues aux articles R 2262-1 du code du travail.
Fait à St Jean Bonnefonds, en 3 exemplaires, le 13/11/2024
