ACCORD SUR LES MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
AU SEIN DE L’ENTREPRISE
Entre :
La société ATALIAN PROPRETE, Société par actions simplifiée au capital de 527 238,25 €, dont le siège social est situé au 56 rue Ampère 75017 PARIS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 399 506 641, représentée par M…………………………………, Directeur des Affaires Sociales Pôle Services
D’une part,
Et les organisations syndicales représentatives, représentées par :
M………………………………………., Délégué syndical central CGT
M………………………………………., Délégué syndical central FO
M………………………………………., Délégué syndical central CFDT
D’autre part,
Il a été conclu ce qui suit :
PREAMBULE
La Direction et les organisations syndicales représentatives ont convenu de la nécessité d’encadrer le recours au télétravail au sein d’ATALIAN PROPRETE, dans un souci de concilier et d’adapter les pratiques liées à cette forme d’organisation du travail avec les exigences de performance de l’entreprise et les attentes de mieux-être au travail pour les salariés concernés.
Le cadre dans lequel le télétravail est ainsi envisagé, doit permettre de garantir le fonctionnement de l’entreprise et des équipes, leur efficacité et la continuité de leur activité, et de maintenir un lien social indispensable ainsi que la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie.
Le présent accord d’entreprise s’inscrit dans le cadre juridique formé par :
Les articles L 1222-9 à L 1222-11 du Code du Travail ;
Les accords nationaux interprofessionnels (ANI) du 19/07/2005 et du 26/11/2020.
C’est à l’aune de ces considérations et textes que la Direction et les organisations syndicales représentatives ont mené des négociations visant à créer les conditions d’un recours au télétravail compatible, sécurisant et souple, favorisant la flexibilité au niveau des organisations du travail et l’amélioration des conditions de travail.
ARTICLE 1 - OBJET
Le présent accord a pour objet de définir les modalités du recours au télétravail au sein de la société ATALIAN PROPRETE en application des articles L 1222-9 et suivants du Code du Travail.
ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à la société ATALIAN PROPRETE ainsi qu’à l’ensemble de ses établissements actuels et futurs.
ARTICLE 3 - CATEGORIES DE SALARIES CONCERNES
Eligibilité et accès au télétravail
Sont éligibles au télétravail les collaborateurs des Fonctions Support appartenant aux filières Administrative et Commerciale – quelles que soient la nature de leur contrat de travail et leur ancienneté –, à l’exception toutefois des stagiaires, des salariés intérimaires et alternants.
Sont concernés les personnels1 rattachés aux agences, aux Directions régionales et au Siège administratif, dont les activités se déroulent habituellement dans les locaux de l’entreprise, ce qui exclut les personnels de la filière Exploitation dont les activités doivent ou sont amenées à s’effectuer entièrement ou en partie chez un client ou sur un chantier. 1A l’exemple des catégories de personnel ou services suivants : Assistant(e)s facturation, Assistant(e)s Paie/RH, Responsables Paies régionales, Responsables RH, Contrôle de gestion, Commerce, autres services support, …
Il est précisé que l’éligibilité au télétravail est appréciée, pour chaque salarié concerné et pour un poste donné, par son manager au regard de la capacité du salarié à exercer de manière autonome une activité professionnelle pouvant être réalisée à distance.
Ce qui implique que :
Le poste occupé soit compatible avec cette organisation du travail ;
Le salarié détienne un degré d’autonomie suffisant dans sa capacité à organiser son travail et son temps de travail sans qu’un soutien rapproché et quotidien de son manager soit nécessaire ;
Le salarié dispose d’un domicile adapté au travail à distance en termes notamment de sécurité, d’ergonomie, de tranquillité, et doté d’une connexion internet haut débit sécurisée ;
Le salarié s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à domicile et à remettre à son employeur une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.
ARTICLE 4 - CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL
Principe du double volontariat
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur – sauf en cas de recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou de force majeure (voir infra, c) Le télétravail exceptionnel).
Dès lors qu’un salarié informe l’employeur (hiérarchique/manager) de sa volonté de recourir au télétravail, celui-ci peut, après examen, accepter ou refuser cette demande.
S’il refuse la demande, l’employeur doit motiver son refus.
Le refus doit être motivé et non discriminatoire. Selon le principe d’égalité de traitement, il doit être justifié par des éléments objectifs et par des conditions particulières d’exercice du travail.
Dès lors que ce principe est respecté, les éléments et conditions doivent être laissés à l’appréciation du manager au regard des besoins de fonctionnement de l’équipe, du service ou de la direction.
En cas de besoin, le salarié comme le manager peuvent solliciter la Direction des Ressources Humaines.
Le télétravail alterné
Le recours au télétravail alterné et sa mise en œuvre s’inscrivent dans un cadre concerté, ajustable dans la durée, à la fois sécurisant et souple (voir infra, articles suivants).
Le télétravail alterné se traduit par une alternance régulière de jours travaillés dans les locaux de l’entreprise et de jours télétravaillés.
Principe, accès et mise en œuvre
Le recours au télétravail alterné autorise les salariés éligibles – et qui en font la demande – à télétravailler un ou deux jours par semaine, dans la limite d’un contingent annuel « TT » de 94 jours (réf. année civile).
L’accès au télétravail (demande initiale) doit respecter le formalisme suivant :
Le collaborateur souhaitant accéder au télétravail doit adresser par écrit (courrier ou mail) une demande initiale auprès de son manager en vue d’obtenir son accord, lequel s’assurera de l’éligibilité de son poste et de ses activités.
Le manager connaît la réalité du quotidien de l’équipe dont il a la responsabilité. Il est ainsi le garant de l’organisation, du bien-être, de la performance de son équipe, et plus généralement du fonctionnement du collectif de travail. A ce titre, il relève de sa responsabilité de déterminer l’éligibilité des fonctions de ses collaborateurs au télétravail, ainsi que le positionnement de jours fixes de télétravail dans la semaine ou le mois, voire par anticipation la prise de jours « flottants ».
La mise en œuvre du télétravail doit respecter le formalisme suivant :
Le collaborateur souhaitant télétravailler en jours fixes demande l’accord de son manager afin que celui-ci examine la compatibilité des jours positionnables et leur répartition dans la semaine ou le mois avec l’organisation de l’équipe et du service.
Le collaborateur souhaitant télétravailler en jours « flottants » demande l’accord de son manager pour chaque jour de télétravail – selon les modalités définies entre eux –, de sorte qu’un délai de prévenance d’au moins 24 heures puisse être respecté.
Dans tous les cas, le manager a la faculté d’imposer des journées prévues en télétravail, en présentiel si les nécessités de fonctionnement du service l’exigent (exemple : réunion importante organisée dans les locaux de l’entreprise), sous réserve de respecter un délai de prévenance d’au moins 24 heures.
Le télétravail occasionnel
Le recours au télétravail de manière ponctuelle, sur une courte durée, en cas notamment de grève des transports, de fortes intempéries, d’épisodes de pollution entraînant d’importantes restrictions de circulation, ou encore pour répondre à une situation particulière, personnelle ou professionnelle, nécessitant une présence temporaire du collaborateur à son domicile, peut faire l’objet d’une demande auprès du manager et du référent RH qui en apprécieront le degré de nécessité ou de pertinence, et détermineront le cas échéant les modalités pratiques de mise en œuvre de ce travail à distance temporaire.
Le télétravail exceptionnel
Conformément à l’article L 1222-11 du Code du Travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des collaborateurs.
Dès lors que, dans ces situations exceptionnelles, l’organisation du télétravail s’impose à l’employeur, le principe du volontariat ainsi que les conditions d’éligibilité telles que définies à l’article 3 deviennent sans objet, et l’ensemble des salariés, concernés, y compris les stagiaires, les salariés intérimaires et alternants.
La Direction et les organisations syndicales représentatives seront donc amenées à se réunir afin de discuter des modalités d’accompagnement non prévues par cet accord.
ARTICLE 5 - REVERSIBILITE OU SUSPENSION DU TELETRAVAIL ALTERNE
L’employeur et le salarié peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, convenir de mettre fin au télétravail alterné tel qu’il est défini par l’accord, ou simplement de le suspendre.
Toutefois, il convient de préciser que l’employeur a la faculté de suspendre de façon unilatérale, en cas de besoin avéré et justifié par une contrainte opérationnelle (exemples : période de paie, projet important, …), le télétravail sur une période donnée nécessitant une présence continue du salarié en entreprise, en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Dans ce cas, il devra motiver sa décision auprès du salarié.
ARTICLE 6 - NOMBRE DE JOURS TELETRAVAILLES
Les collaborateurs éligibles au télétravail alterné ont la faculté de prendre :
Jusqu’à 2 jours télétravaillés (« TT ») par semaine, en mode « fixe » ou « flottant » selon les modalités définies entre le salarié et son manager.
Dans la limite de 94 jours télétravaillés (« TT ») par an.
Etant précisé que la prise des jours « TT » peut être modulable, le salarié pouvant prendre – s’il le souhaite – 0,5 à 2 jours de télétravail par semaine.
Les jours « TT » pourront être pris, sous réserve de l’accord du manager, par journée complète ou demi-journées.
Le cumul du télétravail alterné et du télétravail occasionnel ne doit pas avoir pour effet de dépasser la limite de 94 jours « TT » par an.
ARTICLE 7 - DETERMINATION DE PLAGES HORAIRES DURANT LESQUELLES L’EMPLOYEUR PEUT CONTACTER LE SALARIE
La durée du travail du salarié est identique qu’il soit en entreprise ou en télétravail.
Les dispositions notamment relatives à la durée du travail et aux repos (durée maximale quotidienne, durées maximales hebdomadaires, temps de repos, temps de pause, décompte des heures de travail) s’appliquent, ainsi que celles concernant les salariés sous convention de forfait jours.
Le salarié en télétravail organise son temps de travail dans le respect des dispositions légales et conventionnelles qui lui sont applicables, ainsi que des accords et des règles en vigueur dans l’entreprise.
Il doit être joignable aux mêmes plages horaires que celles habituellement pratiquées lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise. Il ne pourra être contacté que durant celles-ci, dans le respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle et des modalités du droit à la déconnexion en vigueur dans l’entreprise (voir infra, article 9).
ARTICLE 8 - MODALITES DE CONTRÔLE DU TEMPS DE TRAVAIL OU DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Le contrôle du temps de travail du salarié est identique qu’il soit en entreprise ou en télétravail. Il s’effectuera dans les mêmes conditions.
La disponibilité du collaborateur en télétravail, sa connexion internet, sa charge de travail, les délais d’exécution, les objectifs fixés et les résultats, sont identiques à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise.
Les conditions d’activité en télétravail du salarié, notamment son adaptation à un mode de travail à distance et la gestion de sa charge de travail, seront abordées lors de l’entretien d’évaluation annuel (EAP).
ARTICLE 9 - DROIT A LA DECONNEXION
Les dispositions relatives au droit à la déconnexion, définies dans l’accord relatif à l’égalité professionnelle, à la qualité de vie et aux conditions de travail (QVCT), sont applicables en situation de télétravail.
Le collaborateur n’a aucune obligation de répondre aux messages (mails, SMS professionnels, appels) en dehors des périodes travaillées, soit entre 20 heures et 7 heures, pendant ses congés, ses jours de repos, ou ses JRA s’il est en forfait jours, sauf situation exceptionnelle (en cas de force majeure, d’intervention urgente ou d’impératif lié à la gestion ou au fonctionnement de l’équipe, du service ou de la direction).
Il est par ailleurs rappelé aux salariés afin de prévenir toute sollicitation inopportune – ne présentant aucune des situations exceptionnelles précitées – qu’il leur faut activer systématiquement les messages d’absence de bureau de leur messagerie électronique, et laisser un message d’absence sur leur messagerie vocale.
Dans ce cadre, il convient aussi de rappeler que les managers sont tenus de respecter les dispositions et modalités du droit à la déconnexion en vigueur au sein de l’entreprise.
ARTICLE 10 – ALLOCATION GLOBALE ET FORFAITAIRE DE PRISE EN CHARGE DES FRAIS ENGENDRES PAR LE TELETRAVAIL
Dans le cadre de l’exercice d’un télétravail volontaire et alterné, le salarié bénéficiera d’une allocation globale et forfaitaire de prise en charge des frais engendrés par le télétravail, définie comme suit :
Versement d’une allocation forfaitaire d’un montant de 15 euros par mois (exonéré de charges sociales et fiscales) s’il effectue 2 jours de télétravail par semaine au cours du mois considéré.
Versement d’une allocation forfaitaire d’un montant de 10 euros par mois (exonéré de charges sociales et fiscales) s’il effectue 1 jour de télétravail minimum par semaine au cours du mois considéré.
Le versement de l’allocation forfaitaire sera effectué le mois suivant la réalisation des jours télétravaillés.
ARTICLE 11 - SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL
Le télétravail étant une modalité d’exécution du contrat de travail, la présomption d’imputabilité relative aux accidents du travail s’applique également en cas de télétravail.
Aussi, dans le cadre de l’exercice de ses fonctions en télétravail, si un accident survient à son domicile pendant les jours télétravaillés et durant la plage de disponibilité, le salarié bénéficiera de la présomption d’imputabilité au travail. Il est toutefois précisé qu’en dehors des plages de disponibilité, la présomption d’imputabilité sera applicable si le manager était informé préalablement par écrit (mail, …) des horaires de travail de son collaborateur.
Cela implique que le salarié en situation de télétravail s’engage à respecter, sur son lieu de télétravail, les règles de sécurité et d’hygiène, dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.
ARTICLE 12 - MISE EN PLACE D’UNE COMMISSION DE SUIVI
Les parties signataires conviennent de mettre en place une commission de suivi afin de s’assurer de la mise en œuvre de l’accord et du respect de ses dispositions.
La commission qui comprendra les membres des délégations syndicales signataires de l’accord, se réunira à la fin du 1er semestre, à l’initiative de la Direction ou de l’une des organisations syndicales représentatives.
ARTICLE 13 - DUREE DE L’ACCORD ET DATE D’APPLICATION
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an.
Il entrera en vigueur le 1er janvier 2026.
Etant entendu que les parties se réuniront au plus tard 1 mois avant le terme de l’accord, en vue de discuter d’un éventuel renouvellement.
ARTICLE 14 - INTERPRETATION DE L’ACCORD
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
ARTICLE 15 - REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail.
A la demande de l’une des organisations syndicales représentatives dans le champ d’application du texte et signataires de celui-ci, une procédure de révision pourra être engagée. La Direction pourra aussi être à l’initiative de cette procédure.
Les demandes de révision devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des autres parties. La demande de révision devra être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.
La Direction et l’ensemble des organisations syndicales représentatives habilitées se réuniront alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
Dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet accord serait modifiée, les signataires se réuniront pour envisager toute modification du présent accord rendue et jugée nécessaire.
Conformément à l’article L.2261-8 du Code du travail, si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord.
ARTICLE 16 - DEPÔT ET MODALITES DE PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (article D2231-4 du Code du travail), selon les modalités prévues par le décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs.
Fait à Vitry-sur-Seine, le 21 octobre 2025, en 5 exemplaires.
Pour la société :
M……………………………………………. Directeur des Affaires Sociales Pôle Services
Pour les organisations syndicales représentatives :
M…………………………………………………. Délégué syndical central CGT
M…………………………………………………. Délégué syndical central FO
M………………………………………………. Délégué syndical central CFDT
