Avenant n°2 à l’accord sur le télétravail au sein d’ATC France
Entre :
ATC FRANCE Code APE : 6120 / Z - Code SIRET : 538 419 052 00088 Forme juridique : SNC Nombre de salariés dans l’entreprise à la date de la signature du présent avenant : 67 Date de clôture de l’exercice : 31/12 dont le siège social est à 10 avenue Aristide Briand, 9220 Bagneux représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXXX
Ci-après dénommée "l'Entreprise", d’une part,
Et, après négociation dans l’Entreprise avec,
le Délégué Syndical de l'Entreprise représentant l’organisations suivantes :
Pour le syndicat CFDT, XXXXXXXXXXXXX
d’autre part,
est conclu un avenant sur l’accord portant sur le télétravail au profit du personnel de l’Entreprise,
Ci-après dénommé "les Bénéficiaires"
Préambule
Conformément à la politique du groupe, le nombre de jours de télétravail passera à 2 jours maximum par semaine à compter du 1er septembre 2026 chez ATC France.
La Direction a rencontré successivement le CSE et le Délégué syndical et a également mis en place un groupe de travail composé de collaborateurs et représentants du personnel, afin de recueillir leur avis sur l’intégration de ce nouveau paramètre.
Elle a ensuite repris en très grande partie les propositions, afin de flexibiliser l’accord en vigueur du 31 août 2021 et son avenant du 7 octobre 2021, ce qui fait l’objet du présent avenant.
En outre, ATC France intègre à cet avenant le renforcement de son attention envers les salariés porteurs de reconnaissance de qualité de travailleur handicapé et des salariés aidants.
Les dispositions du présent avenant ont vocation à modifier et/ou compléter l’accord initial et son précédent avenant, uniquement pour les articles expressément visés. En conséquence, toutes les autres dispositions de l’accord initial et de son avenant, non modifiées par le présent avenant, demeurent inchangées et continuent de produire leurs effets dans leur intégralité.
Article 1. Définitions
Pas de changement.
Article 2. Conditions d’éligibilité au télétravail
2.1. Postes éligibles
Sont susceptibles de pouvoir bénéficier de télétravail : les salariés, cadres ou non cadres, de la société ATC FRANCE titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée de plus de 4 mois, dont les fonctions ne nécessitent pas d’être exercées dans les bureaux ATC France et qui répondent aux critères d’appréciation individuel spécifiés au chapitre 2.3 et 2.4. Les salariés bénéficiant d’un éventuel temps partiel seront également éligibles au télétravail au prorata de leurs jours travaillés.
Les stagiaires et les apprentis ne sont théoriquement pas éligibles au télétravail.
2.2 Ancienneté
Compte tenu de la nécessité d’une période d’adaptation sur les métiers éligibles dans l’entreprise et de la prise de connaissance des spécificités de son activité, les nouveaux salariés éligibles au télétravail doivent justifier de quatre mois d’ancienneté dans l’entreprise. A titre ou situation exceptionnelle dument justifiée, une dérogation pourra être demandée par le manager au département des Ressources Humaines. Cette dérogation pourra être accordée si les critères détaillés à l’alinéa 4 ci-après sont d’ores et déjà pleinement respectés.
Pour le calcul de l’ancienneté seront intégrées les périodes d’absence qui sont, en vertu du Code du Travail, prises en compte (ex. : maternité accident du travail, etc…).
2.3.Critères d’appréciation individuels
L’appréciation de l’éligibilité au télétravail sera notamment fonction de la :
Maîtrise du poste et de l’environnement de travail (réseau interne / externe, process, outils…),
Maîtrise de la gestion de sa charge de travail et de son emploi du temps, en harmonie avec ceux du service auquel il appartient,
Performance (sens des responsabilités / atteinte des objectifs…) du collaborateur.
Les critères individuels d’éligibilité feront l’objet d’une validation par la hiérarchie.
En tout état de cause, la mise en place du télétravail au sein des services sera fonction de la faisabilité technique et du bon fonctionnement de l’activité en télétravail, du maintien de l’efficacité et de la performance individuelle et collective.
Le nombre de collaborateurs en télétravail devra en outre être compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe.
Enfin, en fonction des services, lors de certaines périodes de l’année avec notamment un accroissement d’activité, ou en cas de besoin de service, les possibilités d’exercice en télétravail pourront être suspendues par l’employeur (par ex. service Finance période de clôture des comptes ou contrôle fiscal) si besoin était.
En toute hypothèse, ne sont pas éligibles au télétravail :
Les salariés ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique (ex. un poste d’accueil)
Les salariés exerçant des activités itinérantes qui par nature ne peuvent pas être exercées dans les locaux de l’entreprise (ex. commerciaux)
Les apprentis et les stagiaires, dans la mesure où leur présence dans l’entreprise est indispensable à leur apprentissage ; hormis dérogation RH sur demande du manager, s’ils remplissent les critères d’ancienneté et d’autonomie requis et avec approbation de leur école.
2.4. Lieu de télétravail
Le lieu de télétravail considéré est par défaut le domicile du salarié, tel que déclaré auprès du département RH/défini dans le système d’informations RH.
A titre exceptionnel, le salarié pourra occasionnellement télétravailler depuis une autre adresse que son domicile en France métropolitaine (modalités détaillées à l’article 5.7).
Conformément aux dispositions légales, les collaborateurs dont les postes sont compatibles avec le télétravail doivent disposer d'un espace de travail dédié et adapté permettant d'y installer l'équipement informatique ainsi que l'aménagement ergonomique du poste de travail. L'espace doit permettre au collaborateur d'exercer son activité dans de bonnes conditions et garantissant la confidentialité des données utilisées.
Ils doivent en outre répondre aux critères suivants :
Disposer d’un lieu de télétravail adapté avec connexion Internet ADSL ou FO avec un débit minimal de 10 Mb/S*,
Assurance habitation permettant le télétravail occasionnel,
Bail (le cas échéant) compatible avec le télétravail.
* Ce débit est nécessaire pour tout support technique à distance.
Remarque : la définition de ces critères vise à garantir une situation de télétravail adaptée et sécurisée pour le télétravailleur et pour ATC. Ainsi, un cyber-café ou tout autre lieu public (ex. Starbucks) n’est pas reconnu comme étant un lieu acceptable pour le télétravail (sécurité, ergonomie, etc…).
Enfin, la configuration et l’organisation du foyer du télétravailleur doit permettre d’établir une frontière entre la vie familiale/privée et la vie professionnelle, ceci afin de faciliter le travail tout comme la déconnexion du travail.
Article 3. Nombre de jours de télétravail
3.1 Jours télétravaillés
Afin de préserver le collectif au bureau, une journée dite « En Symbiose » aura lieu une fois par mois, avec la présence de l’ensemble des collaborateurs, alternants et stagiaires au sein des locaux de l’entreprise. Cette journée est définie par ATC France de manière fixe mais peut être modifiée avec un délai de prévenance d’une semaine.
Le nombre de jours de télétravail maximum est porté à 2 jours par semaine.
Ce nombre de jours pourra être réduit ou supprimé en fonction de :
La maîtrise du poste et de l’environnement de travail (réseau interne / externe, process, outils…),
La maîtrise de la gestion de sa charge de travail et de son emploi du temps, en harmonie avec ceux du service auquel il appartient,
La performance (sens des responsabilités / atteinte des objectifs…) du collaborateur qui ne serait pas affectée en situation de télétravail,
L’organisation du département.
Les 3 jours de travail (minimum) dans les locaux de l’entreprise seront composés d’un jour fixe et de deux jours (ou plus) libres pour une semaine de 5 jours de travaillés.
Le jour fixe sera défini en accord avec l’employeur et le manager de l’équipe, par souci de bon fonctionnement du service et de la société (exemple : jour de la réunion d’équipe hebdomadaire).
Les jours libres seront choisis par les collaborateurs et pourront changer d’une semaine à l’autre avec notification préalable d’une semaine des jours de présence au manager afin qu’il (elle) puisse aussi s’organiser en conséquence.
Pour le cas des semaines qui comporteraient un jour d’absence (jour férié, CP ou autre absence) sur les jours travaillés au bureau, celui-ci viendra supprimer le jour de présentiel ou de télétravail, qu’il soit fixe ou variable.
A titre exceptionnel, le salarié ou l’entreprise pourra déroger au jour fixe, en prévenant au moins 48 heures avant le jour de télétravail fixe et sous réserve que cela soit compatible avec l’activité du service. A titre d’exemple et de façon non limitative, peuvent donner lieu à une dérogation les réunions d’équipes imprévues, les visites de contacts externes ou internes au bureau non prévues, le décalage de réunions, etc. En cas de besoin présentiel imprévu au bureau et urgent, le salarié devra s’y rendre sous prévenance de 24h. En cas de support technique informatique à réaliser dans les locaux ATC, le salarié devra s’y rendre sans délai afin d’être en mesure de pouvoir à nouveau travailler. En cas de nécessité de se rendre au bureau au lieu d’être en télétravail, ce jour de bureau pourra venir en déduction d’un jour de bureau.
Par ailleurs, le nombre de jours de télétravail par semaine pourra être augmenté pour les salariées enceintes à partir du 5ème mois de grossesse, sur recommandation du médecin, avec l’accord de leur manager et notification préalable au département RH, en tenant compte de l’organisation du service et de la compatibilité avec son activité.
Le télétravail est également ouvert aux travailleurs handicapés pour lesquels l’aménagement éventuel sera à considérer en fonction de chaque situation personnelle et sur recommandation de la médecine du travail. Il conviendra au(x) travailleur(s) handicapé(s) de se rapprocher du Référant handicap RH. Les salariés aidants d’un enfant, parent ou proche sont également susceptibles de bénéficier de télétravail avec une priorité sur le choix des jours de télétravail au sein de l’équipe. Toute situation particulière pourra être étudiée avec le département des ressources humaines sous couvert d’une attestation spécifique à la situation.
Tout autre cas particulier devra être évalué et faire l’objet de l’accord de la direction RH et du manager, en tenant compte de l’organisation du service et de la compatibilité avec son activité.
3.2. Exception trimestrielle
Par exception au principe précédemment exposé, le salarié éligible au télétravail qui répond à l’ensemble des critères précités pourra bénéficier d’1 semaine complète (du lundi au vendredi) de télétravail par trimestre. Le choix de cette semaine trimestrielle devra recueillir l’approbation préalable de son manager et devra être notifié pour information au département RH.
Article 4. Modalités de passage au télétravail
4.1. Demande de passage en télétravail
Le télétravail revêt un caractère volontaire tant pour le salarié que pour l’entreprise.
Le télétravail est accessible :
-
Sur demande écrite (formulaire en vigueur disponible sur le portail employés) du salarié occupant un poste éligible au télétravail, l'entreprise étant libre d'accepter ou de refuser la demande, si la mise en œuvre du télétravail devait entraîner un risque de dysfonctionnement du service au sein duquel l'intéressé est affecté.
Tout refus fera l'objet d'une motivation écrite dans un délai d’un mois maximum.
Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent notamment être :
le non-respect des conditions d’éligibilité,
des raisons d’impossibilités techniques,
des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et des données traitées,
une désorganisation au sein du service ou de l’activité,
une maîtrise insuffisante du salarié selon les critères précités.
-
Sur proposition de l'entreprise, le salarié étant libre de refuser cette proposition, sans que cela puisse constituer un motif de rupture du contrat de travail ;
Tout changement d’organisation pérenne (jour fixe choisi, nombre de jours de télétravail) devra donner lieu à une nouvelle demande de télétravail à travers le formulaire en vigueur disponible sur l’intranet.
Article 5. Aménagement du temps de télétravail et modalités
Article non modifié.
Article 6. Principe de l'égalité de traitement
Le principe demeure inchangé.
Article 7. Matériel informatique et de communication
Pas de modification apporté à cet article.
Article 8. Frais de fonctionnement
Article inchangé.
Article 9. Assurances
L’article initial reste en vigueur.
Article 10. Protection des libertés individuelles et de la vie privée
Article inchangé.
Article 11. Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
Pas de changement opéré sur cet article.
Article 12. Encadrement des télétravailleurs
L'encadrement des télétravailleurs exerçant leur activité à domicile d’une à deux journées par semaine est organisé de manière à ce que ceux-ci continuent de :
participer aux activités collectives (formation, réunions, etc.) ;
rencontrer leur hiérarchie de manière périodique ;
bénéficier de l'ensemble des processus de gestion des ressources humaines comme les autres salariés de l'entreprise.
Article 13. Durée, modification, dénonciation
Le présent avenant prendra effet au 1er septembre 2026.
Il est mis en place pour une durée indéterminée.
Conformément aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du Travail, le présent avenant pourra être révisé.
La ou les partie(s) souhaitant une telle révision devra(ont) faire part de cette démarche aux autres parties signataires par LR/AR ou par lettre remise en mains propres, en indiquant les dispositions de l’avenant dont la révision est envisagée et ses propositions de modification.
Dans les 15 jours de cette notification, une réunion devra être organisée à l’initiative de l’employeur pour démarrer les discussions sur une telle révision.
Le présent avenant pourra également être dénoncé à tout moment soit par la Direction de l’entreprise, soit par l’ensemble des organisations syndicales représentatives de salariés signataires.
La dénonciation sera alors régie par les articles L.2261-9 et suivants du Code du Travail, étant entendu que le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois.
En vertu des articles L.2231-6, L.2231-7 et D.2231-2 et suivants du Code du Travail, le présent avenant fait l’objet d’un dépôt en 2 exemplaires auprès de la DEETS, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique ne mentionnant pas l’identité des signataires. Un exemplaire du présent avenant sera, par ailleurs, déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.
En outre, chaque partie signataire se voit remettre un exemplaire de l’avenant original signé.
