SET TYPEDOC "CD" CD SET TYPEDOC "CD" CDACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE FIXANT LES MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE ATELIER MEDIA
Entre les soussignés,
La société ATELIER MEDIA, dont le siège social se situe 13, avenue Gaspard Monge – 69720 Saint Bonnet de Mure, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de LYON sous le numéro 844833699, représentée par Monsieur XXXX, en sa qualité de Président de la société CVECH, elle-même Président de la Société ATELIER MEDIA,
D’une part,
Et
Les salariés ayant approuvé le présent accord à la majorité des 2/3 du personnel D’autre part,
IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
Préambule
Dans un secteur marqué par une forte concurrence, il est nécessaire pour la société ATELIER MEDIA d’adapter, au mieux, l’organisation du temps de travail de ses salariés aux besoins engendrés par son activité.
Dans ce contexte, le présent accord tend à : -fixer les modalités de mise en œuvre des conventions individuelles de forfait en jours, -fixer les modalités de mise en œuvre d’une organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail pour certains salariés. - De faciliter l’accomplissement d’heures supplémentaires dans l’entreprise, dont l’activité est sujette à fluctuation, afin de lui permettre de mieux répondre aux demandes et besoins de sa clientèle.
Le présent accord, qui formalise ces modalités d’organisation du travail au sein de la société ATELIER MEDIA, permet :
D’assurer aux salariés des conditions de travail favorables tout en permettant le développement de l’activité de la société ;
D’assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés.
Faute de délégué syndical, le présent accord est conclu avec les salariés représentant la majorité des deux tiers du personnel. Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion ainsi que de la jurisprudence.
Le présent accord se substitue à l’ensemble des textes applicables dans l’entreprise portant sur le même objet.
TITRE I : SUR LES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
Article 1 - Catégories de salariés concernés
Sont concernés les cadres et agents de maitrise de l’entreprise qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Article 2 - Période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier et expire le 31 décembre.
Article 3 - Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 jours sur l'année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets.
Ces 218 jours ne tiennent pas compte des éventuels jours d'ancienneté conventionnels. Ainsi, pour tenir compte des congés supplémentaires pour ancienneté, il est prévu les modalités suivantes : -
Pour les salariés ayant plus de 5 et moins de 10 ans de présence dans l'entreprise ou ayant plus de 10 ans mais moins de 20 ans de présence dans une ou plusieurs entreprises relevant d'une caisse de congés payés du BTP, ce nombre ne peut pas excéder 216 jours, les jours de fractionnement devant être déduits le cas échéant.
-
Pour les salariés ayant plus de 10 ans de présence dans l'entreprise ou ayant plus de 20 ans de présence dans une ou plusieurs entreprises relevant d'une caisse de congés payés du BTP, ce nombre ne peut pas excéder 215 jours, les jours de fractionnement devant être déduits le cas échéant.
Pour les salariés qui ne bénéficient pas d'un droit complet à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
Article 4 - Forfait en jours réduit
Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié et en accord avec l’employeur, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours.
Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.
Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Article 5 - Impact des absences et des entrées ou départs en cours d’année
Traitement des absences
Rappel étant fait que toute absence doit être autorisée au préalable ou doit reposer sur un motif légitime, dûment justifié, chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c’est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, maternité ….), s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.
Ex : si un salarié bénéficiaire d’une convention de forfait 218 jours est absent durant deux mois pour cause de maladie (44 jours de travail), le forfait annuel doit être recalculé pour être fixé à 218-44 = 174 jours, qui seront dus au total en fin de période à l’employeur.
Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés due pour une année civile complète d’activité.
Par ailleurs, les absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier calculé comme suit : en divisant le salaire mensuel brut de base du mois de paiement par le nombre de jours ouvrés moyen mensuel soit 1/22ème du salaire mensuel de base.
Salariés embauchés ou sortant en cours d’année
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.
Il est effectué dans les conditions suivantes.
Il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.
Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de l’année, puis il est divisé par 365.
Il est déduit de cette opération les jours fériés chômés sur la période à effectuer.
Si le salarié a acquis des congés payés, le résultat doit enfin être diminué de ce nombre de jours de congés.
Exemple de calcul : La période de référence en vigueur : 1er janvier au 31 décembre.
Le salarié intègre l’entreprise le 1er janvier 2024 :
218 jours + 25 CP + 9 JF = 252 jours Si embauche le 1er janvier 2024 : le nombre de jours calendaires séparant la date d’entrée du 31 décembre 2024 est de 366 jours. 252 x 366 /366 = 252 jours Le résultat doit être diminué du nombre de jours de congés et de repos pouvant être pris jusqu’au 31 décembre et du nombre de jours fériés tombant un jour habituellement travaillé à échoir avant la fin de l’année. Le salarié pourra prendre jusqu’au 31 décembre : CP : 25 /12 x 5 mois (janvier, février, mars, avril et mai) = 11 jours JF : 9 jours Le salarié étant entré le 1er mars, le nombre de jours travaillés sera donc égal à 252 – 11 – 9 = 232 jours.
Le salarié intègre l’entreprise le 1er mars 2024
218 jours + 25 CP + 9 JF = 252 jours Si embauche le 1er mars : le nombre de jours calendaires séparant la date d’entrée du 31 décembre 2024 est de 305 jours. 252 x 305 /365 = 211 jours Le résultat doit être diminué du nombre de jours de congés et de repos pouvant être pris jusqu’au 31 décembre et du nombre de jours fériés tombant un jour habituellement travaillé à échoir avant la fin de l’année. Le salarié pourra prendre jusqu’au 31 décembre :
CP : 25 /12 x 3 mois (mars, avril et mai) = 6 jours
JF : 9 jours
Le salarié étant entré le 1er mars, le nombre de jours travaillés sera donc égal à 211 – 6 – 10 = 195 jours.
Le salarié intègre l’entreprise le 1er septembre
Sur la période de référence, se trouvent 10 jours fériés chômés dont 3 sur la période à effectuer. On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés. Le forfait retenu par l’accord est de 218 jours. 218 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 10 (jours fériés chômés) = 261 121 jours calendaires séparent le 1er septembre du 31 décembre. Proratisation : 261 x 121/365 = 87. Sont ensuite retranchés les 3 jours fériés. Le forfait pour la période est alors de 84 jours.
En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.
Article 6 – Mise en place du forfait jours
La mise en place du forfait annuel en jours est précédée d’un entretien au cours duquel le salarié sera informé de l’organisation et de la charge de travail à venir ainsi que des éléments de rémunération pris en compte.
Article 7 - Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné. Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord. Cette convention ou avenant explicitera précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions.
Ainsi la convention individuelle doit faire référence à l'accord collectif de branche ou d'entreprise applicable et énumérer :
- La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ; - Le nombre de jours travaillés dans l'année ; - La rémunération correspondante ; - Le nombre d'entretiens.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jour sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
Article 8 - Temps de repos des salariés en forfait jours
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir : - du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ; - de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ; - des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ; - des congés payés en vigueur dans l'entreprise ; - des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours. Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
Article 9. Jours de récupération de forfait (JRTT)
Calcul du nombre de jours de récupération de forfait (JRTT)
Le nombre de jours de JRTT est calculé annuellement dans la mesure où il peut varier notamment en fonction du positionnement des jours fériés dans l’année.
II est calculé, en principe, comme suit sous réserve des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant ò tout autre type d’absence :
Nombre de jours calendaires dans l’année N — nombre de samedi et dimanche dans l’année N — nombre de jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré d’exercice dans l’année N — nombre de jours de congés acquis — nombre de jours travaillés au titre du forfait.
Exemple pour 2024 : En 2024, qui compte 366 jours, il convient de soustraire :
Les 10 jours fériés tombant un jour habituellement travaillé. Les 104 samedis et dimanches. Les 25 jours de congés payés. Cela nous donne un total de 227 jours travaillés prévus en 2024.
Ainsi, en 2024, un salarié sous convention annuelle en forfait de 218 jours bénéficiera de 9 jours de repos forfait jour.
Prise des jours de JRTT
Compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’exercice de leurs fonctions, les salariés bénéficiant d'une convention de forfait déterminent eux-mêmes, en concertation avec leur hiérarchie, les dates de leurs jours de JRTT, par journée entière ou demi-journée, dans le respect du bon fonctionnement du service dont ils dépendent.
Délai de prévenance : pour la prise d’un jour de repos (JRTT) le salarié devra informer son responsable hiérarchique au moins 48 heures ò I ’avance, sous réserve de ne pas désorganiser les autres services de l’entreprise. Une planification indicative sera réalisée un mois à l’avance
Dons le cas de circonstances exceptionnelles, I 'employeur pourra demander au salarié de reporter son jour de repos (JRTT).
Si le salarié n’a pu prendre l’intégralité de ses jours de JRTT sur l’année civile N, il devra impérativement les planifier sur le premier trimestre de l’année civile N+1. Aucun report supplémentaire ne pourra être accordé. (prévu dans l’accord de ATELIER PRUDUCT en vigueur)
Si les jours non pris ne pouvaient être récupérés sur le premier trimestre, le salarié pourrait, en accord avec l’employeur, renoncer à ces jours en contrepartie d’une majoration de son salaire, tel que prévu par le présent accord.
Article 10 - Dépassement du forfait annuel – rachat des jours de RTT
En accord avec leur employeur, les salariés peuvent renoncer à des jours de JRTT moyennant le versement d’une majoration de 10% de la rémunération.
Cette majoration est fixée par avenant à la convention qui est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Le rachat de jours de JRTT ne peut porter que sur les jours de JRTT générés par la convention de forfaits jours et des samedis.
Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours.
Article 11 – Rémunération
Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de sa mission. Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 120% du minimum conventionnel de leur coefficient hiérarchique. La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. L’adoption de cette modalité de travail ne peut entrainer une baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix.
Article 12 - Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi ou moyen d'un système déclaratif.
Chaque salarié en forfait-jours devra alors remplir le document de suivi mis à sa disposition à cet effet.
Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours ou demi-jours non travaillés, en :
Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.
Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par le responsable hiérarchique.
L’élaboration mensuelle de ce document sera l’occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail de I intéressé.
Ce dispositif (actuellement papier) pourra évoluer par la mise en place d’un outil logiciel (ex. de déclaration et suivi des temps).
Article 13 - Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise
Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, l’employeur sera tenu de convoquer le salarié à un entretien individuel au minimum une fois par an ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle.
Au cours de ces entretiens, seront évoquées :
Sa charge de travail,
L’amplitude de ses journées d’activité,
L’organisation du travail au sein de l’entreprise,
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie privée et familiale,
Sa rémunération.
Plus précisément, le salarié et l’employeur font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au préalable au salarié.
Au regard des éléments recueillis, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge de travail,…). Le salarié et le responsable hiérarchique examinent, si possible, également à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié et portera sur les conditions mentionnées ci-dessus.
Article 14 - Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 8 jours, sans attendre l'entretien annuel.
Article 15 - Modalités d'exercice du droit à la déconnexion
Les parties souhaitent également rappeler que l'utilisation des Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) mises à disposition des salariés, doit respecter la vie personnelle de chacun.
À cet effet, il est rappelé que, tant le responsable hiérarchique, que le salarié ayant souscrit un forfait annuel en jours, doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaire et quotidien.
Si une situation anormale d'utilisation des outils de communication à distance est constatée, l'employeur prend toute disposition utile pour permettre d'y remédier.
Il est rappelé que, sauf circonstances exceptionnelles, un salarié n'a pas à envoyer d'e-mails pendant une période de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, ...) et n'est pas tenu de répondre aux e-mails ou autres sollicitations reçus pendant une telle période.
TITRE II. SUR LA MISE EN ŒUVRE D’UNE ORGANISATION PLURI-HEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 16 - Champ d'application
Les dispositions du Titre II s'appliquent aux salariés non bénéficiaires du forfait jours du service Atelier.
Article 17 - Modalités d'aménagement du temps de travail
En application de l’article L.3121-41 du Code du travail, un accord d’entreprise peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine. Le présent accord a pour objet d'aménager le temps de travail sur une période de référence de six mois. Une année civile est donc composée de deux périodes : - la première débutant le 1er janvier et se terminant le 30 juin, - la seconde débutant le 1er juillet et se terminant le 31 décembre.
Le temps de travail des salariés concernés sera réparti de manière inégale entre les différentes semaines de la période de référence. Le temps de travail total effectué par les salariés durant la période de référence devra correspondre à une moyenne de 39 heures de travail par semaine, sans préjudice des éventuelles heures supplémentaires au-delà de ce seuil.
Cela représente une base de 1787 heures sur la période de 6 mois, calculé comme suit : Nombre de jours dans une année : 366 Samedi et dimanche : -104 Jours fériés : -9 Congés payés légaux (5 semaines en jours ouvrés) : -25
Nombre jours théoriques travaillés : 228
Nombre de semaines théoriques travaillées : 228 / 5 jours par semaine : 45,6 Nombre d’heures théoriques travaillées : 45,6 x 39 h = 1 778,4 h Arrondi effectué par l’administration française :1780 Journée de solidarité : 7 Durée légale annuelle (base 39 heures) :1 787
Les horaires de travail doivent toutefois être déterminés dans le respect des dispositions légales concernant les durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail ainsi que les temps de repos minimum quotidien et hebdomadaire :
Durée maximale quotidienne : 10 heures (L3121-18)
Durée maximale hebdomadaire : 48 heures ou 44 heures sur 12 semaines consécutives (L3121-20)
Repos minimum quotidien : 11 heures (L3131-1)
Repos minimum hebdomadaire : 35 heures (L 3132-1 à 3).
Article 18 - Horaires de travail
Les périodes normale, basse ou haute, sont définies en fonction du carnet de commandes de l’entreprise, dans le respect des durées maximales et des repos fixés par la loi et tels que précisés à l’article 17 ci-dessus.
La durée du travail contractuelle est de 39 heures par semaine.
A titre indicatif, en principe, en période normale, les horaires pour tout le personnel de l’atelier sont les suivants :
Ces horaires peuvent être adaptés en fonction des fortes chaleurs d’été de la façon suivante : 6h00 - 11h30 / 12h30 – 15h30 (du lundi au jeudi). 6h00 - 11h30 (le vendredi).
Il peut être demandé aux collaborateurs de réaliser des heures supplémentaires au-delà de 39 heures lors de ces périodes.
En période haute, le personnel de l’atelier peut être amené à travailler en horaires continus, répartis en deux équipes chevauchantes et en alternance chaque semaine :
A titre indicatif, les horaires pourraient être les suivants : Semaines paires : Equipe 1 : du lundi au jeudi : 6h00 – 14h30 Le vendredi : 6h00 – 13h30 Equipe 2 : du lundi au jeudi : 14h00 – 22h30 Le vendredi : 13h00 – 20h30 Semaines impaires : Equipe 1 : du lundi au jeudi : 14h00 – 22h30 Le vendredi : 13h00 – 20h30 Equipe 2 : du lundi au jeudi : 6h00 – 14h30 Le vendredi : 6h00 – 13h30
Les équipes seront constituées par le Chef d’atelier, qui tiendra compte si possible des souhaits des collaborateurs.
En période basse, il sera demandé au personnel de l’atelier de récupérer en priorité les heures supplémentaires effectuées en période normale. Cela pourra se traduire de différentes façons :
Par des journées de travail plus courtes (inférieures à 8 heures) ;
Par des jours de repos complets imposés par l’entreprise, notamment lors de ponts ;
Ces heures récupérées seront déduites du compteur individuel d’heures supplémentaires.
Article 19 - Conditions et délais de prévenance
Un calendrier indicatif des variations d’horaires sur la période de référence est communiqué aux salariés concernés avant que celle-ci ne débute. La durée ou les horaires de
travail pourront être modifiés en raison de l’activité et des variations parfois non prévisibles que cela engendre.
Les salariés seront informés par le chef d’atelier qui affichera les horaires et la constitution des équipes ou des jours non travaillés. Les salariés seront prévenus au moins 15 jours à l’avance du changement de planning (notamment pour le passage en 2 x 8), mais ce délai pourra être réduit à six jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles.
Article 20 - Temps de repos obligatoires
Les limites fixées par la loi sont :
10 h de travail effectif maximum par jour
11 h consécutives minimum de repos quotidien
Pause de 20 mn non rémunérées pour 6 heures de travail consécutif
Il est interdit d’occuper plus de 6 jours par semaine un même salarié. Le repos hebdomadaire doit être donné le dimanche (de 0h à 24h). À ces 24 heures de repos hebdomadaire s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien. Ainsi, la durée hebdomadaire de repos est de 35 heures.
Article 21 - Traitement des heures supplémentaires du compteur individuel
Pour rappel, la durée contractuelle du travail étant de 39 heures par semaine, les heures supplémentaires effectuées de 35 heures jusqu’à 39 heures étant payées chaque mois, tel que prévu au contrat de travail des collaborateurs, elles ne rentrent donc pas dans le compteur individuel.
Entrent dans le compteur individuel visé par le présent accord, toutes les heures effectuées au-delà de 39 heures par semaine, soit 890 heures sur une période semestrielle. Elles sont comptabilisées à la fin de chaque semaine et incrémentent un compteur d’heures supplémentaires individuel. De ce compteur pourront être déduites des heures (dont le volume sera majoré de 25%), notamment dans les hypothèses suivantes :
Pour les nouveaux embauchés qui n’ont pas acquis suffisamment de jours de congés payés pour les éventuelles périodes de fermeture de l’entreprise pourront utiliser leur compteur d’heures supplémentaires pour compenser la perte liée à des jours de congés sans solde.
Par des demi-journées ou journées complètes d’absence, à la demande du salarié pour convenance personnelle, et sur accord préalable de la Direction.
Chaque semestre, les heures supplémentaires restant dans le compteur seront :
Soit soldées sur la fiche de paie de juin ou juillet, et décembre, si l’activité de l’entreprise est forte (donc difficile de poser des jours de récupération). Ces heures sont majorées au taux de 25% pour les heures de la 40ème à la 44ème heure, et de 50% pour les heures à partir de la 45ème heure.
Soit utilisées pour du repos compensateur si l’activité de l’entreprise est faible (tel que prévu ci-dessus).
Article 22 - Jours fériés et travail du dimanche
Si le personnel de l’atelier travaille un jour férié ou un dimanche, les heures effectuées sont majorées à 100% tel que prévu par les dispositions de la convention collective. Ces heures incrémenteront le compteur d’heures supplémentaires, si elles conduisent les salariés à travailler plus de 39 heures par semaine. Le travail du dimanche doit rester exceptionnel et se faire dans le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire, tels que rappelés à l’article 20.
Article 23 - Rémunération
La rémunération des salariés fait l'objet d'un lissage, la même somme étant versée tous les mois, indépendamment des heures de travail réellement effectuées. Cette rémunération lissée versée mensuellement porte sur la durée moyenne de travail de 39 heures par semaine prévue par l’article 18 du Titre II du présent accord. Elle comprend donc la majoration pour heures supplémentaires due au titre des heures dépassant la durée moyenne de 35 heures par semaine sur la période de référence mais ne dépassant pas la durée conventionnelle de 39 heures (heures réalisées de la 36ème heure à la 39ème heure). Elles apparaissent tous les mois sur le bulletin de salaire sous la rubrique « heures mensuelles majorées 25% » à hauteur de 17h33 par mois (taux de majoration de 25 %). Les éventuelles heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée moyenne de 39 heures par semaine seront payées, ainsi que les majorations afférentes à savoir 25 % voire 50%, au terme de la période de référence. Le calcul se fera semaine par semaine sur la période de référence pour apprécier ce nombre d’heures supplémentaires et les majorations afférentes. Le paiement des heures supplémentaires pourra être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur équivalent.
Article 24 - Contingent annuel d’heures supplémentaires – Contrepartie obligatoire sous forme de repos
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est de 180 heures.
Le présent accord a pour objet d’augmenter le contingent annuel d’heures supplémentaires et de la fixer par an et par salarié à 330 heures.
Au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires, la contrepartie obligatoire sous forme de repos est de 100 %. Les heures supplémentaires sont accomplies dans la limite du contingent annuel après information des représentants du personnel, s’ils existent. Au-delà du contingent, les heures supplémentaires sont accomplies après avis des représentants du personnel, s’ils existent. La contrepartie obligatoire sous forme de repos peut être prise dès que la durée de repos capitalisé atteint une journée de travail selon l’horaire de référence. Ce repos est pris par journée entière ou par demi-journée au choix du salarié, et selon l’horaire de référence. Le repos doit obligatoirement être pris dans un délai maximal de 6 mois suivant l’ouverture du droit. La date des repos est fixée d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique. La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris correspond au nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectué pendant cette journée ou cette demi-journée. Le repos compensateur est assimilé à du travail effectif pour le calcul des droits des salariés, à l’exception des dispositions concernant la durée maximale du travail, les heures susceptibles de s’imputer sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et le calcul des droits à repos compensateur obligatoire.
Article 25 - Absences
Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées payées et les absences résultant d'une maladie ou d'un accident ne donneront pas lieu à récupération. Elles sont comptabilisées pour le volume d'heures qui aurait dû être travaillé, heures supplémentaires comprises. Si ce volume ne peut être déterminé, elles sont décomptées pour la valeur de la durée moyenne du travail soit 7,8 heures par jour.
Article 26 - Embauche ou rupture du contrat en cours d'année
Lorsqu'un salarié est embauché en cours de période ou que son contrat est rompu en cours de période, sa rémunération est régularisée en lissant le salaire sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen, et en décomptant les heures supplémentaires à la fin de l'année (pour le salarié entré en cours d'année) ou au terme du contrat du salarié (pour le salarié dont le contrat est rompu en cours d'année) par comparaison avec un horaire hebdomadaire moyen de 39 heures.
TITRE III. DISPOSITIONS FINALES
Durée de l’accord
Le présent accord s'applique à compter du "Date d'entrée en vigueur de l'accord d'entreprise" et pour une durée indéterminée, sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel.
Révision de l’accord
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
Dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.
Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la Société collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord. Lorsque la dénonciation émane de la Société ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.
Portée de l’accord
Le présent accord se substitue aux dispositions de la convention collective dont relève la Société.
Article 27 – Communication de l’accord
Le présent accord, une fois signé et ratifié, sera affiché dans les locaux de l’entreprise.
Article 28 – Dépôt de l’accord
Le présent accord et le procès-verbal du résultat du référendum seront déposés par le représentant légal de la Société ATELIER MEDIA sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de LYON.
Article 29 – Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.
Pour la société Pour les salariés
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RELEVE DECLARATIF MENSUEL
Ce document a pour objet de veiller au respect d’une amplitude et d’une charge de travail, raisonnables, et d’une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.
