La Société constate que le décompte de la durée du travail en heures et l’application d’un horaire collectif ne sont pas pertinents pour certains salariés.
Afin de répondre au mieux aux besoins de l’activité il a donc été décidé de mettre en place pour certains salariés une convention de forfait en jours, afin de renforcer l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur travail.
La société Atelier Nubio comptant moins de 11 salariés, c’est l’employeur qui a proposé un projet d’accord aux salariés en application de l’article L. 2232-21 du Code du travail. Ce projet sera soumis à la consultation des salariés et devra être approuvé à la majorité des 2/3 du personnel pour devenir un accord d’entreprise valide. Le procès-verbal de résultats du vote sera annexé au présent accord.
ARTICLE 1 - CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel salarié de la Société, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI et CDD).
ARTICLE 2 – OBJET DU PRESENT ACCORD
Le présent accord a pour objet de définir les principes généraux, les modalités de mise en place, de contrôle et de suivi de la convention de forfait en jours susceptible d’être proposée à certains salariés qui remplissent les conditions posées par le présent accord.
Il annule et remplace les dispositions ayant le même objet résultant d’accords collectifs, d’usages, d’engagements unilatéraux de l’employeur ou d’accords atypiques en vigueur au sein de la Société.
ARTICLE 3 - FORFAITS ANNUELS EN JOURS
3.1 Catégories de salariés concernés
Le décompte de la durée du travail en heures n’est pas pertinent pour certains salariés de la Société.
Dans ces conditions, en application des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail, une convention de forfait annuel en jours pourra être conclue avec les salariés ayant le statut de Cadre qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, dont la durée de travail ne peut être prédéterminée, et dont la nature des fonctions les conduit à ne pas suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés.
La notion d’autonomie dans l’organisation du temps de travail s’apprécie en fonction de la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps, adapter ses horaires, fixer le planning de ses rendez-vous et de ses déplacements professionnels, en fonction de sa charge de travail. Cette autonomie exclut une organisation de travail préétablie.
3.2 Période de référence du forfait
La période de référence du forfait correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
3.3 Nombre de jours travaillés
Le nombre de jours travaillés prévu par le forfait ne devra pas dépasser 218 jours par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés.
En cas d’embauche ou d’absence en cours d’année, le forfait de 218 jours sera calculé au prorata temporis dans les conditions fixées à l’article 3.8.
3.4 Octroi de jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond de 218 jours, les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment du positionnement des jours fériés dans l’année.
La formule de calcul appliquée est la suivante :
365 ou 366 jours – jours de repos hebdomadaire – jours fériés nationaux sur l’année correspondant à un jour habituellement travaillé – jours de congés payés annuels – jours travaillés prévus par le forfait = Nombre de jours de repos par an
3.5 Fixation des jours de repos
Les jours de repos doivent peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée.
Ils sont librement fixés par le salarié, sous réserve des limites suivantes :
Le salarié ne pourra pas prendre plus de deux jours de repos accolés à une période de congés payés.
La société pourra imposer la date de trois jours de repos chaque année, en fonction des impératifs de l’activité.
Le salarié informera préalablement son employeur des dates de ses jours de repos, en respectant un délai de prévenance minimal de 15 jours calendaires.
Un décompte des jours travaillés et des jours de repos figurera chaque mois dans le bulletin de paie.
Les jours de repos qui n’auraient pas été pris au cours de la période de référence ne sont pas reportés sur la période suivante.
3.6 Garanties des salariés en forfait jours
Il est rappelé que les salariés travaillant sous ce régime bénéficient d’un repos journalier d'une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 35 heures consécutives. Il leur est par ailleurs interdit de travailler plus de 6 jours par semaine.
Etant responsable de la gestion de son emploi du temps, chaque salarié bénéficiant d’un forfait annuel en jours doit faire le nécessaire pour organiser son temps de travail dans le respect des dispositions précitées.
3.7 Contrôle du nombre de jours travaillés
Pour permettre le contrôle du nombre de jours travaillés, les salariés concernés devront remplir un document de contrôle mensuel faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que la qualification des jours de repos (congés, repos, jour férié, …).
Une journée de travail peut être déclarée comme un jour travaillé indépendamment du nombre d'heures effectuées.
Le salarié sera tenu de compléter chaque mois le formulaire mis à sa disposition à cet effet.
Un contrôle sera opéré mensuellement par l’employeur et les écarts ou dysfonctionnements corrigés au plus tard le mois suivant leur constatation.
Le salarié sera strictement tenu de respecter le repos entre deux journées de travail (11 heures consécutives) ainsi que le repos hebdomadaire (35 heures consécutives).
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine. L'employeur peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.
Le bulletin de paie sera établi sans aucune référence horaire, avec la seule mention « forfait annuel en jours » suivie de la précision du nombre de jours prévu pour l’année.
3.8 Prise en compte des absences, arrivées et départs en cours de période
En cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours d’année, le plafond annuel de jours travaillés est proratisé et la rémunération du salarié est adaptée en fonction du nombre de jours de travail, selon les règles ci-après définies.
Entrée en cours d’année : proratisation des jours de repos en fonction du temps de présence
Etape 1 : proratisation des jours de repos selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l’année
Nombre de jours de repos du forfait proratisé = nombre de jours de repos pour un forfait complet de 218 jours x nombre de jours ouvrés de présence / nombre de jours ouvrés dans l’année
Etape 2 : calcul du nombre de jours du forfait selon la règle habituelle en tenant compte des jours restant dans l’année et du nombre réduit de jours de repos
Nombre de jours du forfait = nombre de jours calendaires restant dans l’année – nombre de jours de repos hebdomadaire restant dans l’année – congés payés acquis – nombre de jours fériés tombant un jour ouvré restant dans l’année – nombre de jours de repos du forfait proratisé
Sortie en cours d’année : paiement seulement des jours ouvrés correspondant à la période de présence (jours fériés et jours de repos compris)
Etape 1 : calcul du nombre de jours payés sur l’année
Nombre de jours payés sur l’année = 365 ou 366 – nombre de samedis et dimanches
Etape 2 : calcul du salaire journalier
Salaire journalier = salaire annuel / nombre de jours payés sur l’année
Etape 3 : calcul du salaire dû au salarié
Salaire dû = salaire journalier x nombre de jours ouvrés de la période de présence (incluant les jours fériés et les jours de repos)
Il est ensuite appliqué une déduction ou un complément de salaire en fonction du salaire déjà perçu sur la période.
3.9 Gestion des absences
Pour les absences non rémunérées ou non indemnisées la déduction suivante sera appliquée : Rémunération mensualisée / 22 jours x nombre de jours.
Pour les absences indemnisées, l’assiette de rémunération devra correspondre à la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler. Elle est définie en retenant la moyenne de la rémunération brute des 12 derniers mois, déduction faite du montant d’éventuelles primes.
En cas d’arrêt maladie, le nombre de jours du forfait est réduit du nombre de jours de maladie. L’absence pour maladie n’a aucune incidence sur les jours de repos du salarié.
3.10 Conclusions d’une convention individuelle de forfait jours
Pour l’application du forfait en jours, chaque salarié devra conclure une convention individuelle de forfait qui fera l’objet d’un écrit signé par les parties (ex : contrat de travail ou avenant).
La convention individuelle de forfait jour devra faire référence au présent accord et comporter :
la caractérisation selon laquelle le poste occupé par le salarié répond aux conditions permettant de recourir à une convention de forfait telles que définies par l’article 3.1.
le nombre de jours compris dans le forfait.
la période de référence du forfait.
la rémunération correspondant au forfait.
les modalités selon lesquelles le décompte de jours réalisés sera effectué.
un rappel des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié et sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.
Le nombre minimum d'entretiens annuels.
Les règles du droit à la déconnexion dont plage horaire de déconnexion des outils professionnels de communication à distance.
3.11 Suivi de la charge de travail et conciliation avec la vie personnelle
3.11.1 Suivi de la charge de travail et organisation d’un entretien spécifique Le salarié en forfait jours est libre de l'organisation de son temps de travail dans le respect du nombre de jours prévus dans sa convention individuelle de forfait et des temps de repos quotidiens et hebdomadaires prévus par le code du travail.
Le supérieur hiérarchique du salarié au forfait en jours s'assure mensuellement que le document récapitulatif est effectivement renseigné par le salarié et vérifie le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
Le constat du non-respect de la réalisation de ce document récapitulatif, ou des temps de repos quotidiens et hebdomadaires conduit à la tenue d'un entretien entre le salarié et son supérieur hiérarchique.
Au cours de cet entretien il est effectué un rappel des règles d'organisation des journées de travail et de leur enregistrement. À cette occasion, il pourra être évoqué la charge de travail du salarié, son articulation avec la vie personnelle du salarié, le droit à la déconnexion ainsi que l'organisation du travail dans l'entreprise.
3.11.2. Entretien annuel En dehors des cas où un entretien supplémentaire doit être organisé, le supérieur hiérarchique du salarié soumis à un forfait en jours organise annuellement un entretien au cours duquel est évoqué la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que l'organisation du travail dans l'entreprise.
3.11.3. Entretien ponctuel sollicité par le salarié Un dispositif de veille et d’alerte est mis en place au sein de la Société.
Si le salarié soumis à un forfait en jours a le sentiment que la charge de travail qu'il a à accomplir est difficilement conciliable avec le respect des repos quotidiens et hebdomadaires, le volume de jours de son forfait ou le bon déroulement de sa vie personnelle, il peut alerter son employeur par écrit et/ou prendre l'initiative de proposer la tenue d’un entretien spécifique.
L’employeur pourra organiser un entretien ponctuel avec le salarié ou lui proposer par écrit des mesures permettant un traitement effectif de la situation. 3.11.4. Droit à la déconnexion
Le respect des temps de repos quotidiens de 11 heures consécutives et hebdomadaires de 35 heures consécutives ainsi que le respect d'une bonne articulation entre vie professionnelle et vie personnelle impliquent pour le salarié une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Les salariés ont droit à la déconnexion pendant les jours non travaillés et pendant les temps de repos hebdomadaires et quotidiens.
Par ailleurs, afin de garantir l’effectivité du respect des durées minimales de repos, une plage horaire pendant laquelle le salarié n'est pas supposé prendre un appel ou consulter ses emails a été définie et fixée de 12 h à 8 h. Pendant cette plage horaire, le salarié soumis à un forfait en jours s'abstiendra de passer tout appel professionnel ou d'envoyer un email professionnel, sauf situation d’urgence.
ARTICLE 4 - DUREE DE L'ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
ARTICLE 5 – REVISION, DENONCIATION ET MISE EN CAUSE DE L'ACCORD
Le présent accord pourra, à tout moment, être révisé dans les conditions prévues aux articles L.2261-7 et suivants du Code du travail.
Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception (LRAR) à chacune des parties signataires et comporter, outre l'indication des stipulations dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois (3) mois suivant la première présentation de cette lettre, une négociation s'ouvrira en vue de la rédaction d'un nouveau texte dans le respect des dispositions légales, règlementaires et jurisprudentielles applicables.
Le présent accord pourra, à tout moment, être dénoncé en respectant la procédure prévue aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
Le préavis de dénonciation est fixé à trois mois.
L’accord pourra également être mis en cause dans les conditions prévues aux articles L.2261-14 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 6 – PUBLICITE ET DEPOT
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé sur la plateforme de Téléprocédure du Ministère du travail (« TéléAccords »), pour transmission automatique à la DIRECCTE compétente.
Un exemplaire original de l’accord sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
La Société transmettra l’Accord à la Commission paritaire existante de la branche de la Vente à distance.
ARTICLE 7 - ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord entrera en vigueur le 1er septembre 2020.
Fait à Paris, le 20/06/2020
En 2 exemplaires originaux
* Parapher chaque page, signature précédée de la mention "lu et approuvé – bon pour accord".
