Accord d'entreprise ATELIERS MEDICIS

Accord d'entreprise relatif au temps de travail et aux congés

5 accords de la société ATELIERS MEDICIS

Le 21/09/2025

• Autres dispositions durée et aménagement du temps de travail

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL ET AU CONGES

Entre

L’EPCC Ateliers Médicis, N° de SIRET : 817 841 687 00020, Code NAF : 9001Z, dont le siège social est situé 4 allée Françoise Nguyen, 93390 Clichy-sous-Bois, appliquant la Convention Collective Nationale des Entreprises Artistiques et Culturelles, représentée par M. en sa qualité de Directrice,

D'une part,

Et

M. représentant élu au CSEC, M. représentant élu au CSEC, M. représentant élu au CSEC, M. représentant élu au CSEC,

D’autre part.

Préambule

Un accord d’entreprise couvrant les mêmes thématiques que le présent accord a été signé le 29 septembre 2019, puis modifié par avenants le 17 septembre 2020 puis le 24 février 2021.
En mars 2023, la Direction et les représentants des salariés au CSE ont partagé le constat que cet accord manquait de clarté, que certains aspects importants n’y étaient pas abordés, qu’il était au contraire redondant avec la convention collective sur d’autres points. Ils ont ainsi pris la décision de démarrer la négociation d’un nouvel accord d’entreprise.
Les représentants des salariés ont adressé une première liste de demandes à la direction en septembre 2023. La négociation a démarré dans les mois qui ont suivi, mais a pris un temps très important, notamment en raison du départ successif de l’entreprise de plusieurs membres du CSE.
L’accord de septembre 2019 a été formellement dénoncé par le CSE le 24 mai 2024, laissant ainsi un délai maximum de 15 mois avant l’entrée en vigueur d’un nouvel accord.
La finalisation de ce dernier a encore pris du temps, puisque le CSE a été intégralement renouvelé en mars 2025 suite au départ de l’ensemble des représentants des salariés et à de nouvelles élections, et que la Directrice administrative et financière, qui assurait la rédaction de l’accord et les recherches juridiques y afférentes, a quitté l’entreprise également en mars 2025.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés faisant partie du personnel permanent (CDI, CDD d’une durée supérieure à 1 mois), y compris en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) ou étant stagiaires.

ARTICLE 2 – MAINTIEN DE SALAIRE EN CAS DE MALADIE

En cas de maladie, tout salarié bénéficie de la subrogation et du maintien de son salaire brut, sous réserve qu’il ait effectué en temps utile auprès de la caisse de sécurité sociale les formalités qui lui incombent, sur les bases suivantes :

• à partir de 3 mois et jusqu’à un an d’ancienneté : 1 mois à 100% et 1 mois à 75% 
• au-delà d’1 an d’ancienneté : 3 mois à 100% et 3 mois à 75%.

Cet article constitue une dérogation à l’article X-4.6 de la CCNEAC qui prévoit :

• à partir de 6 mois et jusqu'à 1 an d'ancienneté : 1 mois à 100 % et 1 mois à 75 % ; 
• au-delà de 1 an d'ancienneté : 3 mois à 100 % et 3 mois à 75 %. 

ARTICLE 3 – FORFAIT JOURS

Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail. L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également de permettre aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises. Cet article vient préciser l’article VI-15 de la CCNEAC.

Article 3.1 - Catégories de salariés concernés

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de l'entreprise, entrent donc dans le champ de l'article L. 3121-58, les salariés suivants : cadres des groupes 2, 3, et les cadres du groupe 4 de la nomenclature conventionnelle remplissant les critères fixés par la loi.

Article 3.2 - Nombre de jours compris dans le forfait
Il peut être conclu avec les salariés visés par le présent accord des conventions individuelles de forfait de :

• 206 jours (équivalent 412 demi-journées) pour les cadres groupe 2, 3 et 4 tels que définis par le convention collective CCNEAC présents sur la totalité de cette année de référence,

Pour les cadres groupe 2, 3 et 4, ce plafond de 206 jours est déterminé en fonction du calcul suivant :

• 365 jours
• - 104 jours de repos hebdomadaires
• - 11 jours fériés
• + journée de solidarité
• - 25 jours de congés payés
• - 20 jours de repos-RTT
• = 206 jours travaillés, soit 412 demi-journées.

Le décompte du temps de travail de ces salariés se fera exclusivement en jours, selon les règles suivantes :

• Une demi-journée travaillée jusqu’à 4h de travail
• Une journée au-delà de 4h de travail

A titre d’information, le forfait-jours prévu par la loi est de 218 jours.
Article 3.3 - Période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er septembre et expire le 31 août.Article 3.4 - Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de 206 ne constitue pas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la direction, peut en effet travailler au-delà de ce forfait, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence est de 218 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
  * En cas de jours de repos non pris lors de la période de référence, au-delà de 206 jours et en-deça du plafond légal de 218 jours :

• Les jours de repos non pris pourront alimenter le compte épargne temps selon les conditions prévues par la CCNEAC, dans la limite de 11 jours par an.
• Les jours de repos non pris et n’alimentant pas le compte épargne temps pourront donner droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 25%.

Article 3.5 - Forfait jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 206 jours par an (journée de solidarité incluse).
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.

Article 3.6 - Temps de repos des salariés en forfait jours

Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :

• du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives (en cas de surcroît d'activité, le temps de repos quotidien pourra être réduit à 9h, sur décision de la Direction) ;
• de 24 h de repos hebdomadaire additionnées à 11h ou 9h de repos quotidien, soit 35h de repos hebdomadaire minimum obligatoire ou 33 h en cas de surcroît d’activité ;
• des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;
• des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;
• des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours.

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.

Article 3.7 - Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.
Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.

Article 3.8 - Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée tels que d’éventuelles primes individuelles ou collectives.

Article 3.9 - Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération

Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.

Article 3.10 - Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmentés des congés payés non dus ou non pris.
En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.
Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.

Article 3.11 - Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.

Article 3.12 - Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise

Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d'entretiens périodiques tous les ans.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

Article 3.13 - Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail, ou en cas de difficulté à respecter le temps de repos quotidien ou hebdomadaire obligatoire, le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 30 jours, sans attendre l'entretien annuel.

Article 3.14 - Modalités d'exercice du droit à la déconnexion

Les salariés titulaires d'une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte qui sera rédigée prochainement et présentée au CSEC et aux salariés.

Article 3.15 Décompte du temps de délégation
Les cadres au forfait jours élus du personnel disposent d’un temps de délégation de 60 demi-journées par an.

ARTICLE 4 - CONGES EXCEPTIONNELS / CONGES DE COURTE DUREE

Sauf indication contraire, ces congés s’expriment en jours ouvrés :

• Mariage ou PACS du salarié : 5 jours à prendre au moment de l’événement ; ce congé ne pourra être déplacé, sauf accord avec la direction.

• Congé paternité de 25 jours calendaires à prendre dans les 6 mois de naissance de l’enfant ou de l’adoption.

• Mariage ou PACS d’un enfant : 3 jours, par dérogation à la CCNEAC qui prévoit 1 jour

• Naissance ou adoption d’1 enfant : 3 jours.

• Décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS : 10 jours, par dérogation à la CCNEAC qui prévoit 5 jours

• Décès du père, de la mère, d’un frère ou d’une sœur : 5 jours, par dérogation à la CCNEAC qui prévoit 3 jours

• Décès du beau-père, de la belle-mère : 3 jours.

• Décès d’un grand-père, d’une grand-mère : 1 jour, par dérogation à la CCNEAC qui n’en prévoit pas.

• 12 jours pour le décès d’un enfant ou quatorze jours lorsque l’enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l’enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente.

• Annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez l’enfant : 5 jours.

• Déménagement du salarié : 1 jour (dans la limite d’1 fois par an) par dérogation à la CCNEAC qui n’en prévoit pas.

• Maladie ou accident d'un enfant de 1 à 10 ans : 4 jours par an, par salarié, par enfant, sous réserve d'apporter la preuve de la maladie à l'employeur notamment par certificat médical.

• Maladie ou accident d'un enfant de moins d'1 an : 5 jours par an, par salarié, par enfant, sous réserve d'apporter la preuve de la maladie à l'employeur notamment par certificat médical.

• Maladie ou accident d'un enfant de 10 à 16 ans : 3 jours par an, par salarié, quel que soit le nombre d'enfants, sous réserve d'apporter la preuve de la maladie à l'employeur notamment par certificat médical. Ces jours de congés sont rémunérés par dérogation à la CCNEAC

• Si le salarié a au moins 3 enfants à charge de 10 à 16 ans, la durée légale du congé est fixée à 5 jours par an. Ces jours de congés sont rémunérés par dérogation à la CCNEAC

• 8 jours par an, par salarié, par enfant de moins de 18 ans, pour les salariés dont les enfants souffrent de handicap ou de maladie chronique invalidante, ou d’hospitalisation de longue durée, par dérogation à la CCNEAC qui ne prévoit rien.

Ces jours de congés seront rémunérés comme du temps de travail effectif.
Les salariés devront présenter des justificatifs officiels écrits originaux pour en bénéficier (certificat de décès, certificat de mariage, contrat de PACS, acte de naissance, livret de famille, reconnaissance MDPH, certificat de maladie, etc).
Cet article est en partie dérogatoire à l’article IX-3.1 de la CCNEAC.

ARTICLE 5 – JOURNEE DE SOLIDARITE

La journée de solidarité est une journée de travail supplémentaire non rémunérée. Elle a été décidée par l’Etat et concerne l'ensemble des salariés. Cette journée donne lieu au versement obligatoire par l'employeur de la Contribution solidarité autonomie (CSA). Cette contribution vise à financer les actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées.
Les salariés peuvent fixer ce travail non rémunéré de 7h lorsqu’ils le souhaitent dans le courant de l’année, sur une période habituellement non travaillée (jour férié par exemple, à l’exception du 1er mai, obligatoirement chômé).

ARTICLE 6 – ASTREINTES

Article 6.1 - Définition

L'astreinte correspond à une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail, et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir dans les meilleurs délais pour accomplir un travail au service de l'entreprise. Un salarié est en astreinte s'il a l'obligation de rester en permanence disponible à l'aide de son téléphone portable pour répondre à d'éventuels besoins et se tenir prêt à intervenir si nécessaire. L’astreinte n’est pas considérée comme du temps de travail effectif.

Article 6.2 – Astreinte et repos

Le temps pendant lequel le salarié est d'astreinte et au cours duquel il se tient à disposition de son employeur, sans intervenir, est décompté comme du temps de repos. Par conséquent, si le salarié est d'astreinte un week-end, et qu'il n'a réalisé aucune intervention, il est considéré comme ayant eu un week-end de repos complet.

Article 6.3 – Modalités de mise en place

La mise en place de l’astreinte se fait sur la base d’un planning élaboré par la Direction en concertation avec les salariés concernés.
Toute astreinte nécessite la validation préalable de la Direction, sur demande du N+1 du salarié.
Les astreintes sont liées à l’exécution des missions et fonctions des salariés dont les emplois nécessitent leur mise en œuvre. Par conséquent, en cas de nécessité de service, les salariés ne peuvent refuser une astreinte qu’en cas de raisons légitimes et impérieuses, ainsi qu’en cas de congés payés.
À titre indicatif, les astreintes concernent principalement les services suivants : technique, production, administration.
La programmation individuelle des périodes d'astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié quinze jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve qu'ils en soient avertis au moins un jour franc à l'avance
En fin de mois, l'employeur remet à chaque salarié concerné un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte accomplies par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.
Chaque intervention fait l’objet d’un rapport rédigé par le salarié et remis à la directrice administrative et financière comprenant le temps de déplacement, le temps d’intervention et le motif précis de l’intervention.

Article 6.4 – Compensation des astreintes

Cette compensation prend la forme d'une indemnisation forfaitaire, identique pour les salariés au forfait jour et les salariés annualisés.
Astreinte sur une journée complète : 15 € brut
Astreinte un dimanche ou jour férié : 25 € brut
Astreintes sur un week-end :  40 € brut
Astreinte sur une nuit : (horaires à définir) : 10 € brut
Astreinte sur une semaine de vacances (du vendredi 18h au vendredi suivant 17h59) : 130 € brut

Article 6.5– Interventions pendant l’astreinte

Lorsqu'un de ses salariés est d'astreinte, l'employeur peut lui demander d'intervenir à tout moment, afin d'effectuer un travail. Le salarié doit pouvoir se rendre rapidement sur place. C'est pourquoi il doit rester à proximité du lieu d'intervention, sans pour autant qu'il s'agisse obligatoirement de son domicile. La durée des interventions pendant les temps d’astreinte est assimilée à du temps de travail effectif.
Cette durée sera prise en compte et rémunérée selon les modalités du travail effectif.

Article 6.5.1 Salariés au forfait jour

Les heures d’intervention pendant les temps d’astreinte seront comptabilisées en demi-journées puis, au choix du salarié :

• Soit rémunérées en demi-journées en fin de période de référence, (avec majoration si dépassement des 206 jours conventionnels, mais en veillant au respect du plafond annuel de 218 jours de travail) et après validation de sa hiérarchie ;
• Soit converties en demi-journées de récupération avec la précision de la demi-journée supérieure, pendant la période de référence du 01/09/N au 31/08/N+1.

En l’absence de précision du salarié, l’établissement procèdera de facto à la conversion des demi-journées d’intervention en demi-journées de récupération.

Article 6.5.1 Salariés annualisés

Les heures d’intervention des salariés sont rémunérées sur la base de leur salaire horaire de base, assorti des majorations, (si dépassement de 1582 heures de travail (au prorata du temps de présence) en fin de période de référence (01-09/N au 31/08/N+1)) et après validation de la hiérarchie :

• Majoration forfaitaire au titre d’heure supplémentaire : + 25% pour les 80 premières heures supplémentaires
• Majoration forfaitaire au titre d’heure supplémentaire : + 50% à partir de la 81ème heure supplémentaire
• Majoration forfaitaire au titre d’heure effectuée de nuit : + 50% (à partir de minuit et jusqu’à 6 heures)

Ces majorations sont cumulables le cas échéant. Elles se substituent aux dispositions légales ou conventionnelles tant qu’elles restent plus favorables au salarié.
Les heures d’intervention et leurs majorations seront, au choix du salarié :

• Soit payées en fin de période de référence, (Si dépassement de 1582 heures de travail (au prorata du temps de présence) en fin de période de référence (01-09/N au 31/08/N+1)) ;
• Soit converties en jours de récupération avec la précision du quart de journée supérieure, pendant la période de référence du 01/09/N au 31/08/N+1.

En l’absence de précision du salarié, l’entreprise procèdera de facto à la conversion des heures d’intervention et de leurs majorations en jours de récupération.

Article 6.2- Intervention et repos

Si une intervention a lieu pendant la période de repos hebdomadaire ou quotidien obligatoire, le repos intégral sera donné à compter de la fin de l'intervention, sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continue prévue par le Code du travail (repos quotidien 11h, ou repos hebdomadaire 24h).
Dans le cas où l'intervention faite au cours de l'astreinte répond aux besoins de travaux urgents pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement, le repos hebdomadaire peut être suspendu et il peut être dérogé au repos quotidien.

ARTICLE 7 – PERIODE DE REFERENCE POUR LE CALCUL DES CONGES PAYES

La période de référence pour le calcul des congés payés s’étend du 1er septembre au 31 août de l’année suivante.

ARTICLE 8 - TELETRAVAIL

Article 8.1 – Recours au télétravail

Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance, notamment aux activités suivantes : activités d’ordre administratif, rédactionnel, comptable, planification, gestion...
Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l'un des critères suivants : accueil de public, d’artistes, de journalistes, montage, démontage, accueil technique, entretien du bâtiment, gardiennage, .... 
Le télétravail s’organise en lien avec les missions à accomplir, avec la nécessité du travail collectif et le respect de la vie de l’équipe, en validation avec le N+1.
Sous ces conditions, les salariés qui le souhaitent peuvent bénéficier régulièrement de jusqu’à deux jours de télétravail par semaine.
Une semaine entière de télétravail est envisageable de manière exceptionnelle avec accord du supérieur hiérarchique. En dehors de périodes exceptionnelles présentant un risque pour la santé des salariés, le recours au télétravail se fait sur la base du volontariat.

Article 8.2 – Indemnisation du télétravail

Une indemnité de 2,50€ est versée par journée de télétravail. Elle a vocation à compenser les dépenses d’énergie et de télécommunication. Le travail dans un lieu de travail autre que le domicile du salarié ne peut pas entraîner le versement d’une indemnité de télétravail.

Article 8.3 – Lieu du télétravail

Le fait de travailler depuis un pays étranger sans accord préalable de l’employeur constitue une infraction aux règles internes des Ateliers Médicis, notamment en raison des possibles contraintes légales et réglementaires spécifiques au pays d’accueil
L’autorisation exceptionnelle à travailler dans un pays étranger nécessite que le salarié démontre à la Direction qu’il aura accès à une bonne connexion Internet, à un réseau électrique aux normes, et à un espace propice au travail. Dans ce cas le salarié ne pourra demander aucune prise en charge des frais occasionnés par son télétravail à l’étranger.

Article 8.4 – Temps de travail et droit à la déconnexion

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassement en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise.
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes : 10h-12h30 / 14h-17h30, durant lesquelles il doit être joignable.
Durant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou aux vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion.

Article 8.5 – Matériel utilisé

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit, installe et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité.
Ces équipements se composent à minima d’un ordinateur portable et d’un chargeur.
Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise et notamment le responsable de la gestion du parc informatique.
Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.

Article 8.6 – Cas particuliers

Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail. Ces mesures seront évaluées et mises en place en lien avec la médecine du travail.
Les salariés aidant un enfant, un parent ou un proche atteint d’une maladie ou d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité pourront bénéficier d’un l’accès renforcé au télétravail à raison de 3 jours par semaine à condition d’avoir une activité permettant le télétravail et de fournir un justificatif de sa situation d’aidant à l’employeur. Cet accès renforcé au télétravail sera possible dans la limite de 3 mois, renouvelables sur présentation de justificatif.

ARTICLE 9 - DEPLACEMENTS

Lors des grands déplacements (+ de 30mn du domicile et pas aux Ateliers Médicis pour les salariés dont c’est le lieu de travail principal) :

• Le temps effectif de travail s’organise sans dépasser 10h/ jour et 48h/semaine.

• En train : si la·le salarié·e ne travaille pas ou pas pendant la totalité du voyage, les règles de décompte du temps de travail prévues par la CCNEAC s’appliquent (cf article VIII-1.1. C).

• En train : si la·le salarié·e travaille pendant la totalité du voyage, la totalité du temps de trajet peut être comptabilisé comme du temps de travail effectif si et seulement si le temps de travail journalier total ne dépasse pas 10h.

• En voiture : si la·le salarié·e ne conduit pas, les règles prévues par la CCNEAC s’appliquent (cf article VIII-1.1. C).

• En voiture : si la·le salarié·e conduit, le temps de trajet peu importe sa durée est compté comme temps de travail effectif si et seulement si le temps de travail journalier ne dépasse pas 10h.

• En déplacement, l’heure de début de journée est comptabilisée à partir de 30 minute après le départ de son domicile / lieu d’hébergement et l’heure de fin est à comptabiliser 30 minutes avant le retour au domicile / lieu d’hébergement.

• Les escales, changements, temps d’attente entre deux moyens de transport sont à comptabiliser comme du temps de travail effectif, sauf si la·le salarié·e en profite pour prendre une pause.

• Si un déplacement professionnel est suivi et/ précédé d’un déplacement personnel alors le voyage pourra être pris en charge seulement en partie, chaque situation étant étudiée au cas par cas.

• Les temps de repas sont par défaut des temps de pause et doivent être décomptés du temps de travail effectif, sauf si la·le salarié·e est contraint de participer à une réunion de travail avec un·e artiste ou un partenaire pendant son temps de repas.

Cet article est dérogatoire aux art VIII-1 et suivants de la CCNEAC. En effet la CCNEAC ne considère pas les temps de déplacement comme du temps de travail effectif.

ARTICLE 10 - DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 10 relatif à la dénonciation des accords à durée indéterminée.

ARTICLE 11 - CLAUSE DE DENONCIATION DES ACCORDS A DUREE INDETERMINEE

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires, adhérentes ou en cas d'évolution de l'effectif ou de la représentation du personnel au sein de l'entreprise, par les acteurs compétents pour négocier définis aux articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois et selon les modalités suivantes : la partie souhaitant dénoncer l’accord informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord ou adhérentes.
Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives ou, le cas échéant, les acteurs compétents pour négocier, se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord.
L’entreprise ne sera plus tenue de maintenir les avantages du présent accord à compter de l'entrée en vigueur d'un nouvel accord et, à défaut, au terme d'un délai de survie de 18 mois suivant l'expiration du délai de préavis.
Au terme du délai de survie, en l'absence d'accord de substitution, les salariés ne pourront prétendre au maintien d'avantages individuels acquis. Conformément à l'article L. 2661-13 du Code du travail, ils bénéficieront d'une garantie de rémunération dont le montant annuel, pour une durée du travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée en application du présent accord et du contrat de travail, lors des douze derniers mois.

ARTICLE 12 – REVISION

L’accord peut être révisé selon les dispositions légales et selon les modalités suivantes : la partie souhaitant réviser l’accord informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord et joint un contre-projet.
Des négociations seront engagées au terme d’un préavis de 3 mois.
En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles sur ce thème, les parties se réuniront, à l’initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de 3 mois à compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelle, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord.

ARTICLE 13 - CLAUSE DE RENDEZ-VOUS ET DE SUIVI

Les parties décident de se réunir tous les ans pour faire un point sur l’application de l’accord.

ARTICLE 14 - DEPOT, PUBLICITE ET MISE EN LIGNE

Le présent accord sera déposé sur la plateforme TéléAccords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/.
Ce dépôt sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du code du travail.
L’accord sera publié, en partie ou en totalité après avis de tous les signataires, et rendu public sur une base de données nationale consultable à l’adresse suivante : https://www.legifrance.gouv.fr/initRechAccordsEntreprise.do.
Un exemplaire sur support papier signé sera également déposé par l’employeur auprès du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de Bobigny.
Le présent document est également transmis, anonymisé, par voie électronique à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) de la branche professionnelle (fcap75@orange.fr).
Tout avenant au présent accord et toute dénonciation sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l'accord lui-même.

ARTICLE 15 - ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Sauf stipulations contraires, l’accord sera applicable dès le lendemain de son dépôt sur TéléAccords.

Fait à Clichy Sous-Bois, le 21 septembre 2025 en 2 exemplaires originaux


Signatures des parties :

Représentant.e de l’employeur
M.

Représentant.e.s des salarié.e.s (membres du CSEC)
M.
M.
M.
M.